Cour de cassation, 29 mai 2019. 18-14.238

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 29 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10594 F Pourvoi n° Y 18-14.238 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par : 1°/ Mme Z... W..., domiciliée [...] , 2°/ le syndicat Unitaire et Pluraliste du personnel (SUPPer), dont le siège est chez M. R... T..., [...], contre l'arrêt rendu le 25 janvier 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige les opposant à la société Thales Las France, anciennement dénommée Thales air systems, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 avril 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme W... et du syndicat Unitaire et Pluraliste du personnel, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Thales Las France ; Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme W... et le syndicat Unitaire et Pluraliste du personnel aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme W... et le syndicat Unitaire et Pluraliste du personnel PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme W... et le syndicat Unitaire et Pluraliste du personnel (SUPPer) de leurs demandes ; AUX MOTIFS QU' il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; qu'en l'espèce, par lettre du 27 mars 2009, la société THALES AIR SYSTEMS a notifié à Madame W..., un avertissement ainsi rédigé : « Depuis le mois de janvier 2009, Messieurs R... G..., votre responsable hiérarchique et E... Y..., responsable qualité programme, se sont présentés quotidiennement à votre poste de travail pour prendre contact avec vous. Dans la journée, il s'avère impossible de vous trouver (responsable ou collègues de travail) ni de vous joindre pour vous solliciter dans le cadre de votre activité professionnelle. Ne parvenant jamais à vous trouver, Monsieur R... G... a fini par vous adresser un message électronique le 6 février 2009, vous demandant de prendre contact avec lui afin de planifier un créneau pour vous rencontrer. De façon plus générale, votre comportement au sein de votre service nuit considérablement au fonctionnement de celui-ci. En effet, votre volonté marquée de ne pas vous intégrer et de ne pas communiquer avec l'ensemble de vos collègues ne vous permet pas de prendre part à l'activité du service. A titre d'exemple, le 8 janvier 2009, vous reprenez votre activité après une période d'absence de près d'un mois. Vous ne vous présentez pas auprès de votre responsable hiérarchique ou d'une personne du service pour faire le point sur vos activités. Vous vous contentez d'adresser un message électronique à Monsieur L... J... pour l'informer que vous êtes rentrée et que vous n'avez pu le prévenir avant de votre impossibilité à reprendre votre activité professionnelle le 5 janvier 2009 comme initialement prévu. De même nous avons constaté que vous ne vous présentiez jamais aux réunions de service sans prévenir préalablement de votre absence [..] ce qui ne participe pas une fois de plus à votre intégration au sein de votre service dans la mesure où ces réunions étaient notamment destinées à la présentation des objectifs 2009 auprès du personnel concerné. [..] Cette situation est par ailleurs d'autant plus inacceptable que nous avions déjà attiré votre attention tout au long de l'année 2008, à de multiples reprises, dans le cadre de réunions informelles, sur la nécessité de vous impliquer effectivement dans la réalisation de l'activité qui vous était confiée au titre de vos fonctions de responsable qualité -achats » ; qu'au soutien de ces griefs, la société THALES AIR SYSTEMS produit des courriels émanant de ses interlocuteurs, ainsi que ses fiches de paie, démontrant ses absence injustifiée à son poste de travail sur des périodes de présence en entreprise pour lesquelles elle ne peut systématiquement justifier d'une activité en lien avec ses mandats, ainsi que l'absence de toute réalisation professionnelle, son absence sans information préalable ni justification à des réunions de services et l'impossibilité pour sa hiérarchie de la rencontrer ; 1°) ALORS QUE doit être annulée, car relevant d'un motif discriminatoire, la sanction infligée au salarié pour des faits relevant de l'exercice de son mandat ou de son état de santé ; qu'en relevant que l'employeur était fondé à sanctionner Mme W... pour son absence sans information préalable ni justification aux réunions de service sans rechercher, ainsi qu'elle était invitée à le faire, si les absences ainsi reprochées à la salariée n'étaient pas liées à l'exercice de ses mandats syndicaux ou à ses arrêts maladie, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1, L. 1333-2, L. 1132-1, et L. 2141-5 du code du travail du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS, en toute état de cause, QUE seule une faute peut justifier une sanction disciplinaire ; que l'exécution défectueuse de la prestation de travail ne constitue pas, en elle-même, une faute sauf si elle est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée ; qu'en refusant d'annuler l'avertissement donné à Mme W... le 27 mars 2009 sans constater que les manquements qui lui étaient reprochés dans l'exécution de son contrat de travail relevait d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme W... et le syndicat Unitaire et Pluraliste du personnel (SUPPer) de leurs demandes ; AUX MOTIFS QU' il est constant que, depuis 2004, Madame W... exerce divers mandats syndicaux ; qu'n effet, elle a été déléguée du personnel titulaire, représentante syndicale au CHSCT et déléguée syndicale d'établissement ; que par ailleurs, Madame W... est reconnue salariée handicapée par la COTOREP depuis 2003, elle souffrait d'une pathologie reconnue comme maladie professionnelle en 2006 ; que le 17 juin 2009, le médecin du travail a estimé qu'elle souffrait de photophobie et qu'elle ne supportait pas la chaleur et elle a fait l'objet d'un mi-temps thérapeutique à compter de janvier 2010 ; que l'avertissement du 27 mars 2009 étant justifié, ne peut constituer une présomption de discrimination ; qu'en revanche, c'est par de justes motifs, que la cour adopte, que le premier juge a estimé que les éléments présentés par Madame W..., pris dans leur ensemble (à savoir, l'absence de reclassement professionnel, ses évaluations, l'adaptation du poste de travail à son état de santé, le retard pour obtenir la subrogation pour le paiement de ses indemnités journalières), laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, de son handicap et de son état de santé ; qu'en défense, la société THALES AIR SYSTEMS présente les éléments suivants ; que concernant le grief relatif au reclassement professionnel, la société THALES AIR SYSTEMS établit, par le production de courriels et de rapports d'évaluation, que Madame W... n'a jamais souhaité être repositionnée dans son poste précédent, alors que, malgré ses réticences et son inertie, elle a bénéficié d'un accompagnement soutenu (coaching particulier sous la forme d'un point mensuel systématique, nombreuses formations, dix entretiens avec la direction au cours desquels les attentes de cette dernière lui ont été clairement exposées) afin d'optimiser ses chances de mutation mais qu'elle a finalement déclaré, au mois d'août 2011, qu'elle ne souhaitait plus être repositionnée ; que concernant l'évaluation de l'exercice 2009, il résulte de la lecture du compte-rendu d'entretien que, ni les absences résultant de son activité syndicale, ni celles pour maladie, n'ont été prises en compte dans la fixation des objectifs et dans l'évaluation réalisée en fin d'année, laquelle fait uniquement ressortir l'absence de toute activité professionnelle en dépit d'un temps qui devait être consacré à celle-ci, après exclusion des heures consacrées aux activités syndicales et celles résultant de arrêts de travail pour maladie ; que concernant l'évaluation de l'exercice 2010, il résulte également de la lecture du compte-rendu d'entretien que ses mandats ont été pris en compte dans l'appréciation de la fixation et de la réalisation de ses objectifs ; que concernant l'adaptation du poste de travail au regard du handicap de Madame W... et à son état de santé (photophobie, sensibilité à la chaleur, et troubles musculo-squelettiques), il résulte des pièces produites par la société THALES AIR SYSTEMS (nombreux courriels, comptes rendus de réunions), que, le 17 juin 2009, le médecin du travail procédait à une étude complète de son poste de travail et adressait des proposions d'aménagement dans l' "open-space" où elle travaillait (cloisonette opaque, traitement des vitres par un filtre opaque, installation d'un ventilateur, d'un écran, d'une siège, d'un repose-pied ergonomiques) ; qu'une réunion était alors organisée le 7 juillet 2009, entre l'ergonome et Madame W... mais par courriel du 30 novembre 2009, l'ergonome indiquait que cette dernière était défavorable à l'adaptation de son poste de travail ; que la direction la relançait alors en novembre et décembre 2009, attirant son attention sur le fait que l'adaptation de son poste nécessitait qu'elle participe aux échanges avec l'ergonome ; qu'il n'est pas établi qu'elle ait alors donné suite à ces relances ; que lors d'une visite de reprise du 12 janvier 2010, le médecin du travail déclarait Madame W... apte à la reprise mais préconisait de nouveau un aménagement de son poste de travail, sous la forme d'une reprise à temps partiel et d'aménagements techniques de son poste ; qu'une réunion était alors organisée pour le 12 avril 2010 avec, notamment, Madame W..., le médecin du travail, une assistante sociale, et l'ergonome mais fut reportée au 29 juin suivant à la demande de Madame W... ; qu'à la suite de cette réunion, les premiers aménagements ont été proposés le 27 juillet 2010 sur le poste de Madame W..., qui ne réagissait pas puis qui, relancée le 14 septembre 2010 par la direction, critiquait les aménagements le 22 septembre suivant ; qu'une nouvelle réunion était alors immédiatement programmée le 29 septembre 2010 et de nouvelles propositions furent alors adressées à Madame W..., qui n'y donnait suite que le 3 novembre 2010, fournissant des réponses vagues et imprécises ; que ce n'est que le 6 juillet 2011 que Madame W... s'est déclarée pleinement satisfaite des aménagements de son poste de travail ; que concernant le grief relatif à la subrogation pour le paiement de ses indemnités journalières, la société THALES AIR SYSTEMS reconnaît des dysfonctionnements du service de paie, mais ajoute, sans être contredite sur ce point, que Madame W... n'a pas été la seule concernée et que la Direction a fait en sorte de compenser ces subrogations par des avances sur les prestations à venir ; que ces éléments objectifs permettent de retenir que les griefs de Madame W... n'ont en réalité pour origine que sa propre inertie, tant dans l'exécution de sa prestation de travail que dans sa participation à l'évolution de sa carrière et à l'aménagement de son poste de travail et établissent ainsi l'absence de toute discrimination, que ce soit en raison de son état de santé, de son handicap ou de ses activités syndicales ; 1°) ALORS QUE par motifs expressément adoptés du jugement, la cour d'appel a retenu au titre des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison des activités syndicales, du handicap et de l'état de santé de Mme W..., que lors de l'entretien annuel d'activité 2008, la salariée avait reçu la note minimale et que le rapport faisait directement référence à une « année difficile pour cause d'absence » ; qu'en écartant toute discrimination sans rechercher si les insuffisances reprochées à la salariée sur cette année étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale ou en raison de l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QUE sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié ; que l'arrêt retient, pour juger les nombreuses références faites à l'activité syndicale de Mme W... dans l'entretien d'évaluation pour l'année 2010 justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, que les mandats de la salariée avaient été pris en compte dans l'appréciation de la fixation et de la réalisation des objectifs ; qu'en statuant ainsi sans constater l'existence d'un accord collectif visant à assurer ou à valoriser l'exercice d'activités syndicales au sein de l'entreprise, la cour d'appel a violé articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel (p. 34), reprises oralement à l'audience, Mme W... a fait valoir, au titre des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, qu'un plan d'amélioration destiné à tenir les objectifs 2010, que son employeur était tenu d'élaborer en application du référentiel de gestion interne à l'entreprise dès lors qu'elle avait été évaluée en inadéquation l'année précédente, ne lui avait été proposé que le 3 novembre 2010 pendant la période des élections professionnelles auxquelles elle était candidate alors qu'elle avait des congés à solder et que l'établissement fermait le 21 décembre pour les fêtes de fin d'année, en sorte qu'elle n'avait eu que quinze jours pour réaliser les objectifs fixés dans ce plan pour l'année 2010 ; qu'en s'abstenant de rechercher si ce fait, qui est de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, était établi et si dans l'affirmative, l'employeur démontrait qu'il était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 4°) ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que parmi les éléments présentés par la salariée laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, l'arrêt retient, par motifs expressément adoptés du jugement (arrêt p. 8, 6ème § ; jugement p. 8, antépénultième §) qu'il était indiqué page 6 du compte-rendu de l'entretien du 6 mars 2009 que Mme F..., directrice des ressources humaines, avait reconnu que les remarques faites à Mme W... sur son état de santé par Mme Q... lors de leur altercation du 17 février 2011 n'étaient pas acceptables ; qu'en écartant néanmoins l'existence de toute discrimination subie par Mme W... du fait de son état de santé sans s'expliquer sur ces remarques clairement discriminantes, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme W... et le syndicat Unitaire et Pluraliste du personnel (SUPPer) de leurs demandes ; AUX MOTIFS QU'en l'espèce, c'est par de justes motifs, que la cour adopte, que le premier juge a estimé que les éléments présentés par Madame W..., pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral (entretien préalable à l'avertissement du 27 mars 2009, comptes-rendus d'évaluation, enquête du CHSCT, attestation de Madame X... concernant une altercation avec Madame Q...) ; qu'en défense, la société THALES AIR SYSTEMS présente les éléments suivants : Concernant l'entretien préalable à l'avertissement du 27 mars 2009, le compte-rendu produit par Madame W... et établi par une déléguée syndicale ne fait ressortir aucun élément humiliant mais seulement l'existence de griefs de l'employeur relatifs à l'absence de travail qui était reprochée à la salariée et les longues discussions qui ont alors eu lieu entre les trois personnes présentes (Madame W..., un membre de la direction et la déléguée syndicale) ; que concernant les comptes-rendus d'évaluation, les éléments abordés plus haut, apportés par la société THALES AIR SYSTEMS pour réfuter le grief de discrimination permettent également d'être retenus pour réfuter celui de harcèlement moral ; que concernant l'enquête du CHSCT, son compte rendu du 10 juillet 2009 est le suivant : « Depuis son entrée en fonction, le poste occupé n'a jamais comblé les attentes de sa titulaire. Les objectifs attachés à ce poste n'ont pas été tenus et ont générés pour le service un retard substantiel. L'incapacité de satisfaire aux objectifs exigés pour ce poste de travail a considérablement dégradé les relations de travail entre la titulaire du poste et sa hiérarchie. La dégradation des rapports entre la titulaire du poste et sa hiérarchie est telle qu'il est exclu d'envisager la moindre conciliation ou compromis entre les parties concernées. L'état de santé de la titulaire du poste ne permet pas la reprise d'une activité professionnelle durable dans l'immédiat » ; que ces éléments objectifs permettent de retenir l'absence de harcèlement moral ; que concernant l'altercation avec Madame Q..., Madame X..., secrétaire déclare, aux termes de l'attestation produite par Madame W..., que, le 17 Février 2009, Madame Q... s'était absentée et que son téléphone, posé sur son bureau, sonnait dans l'open-space, que Madame W... s'est alors levée pour tenter de l'éteindre, que Madame Q... arrivant, un vif échange s'ensuivit, Madame W... lui demandant en vain de mettre son téléphone en mode vibreur, tandis que Madame Q... lui reprochait de baisser les rideaux, ce qui l'empêchait de travailler et que cette dernière a alors déclaré : « on est déjà bien tolérants par rapport à ton état de santé. Puisque c'est comme ça, je vais demander qu'on remette la température à 22°C » et qu'elle lui a ensuite demandé de faire le nécessaire pour que la température soit augmentée ; que cependant, aucun des parties ne précise quelle était la position hiérarchique de Madame Q... et à elle seule, cette altercation entre deux collègues travaillant dans le même espace de travail est insuffisante pour caractériser une situation de harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que parmi les éléments présentés par la salariée laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'arrêt retient, par motifs expressément adoptés du jugement (arrêt p. 8, 6ème §), que lors de l'entretien du 6 mars 2009 préalable à l'avertissement, Mme W... avait éclaté en sanglots à deux reprises et que l'entretien avait néanmoins été poursuivi après une courte pause alors que son état ne s'améliorait pas, que cet entretien avait provoqué chez la salariée un choc émotionnel qui a été pris en charge au titre des accidents du travail et avait entrainé un arrêt de travail jusqu'au 18 avril 2009 pendant lequel elle avait néanmoins reçu un avertissement, que Mme W... avait été convoquée le 10 juillet 2009 à trois entretiens différents avec sa hiérarchie, ce qui avait généré un surcroit de stress justifiant que le médecin du travail la place en incapacité temporaire de travail le jour même, que le service de médecine du travail avait notamment indiqué que l'emploi de Mme W... n'était pas adapté à elle, qu'il dégradait son état de santé et que la mauvaise santé réduisait sa performance au travail, que le rapport d'enquête établi par la commission nommée par le CHSCT, mentionnait les conflits de Mme W... avec sa hiérarchie et leur lien avec les absences médicales ou syndicales de l'intéressée, la commission ayant retenu que la hiérarchie ne cachait pas que les absences de la salariée plaidaient en sa défaveur ; qu'en se déterminant par des motifs totalement impropres à établir que ces divers agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QUE il appartient au juge de se prononcer sur tous les éléments invoqués par le salarié, dont la dégradation de son état de santé et de rechercher si pris dans leur ensemble, il sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans ses conclusions d'appel, reprises oralement à l'oral, Mme W... a invoqué, outre les éléments relevés par l'arrêt, l'inadaptation ergonomique de son poste à son handicap et à son état de santé (p.23), les tensions continuelles existant avec sa supérieure hiérarchique Mme Q... en raison du refus de cette dernière de tenir compte du statut de travailleur handicapé de la salariée (p.23),le refus de la direction de prendre en compte son mi-temps thérapeutique, puis son mi-temps invalidité dans le calcul du prorata des heures de délégation sur son temps de travail la privant ainsi les dispositions de l'accord Thales sur les augmentations moyennes allouées aux représentants consacrant plus de 50 % de leur temps à leurs mandats syndicaux (p.33), le temps extrêmement réduit dont elle a disposé pour mettre en oeuvre un plan dit « d'action d'amélioration » destiné à tenir les objectifs 2010 qui n'a été élaboré qu'en novembre 2010 (p.34), l'absence de convocation par la direction aux réunions de commission « handi » au sein de laquelle elle a pourtant valablement été désignée par le syndicat SUPPer (p.36), l'absence de prise en compte par la direction de l'établissement, pourtant parfaitement informée, de son mi-temps invalidité pour fixer le calendrier des réunions des délégués du personnel (p.37), deux convocations successives à son entretien d'évaluation pour l'année 2012 à des jours où elle ne travaillait pas du fait de son mi-temps invalidité (p.44), la dégradation de son état de santé ayant abouti à son placement en mi-temps thérapeutique puis en invalidité ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments, de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, étaient établis et dans l'affirmative, si l'employeur démontrait que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de tout lien hiérarchique entre l'auteur et la victime ; qu'en relevant qu'aucune des parties ne précisait quelle était la position hiérarchique de Mme Q... et qu'une altercation entre deux collègues travaillant dans le même espace de travail ne suffisait pas à elle seule à caractériser une situation de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision et a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; 4°) ALORS, en tout état de cause, QUE dans ses conclusions d'appel, reprises oralement à l'audience p.17, in fine), Mme W... a fait valoir que Mme Q... était sa responsable hiérarchique fonctionnelle qui lui donnait l'essentiel des directives et fixait les consignes de travail ; qu'en affirmant qu'aucune des parties ne précisait quelle était la position hiérarchique de Mme Q..., la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de Mme W... et a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable à la cause ainsi que l'obligation faite au juge de ne pas dénaturé les documents de la cause.