Cour d'appel, 24 octobre 2024. 22/09002

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 24 OCTOBRE 2024 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09002 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGSAG Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2022 -Conseil de Prud'hommes de PARIS 10 - RG n° F 20/08329 APPELANTE S.A.S. PUIG FRANCE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIMÉE Madame [N] [H] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Paul BEAUSSILLON, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 5 septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Nathalie FRENOY, Présidente de chambre Mme Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère Présidente de chambre Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nathalie FRENOY, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [N] [H] a été engagée par contrat à durée déterminée du 5 janvier au 26 juin 2009 par la société Puig Prestige Beauté en qualité d'assistante RH, coefficient 300, statut agent de maîtrise de la convention collective nationale des industries chimiques. Un contrat à durée indéterminée avec la société devenue Puig France a été signé le 22 décembre 2009, avec reprise d'ancienneté au 5 janvier 2009. La salariée a été promue au poste de responsable des ressources humaines, statut cadre, niveau 400 par avenant à effet au 1er janvier 2017. Elle était affectée au sein de la société Nina Ricci, et sous la hiérarchie du directeur des ressources humaines, M. [T], depuis mars 2018. Quelques temps après son retour de congé maternité le 27 mai 2019, elle a appris que l'employeur était en train de recruter un senior RH manager, devenant son N+1, ce qui fut fait le 9 septembre 2019, en la personne de M. [D]. Pendant les négociations en vue d'une rupture conventionnelle - qui avaient débuté fin octobre 2019-, la société l'a mise à pied à titre conservatoire par courrier remis en main propre le 10 décembre 2019 , l'a convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 18 suivant, puis l'a licenciée pour faute grave par courrier recommandé du 13 janvier 2020. Contestant le bien-fondé de son licenciement qu'elle considère discriminatoire et lié à son état de grossesse, Mme [H] a saisi le 12 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 16 septembre 2022, a : - écarté les pièces 20 à 26 et 30 à 36, - fixé le salaire moyen mensuel de Mme [H] à la somme de 4 820 euros brut, - prononcé la nullité du licenciement de Mme [H] en raison d'une discrimination liée à l'état de grossesse, - condamné la société Puig France à verser à Mme [H] les sommes suivantes : - 4 794,72 euros à titre de mise à pied conservatoire, - 479,47 euros à titre de congés payés afférents, - 14 460 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 446 euros à titre de congés payés afférents, - 23 622 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 23 novembre 2020 et jusqu'au jour du paiement, - rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. - fixé cette moyenne à la somme de 4 820 euros bruts, - 48 200 euros à titre de licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Puig France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Puig France aux dépens. Par déclaration du 25 octobre 2022, la société Puig France a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 avril 2024, la société Puig France demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel, y faisant droit, à titre liminaire et avant tout débat au fond : -constater que dans le dispositif de ses conclusions communiquées dans le cadre de l'article 908 du code de procédure civile, Mme [H] ne sollicite pas l'infirmation du jugement « en ce qu'il a écarté les pièces 20 à 26 et 30 à 36, et en ce qu'il a limité le montant des dommages- intérêts à la somme de 48 200 € », en conséquence : -juger que la cour n'est pas saisie de la demande de Mme [H] relative à la communication des pièces 20 à 26 et 30 à 36, -juger que la cour n'est pas saisie de la demande de Mme [H] relative au montant des dommages-intérêts accordés, -confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les pièces 20 à 26 et 30 à 36 de Mme [H], sur le fond : -infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 16 septembre 2022 en ce qu'il a : -fixé le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 4 820 euros, -jugé que le licenciement de Mme [H] est nul, -condamné la société à verser à Mme [N] [H] les sommes suivantes : - 4 794,72 euros à titre de mise à pied conservatoire, - 479,47 euros à titre de congés payés afférents, - 14 460 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 446 euros à titre de congés payés afférents, - 23 622 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 23 novembre 2020 et jusqu'au jour du paiement, - 48 200 euros à titre de licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -débouté la société de ses demandes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la première instance, -condamner la société au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la première instance, -condamner la société aux entiers dépens, et statuant à nouveau à titre principal : -juger que le licenciement de Mme [H] repose sur une faute grave, -débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, -condamner Mme [H] à verser à la société Puig France la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la première instance, -à titre subsidiaire, si la cour de céans entrait en voie de condamnation : -juger que le licenciement de Mme [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, -fixer le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 4 708,15 euros, -limiter le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 21 657,50 euros, -limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 13 030,53 euros bruts, et 1 303,05 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -limiter le montant des dommages et intérêts au préjudice réellement démontré par Mme [H], sans excéder le barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail (soit 49 435,57 euros), à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait que le licenciement de Mme [H] est nul, -fixer le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 4 708,15 euros, -limiter le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 21 657,50 euros, -limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 13 030,53 euros bruts, et 1 303,05 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -limiter le montant des dommages et intérêts au préjudice réellement démontré par Mme [H], en tenant compte de la gravité de ses manquements ayant fondé son licenciement en application des dispositions de l'article L. 1235-2-1 du code du travail, en tout état de cause : -condamner Mme [H] aux entiers dépens, -condamner Mme [H] à verser à la société la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de l'appel. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 octobre 2023, Mme [H] demande à la cour de : -confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a écarté les pièces 20 à 26 et 30 à 36, et en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts à la somme de 48 200 euros, soit de : -juger à titre principal le licenciement nul, -condamner la société Puig France à verser à Mme [H] la somme de 90 000 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement nul, -juger à titre subsidiaire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, par conséquent, -condamner la société Puig France à verser à Mme [H] la somme de 50 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, -condamner la société Puig France à verser à Mme [H] les sommes suivantes : - 23 622 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement (ICL de la Chimie : 4/10ème de mois par année, et 6/10ème de mois au-delà de la 10ème année), -rappel de salaire au titre de la mise à pied du 10 décembre au 13 janvier : 4 794,72 euros, outre les congés payés afférents de 479,47 euros, - 14 460 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 446 euros au titre des congés payés afférents, -condamner la société Puig France à verser à Mme [H] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 juin 2024 et l'audience de plaidoiries a eu lieu le 5 septembre 2024. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur l'effet dévolutif de l'appel incident La société Puig France soulève une fin de non-recevoir en ce qu'elle estime que l'appel incident de Mme [H] relatif à l'irrecevabilité des pièces et au montant des dommages et intérêts accordés est dépourvu d'effet dévolutif, aucune demande d'infirmation des chefs du dispositif du jugement n'étant formulée.Elle considère que la cour n'est pas saisie des demandes de l'appelante incidente et ne peut que confirmer le jugement critiqué. Mme [H] soutient que sa formulation « confirmer sauf en ce que » est une demande d'infirmation des chefs de demandes non compris dans la confirmation et expressément visés et que son appel incident est valable. L'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel, en vertu de l'article 542 du code de procédure civile. Selon l'article 562 de ce code, 'l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.' L'article 954 du même code dispose: ' les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l'article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. [...] La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.[...]'. Il est constant qu'il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. Ce principe vaut en matière d'appel incident. En l'espèce, les conclusions de Mme [H], constituant son appel incident, contiennent la mention: 'il est demandé à la cour d'appel de Paris de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a écarté les pièces 20 à 26 et 30 à 36 et en ce qu'il a limité le montant des dommages -intérêts à la somme de 48'200 €'. La demande ainsi formulée est claire et tend manifestement à l'infirmation de la décision de première instance sur les deux chefs visés, même si le vocable n'est pas spécifiquement utilisé. La fin de non-recevoir doit être rejetée. Sur la recevabilité des pièces Mme [H] a produit des pièces qui ont été écartées des débats par le conseil de prud'hommes de Paris. Elle demande à la cour d'appel d'infirmer le jugement et d'accueillir lesdites pièces et celles qu'elle communique en outre, entièrement anonymisées et expurgées de l'ensemble des éléments d'identification ayant conduit la juridiction du premier degré à relever leur caractère confidentiel. La société Puig France soutient à titre subsidiaire que le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu'il a constaté que les pièces 20 à 26 et 30 à 36 sont des documents confidentiels contenant des données personnelles sensibles, produits sans accord des personnes concernées, cette production étant illégale et déloyale. Il est constant, dans un procès civil, que l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. C'est par conséquent à tort que le conseil de prud'hommes de Paris a écarté, sans procéder au contrôle de proportionnalité sus-décrit, les pièces n° 20 à 26 (protocoles transactionnels signés entre la société Nina Ricci et plusieurs salariées, courriers et certificat de grossesse) et les pièces n° 30 à 36 ( protocoles transactionnels, actes de naissance courriers et certificat de grossesse), en raison du fait que ces documents non anonymisés avaient été produits en justice non seulement sans justificatif de l' accord des personnes concernées mais encore pour certains alors que leur retrait avait été expressément sollicité. En ce qui concerne ces pièces communiquées en première instance et les pièces anonymisées produites par Mme [H] en cause d'appel, mais dénoncées par la société comme illicites et obtenues de façon déloyale, il sera analysé ci-après, au vu des autres éléments de preuve rapportés, si cette production était indispensable à son exercice et l'atteinte aux données personnelles était strictement proportionnée au but poursuivi. Sur le licenciement La lettre de licenciement du 13 janvier 2020 adressée à Mme [H] contient les motifs suivants, strictement reproduits : (sic) '[...] Or, nous déplorons, a de nombreuses reprises depuis ces derniers mois, des manquements à répétition, qui vous ont été notifié à l'oral et à l'écrit.( sic) Comme nous vous l'avons rappelé le 18 décembre dernier, au cours de notre entretien, ces manquements se traduisent par les éléments ci-dessous : I. Non vérification des papiers des salariés et stagiaires étrangers, hors UE. En date du 23 octobre 2019, vous avez recruté la salariée [X] [F], de nationalité Chinoise, disposant d'un titre de séjour étudiant, ne permettant pas de travailler à temps plein et à durée indéterminée sur le sol Français. En novembre 2019, le service paie et administration du personnel vous a demandé de lui communiquer les détails liés aux papiers de la salariée, sur la vérification de ces derniers auprès de la préfecture et sur les clauses contractuelles spécifiques à prévoir à ce contrat que vous deviez communiquer au service administration du personnel pour la bonne élaboration du contrat de travail. Par e-mail du 04 décembre vous faisiez savoir à [I] M. , gestionnaire RH, je cite « la situation est compliquée, nous traitons le dossier en urgence et revenons vers toi ». Après vérification des papiers de la salariée, nous avons été contraints d'arrêter sa période d'essai le 11 décembre 2019 par celle-ci ne disposait pas d'un visa étudiant lui permettant de travailler à temps partiel. Pourtant, il apparaissait clairement que la salariée n'était plus étudiante depuis 2017 comme il était noté sur son CV que vous aviez pris le soin de lui faire certifié exact lors de son embauche. (sic) En ne vérifiant pas les papiers d'identité de la salariée, vous avez exposé l'entreprise à des risques pénaux en matière d'emploi irrégulier de salariés étrangers, hors zone de l'Union Européenne. D'autre part, le contrat de travail à durée indéterminée devait comporter une clause liée à l'arrêt de son contrat de travail dans l'éventualité du non-renouvellement de son titre de séjour. En ne communiquant pas cette information au service administration du personnel, le contrat a été établi sans cette clause qui expose l'entreprise à un licenciement irrégulier en cas du non-renouvellement du visa de travail de la salariée. Malheureusement, ceci n'est pas un cas isolé, puisque vous avez commis exactement la même erreur concernant le stagiaire au sein de Nina Ricci, [A], ressortissant étranger hors zone UE, sous convention de stage du 02/09/19 au 31/12/2019. Son titre de séjour était valable du 24/12/2018 au 23/12/2019. En dehors du fait que la période de sa convention de stage court au-delà du 23/12 2/2019 vous avez, de surcroît, demandé à l'école un avenant pour prolonger ce dernier jusqu'au 22 8/02/2020.[...] II. Non-saisie des dossiers de formation Nina Ricci sur le site OPCABOX ( site Internet de l'OPCA le financement des formations) Nous avons appris en décembre que vous n'aviez pas saisi l'ensemble des dossiers de formation pour Nina Ricci sur le portail de notre OPCA. En tant que responsable des ressources humaines, vous étiez en charge des dossiers relatifs à la formation professionnelle au sein de Nina Ricci.[...] Vous aviez jusqu'au 13/12/2019 pour renseigner tous les dossiers de formation réalisés au cours de l'année 2019 pour s'assurer de leur bonne prise en charge financière par l'OPCA et de pouvoir bénéficier de cofinancements éventuels au titre des formations demandées par le personnel de CPF sur temps de travail. Vous aviez pourtant été relancée par e-mail en date du 24 septembre, puis 22 novembre 2019 par notre OPCA. Vous n'avez donc pas enregistré les formations suivantes : Formation ORLIWEB Cours de français pour le salarié [Y] [W] Formation BTC Formation CEGID en conséquence de quoi, vous avez exposé l'entreprise : A s'acquitter des montants de factures engagées au titre de la formation de ses salariés alors que l'entreprise Nina Ricci dispose d'un budget de formation de plus de 25'000 € confiés à l'OPCA (OPCALIA) par le biais de versements volontaires. A ne pouvoir bénéficier d'aucun co-financement[...] A la désorganisation au sein du service RH[...] III. Personne sans contrat au département commercial - [S] [O] Nous avons appris, en ce mois de décembre 2019 que Madame [S] [O] était installée dans les locaux de Nina Ricci depuis le mois d'octobre, alors que cette personne ne dispose d'aucun contrat. Vous connaissiez cette personne car elle disposait auparavant d'un contrat de free-lance qui expiré ( sic) le 30 septembre dernier.[...] Votre comportement traduit incontestablement votre manque d'intérêt pour les fonctions qui sont les vôtres. Il porte gravement préjudice à l'image de la maison Nina Ricci et perturbe le bon fonctionnement de l'activité des Ressources Humaines.[...].' La société Puig France soutient que le licenciement de Mme [H] est fondé sur une faute grave, les manquements reprochés (non-vérification de la régularité de la situation de stagiaires et de salariés étrangers, non-vérification du statut contractuel d'un collaborateur exposant la société à un risque élevé de requalification du contrat de travail et de travail dissimulé et absence de saisie des dossiers de formation Nina Ricci sur le site OPCABOX) empêchant son maintien dans l'entreprise. Mme [H] conteste les griefs qui lui sont reprochés, fait valoir que Mme [F] a été engagée par l'intermédiaire d'un cabinet de recrutement qui n'avait pas précisé qu'elle n'avait qu'un titre de séjour étudiant, et que cette salariée pouvait bénéficier d'un quota de 964 heures annuelles de travail, sa situation étant connue de tous. Elle rappelle que les contrats de travail ne comportaient aucune clause particulière relative à l'absence de renouvellement ou à la perte d'un titre de séjour. S'agissant des griefs relatifs à M. [A], elle relate que cet étudiant avait un titre valable jusqu'au 23 décembre 2019, soit postérieurement à la convocation à entretien préalable dont elle a fait l'objet, et que l'entreprise ne courait aucun risque, puisqu'elle pouvait mettre fin au stage, comme elle l'a fait. En ce qui concerne les formations non saisies, elle souligne qu'elle avait jusqu'au 13 décembre pour effectuer cette tâche qu'elle n'a pu mener à bien, ayant été mise à pied le 10 décembre précédent et coupée brutalement de sa messagerie professionnelle. Quant aux reproches faits au sujet de la situation de Mme [O], l'intimée indique que cette dernière travaillait en free-lance à domicile, que le projet de conclusion d'un contrat free-lance doit être lancé par les chefs de services opérationnels et qu'aucune demande n'avait été formulée à ce sujet. La faute grave - invoquée par l'employeur- qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. La société produit divers courriels échangés au sein de la direction des ressources humaines au sujet des situations de salariés ou stagiaires étrangers ne disposant pas ou plus de titre de séjour et des risques encourus par l'entreprise, des décisions prises de ne pas les conserver à défaut de titre ( mail du 20 décembre 2019 '[A] n'est plus autorisé à travailler/séjourner en France à compter du 23 décembre 2019 [...]' 'ainsi nous allons suspendre sa convention de stage ce soir') et de dossiers de formation non saisis au détriment des financements susceptibles d'être alloués dans ce cadre. Cependant, en ce qui concerne le premier grief, non seulement le courriel de M. [D] au DRH, l'informant des négligences de l'intimée, est postérieur à l'engagement de la procédure de licenciement et ne saurait corroborer les reproches faits et la découverte tardive de ceux-ci, mais encore l'intéressée verse aux débats le courriel du cabinet Depech Mode au sujet du recrutement de Mme [F]. Par ailleurs, si la société se prévaut de deux courriels présentés comme étant des relances de l'OPCA pour la saisie des quatre formations, force est de constater que ces courriels sont postérieurs à la mise à pied conservatoire de la salariée qui n'a ainsi pu bénéficier de tout le délai imparti (jusqu'au 13 décembre 2019, selon la pièce 20 du dossier de l'employeur) pour effectuer ces tâches. Enfin, si Mme [H] a été destinataire le 4 novembre 2019 d'une demande relative aux contrats free-lance, il convient de relever que le courriel faisant état de l'expiration du contrat free-lance d'[S] [O] et de la nécessité de le renouveler date du 16 décembre 2019, soit postérieurement à la mise à pied de l'intimée, qui n'avait plus accès à sa messagerie électronique puisqu'elle produit une réponse automatique d'absence du 11 décembre 2019 faisant état de son indisponibilité et de la nécessité de contacter Monsieur [D]. Par conséquent, en l'état des éléments excluant une imputabilité directe à Mme [H] de certains des reproches mentionnés dans la lettre de licenciement, à défaut d'avoir laissé à l'intimée le temps et les moyens d'intervenir pour terminer les saisies de formation notamment et en l'absence de conséquences préjudiciables pour l'entreprise, la faute grave n'est pas démontrée, pas plus que la légitimité de la rupture du contrat de travail. Sur la discrimination La société Puig France conteste toute discrimination et souligne que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d'éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination, critiquant la recevabilité de pièces produites frauduleusement en violation de la vie privée des personnes concernées et non nécessaires à la défense de ses intérêts. Mme [H] soutient que son licenciement est lié à son état de grossesse, son employeur n'ayant eu qu'à se féliciter de ses services jusque-là, comme le montrent les nombreuses augmentations et primes qu'elle a pu percevoir. Elle estime avoir été évincée de son poste, ses tâches ayant été largement réduites, d'une part à la suite du recrutement de son remplaçant qui a repris l'essentiel de ses fonctions, et d'autre part du fait qu'elle n'a pas bénéficié de l'entretien professionnel prévu pour les salariées de retour de congé maternité. Elle sollicite la confirmation du jugement sur le principe du licenciement nul mais sa réformation relativement au montant de l'indemnisation devant lui revenir. *** La discrimination invoquée par la salariée est proscrite par l'article L.1132-1 du code du travail qui dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé, de sa situation de famille ou de sa grossesse. Selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. *** En l'espèce, au soutien d'une discrimination à raison de sa grossesse caractérisée par un remplacement dès avant son retour de congé maternité, par sa mise à l'écart ensuite du processus des recrutements notamment et son cantonnement à des tâches d'exécution, par la proposition d'une rupture conventionnelle qui s'est soldée en cours de négociation en licenciement, Mme [H] produit plusieurs bulletins de salaire montrant les augmentations individuelles qu'elle a perçues en 2017 et 2018, un compte-rendu de son entretien annuel d'évaluation en date du 1er mars 2017 contenant des commentaires élogieux et très positifs, '[N] a eu une contribution clé dans le démarrage de l'année qui a été très difficile' 'positionnement en tant que responsable: c'est parfaitement réalisé. À continuer', avec une évaluation globale supérieure aux attentes, l'évaluateur concluant ' excellente année, c'est un plaisir de travailler avec [N]'. Elle produit aussi une offre d'emploi sur les sites internet Fashionjobs et Linkedin du 23 janvier 2019 de 'Senior HR Manager/Responsable RH H/F' rattaché au directeur des ressources humaines (DRH) Mode, avec l'aide d'une collaboratrice RH, offre d'emploi listant les missions confiées (gestion des budgets, recrutement, process RH , formation, dialogue social et paie), lesquelles correspondent à celles mentionnées sur son descriptif de poste mis à jour en novembre 2018 (pièce 9), à savoir ' recrutement: réalise l' ensemble des recrutements (hors Codir et postes critiques proches de la DA) depuis la description de poste jusqu'à l'embauche et l'accueil des nouveaux arrivants[...], formation et développement RH, communication interne, budget, 'divers RH' (contrats de travail, assiste le DRH sur la gestion disciplinaire (...)) . Elle verse également un courriel du 25 octobre 2019 de M. [D], nouvellement arrivé, proposant de la faire participer à différents recrutements, mais montrant que le processus était en cours auparavant sans qu'elle y ait été associée, son courriel de réponse sollicitant des précisions 'n'ayant pas été dans la boucle initialement', ainsi que des échanges internes dont elle n'était pas la destinataire principale, au sujet d'entretiens de recrutement à organiser, outre un message d'un cabinet de recrutement du 25 novembre 2019 au sujet d'un poste dont elle ignorait la création. Mme [H] produit également son courriel du 29 octobre 2019 à un membre du comité social et économique (CSE) l'informant de la rupture conventionnelle de son contrat de travail souhaitée par la direction, l'attestation du salarié l'ayant assistée lors de l'entretien préalable du 18 décembre 2019 témoignant de ce que l'intimée y avait 'indiqué à plusieurs reprises qu'elle ne comprenait pas cette procédure alors qu'elle et la direction étaient en négociation d'une rupture conventionnelle depuis fin octobre' et avouant 'j'ai moi-même déclaré ne pas comprendre cet « acharnement » à lancer la procédure de licenciement vu qu'il y avait des négociations en cours pour finaliser une rupture conventionnelle'. Enfin, la salariée verse aux débats sa lettre de licenciement faisant référence à sa mise à pied conservatoire et à sa convocation à entretien préalable remise en main propre le 10 décembre 2019, le certificat d'un psychothérapeute l'accompagnant depuis 2019 en thérapie ainsi que plusieurs protocoles transactionnels conclus par la société Nina Ricci, des actes de naissance, certificat de grossesse et demandes de congé parental contenant diverses données personnelles et d'autres anonymisés. Alors que la production de ces documents est contestée -l'employeur versant plusieurs témoignages montrant que seuls le DRH et le service paie avaient accès aux dossiers de pré-contentieux et de conventions de rupture-, il convient de considérer que la production de ces protocoles transactionnels et autres documents, qu'ils aient été anonymisés ou non n'était pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination, Mme [H] présentant d'autres pièces, la concernant plus directement, au soutien de la discrimination invoquée. Ils seront par conséquent écartés. En conséquence, les éléments produits montrent divers événements pendant et après le retour de congé maternité de Mme [H] (offre d'emploi en mars 2019, recrutement d'un RRH en septembre 2019, prise en charge par ce dernier d'une partie des missions de Mme [H], projet de rupture conventionnelle interrompu par sa mise à pied conservatoire - dont il a été vu qu'elle n'était pas fondée-), contrastant avec les bonnes évaluations de la salariée, événements dont la nature, mais également la chronologie et enfin l'accélération avant la rupture de la relation contractuelle laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison de sa grossesse. Il appartient donc à la société employeur de prouver que ses décisions et mesures étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société Puig France considère que les simples allégations de la salariée ne sont pas suffisantes (notamment sur l'origine de la proposition d'une rupture conventionnelle) pour établir la discrimination dont elle conteste être l'auteure, souligne qu'un recrutement de senior a eu lieu à un niveau hiérarchique plus élevé que celui de la salariée et sur un périmètre plus étendu que le sien, insiste au contraire sur l'absence de rétrogradation mais sur les manquements graves commis par cette dernière ayant justifié sa mise à pied à titre conservatoire et son licenciement, en dépit des négociations en cours en vue d'une rupture conventionnelle. Elle critique les documents obtenus de façon déloyale et frauduleuse par Mme [H] qui n'y avait pas accès dans le cadre de ses fonctions. Au soutien du respect de la mixité et de l'égalité hommes-femmes au sein de l'entreprise, la société Puig France produit l'accord du 18 novembre 2015 qu'elle a signé avec différentes organisations syndicales sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accord-cadre qu'elle a signé le 11 juillet 2017 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers au sein de Puig France, l'index égalité hommes - femmes en 2020 atteignant la note de 93/100 et son code d'éthique s'imposant à tous les salariés, prônant les valeurs de diversité et de non-discrimination permettant diverses alertes professionnelles. Sont versés aussi un SMS du 23 janvier 2019 adressé à '[N]' 'je voulais te dire que [L] va nous quitter et je voulais en profiter pour réorganiser le service car j'ai vraiment besoin d'un bras droit confirmé. J'ai demandé à [L] de mettre une annonce sur Fashion Jobs et le périmètre de la personne que je recherche sera NR et PR pour me seconder notamment sur les budgets et les négo sociales', un courriel de M.[T] acceptant la demande de la salariée en date du 26 août 2019 de télétravailler deux jours, ponctuellement pour raisons familiales, des bulletins de salaire permettant de voir l'augmentation de la rémunération de Mme [H] à partir d'avril 2019 (pendant son congé maternité) ainsi que le versement d'une prime de naissance à son profit. Toutefois, ces éléments ne permettent de justifier ni le recrutement d'un RRH (ou en anglais 'senior HR manager') sur les missions dévolues jusque-là à l'intimée au sein de la société Nina Ricci - le fait que la nouvelle recrue ait également en charge, à la lecture de l'annonce, des missions au sein d'une autre entité du Groupe étant indifférent -, ni la relégation de la salariée notamment à l'exécution des procédures de recrutement décidées par ailleurs, comme d'autres membres du service du personnel. Alors qu'il a été vu que les faits reprochés à la salariée ne légitimaient pas la rupture intervenue et que les négociations étaient en cours en vue d'une rupture conventionnelle - dont la société ne démontre pas qu'elle ait été demandée par écrit, ni par tout autre moyen par la salariée -, aucun élément n'est produit permettant de justifier la mise à pied conservatoire interrompant le processus de pourparlers et précipitant la fin de la relation de travail. Enfin, alors que les dispositions conventionnelles dont se prévaut l'employeur préconisent un entretien systématique à l'issue d'un congé maternité, aucun élément objectif ne permet de démentir la salariée qui affirme n'avoir bénéficié ni d'un tel entretien professionnel, ni d'un entretien annuel 2019, et qui en déduit que la société Puig France n'avait pas la volonté de la réintégrer pleinement après sa grossesse. Par conséquent, en l'état des pièces produites, la société ne démontre pas que ses mesures à l'encontre de la salariée reposaient sur des motifs objectifs, étrangers à son état de grossesse ou à sa situation de famille -en découlant-. La rupture de la relation de travail, intervenue en lien avec cette discrimination, doit être qualifiée de nulle et doit valoir à la salariée une indemnisation au moins égale à six mois de salaire, par application de l'article L.1235-3-1 du code du travail. Tenant compte de l'âge de la salariée (35 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (11 ans), de son salaire moyen mensuel brut (soit 4 708,15 €), du justificatif de sa situation de demandeur d'emploi du 16 janvier au 30 août 2021, il y a lieu de lui allouer la somme de 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Il y a lieu également de condamner l'employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis de 13'030,53 €, les congés payés y afférents, ainsi qu'une indemnité conventionnelle de licenciement (calculée par application de l'article 14 de la convention collective de la chimie) à hauteur de 21'657,50 €. Il convient aussi d'accueillir la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, à hauteur des montants réclamés qui ne sont pas strictement contestés par la société employeur. Ce point du dispositif du jugement de première instance doit être confirmé. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur le remboursement des indemnités de chômage Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [H] étant nul, d'ordonner le remboursement par la société Puig France des indemnités chômage perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités. Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, devenu France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Mme [H]. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONSTATE la recevabilité de l'appel incident, CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives aux pièces écartées des débats, à la nullité du licenciement, au rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et congés payés afférents, aux frais irrépétibles et aux dépens, INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives aux montants du salaire moyen mensuel, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement nul, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Puig France à payer à Mme [N] [H] les sommes de : - 13 030,53 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 303,05 € au titre des congés payés y afférents, - 21 657,50 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE le remboursement par la société Puig France aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [H] dans la limite de six mois, ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de Pôle Emploi, devenu France Travail, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société Puig France aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE