Cour d'appel, 21 février 2024. 22/00518

Arrêt n°24/00069 21 Février 2024 ------------------------ N° RG 22/00518 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FV6C ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 04 Février 2022 20/00692 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU vingt et un Février deux mille vingt quatre APPELANTE : Mme [S] [H] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Claire LALLEMENT-HURLIN, avocat au barreau de THIONVILLE INTIMÉE : Société SNCF prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Laetitia LORRAIN, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Septembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, Greffier et en présence de Mme Kely SOARES DE CARVALHO, Greffier stagiaire ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Jocelyne WILD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [S] [H] a été embauchée par la Société Nationale des Chemins de fer Français (SNCF) par contrat à durée indéterminée signé le 24 avril 2001 et prenant effet le 2 mai 2001, et ce en qualité de cadre. Au cours de l'année 2018, Mme [H] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, la première le 17 janvier 2018 (mise à pied pendant 2 jours), et la seconde le 4 juillet 2018 (mise à pied pendant 6 jours). Par courrier du 21 décembre 2018, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 8 janvier 2019, avant d'être convoquée par lettre du 4 février 2019 à un conseil de discipline fixé au 28 février 2019. Par lettre du 12 mars 2019, Mme [H] a été licenciée pour faute grave et radiée des cadres de la société. Par acte introductif enregistré au greffe le 31 décembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de, aux termes de ses dernières conclusions : A titre principal, - Dire et juger le licenciement nul et de nul effet ; - Condamner l'employeur à lui verser la somme de 60 110 euros net ; A titre subsidiaire, - Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner l'employeur à lui verser la somme de 48 421,30 euros net à titre de dommages et intérêts ; En tout état de cause, - Condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : . 10 018,20 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ; . 1 008,82 euros brut au titre des congés payés sur préavis ; . 24 043,68 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ; . 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner l'employeur à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et par document, à compter de la décision à intervenir un bulletin de salaire correspondant aux condamnations prononcées ainsi qu'une nouvelle attestation Pôle emploi ; - Ordonner l'exécution provisoire de la décision ; - Condamner l'employeur aux entiers frais et dépens. La SNCF soulevait l'irrecevabilité de la demande et son mal-fondé et demandait que Mme [H] soit condamnée aux dépens et à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes de Metz, section encadrement, a statué ainsi qu'il suit : Dit que le licenciement de Mme [H] n'est pas nul en raison de la dégradation de ses conditions de travail ni en raison d'une violation du statut protecteur ; Dit que les demandes de Mme [H] sont irrecevables et la déboute de l'ensemble de ses demandes y compris celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SNCF de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [H] aux éventuels frais et dépens de l'instance. Par déclaration formée par voie électronique le 1er mars 2022, Mme [H] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 8 février 2022 au vu de l'émargement de l'accusé de réception postal. Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er juin 2022, Mme [H] demande à la cour d'infirmer le jugement du 4 février 2022 en toutes ses dispositions et statuant à nouveau : A titre principal, - Dire et juger le licenciement nul et de nul effet ; - Condamner l'employeur à lui verser la somme de 60 110 euros net ; A titre subsidiaire, - Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner l'employeur à lui verser la somme de 48 421,30 euros net à titre de dommages et intérêts ; En tout état de cause, - Condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : . 10 018,20 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ; . 1 008,82 euros brut au titre des congés payés sur préavis ; . 