Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/02492

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02492 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKVP Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/00166 APPELANT Monsieur [X] [A] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374 INTIMÉE S.A. ELECTRICITE DE FRANCE (EDF) [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Antonio ALONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0074 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire juridictionnel, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, présidente Madame Nathalie FRENOY, présidente Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire juridictionnel, rédacteur Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [X] [A] a été embauché par la société EDF en septembre 1999 en qualité de jeune technicien (GF8), par contrat à durée indéterminée à temps complet puis en qualité de GF 11, NR 140, plage D du statut du personnel des industries électriques et gazières. Le GF ou groupe fonctionnel, est un indicateur de position du salarié et le NR est le niveau de rémunération dans la société. M. [A] a régulièrement évolué au cours de sa carrière au sein de la société EDF, en occupant divers postes auprès de directions commerciales puis des ressources humaines. A compter de juillet 2011, M. [A] occupe un poste d'intégrateur de services informatiques et telecoms GF11 (agent de maîtrise), pour lequel il n'avait alors aucune expérience. Au cours de son entretien annuel d'évaluation du 5 avril 2013 (soit 18 mois après sa prise de poste), M. [A] a demandé à bénéficier du statut GF l2 (statut cadre) ainsi que d'une prime d'adaptation, expliquant qu'il avait fourni de nombreux efforts pour s'adapter à son nouvel emploi. Ces deux demandes ont été refusées par sa hiérarchie, celle-ci estimant qu'il ne remplissait pas les conditions. M. [A] a réitéré ses demandes d'évolution à un GF12 et d'obtention d'une prime d'adaptation les années suivantes. Elles ont également été refusées. Puis M. [A] a saisi successivement la commission d'éthique de la société, la commission secondaire du personnel, ainsi que l'assistante sociale de l'entreprise, afin de dénoncer un manque de reconnaissance professionnelle. Contestant le refus d'évolution à un statut GF 12 (cadre) et dénonçant des faits de harcèlement moral à son encontre, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 22 juin 2018, qui par décision du 2 février 2021 l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société EDF de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [A] aux dépens. Par déclaration du 8 mars 2021, M. [A] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par voie électronique le 7 juin 2021, M. [A] demande à la cour d'infirmer 1e jugement et de juger qu'il a été victime de harcèlement moral, condamner la société EDF à le repositionner au GF 12 (statut cadre), ordonner la réévaluation du niveau de rémunération et de la classification, condamner la société EDF à lui payer les sommes suivantes : * 16 717,63 euros à titre de rappel de salaire, * 1 671,76 euros au titre des congés payes afférents, * 40 312,20 euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice moral, * 50 390,25 euros à titre de dommages intérêts pour rupture d'égalité de traitement, * 33 593,50 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'ordonner la remise des bulletins de paie rectificatifs et de condamner la société EDF aux entiers dépens de l'instance. Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par voie électronique le 31 août 2021, la société EDF demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes et de condamner celui-ci à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile . L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 septembre 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 20 octobre 2023. MOTIFS Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [A] soutient que la société EDF n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. A ce titre, il fait valoir l'absence de prise en compte de ses efforts d'adaptation à son nouveau poste, le refus répété de le promouvoir au statut GF12 (cadre) et un harcèlement moral. Au contraire, la société EDF soutient avoir exécuté de bonne foi le contrat de travail. Elle fait valoir à ce titre les rapports du comité d'éthique, de la commission secondaire du personnel et de l'assistante sociale, qui ont confirmé que toutes ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il est constant que M. [A] fonde son argumentation en fait et en droit sur deux aspects : - un harcèlement moral ; - une inégalité de traitement. Sur le harcèlement moral M. [A] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. Il explique notamment avoir souffert d'une surcharge de travail dans son nouveau poste d'intégrateur IT, domaine qui lui était alors totalement inconnu. Il ajoute avoir fait l'objet de multiples refus d'évolution de carrière et de salaire, tous injustifiés au regard de son investissement et de la situation comparable de ses collègues. Il évoque enfin des reproches injustifiés et un comportement déplacé de ses supérieurs directs à son égard. Il soutient que ce comportement de sa hiérarchie et de l'entreprise a eu des répercussions importantes sur sa santé entraînant de nombreux arrêts de travail et un positionnement en mi-temps thérapeutique à plusieurs reprises. Il soutient que le harcèlement moral dont il a été victime et l'absence de reconnaissance de son travail, ont conduit à une forte dégradation de son état de santé physique et psychique. Au contraire, la société EDF soutient que le salarié n'apporte pas la preuve du harcèlement dont il se dit victime et affirme que le refus de prime d'adaptation était justifié au motif que le salarié n'en remplissait pas les conditions. Elle ajoute que le refus d'avancement ne saurait constituer une inégalité de traitement ou des faits de harcèlement, le salarié ayant en réalité suivi une évolution professionnelle normale dans l'entreprise. Enfin, elle soutient que les reproches adressés au salarié étaient justifiés et que sa hiérarchie était bienveillante. Elle fait valoir que ses arrêts de travail et ses mi-temps thérapeutiques n'ont pas été sans conséquences sur sa charge de travail et sur la réalisation des entretiens annuels de 2018 et 2019 et indique que le salarié a bénéficié comme tous les autres nouveaux arrivants d'un tutorat et d'un accompagnement. Elle soutient que l'altération de la santé de M. [A] n'est pas le résultat des agissements de ses supérieurs et ne relève pas de l'exécution de son contrat de travail. Elle affirme que le service de M. [A] bénéficie d'une bonne ambiance de travail et d'un climat de confiance. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En soutien à ses demandes, M. [A] fait valoir, notamment, les éléments suivants : - une charge de travail importante ; - un refus du versement de la prime d'adaptation : - copie de la note d'application de la dite prime, - plusieurs courriels sollicitant cette prime et les réponses négatives du service, - ses entretiens annuels de 2012 à 2017 ; - de nombreux courriels avec le service RH, le syndicat et M. [A] entre 2012 et 2017 ; - ses bulletins de salaire ; - ses arrêts maladie de fin 2013 et un mi-temps thérapeutique début 2014 ; - un tableau comparatif des carrières de ses collègues et de la sienne entre 2011 et 2016 ; - l'avis de la commission éthique de l'entreprise ; - sa requête individuelle à la dite commission ; - des attestations et des courriels de salariés de l'EDF ; - des courriers et des courriels de remerciements ou de recommandations de responsables ; - un refus de sa hiérarchie qu'il soit accompagné par un représentant du personnel lors de l'entretien annuel 2016 ; - des échanges de courriers et courriels avec l'assistante sociale de la société ; - son courriel de juillet 2016, dénonçant des faits de harcèlement à l'encontre d'une autre salariée ; - un article du journal 'Blast' du 10 avril 2021 dénonçant 'une politique managériale de harcèlement' à EDF ; - des refus d'inscription de ses demandes de formation sur les plans 2015 et 2016 ; - un tableau sur le volume des affaires traitées au Pôle Cap Ampère, récapitulatif de mars 2016 ; - les refus de sa hiérarchie sur ses demandes de mutation en 2016 et 2017 ; - les descriptifs du poste d'intégrateur en 2011 (GF 11) et en 2019 (GF 12). Dès lors, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, la société indique qu'à sa prise de poste en 2011, M. [A] a bénéficié d'un tutorat et d'un accompagnement outre des formations et un portefeuille adapté de ses aptitudes, expérience et compétences. La société indique que le refus de positionnement en GF 12 était prématuré en 2012 et qu'il ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la prime d'adaptation. La société précise que les attentes de sa hiérarchie à son égard n'ont pas été au rendez-vous ce qui n'a pas permis de recevoir favorablement ses demandes. Elle indique que malgré un accompagnement en 2013 et 2014 pour une mutation, celle-ci n'a pu être favorablement acceptée. Elle soutient que, lors d'une réunion le 26 mars 2016, entre sa hiérarchie, l'assistante sociale, une représentante du personnel, le médecin du travail et le responsable éthique de la société, il n'a pas été constaté de souffrance au travail et que seule une mutation lui ouvrirait une progression de carrière. La société produit, en particulier, à l'appui de son argumentation : - la fiche de poste d'intégrateur IT - ses entretiens annuels de 2011 à 2017 ; - des attestations de sa hiérarchie sur le tutorat et l'accompagnement à son arrivée en 2011 ; - sa prise de contact de novembre 2013 en vue d'une aide à la mobilité ; - un bilan de compétences de fin 2014 ; - l'avis de la commission éthique du 28 octobre 2015 ; - sa requête du 22 janvier 2016 à la commission secondaire du personnel (CSP) sur son passage en GF 12 et l'attribution de la prime d'adaptation ; - la réponse négative de la CSP du 8 juillet 2016 ; - le bilan d'une réunion du 31 mars 2016 entre l'assistante sociale, le médecin du travail, une représentante du personnel, la cheffe de groupe et le sous-chef de groupe de M. [A] et le responsable du comité éthique ; - son passage au NR 150 en juillet 2016 ; - la liste de ses arrêts maladie des années 2016, 2017 et 2018 ; - une décision de mi-temps thérapeutique du médecin du travail le 9 septembre 2019 ; - la décision après échange de la société du mi-temps thérapeutique en 2 journées de présence et une journée de télé travail en 2019. La cour relève que, d'une part, le poste d'intégrateur IT n'avait rien de commun avec les postes occupés préalablement par M. [A] à savoir : un premier poste de chargé de clientèle jusqu'en 2003 puis de 2004 à septembre 2011, un poste de 'gestionnaire des affaires juridiques contentieux senior' et que d'autre part, le poste d'intégrateur IT avait en charge un portefeuille de clientèles utilisatrices des moyens informatiques et bureautiques sur le périmètre de EDF SA, étant rappelé que ces utilisateurs sont soit des entreprises soit des services d'entreprises importantes. En outre, la cour relève que le portefeuille de M. [A] en 2011 était particulièrement important puisque, comme le mentionne un représentant du personnel, il était composé de 1 835 postes jusqu'en avril 2014, de 1 335 postes à compter de son 1er mi-temps thérapeutique de 2014 alors que les portefeuilles de certains de ses collègues ne dépassaient pas 1 200 postes et que, pour des portefeuilles comparables au sien, le positionnement de ses collègues était en GF12. Par ailleurs, la cour relève que la fiche RH sur l'attribution de la prime d'adaptation s'applique pour 'les salariés statutaires dont la mutation se traduit par un changement d'emploi qui nécessite : - des actions de formation lourdes et d'une durée d'adaptation comprise entre 6 mois et un an ; ou - un effort d'adaptation lourd avec une mise à niveau directement sur le poste de travail compris entre 6 mois et un an. (...). Le versement : à l'issue de la période d'adaptation qui, en tout état de cause, ne doit pas excéder un an.' De la même manière, la cour relève que la prise de poste devait s'accompagner d'un tutorat et d'un accompagnement pour 2011 et le premier semestre 2012. Ainsi, il s'agissait d'une reconversion lourde, tant pour l'utilisation des moyens informatiques nouveaux que sur la gestion d'un portefeuille complexe, qui nécessitait une adaptation lourde, reconnue dans les écrits par la société, et ouvrant droit nécessairement à l'attribution de la prime d'adaptation. Cependant, malgré les allégations de ses différents supérieurs hiérarchiques, il n'apparaît pas que le tutorat et l'accompagnement aient été importants. Ainsi, les mesures d'accompagnement sont celles réalisées pour toute nouvelle arrivée dans le service : - M. [I] [H], manager du Pôle Services, atteste qu'il s'est entretenu avec M. [A] deux fois sur la période juillet 2011 à mi-2012, à chaque fois pour lui fixer ses objectifs ; - M. [O] [R], manager adjoint du Pôle services, indique que 'dès son arrivée, il a été tutoré par un cadre de l'équipe, [U] [N] pendant 3 à 6 mois, comme nous le faisons pour chaque nouvel arrivant, (...). Il était invité, comme tous les membres aux différents événements collectifs (réunions d'équipe, réunions de travail, échanges informels, moments festifs,...' ; et l'effectivité du tutorat est limitée car Mme [U] [N], experte GF 13, affirme qu'il a 'bénéficié d'un processus d'intégration similaire à ceux des nouveaux' et que 'pour ma part, les actions que je peux citer relèvent de la passation d'une partie de mon portefeuille à Luc. (...)'. Si les deux premières années, 2011 et 2012, ont été jugées satisfaisantes par sa hiérarchie et débouchant sur l'attribution de deux primes, une de 500 euros en début 2012 et une de 1 500 euros début 2013, la cour relève que, d'une part, la moyenne des primes du groupe GF 11 versées au Pôle services (IT compris) était de 2 100 euros et que si lors de l'entretien annuel de 2012, la promesse d'un 'passage ultérieur en GF 12" a été faite, celle-ci ne s'est jamais concrétisée. Au surplus, le renouvellement par M. [A] de ses demandes de versement de la prime d'adaptation et d'un passage en GF12 a détérioré les rapports entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi pour l' 'EAP' 2013, réalisé en avril 2014, les appréciations de son responsable sur son travail sont devenues très défavorables : '(...) - objectifs non atteints ; - n'a pas cherché à augmenter ses compétences et son expertise ; - au bout de trois ans a toujours besoin d'être accompagné sur les dossiers complexes ; - Les résultats sont insuffisants ; - Un manque de motivation et d'implication sur l'année 2013 aggravée par un absentéisme important ce qui a en plus dégradé la situation'. Or les seules absences de M. [A], en 2013 et début 2014, sont consécutives à ses arrêts de travail pour maladie et à son mi-temps thérapeutique et ce qui a conduit M. [A] à ne pas signer son 'EAP'. Si l'entretien annuel de 2014 s'est traduit par une amélioration des appréciations et le versement de deux primes de 2 300 euros et de 500 euros, celui de 2015 a été une confirmation de ses progrès avec une atteinte des objectifs supérieure à 60% avec l'attribution d'une prime de 2 532 euros et un avancement 'NR' de 140 à 150. Enfin l'entretien de 2016, après avoir été repoussé à la demande du responsable, M. [A] voulant se faire accompagner d'une représentante du personnel, a duré plus de trois heures et le compte-rendu réalisé par M. [A] est en contradiction avec 'l'EAP' réalisé par sa responsable. Ainsi, le compte-rendu du salarié fait état de nombreux désaccords sur les relations entre lui et sa hiérarchie tant sur sa manière de travailler que sur les rapports individuels, M. [A] sollicitant un passage en GF 12. Or, 'l'EAP' réalisé par sa responsable note comme axe de progrès : 'savoir-être vis à vis de son management' et 'un reclassement à imaginer lors d'une future mutation sortante', l'ensemble des compétences étant, cependant, notées comme 'maîtrisée' ou'optimisée'. Par ailleurs, au motif de son absentéisme, consécutif à ses arrêts maladie et à son mi-temps thérapeutique, aucun entretien annuel n'a eu lieu en 2017 et 2019, son responsable lui reprochant, cependant une baisse de son portefeuille pendant les périodes de mi-temps thérapeutique. Sur les formations dont M. [A] a bénéficié, la cour relève que majoritairement elles concernent soit les formations générales à la sécurité du travail ou celles relatives à l'expression personnelle à l'oralité ou à l'écrit, soit l'une en 2012 et l'autre en 2014 concernant 'l'élaboration d'un cursus de professionnalisation' et 'un bilan de compétence' et une seule formation d'une durée de deux heures en décembre 2016 était en relation avec ses 'missions services externes'. Malgré les allégations de la société, la commission éthique groupe n'a pas rejeté complètement la demande de M. [A], son secrétaire, par courriel du 29 novembre 2016, interrogeant le directeur d'agence IDF sur la proposition de la commission de septembre relative à une mobilité et un suivi médical à mettre en place. En réponse, le directeur d'agence demande le classement du dossier, signale le suivi par la médecine du travail et reproche à M. [A] son 'manque de lucidité'. Il indique, cependant, une demande de mobilité du salarié mais prévoit un refus de l'entité demandée. La cour relève, ainsi, que les refus répétés de plusieurs entités du groupe sur les postulations de mobilité de M. [A] sans que des motifs précis et circonstanciés soient donnés, ont concouru à la dégradation de l'état de santé de M. [A] justifiés par l'importance des arrêts de travail de 2013/2014, 2016 et 2018/2019 et des périodes de mi-temps thérapeutique attenantes outre un placement en longue maladie en 2019. Enfin, si les responsables de M. [A], en particulier son chef d'agence, qualifient le positionnement du salarié comme 'paranoïaque', la cour relève que la médecine du travail l'a toujours déclaré apte à l'issue des arrêts de travail, étant noté que M. [A] a exercé un droit d'alerte en juillet 2016 sur les propos 'salaces et sexuels' de son responsable à l'égard d'une cliente, propos qualifiés par la hiérarchie comme une 'plaisanterie de mauvais goût' du responsable et qui sont restés sans suite. Ainsi, la cour, sans suivre les parties dans la globalité de leurs arguments, relève que la société ne peut justifier que les griefs de M. [A] sont étrangers à des faits de harcèlement ayant eu des conséquences très importantes sur sa santé. Le harcèlement moral étant établi, la société sera condamnée à des dommages et intérêts pour la somme de 5 000 euros. Sur l'inégalité de traitement M. [A] soutient que la stagnation de sa carrière constitue une inégalité de traitement eu égard à l'évolution professionnelle de ses collègues de travail tous positionnés en GF12 (cadre). Il affirme être le seul à n'avoir pu obtenir un avancement ou une augmentation parmi ses collègues malgré un niveau de compétence et des missions similaires. Au contraire, la société EDF fait valoir que M. [A] n'apporte aucun élément laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement. La société affirme que la situation de M. [A] est différente de celle de ses collègues qui bénéficient d'une expérience et d'une ancienneté plus importante ou qui ont su se distinguer par des qualités professionnelles justifiant objectivement la différence d'évolution. Elle soutient que M. [A] a eu un déroulement de carrière cohérent avec les résultats obtenus dans le cadre de ses fonctions. En application du principe "A travail égal, salaire égal", l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés qui sont placés dans une situation identique. Le salarié qui s'estime victime d'une inégalité de traitement, doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de cette inégalité et l'employeur doit rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de traitement. En l'espèce, M. [A] fait valoir qu'à son arrivée en juillet 2011, le service l'a mis en charge des dossiers de Mme [U] [N], classée GF 13 (experte) et que tous les intégrateurs IT avaient les mêmes missions, contraintes et responsabilités quelle que soit leur classification. Il indique que tous ses collègues sont maintenant classés GF 12 et que conformément à la fiche de poste de 2019, le groupe d'entrée comme intégrateur est le GF 12. Il sollicite, outre son reclassement à compter de juin 2015 et un rappel de salaire afférent, des dommages et intérêts à hauteur de quinze mois de salaires. En soutien à ses demandes, M. [A] produit notamment les éléments suivants : - ses entretiens annuels de 2012 à 2017 ; - de nombreux courriels avec le service 'RH', le syndicat et lui-même entre 2012 et 2017 ; - ses bulletins de salaire ; - ses arrêts de travail pour maladie de fin 2013 et un mi-temps thérapeutique début 2014 ; - un tableau comparatif des carrières de ses collègues et de la sienne entre 2011 et 2016 ; - l'avis de la commission éthique de l'entreprise ; - sa requête individuelle à la dite commission ; - des attestations et des courriels de salariés de l'entreprise EDF ; - des courriers et des courriels de remerciements ou de recommandations de responsables ; - un refus de sa hiérarchie qu'il soit accompagné par un représentant du personnel lors de l'entretien annuel 2016 ; - des échanges de courriers et de courriels avec l'assistante sociale de la société ; - un tableau sur le volume des affaires traitées au Pôle Cap Ampère, récapitulatif de mars 2016 ; - les refus de sa hiérarchie sur ses demandes de mutation en 2016 et 2017 ; - les descriptifs du poste d'intégrateur en 2011 (GF 11) et en 2019 (GF 12). En outre, la cour relève que M. [A] produit notamment deux séries de tableaux : - le premier étant une comparaison en 2016 entre lui et les salariés de son équipe : date arrivée service expérience antérieure Nbre GF attribués Nbre NR attribués Primes > 2000€ temps de travail NR et forfaits cadre A. Sonia 2010 oui 2 6 oui 35 h 8 [C] [E] 2011 oui 1 3 oui 35 h 3 S. Micheline 2011 oui 1 5 oui 32h 7 [A] Luc 2011 non 0 2 non 35 h 2 J. Thierry 2011 oui 2 5 oui 32 h 7 L. James 2012 oui 2 4 non 32 h 4 [N] Lionel 2012 oui 1 4 oui 35 h 6 - le second étant un récapitulatif des volumes de dossiers traités par chaque salarié du service en mars 2016 : [N] Lionel [A] Luc L. James S. Micheline A. Sonia J. Thierry Nbre affaires 107 94 82 72 54 39 A ce tableau, sont jointes des copies d'écran reprenant l'affectation des affaires par salarié. La cour relève que le portefeuille de M. [A] en 2011 était particulièrement important puisque, comme le mentionne une représentante du personnel, il était composé de 1 835 postes jusqu'en avril 2014 et de 1 335 postes à compter de son 1er mi-temps thérapeutique de 2014, alors que les portefeuilles de certains de ses collègues ne dépassaient pas 1 200 postes et que, pour des portefeuilles comparables au sien, le positionnement de ses collègues était déjà en GF12. La cour relève aussi que la fiche de poste d'intégrateur en 2019 ouvre droit, sans condition et dès l'arrivée dans le poste, au positionnement en GF 12 alors que M. [A] avec une ancienneté de huit années lors de la publication de cette fiche et était toujours positionnée en GF 11. Les deux premières années, 2011 et 2012, ont été jugées satisfaisantes par sa hiérarchie, permettant l'attribution de deux primes, une de 500 euros en début 2012 et une de 1 500 euros début 2013. Lors de l'entretien annuel de 2012, la promesse d'un 'passage ultérieur en GF 12' a été actée. Les renouvellements par M. [A] de ses demandes de versement de la prime d'adaptation et d'un passage en GF12 ont détérioré les rapports entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi pour 'l'EAP 2013", réalisé en avril 2014, les appréciations de son responsable sur son travail sont devenues très défavorables comme indiqué ci-dessus. Il a été vu plus haut que l'entretien annuel 2016 avait été l'objet de controverses, qu'aucun entretien annuel n'avait eu lieu en 2017 et 2019, que le responsable de M. [A] lui reprochait, par ailleurs, une baisse de volume de son portefeuille pendant les périodes de mi-temps thérapeutique. Ainsi, M. [A] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement et il appartient par conséquent à la société de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de traitement. La société rappelle les modalités de fixation de la rémunération des personnels des industries électriques et gazières (IEG) suivant les trois critères suivants : - la plage de l'emploi : de A à I ; - le groupe fonctionnel (GF) : de 2 à 19 ; - le niveau de rémunération (NR) : 64 niveaux. Elle indique que les niveaux fonctionnels sont répartis entre les trois collèges : exécution (GF 2 à 6), maîtrise (GF 7 à 11) et cadre (GF 12 à 19) et qu'il faut de 4 à 5 ans d'expérience pour maîtriser son poste et obtenir un GF supplémentaire dont la proposition émane du responsable hiérarchique. De la même manière, la société indique que l'obtention d'un NR (comparable à un échelon) peut s'obtenir après une ou deux années dans le poste. La société soutient que M. [A] a eu un déroulement de carrière conforme et cohérent avec ses résultats. Après un rappel sur la progression de M. [A] de 1999 à 2011, c'est à dire du GR 8 / NR 90 jusqu'au GF11/NR 140 en 2011 avant son arrivée dans le service IT, la société mentionne un NR à 145 en 2014 et à 150 en 2016 qu'elle qualifie être en cohérence avec la manière de servir telle qu'inscrite dans ses entretiens annuels. La société, en reprenant le panel produit par M. [A], fait valoir les EAP de trois de ces salariés pour les années 2013 à 2018 ([W] [D], [G] [J] et [T] [M]) et pour un d'entre eux de 2015 à 2017 ([T] [Y]) outre les appréciations élogieuses du responsable pour chacun d'entre eux. Elle fait valoir une différence d'expérience et de formation initiale entre Mme [U] [N] (diplôme d'ingénieur) et M. [A] qui justifie la différence entre les deux niveaux GF 13 pour [U] [N] et GF 11 pour M. [A]. La cour relève d'une part que la société ne produit aucun des entretiens annuels pour les années 2011 et 2012 pour les salariés du panel et aucun entretien pour [I] [N] et [E] [C] et, d'autre part, que Mme [U] [N] ne fait pas partie du panel de M. [A]. La cour relève aussi que l'attribution du GF 12 à l'ensemble des quatre salariés produits par EDF est antérieure à l'année 2013 (2011 pour tous ces salariés) et que la société ne donne aucune information sur la manière de servir de deux des six salariés du panel de M. [A]. Par ailleurs, l'entretien 2013 du salarié, réalisé en avril 2014 est consécutif aux arrêts de travail pour maladie de 2013 et à son mi-temps thérapeutique de janvier à avril 2014. En outre, la société ne justifie d'une différence de volume de dossiers au détriment de M. [A] que pour les périodes de ses arrêts de travail pour maladie et de mi-temps thérapeutique sans contester utilement les autres périodes d'activités. Ainsi, la société reconnaissant qu'un passage au GF 12 est possible après 4 ou 5 ans d'activités, il convient d'une part de retenir que l'inégalité de traitement dont se plaint le salarié est établie et d'autre part, en réparation, d'ordonner le reclassement en GF 12 à compter du 1er janvier 2016, date justifiée par des entretiens annuels de 2014 et 2015 favorables au salarié et par une expérience dans le poste supérieure à quatre ans. Le rappel de salaire étant ordonné à compter de la date du reclassement et produisant des intérêts au taux légal à compter de chaque échéance de paiement de salaire, il n 'y a pas lieu de condamner la société à des dommages intérêts à ce titre. Il résulte du cumul des atteintes à l'exécution loyale du contrat de travail par EDF tant dans l'absence d'attribution de la prime d'adaptation que du comportement général de la hiérarchie envers M. [A], y compris pendant les périodes de congés de travail pour maladie ou de mi-temps thérapeutique, l'existence d'un préjudice moral supplémentaire au titre de cette exécution déloyale qui sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros que la société sera condamnée à payer au salarié. Sur les conséquences financières du reclassement La cour ayant ordonné le reclassement de M. [A] à compter du 1er janvier 2016 et au regard de son niveau de rémunération GF 11 NR 150 et celui d'un GF 12 entre les années 2016 à 2019, il sera fait droit à sa demande d'un rappel de salaire de 15 662,52 euros et d'une indemnité compensatrice de congés payés incidents de 1 566,25 euros. Sur les autres demandes La société EDF qui succombe à l'instance sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [A] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés, toutes causes confondues. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que M. [X] [A] a été victime de harcèlement moral et d'une inégalité de traitement, CONDAMNE la société EDF à repositionner M. [X] [A] au GF 12 (statut cadre) à compter du 1er janvier 2016, ORDONNE la réévaluation du niveau de rémunération et de la classification de M. [X] [A] à la date du 1er janvier 2016, CONDAMNE la société EDF à payer à M. [X] [A] payer les sommes suivantes : * 15 662,52 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2019, * 1 566,25 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 22 juin 2018, * 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour rupture d'égalité de traitement, * 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, CONDAMNE la société EDF aux entiers dépens, CONDAMNE la société EDF à payer à M. [X] [A] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties des autres demandes. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE