Cour d'appel, 29 juin 2023. 22/00279

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 29 JUIN 2023 N° RG 22/00279 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G5LE [L] [O] C/ S.A.S. AXAIR SANTE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX LES BAINS en date du 18 Janvier 2022, RG F 21/00024 APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE Madame [L] [O] [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Myriam MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE S.A.S. AXAIR SANTE [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Tristan HUBERT de la SARL EVERGREEN LAWYER LYON, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 09 Mai 2023, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de président, désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier lors des débats, et lors du délibéré : Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, faisant fonction de président Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Copies délivrées le : ******** EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [L] [O] a été engagée par la Sas Axair santé en qualité de commerciale position quatre, catégorie cadre par contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 6 novembre 2017. La Sas Axair santé est spécialisée dans l'installation et le contrôle d'appareils d'assistance respiratoire. La convention collective du négoce et prestations de service dans les domaines médico-techniques est applicable. Par avenant, à compter du 1er juin 2019, le temps de travail de Mme [L] [O] a été réduit à 28 heures hebdomaires réparties comme suit : les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 8h à 12h et de 13h à 16h. Au dernier état de la relation de travail, Mme [L] [O] percevait une rémunération mensuelle brute de 2251.58 euros. Par courrier du 22 mai 2020, Mme [L] [O] a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, et sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée. Par courrier du 8 juin 2020, Mme [L] [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par requête du 4 mai 2021, Mme [L] [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains aux fins de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de se voir allouer diverses sommes à ce titre. Par jugement en date du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains a: - jugé que le licenciement de Mme [L] [O] pour faute grave est valide ; - débouté Mme [L] [O] de ces demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement ; - jugé que la mise à pied conservatoire est justifiée ; - débouté Mme [L] [O] de ces demandes d'indemnités relatives au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; - jugé que la portabilité de la mutuelle est rétroactive et n'a pas généré de préjudice ; - débouté Mme [L] [O] de sa demande de dommages-intéréts découlant de la non application de la portabilité de la mutuelle ; - débouté la société Axair santé de sa demandes au titre de l'article 32-1 du codede procédure civile ; - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que la demande d'exécution provisoire est sans objet ; - condamné Mme [L] [O] aux dépens de la présente instance. Mme [L] [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration d'appel du 18 février 2022 au réseau privé virtuel des avocats. La Sas Axair santé a formé appel incident le 9 août 2022. Par dernières conclusions notifiées le 7 novembre 2022, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [L] [O] demande à la cour de : - réformer le jugement rendu en ce qu'il a : dit et jugé que son licenciement pour faute grave est valide ; débouté Mme [L] [O] de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement ; dit et jugé que la mise à pied conservatoire est justifiée ; débouté Mme [L] [O] de ses demandes d'indemnités relative au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; débouté Mme [L] [O] de sa demande au titre des dispositions reposant sur l'article 700 du code de procédure civile ; condamné Mme [L] [O] aux dépens de l'instance ; - condamner la Sas Axair santé à lui payer les sommes suivantes : * 7587 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1310 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 131 € de congéspayés afférents, * 7587 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, * 1259.50 € à titre d'indemnité de licenciement ; - à titre subsidiaire, condamner la Sas Axair santé à lui payer les sommes suivantes : * 1310 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 131 € de congés payés afférents, * 7587 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, * 1259.50 € à titre d'indemnité de licenciement ; - sommer l'employeur de verser aux débats le livre d'entrée et de sortie du personnel ; - ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 20 € par jour de retard ; - condamner la Sas Axair santé à lui payer la somme de 2000 € euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. La salariée soutient en substance qu'il appartient à l'employeur de démontrer la véracité des griefs qu'il lui impute. L'employeur a versé une attestation du client qui s'était plaint d'elle, or il s'agit de l'unique preuve avancée. Le port du masque n'était pas obligatoire au moment des faits, et si le défaut du port du masque est de nature à justifier une sanction disciplinaire, c'est à condition que cette sanction soit proportionnée à la faute. Elle a respecté les gestes barrieres, elle ne portait pas de masque suite à une erreur d'inattention, il ne s'agissait pas d'un refus délibéré et réitéré. L'employeur n'a fait aucune démarche s'agissant du règlement intérieur à propos du port obligatoire du masque, ni s'agissant d'un protocole sanitaire. Le règlement ne prévoit aucune sanction. La sanction prise par l'employeur est disproportionnée. Par dernières conclusions notifiées le 9 août 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sas Axair santé demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile et de l'article 700 du code de procédure civile; - débouter Mme [L] [O] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner Mme [L] [O] au paiement des sommes suivantes : * 5.000 € au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile, * 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'employeur fait valoir que la salariée disposait de l'ensemble des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions. La salariée a été sensibilisée à de nombreuses reprises sur la nécessité de mettre en 'uvre les mesures de sécurités durant l'épidémie de Covid-19, notamment lors d'une réunion en date du 18 mai 2020. En se présentant chez un patient à risque le 19 mai 2020 sans respecter aucun des gestes barrières et sans équipement de protection, la salariée a mis en danger la vie du patient et a fait peser sur son employeur un risque pénal et de perte d'agréments en cas de contamination du patient. Compte-tenu de son statut et de ses responsabilités, la salariée avait un devoir d'exemplarité. La salariée a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. L'appelante ne produit aucun élément de nature à contester les griefs formulés dans la lettre de licenciement. Depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur n'est obligatoire que dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, la société emploie une trentaine de salariés, elle n'est donc pas tenue de mettre en place un règlement intérieur. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 10 mars 2023. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 9 mai 2023. A l'issue, il a été mis en délibéré au 29 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté. Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 8 juin 2020 fixant les limites du litige expose que la salariée a assisté le 18 mai 2020 à une réunionde sensibilisation sur les règles de sécurité particulières à respecter dans le cadre du contexte de pandémie, comportant notamment le fait de porter à tout moment, lors des interventions chez les clients, les masques chirurgicaux mis à disposition par l'entreprise, outre le respect des gestes barrières élémentaires tels que le lavage de mains. Le 19 mai 2020, la salariée s'est présentée chez M. [M], patient atteint d'une broncho pneumopathie chronique obstructive, sans porter de masque, ce que lui a fait remarquer le client. Elle a indiqué qu'elle avait oublié mais n'est pas pour autant retourner à son véhicule en chercher un. Elle est ensuite allée à son véhicule pour chercher du matériel et est revenue sans masque et sans se laver les mains, ce qui a choqué le patient. Son épouse est alors arrivée et a fait remarquer à la salariée qu'elle ne portait pas de masque, celle-ci a répondu qu'elle s'était lavée les mains et gardait une distance de sécurité. Elle est ensuite partie sans rien désinfecter, opération qui a dû être effectuée par l'épouse du patient. C'est cette dernière qui a alerté l'employeur en menaçant de changer de prestataire et d'en discuter avec son médecin. Le patient a indiqué avoir été assigné à un confinement très stricte par son médecin. La salariée a tenté de minimiser les faits en indiquant à son supérieur hiérarchique que le patient lui avait reproché de ne pas porter de masque FFP2, alors que ce dernier lui avait en fait reproché l'absence totale de masque et le fait qu'elle ne s'était pas lavée les mains. L'employeur indiquait que cela donnait une image désatreuse de la société auprès de ses interlocuteurs, et que sa responsabilité était susceptible d'être engagée puisque les agissements de la salariée avaient directement mis en danger le patient. Ces agissements constituaient une violation grave et délibérée des instructions qu'elle avait reçues, qui s'inscrivaient dans le cadre de l'obligation de sécurité à laquelle était tenue la société, et étaient d'autant plus graves qu'ils émanaient d'une cadre tenue de montrer l'exemple aux autres salariés. L'employeur produit au soutien de ces griefs : - une attestation de M. [Z] [M] indiquant que le technicien de chez Axair nommé [L] est venu à son domicile le 19 mai 2020, est rentré sans masque et sans gants; que quand il lui a fait remarquer, elle lui a répondu qu'elle s'était lavée les mains et que le masque n'était pas obligatoire; qu'elle est ressortie chercher du matériel à son véhicule, puis est revenue sans se laver les mains; que quand sa compagne est arrivée 20 minutes plus tard et lui a fait remarquer qu'elle ne portait pas de masque, la salariée lui a répondu qu'elle s'était lavée les mains, qu'ils avaient gardé leurs distances et que 'le Covid 19 on ne savait que en penser avec tout ce qui se dit'; que sa conjointe lui a répété qu'elle était surprise de la voir sans masque, et que lui-même lui a dit que son pneumologue lui avait expliqué de faire attention car il était une personne à risque. L'attestant indique que la distance de sécurité de un mètre n'a pas été respectée; - une attestation de Mme [J] [Y], compagne de M. [M], qui indique qu'elle est arrivée une quinzaine de minutes avant la fin du rendez-vous avec la salariée, qu'elle a vu que cette dernière ne portait pas de masque et a manifesté sa surprise sur ce point; que la salariée lui a répondu sur un ton sec qu'elle s'était lavée les mains avant de venir; qu'elle lui a réitéré sa surprise, d'autant plus que son compagnon était une personne à risque, et que la salariée lui a répondu 'de toute façon on sait pas quoi penser avec tout ça et de toute façon j'ai fini mon rendez-vous', ce qui était exact. - plusieurs attestations de salariés indiquant que la société a mis à leur disposition tout le matériel nécessaire dans le cadre de la crise sanitaire, notamment du gel hydroalcoolique, des masques et des gants, des visières de protection, des lingettes désinfectantes - une attestation d'engagement signé par la salariée le 18 mai 2020, par laquelle elle s'engage notamment à respecter les gestes barrières et les mesures d'hygiène, et à porter les équipements individuels de protection; - une liste d'émargement concernant la réunion d'information et de prévention 'Travailler en période de pandémie' du 18 mai 2020, comportant le nom et la signature de la salariée. En réponse, la salariée produit : - un courrier du docteur [R], indiquant avoir examiné cette dernière à sa demande et avoir constaté lors des trois consultations des 19 juillet 2019, 25 mai 2020 et 2 juin 2020 des troubles anxieux réactionnels; - un courriel adressé par l'employeur aux salariés le 22 septembre 2020 leur demandant d'attester, s'ils en sont d'accord, que la société met à leur disposition tout le matériel nécessaire pour les gestes barrières. La salariée soutient de façon inopérante que l'employeur n'avait fait aucune démarche au niveau du règlement intérieur s'agissant du port du masque, puisque l'employeur justifie de ce que l'entreprise emploie moins de 50 salariés et n'est donc pas soumise à l'obligation d'établir un règlement intérieur. La salariée soutient par ailleurs que son masque pendait à son oreille quand elle est arrivée chez le client, qu'elle l'a fait tomber dans la précipitation alors qu'elle ramassait ses affaires qu'elle avait faites tomber, qu'à ce moment le client lui a ouvert la porte et lui a dit qu'elle était en retard, ce qui l'a déstabilisée, lui a fait oublier de remettre le masque et d'aller en chercher un autre dans sa voiture. Il résulte de ses écritures qu'elle ne conteste pas le fait qu'elle savait qu'elle devait porter le masque en présence de ce patient, puisqu'elle évoque sur ce point une 'inattention'. Elle ne conteste à aucun moment avoir eu à sa disposition tout le matériel nécessaire, et notamment les équipement individuels de protection, dont le masque fait partie et qu'elle s'était engagée à porter par la signature de l'attestation d'engagement le 18 mai 2020. Les attestations produites par l'employeur démontrent que ces équipements de protection étaient à la disposition des salariés. La thèse de 'l'inattention' soutenue par la salariée se heurte aux attestations précises et concordantes du patient M. [M] et de sa compagne, qu'aucun élément ne conduit à remettre en question. Ils indiquent tous deux qu'en dépit de leur réaction de surprise face à son absence de masque, elle n'en a pas pour autant mis un, n'en a pas récupéré un dans sa voiture, et qu'elle a tenu des propos de nature à permettre de penser qu'elle avait des doutes quant à l'intérêt de porter le masque dans le contexte de la pandémie de Covid 19. Ces attestations démontrent que la salariée a sciemment décidé de ne pas porter de masque lors de la visite auprès de ce patient, alors même que ce dernier l'avait informée de ce qu'il était une personne 'à risque'. La salariée soutient qu'à l'époque le port du masque n'était pas obligatoire et qu'il avait été affirmé à plusieurs reprises que le masque n'était pas utile. Cependant, ces arguments sont inopérants dans la mesure où elle avait assisté la veille à une réunion spécifique sur le travail en période de pandémie, qu'elle s'était engagée à porter les équipements individuels de protection, dont le masque, qu'ainsi il lui appartenait d'obéir aux instructions reçues de la part de son employeur qui étaient édictées dans le contexte de la pandémie de Covid 19, dans l'objectif de protéger la santé des personnes, alors que la salariée intervenait auprès de patients présentant des pathologies respiratoires, et qu'en l'espèce le patient lui-même avait évoqué auprès d'elle le fait qu'il était 'à risque'. La salariée a de façon volontaire décidé de ne pas respecter les consignes claires qui lui avaient été données par son employeur, et a également décidé de ne pas prêter attention aux inquiétudes légitimes d'un client de son employeur, qui a fait immédiatement remonter cette difficulté à ce dernier. Ce comportement fautif, qui aurait pu avoir de graves répercussions tant pour l'employeur (perte du client notamment) que pour le client (risques pour sa santé), constitue une violation des obligations de la salariée s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'il rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement pour faute grave était justifié et débouté la salariée de ses demandes subséquentes. Sur les demandes au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile et de l'article 700 du code de procédure civile L'article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. Il ne résulte pas de la procédure que l'action en justice de la salariée soit dilatoire ou abusive. Par ailleurs, il n'y a pas lieu en équité de prononcer de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La décision sur ces points du conseil de prud'hommes sera donc confirmée. Mme [L] [O] sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains du 18 janvier 2022 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE Mme [L] [O] aux dépens d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 29 Juin 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, remplaçant Monsieur Frédéric PARIS, président, régulièrement empêché, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/Le Président