24 043,68 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ; - Condamner l'employeur à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et par document, à compter de la décision à intervenir un bulletin de salaire correspondant aux condamnations prononcées ainsi qu'une nouvelle attestation Pôle emploi ; - Condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; - Condamner l'employeur aux entiers frais et dépens. A l'appui de ses prétentions, Mme [H] explique : Que ses demandes sont recevables comme étant non prescrites, la prescription de cinq ans s'appliquant en l'espèce s'agissant d'une demande en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral ; Qu'elle a subi deux sanctions les 17 janvier puis 4 juillet 2018 qu'elle conteste ; Que la radiation des effectifs prononcée par la suite le 12 mars 2019 constitue l'aboutissement des démarches de sa direction qui cherchait à lui nuire et a tout fait à compter de 2017, puis surtout de 2018, pour se séparer d'elle ; Que les éléments laissant présumer le harcèlement moral dont elle a été victime sont caractérisés par un courriel agressif de son supérieur hiérarchique, les deux sanctions injustifiées qui lui ont été infligées, le courrier du syndicat UNSA adressé à la direction s'alarmant de sa situation, les horaires qui lui ont été imposés et son exclusion du tour des astreintes ; Qu'elle a formé une demande de mutation à laquelle il n'a pas été fait droit ; Que ces agissements, le management extrêmement agressif et dévalorisant de son supérieur, et les brimades qu'elle a subies pendant deux ans sont à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et de l'altération de son état de santé, ce qui caractérise un harcèlement moral ; Qu'elle a été désignée comme délégué syndical le 17 janvier 2019, alors que la procédure de licenciement a été engagée postérieurement ; Qu'en l'absence de demande d'autorisation de l'inspecteur du travail, le licenciement est nul pour non-respect du statut de salarié protégé prévu à l'article L 2411-3 du code du travail ; Subsidiairement que le référentiel RH00144 n'a pas été respecté, le conseil de discipline prévu par le statut de la SNCF ne s'étant pas prononcé à la majorité pour sa radiation de sorte que l'employeur ne pouvait pas prononcer cette sanction à son encontre ; Que s'agissant des griefs qui lui sont reprochés, deux des fautes sont prescrites et la dernière ne constitue pas une faute grave ; Qu'elle a fait l'objet d'une frénésie disciplinaire venant en contradiction avec la prime qui lui a été attribuée en 2019. Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 août 2022, la SNCF demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Condamner Mme [H] à verser à la SNCF la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [H] aux entiers frais et dépens. La SNCF soutient que : Que la demande, tendant en premier lieu à contester le licenciement, est soumise à la prescription d'un an prévue à l'article L 1471-1 du code du travail ; Que la requête ayant été formée plus d'un an après la rupture, la demande est prescrite ; Que Mme [H] n'a jamais invoqué le moindre harcèlement pendant l'exécution du contrat de travail ; Que les faits présentés au soutien du harcèlement moral invoqué par Mme [H] sont tous justifiés par des éléments objectifs ; Que des sanctions disciplinaires ne suffisent pas à caractériser un harcèlement moral ; Que tout a été mis en 'uvre entre 2016 et 2019 pour accompagner Mme [H] dans sa demande de mutation ; Que le lien entre l'état de santé fragile et préexistant de Mme [H] et ses conditions de travail n'est pas établi ; Que Mme [H] a été convoquée à l'entretien préalable à son licenciement le 21 décembre 2018, soit antérieurement à sa désignation le 16 janvier 2019 comme déléguée syndicale, de sorte qu'elle ne bénéficie pas du statut protecteur ; Que la faute grave peut résulter d'une mauvaise qualité du travail d'un salarié résultant d'une abstention volontaire ou de la mauvaise volonté délibérée du salarié ; Que Mme [H] a fait preuve d'une mauvaise volonté et de négligences délibérées en ne s'investissant pas dans son travail, en faisant preuve de légèreté blâmable, en manquant de report à sa hiérarchie, en étant indisponible pendant ses heures de travail ; Que les 6 membres du conseil de discipline de la SNCF ont estimé que les faits reprochés à Mme [H] étaient avérés et méritaient une sanction ; Que s'agissant du partage des voix, le défaut de respect d'une règle de procédure n'entraîne pas l'invalidité du licenciement mais l'allocation d'une indemnité en application de l'article L 1235-2 du code du travail ; Que des sanctions antérieures peuvent être invoquées en cas d'aggravation des manquements par la survenance d'un nouveau fait. L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 janvier 2023. Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. MOTIFS Sur la recevabilité des demandes Aux termes de l'article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L 1132-1 (discrimination), L 1152-1 (harcèlement moral) et L 1153-1 (harcèlement sexuel). Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code ('), ni à l'application du dernier alinéa de l'article L 1134-5. En l'espèce, Mme [H] a introduit son action dirigée contre son ex-employeur, la SNCF, par demande enregistrée au greffe le 31 décembre 2020. L'examen de cette demande initiale montre que la contestation portait notamment, dès les premières conclusions, sur la régularité du licenciement, fondée notamment sur l'existence d'un harcèlement moral, et l'indemnisation du préjudice de la salariée résultant de ce harcèlement moral. Cette action étant exercée en application de l'article L 1152-1 du code du travail, la prescription de 5 ans prévue à l'article 2224 du code de procédure civile s'applique en l'espèce à l'ensemble des prétentions formées dans le cadre de cette action. Le dernier acte de harcèlement moral invoqué par la salariée est la procédure de licenciement qui s'est achevée par la rupture datée du 12 mars 2019, événement qui constitue le point de départ du délai de prescription. La demande ayant été introduite le 31 décembre 2020, soit moins de 5 ans après la rupture du contrat de travail, il convient de constater qu'elle n'est pas prescrite et que les demandes formées par Mme [H] sont donc recevables. La fin de non-recevoir soulevée par la SNCF doit donc être rejetée et le jugement entrepris infirmé sur ce point. Sur la nullité du licenciement Mme [H] invoque la nullité de son licenciement d'une part sur le fondement du harcèlement moral (dégradation de ses conditions de travail) et d'autre part en raison de la violation du statut de salarié protégé. . sur le harcèlement moral Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, aux termes de l'article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Le harcèlement moral s'entend en l'occurrence selon sa définition commune d'agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l'humilier. En l'espèce, Mme [H] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement : des courriels qui lui ont été adressés par son supérieur hiérarchique direct en mai 2018 ; les deux sanctions qui lui ont été notifiées le 24 janvier 2018 (2 jours de mise à pied) puis le 4 juillet 2018 (6 jours de mise à pied) ainsi que les demandes préalables d'explications et les observations écrites formées par Mme [H] ; un courriel daté du 7 novembre 2017 du syndicat UNSA, signalant des difficultés rencontrées par certains salariés, dont Mme [H], notamment par rapport à des horaires qui lui ont été imposés et son exclusion du tour des astreintes ; une lettre du représentant du syndicat UNSA adressée le 31 décembre 2018 à trois membres de la direction de la SNCF, dans laquelle il s'inquiète de la situation de Mme [H] ; une lettre de gratification adressée le 8 avril 2019 par la SNCF à Mme [H] dans laquelle il est indiqué qu'elle percevra 100 euros brut au titre de la Gratification Individuelle de Résultats, « cette prime valorise votre performance individuelle à travers les résultats que vous avez délivrés ainsi que l'engagement dont vous avez fait preuve en 2018 » ; un tableau des horaires de travail applicable à partir du 1er janvier 2017 ; un calendrier 2018 présentant la répartition des astreintes entre 5 salariés dont aucun ne porte le prénom de la salariée ; un certificat médical établi le 10 janvier 2019 par le docteur [Z], psychiatre, précisant que Mme [H] a été suivie mensuellement d'octobre 2016 à septembre 2018. L'ensemble des faits allégués par l'appelante (deux sanctions antérieures à la procédure de licenciement ; courriels de son supérieur hiérarchique ; lettre d'alerte de l'UNSA) ressortent des courriers, messages électroniques, procédures de sanction et des courriers d'alertes du syndicat UNSA, et sont suffisamment précis pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [H]. Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la SNCF se fonde sur les éléments suivants versés aux débats : les deux procédures disciplinaires engagées contre Mme [H] antérieurement à la procédure de licenciement, montrant des comportements fautifs de Mme [H], reconnus par la salariée elle-même ; un courriel adressé le 15 février 2018 à Mme [H] par son N+2 définissant les missions qui lui ont été confiées, puis un courriel daté du 24 septembre 2018 dans lequel il fait un état d'avancement de ces missions, de leur retard et des manquements de Mme [H] dans l'accomplissement de diligences ; un suivi des missions complémentaires confiées à Mme [H] couvrant la période allant du 15 février au 5 octobre 2018. S'agissant du ton sec adopté dans ses courriels par le N+1 de Mme [H] à l'égard de celle-ci, il convient de constater qu'il n'est nullement injurieux ni dégradant, et que dans les deux hypothèses où il peut apparaître directif et autoritaire, il est justifié par le ton familier utilisé par Mme [H] dans un premier message dont il lui fait le reproche (Mme [H] : « [D], je t'envoie le message, tu as dû le zapper. Ce n'est pas grave » ; N+1 : « Non je n'ai rien zappé, mais je pense que tu dois écrire des choses qui dépassent ta réflexion !!! Tu ferais bien de relire avant d'envoyer un mail ! A bon entendeur' »), et par la carence de la salariée qui ne lui a pas transmis les éléments sollicités (N+1 : « Certes ! mais je n'ai pas l'attendu !!! Comme demandé !!! »). Les deux sanctions disciplinaires prononcées contre Mme [H] ont fait l'objet de demandes d'explications écrites de la part de l'employeur, d'observations de la part de Mme [H] et aucune demande d'annulation émanant de la salariée n'a été formée par la suite par l'appelante qui conteste l'importance de la sanction plutôt que les fautes reprochées. La communication de l'UNSA du 31 décembre 2018, adressée aux supérieurs hiérarchiques de Mme [H], porte sur les sanctions déjà prononcées contre Mme [H], sur sa demande de mutation qui n'a débouché sur aucun résultat, sur la santé morale et physique de Mme [H], sur l'opportunité de lui adresser le 20 décembre 2018 un « courrier », et sur l'entretien prévu le 8 janvier 2019 dont il espère qu'il se déroulera dans un « esprit apaisé » et débouchera sur un « dialogue constructif ». Le premier courriel de l'UNSA du 7 novembre 2017, portant sur la situation problématique de certains salariés dont fait partie l'appelante, ne permet pas de déterminer si des membres de la direction l'ont reçu, les noms apparaissant dans les destinataires ne permettant pas de définir leurs fonctions dans la société. Les pièces versées aux débats ne font pas ressortir la réalité de la perte pour Mme [H] de prérogatives et responsabilités, de son exclusion du tour d'astreintes alors qu'elle aurait dû y être intégrée, et de la fixation de contraintes horaires particulières qui lui seraient imposées contre sa volonté. Enfin le certificat médical produit par Mme [H], établi le 10 janvier 2019 par le docteur [Z], psychiatre, précise seulement que Mme [H] a été suivie mensuellement d'octobre 2016 à septembre 2018, sans faire de lien avec les conditions de travail de Mme [H]. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de constater que l'employeur démontre que les seuls agissements dont la réalité est établie sont justifiés par des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte qu'il y a lieu de dire que le harcèlement moral invoqué par Mme [H] n'est pas justifié. La demande tendant à requalifier le licenciement de Mme [H] en licenciement nul pour ce motif est donc rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point. . sur l'application du statut de salarié protégé Mme [H] invoque la nullité de son licenciement au motif que les dispositions de l'article L 2411-3 du code du travail n'ont pas été respectées, en ce qu'elle a été licenciée sans que l'autorisation de l'inspecteur du travail n'ait été sollicitée, et alors que la procédure disciplinaire a été engagée postérieurement à sa désignation comme déléguée syndicale à compter du 17 janvier 2019. La SNCF s'oppose à cette prétention, reconnaissant que Mme [H] a été désignée comme déléguée syndicale le 16 janvier 2019, mais soulignant que la salariée ne bénéficiait pas de la protection spéciale contre le licenciement au moment où la procédure disciplinaire a été initiée le 21 décembre 2018, soit antérieurement à sa désignation comme déléguée syndicale, par l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable. En application des articles L 2411-1 et L 2411-3 du code du travail, un délégué syndical bénéficie du statut de salarié protégé, et ne peut être licencié qu'après autorisation de l'inspection du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Elle est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. En l'espèce, il est constant et il n'est pas contesté par Mme [H], qui produisait la lettre de convocation du 21 décembre 2018 dans ses pièces de première instance (pièce n°16 sur le bordereau de pièces annexé à la requête en saisine du conseil de prud'homme datée du 23 septembre 2020), que la SNCF a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à un licenciement par lettre du 21 décembre 2018. Il résulte des courriels versés aux débats par l'appelante que la DRH de la SNCF a été informée verbalement le 16 janvier 2019 puis par courriel le confirmant du 17 janvier 2019 de la désignation par le syndicat UNSA-Ferrovière de Mme [H] comme déléguée syndicale sur le périmètre de l'EPIC SNCF. Mme [H] n'alléguant ni ne justifiant avoir informé la SNCF de sa désignation ou de l'imminence de celle-ci avant la convocation du 21 décembre 2018, il convient de confirmer la décision des premiers juges qui ont estimé que Mme [H] ne bénéficiait pas du statut protecteur, l'autorisation de l'inspecteur du travail n'étant pas exigée pour procéder au licenciement de la salariée. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul et de sa prétention au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d'apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués devant être suffisamment précis, objectifs et vérifiables. En l'espèce, le lettre de radiation datée du 12 mars 2019 vise les motifs repris dans le document annexé à la lettre de rupture intitulé « notification de sanction » qui est rédigé de la façon suivante : « Votre N+2, M. [U] [G] vous a confié le 15 février 2018, une tâche de constitution d'une Base Matériel pour la Ligne Edition avec l'objectif de consulter une base nationale, centralisée, digitalisée et partagée de tous les matériels des centres Edition OSET avec restitution prévue pour le 30 juin 2018. Vous deviez également constituer une Base Produits Fournisseurs pour la ligne Edition dont l'objectif était de constituer une base nationale centralisée, digitalisée et partagée de tous les produits et fournisseurs des centres Edition OSET afin d'optimiser les coûts globaux. La restitution était prévue le 31 août 2018. Vous deviez par ailleurs définir et formaliser les processus de mise à jour et de gestion de ces deux bases en anticipant leur intégration aux projets Digitaux d'OSET avec une restitution demandée le 31 août pour les processus de la Base Matériel et le 30 septembre pour ceux de la Base Produits/Fournisseurs. A votre demande, un nouveau délai vous a été accordé jusqu'au 3 novembre. Il a été constaté le 10 décembre 2018, que vous n'aviez pas fourni les livrables attendus avec la qualité attendue, la base n'étant constituée qu'à 20%, et n'avez pas non plus respecté les délais imposés. Ces faits fautifs font suite à 2 précédents dossiers disciplinaires dans lesquels vous étaient reprochés des faits de même nature. Ces dossiers disciplinaires ont donné lieu à une MAP 2 en mars 2018, et à une MAP 6 en octobre 2018 ». Mme [H] invoque dans un premier temps l'impossibilité pour la SNCF de prononcer sa radiation, au vu de l'avis du conseil de discipline qui ne comportait pas de majorité en faveur de la radiation, le directeur ne pouvant dès lors prononcer cette sanction en application des dispositions du statut, seule la sanction de « dernier avertissement où mise à pied » étant possible. La SNCF s'oppose à cette interprétation, rappelle que les six membres du conseil de discipline se sont prononcés pour une sanction de niveau élevé, dont trois pour la radiation, et que subsidiairement si la procédure n'a pas été respectée, la validité de la radiation n'est pas encourue, la salariée ne pouvant seulement prétendre à une indemnité d'un montant maximum à un mois de salaire en application de l'article L 1235-2 du code du travail. Le statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel prévoit dans son chapitre 9 relatif aux garanties disciplinaires et sanctions, à ses articles 6.10 et 6.11, que l'avis du conseil de discipline, composé de six membres (article 6.2), est pris à la majorité des voix, sachant qu'il peut se produire que le conseil se sépare en plusieurs fractions, chacune d'elles émettant un avis différent. En outre, « sur la vu de l'avis (ou des avis) émis par le conseil de discipline, le directeur de la région (ou l'autorité assimilée) décide de la sanction à prononcer. Cette sanction peut toujours être inférieure à la sanction proposée (ou à la plus indulgente des sanctions proposées) par les membres du conseil de discipline. Elle ne peut être supérieure à la sanction proposée (ou à la plus sévère des sanctions proposées) par les membres dudit conseil ». En l'espèce, il convient de constater que le conseil de discipline a proposé le 28 février 2019 deux sanctions, trois voix s'étant prononcées en faveur de la radiation et trois voix en faveur d'un dernier avertissement avec mise à pied de deux jours. Chacune des propositions de sanction émises par les deux fractions du conseil de discipline ayant atteint la majorité de trois voix, le directeur avait donc la possibilité de prononcer la radiation à l'encontre de Mme [H], ou toute autre sanction d'une gravité inférieure. La SNCF a donc respecté la procédure prévue par le statut de la SNCF en prononçant la radiation de Mme [H] le 12 mars 2019. S'agissant des griefs reprochés à Mme [H], il convient de constater que les reproches formulés par la SNCF concernent une mission qui lui a été confiée par son supérieur hiérarchique par courriel du 15 février 2018, de constituer une « base matériel » nationale, centralisée et partagée pour la ligne Edition OSET, mais aussi une « base produits/ fournisseurs », également nationale, centralisée et partagée, la dernière partie de cette mission consistant à définir et formaliser les processus de mise à jour et de gestion de ces deux bases. Si les délais avancés par la SNCF dans la lettre de rupture, et non contestés par Mme [H], sont distincts en fonction des différentes étapes de cette mission, il ressort du descriptif initial mais également du courriel intermédiaire du 24 septembre 2018 adressé à Mme [H] par son N+2 qu'il s'agit d'une même mission, dont le bilan général a été fixé en octobre 2018, puis décalé en novembre 2018 à la demande de la salariée, pour être finalement effectué le 10 décembre 2018. Dès lors, les étapes intermédiaires de la mission ne peuvent pas être considérées indépendamment du bilan final et le manquement reproché concernant la mission confiée à Mme [H] ayant été constaté le 10 décembre 2018, soit moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable du 21 décembre 2018, les fautes invoquées à l'encontre de Mme [H] dans le cadre de son licenciement ne sont pas prescrites, en application de l'article L 1332-4 du code du travail. L'examen des échanges intervenus entre Mme [H] et son N+2 concernant cette mission montrent que la salariée n'a respecté ni les délais, ni le contenu de la mission de constituer des bases de données, et ce en dépit des conseils, instructions, propositions d'appui qui lui ont été données le 15 février 2018, mais aussi le 24 septembre 2018, des différents contacts apparaissant sur le suivi des missions complémentaires, et de la prolongation des délais accordée à sa demande. Par ailleurs, la réponse écrite apportée par Mme [H] le 11 décembre 2018 à la demande d'explication que lui a été adressée son N+2, et reproduite ci-dessous, démontre qu'elle reconnaît l'échec de sa mission, mais fait également apparaître une absence de remise en cause personnelle et de volonté de proposer une solution pour remplir sa fonction, alors qu'elle n'avait jamais signalé depuis février 2018 d'éventuelles difficultés qui auraient pu entraver l'accomplissement de ses tâches : « Je tiens tout d'abord à vous remercier de la confiance que vous m'avez accordée en me donnant ces missions sur le Centre Edition. Malheureusement, les deux sanctions que j'ai reçues m'ont profondément affectée. Ce contexte défavorable m'a empêché de réaliser pleinement ma mission ainsi que ma charge de travail. Je dois constater que cette mission est un échec ». La carence de Mme [H] dans l'accomplissement de ses tâches, en dépit du soutien que lui a apporté l'employeur sous différentes formes, et en l'absence de tout signalement par la salariée de difficultés rencontrées au cours de sa mission, démontrent qu'elle a fait preuve d'une légèreté blâmable dans l'accomplissement de ses tâches alors qu'elle occupait une position de cadre dans l'entreprise lui permettant pour le moins de signaler les problèmes rencontrés à ses supérieurs. En outre, si Mme [H] n'avait connu aucun antécédent disciplinaire avant janvier 2018, les deux sanctions prononcées en janvier et juillet 2018 à l'encontre de Mme [H] démontrent que des négligences fautives avaient déjà été constatées quelques mois plus tôt, l'employeur pouvant retenir des fautes antérieures pour apprécier la gravité des faits reprochés à son salarié en cas de nouveau grief. La gratification de 100 euros brut accordée par son supérieur hiérarchique direct le 8 avril 2019, ne démontre pas une contradiction avec les reproches formulés par l'employeur sur son activité, au vu de la faiblesse de montant de cette somme et de l'absence d'élément de comparaison avec les sommes accordées les années antérieures à ce titre. Compte tenu de l'absence de proposition d'accomplissement de ses obligations professionnelles donnée par Mme [H] à son employeur dans ses observations suite au bilan du 10 décembre 2018, démontrant une absence de volonté de sa part de s'amender, il convient de constater que les manquements commis par Mme [H] rendent impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que la faute grave est caractérisée. La demande formée par Mme [H] de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse doit donc être rejetée. Sur les demandes financières et la production de documents sous astreinte Le licenciement de Mme [H] pour faute grave étant justifié, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité de licenciement (article L 1234-9 du code du travail), d'indemnité compensatrice de préavis (article L 1234-1 du code du travail), des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n'y a pas davantage lieu à faire droit à la demande de production d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi modifiés. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement entrepris sera confirmé sur ses dispositions sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [H], partie perdante à la procédure, est condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a déclaré irrecevables les demandes formées par Mme [S] [H] ; Statuant à nouveau sur ce point et y ajoutant, Déclare recevables comme étant non prescrites les demandes formées par Mme [S] [H] ; Rejette la demande formée par Mme [S] [H] en requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Rejette les demandes formées par Mme [S] [H] en paiement : de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; d'une indemnité de licenciement ; d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; Rejette la demande formée par Mme [S] [H] en production d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi modifiés ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [S] [H] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE