Cour d'appel, 11 septembre 2024. 21/02546

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°386 N° RG 21/02546 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RSKF S.A.S. THERMOBABY C/ Mme [W] [C] Sur appel du jugement du CPH de [Localité 6] Section commerce du 29/03/2021 RG 19/00188 Réformation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : -Me Fabienne PALVADEAU-ARQUE - Me Emmanuel DOUET -Me Mélanie VOISINE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère, Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 24 Mai 2024 devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : La S.A.S. THERMOBABY prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 1] [Adresse 1] Ayant Me Fabienne PALVADEAU-ARQUE de la SCP CADORET-TOUSSAINT, DENIS & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué INTIMÉE : Madame [W] [C] née le 11 Février 1981 à [Localité 4] demeurant [Adresse 7] [Adresse 7] Ayant Me Emmanuel DOUET de la SELAS FIDAL, Avocat au Barreau de VANNES, pour Avocat constitué .../... INTERVENANT VOLONTAIRE : L'Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE devenu FRANCE TRAVAIL pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège : [Adresse 2] [Adresse 2] Ayant Me Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué =+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+= RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Le 10 juin 2014, Mme [W] [C] a été engagée en qualité d'assistante commerciale par la société Thermobaby, selon contrat de travail à durée indéterminée (CDI), pour un salaire mensuel de 2 500 euros brut. La SAS Thermobaby est une société de production d'équipement de puériculture et emploie habituellement entre 20 et 30 salariés. La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques, électriques et électroniques d'[Localité 5] et du Morbihan. Entre 2013 et 2019, les effectifs de direction de la société se sont réorganisés et différents changements sont intervenus, notamment la nomination du nouveau directeur général de la société, Monsieur [R] [A], le 30 août 2018. En juillet 2017, Mme [C] a alerté la médecine du travail s'agissant de ses conditions de travail. Mme [C] a été placée une première fois en arrêt de travail pour maladie du 7 au 9 janvier 2019, puis du 31 janvier au 18 février 2019. Dans le même temps, la société Thermobaby a proposé à Mme [W] [C] la régularisation d'une rupture conventionnelle. Les négociations n'ont pas abouti. Le 12 mars 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mars et a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 mars au 14 avril 2019. Le 15 avril 2019, l'entretien préalable a eu lieu et Mme [W] [C] s'y est présentée assistée. Le 10 mai 2019, par courrier recommandé avec accusé de réception, la société Thermobaby a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave. Le 13 septembre 2019, Mme [W] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 29 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Lorient a : - dit que le licenciement de Mme [W] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Thermobaby à verser à Mme [W] [C] les sommes suivantes : - 5 267,06 € bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, - 526,71 € bruts de congés payés afférents, - 5 131,04 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, - 513,10 € bruts de congés payés afférents, - 3 097,87 € d'indemnité de licenciement, - 15 393 € nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la SAS Thermobaby de remettre à Mme [W] [C] des bulletins de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour de la décision, conformes au présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - dit que l'exécution provisoire est de droit applicable dans le respect des dispositions prévues à l'article R1454-28 du code du travail et fixé en tant que de besoin le salaire moyen de Madame [W] [C] à 2 565,52 €, - ordonné le remboursement par la SAS Thermobaby des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à Mme [W] [C] dans la limite d'un mois, - débouté Mme [W] [C] du surplus de ses prétentions, - débouté la SAS Thermobaby de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamné la SAS Thermobaby aux entiers dépens. La société Thermobaby a interjeté appel de ce jugement le 26 avril 2021. Selon conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2022, la société Thermobaby sollicite de la cour d'appel de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lorient, Statuant à nouveau : - Dire et juger que le licenciement de Mme [W] [C] pour faute grave est fondé, - Débouter Mme [W] [C] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, - Dire et juger en tout état de cause que le licenciement de Mme [W] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - Condamner Mme [W] [C] au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Mme [W] [C] aux dépens. Selon conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2022, Mme [W] [C] sollicite de la cour d'appel de : - Déclarer mal fondé l'appel de la société Thermobaby, - Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Lorient en date du 29 mars 2021, n° minute 21/81, - Condamner la société Thermobaby à verser à Mme [W] [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 avril 2024. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour faute grave du 10 mai 2019 La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve. Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l'espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l'absence de faute grave, doit vérifier s'ils ne sont pas tout au moins constitutifs d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. La lettre de licenciement du 10 mai 2019 adressée à Mme [W] [C] est libellée comme suit : '[...] Nous vous avons reproché différents comportements et notamment les faits suivants : Retard dans la mise au point du paramétrage des EDI avec les nouveaux logiciels qui aurait du être effective début décembre 2019, et surtout sans alerter M. [A] de ce retard ce qui aurait permis d'en anticiper les conséquences. ll s'en est suivi une mauvaise intégration des commandes, un rejet des DESADV qui nous a contraint à prendre une intérimaire pour reprendre manuellement les centaines de commandes qui devaient nous parvenir en automatique et un très important retard de facturation qui a pénalisé notre trésorerie. Et annulations de commandes clients (retard de livraison d'un mois). A plusieurs reprises vous avez refusé d'exécuter des directives qui vous étaient données : - M. [A] a été obligé de vous demander à 5 reprises de faire une facture proforma à notre principal client LECLERC. - Le 8 mars 2019 [G] [D] vous a demandé d'importer une commande urgente EDI et vous avez refusé en lui disant de s'adresser au service 'Approvisionnements', alors que c'est dans vos attributions (ADV). Nous avons constaté une gestion de la relation clientèle totalement inacceptable et ayant d'importantes répercussions négatives sur notre société : - Le 8 mars 2019 vous avez refusé de prendre l'appel téléphonique de votre client CORA qui vous demande personnellement. - Sollicitation d'AUCHAN du 22-01-2019 qui demande le référencement d'un thermomètre de bain : toujours non-répondu le 04-02-2019. - Erreur sur commande du client ORCHESTRA : vous faites livrer les nouveaux coloris en lieu et place des anciens sans prévenir le client : il en résulte un litige client. - Demande de SYSTEME U du 12-11-2018 avec relance le 18-12-2018 pour reprise de marchandise, sans action de votre part jusqu'au 04-02-2019, ce qui a amené le client à nous adresser un courrier recommandé nous menaçant de destruction des marchandises. - Vous deviez faire parvenir chaque mois à nos clients Centrales des déclaratifs de chiffres d'Affaires : ceci n'a plus été fait ces derniers mois, d'où des relances et un mécontentement des clients. Nous avons également découvert de nombreuses erreurs : - Chiffre d'affaires de notre client LECLERC indiqué à [U] d'un montant de 63.000 € pour décembre 2019 alors que nous n'avions rien livré, d'où une déclaration de chiffre d'affaires pour tva erronée en fin d'année. - Des erreurs de tarifs - Erreurs de PCB concernant notre client CORA : défaut de transmissions d'informations. - Les commandes d'AUCHAN émises le 13-11-2018 n'ont pas été intégrées dans le nouveau logiciel. Enfin, vous avez eu à plusieurs reprises des propos qui ne sont pas tolérables à l'encontre de vos collègues : - Parlant d'[J] [P], notre responsable Marketing : 'elle nous pollue celle-là' lancé à la cantonade. - Propos injurieux sur le lieu de travail le 11 mars 2019 vers 9h30 concernant votre collègue [G] [D] : '[G] c'est vraiment une garce'. Ceci a été dit notamment à Mme [E], la responsable hiérarchique de Mme [D]. Ces propos ont totalement déstabilisé Mme [D] qui en a été gravement perturbée. Pour en terminer, nous nous sommes aperçus que vous étiez venue à l'entreprise le 13 mars 2019 avant l'horaire normal de travail pour ré-adresser sur votre boîte email personnelle des emails professionnels dont certains comportaient des informations totalement confidentielles (liste de clients, tarifs, marchés) ceci malgré le fait que ce soit rigoureusement interdit et malgré la notification la veille au soir de votre mise à pied à titre conservatoire. Au cours de l'entretien préalable du 15 avril, vous avez indiqué que vous aviez l'habitude de transférer régulièrement des e-mails professionnels vers votre adresse personnelle. Cette attitude est à mettre en parallèle avec les faux certificats que nous avons découverts dans votre dossier. Cette accumulation de faits d'une particulière gravité nuit à la bonne marche de l'entreprise. Les explications que vous nous avez présentées lors de votre entretien préalable ne nous ont pas permis, après réflexion, de modifier notre appréciation et ne peuvent en aucun cas justifier vos agissements. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. [...]' Sur l'absence d'information du retard pris En fin d'année 2018, la société Thermobaby a décidé de modifier l'ensemble de ses outils informatiques. La société affirme que le nouveau module a été installé sur le poste de Mme [C] dès le mois d'octobre 2018 afin qu'elle puisse paramétrer les EDI (échanges de données informatisées) avec les nouveaux logiciels à partir du 3 décembre 2018. La société indique que Mme [C] devait vérifier que les commandes et accusés de livraisons fonctionnaient correctement avec le nouveau logiciel, notamment en s'assurant du suivi du paramétrage. Or, selon l'appelante, Mme [C] n'a pas effectué ces vérifications, de sorte que du retard s'est accumulé, et que la salariée aurait dû prévenir Monsieur [A], le directeur général de Thermobaby. La société ajoute que l'absence de contrôle du paramétrage a entraîné d'importants retards dans la facturation auprès de ses clients. La société produit un mail d'un client, à savoir la société Auchan, daté du 7 février 2019, qui indique toujours recevoir les factures au format papier au lieu de l'EDI. Mme [W] [C] répond à juste titre qu'elle ne pouvait pas avoir reçu le mail du client daté du 7 févier 2019 dans la mesure où elle était en arrêt maladie à cette période. De plus, la salariée précise que le module EDI a été installé sur son poste en décembre 2018 et non avant, de sorte que le nouvel ensemble de logiciels informatiques ne pouvait être opérationnel au 3 décembre 2018. La salariée produit un mail daté du 12 mars 2019, qu'elle a adressé à la demande de Monsieur [A], dans lequel il n'est pas fait état d'un quelconque retard dans le paramétrage du module informatique. Elle précise par ailleurs que son rôle n'était pas de procéder au nouveau paramétrage informatique dans la mesure où elle n'avait pas de telles compétences, mais que cette tâche revenait à la société Limpidit, sous-traitant choisi par Monsieur [A] et développeur du logiciel, elle-même en relation avec la société AG2R. Ainsi, les deux mails datés des 19 et 26 décembre 2018, qu'elle adressés à AG2R prestataire informatique, et dont Monsieur [R] [A] est en copie, sont relatifs aux paramétrages en cours et à réaliser par le prestataire. Par ailleurs, les difficultés techniques rencontrées par la société ont été décrites par le directeur de la société Thermobaby lui-même dans un article de presse Ouest France daté du 4 mars 2022 dans lequel il est mentionné que la société Thermobaby fait face à 'des problèmes informatiques qui la ralentissent' en raison 'des lenteurs épouvantables avec EBP, le logiciel de gestion commerciale'. Il est indiqué que 'les conséquences sont lourdes pour l'entreprise, qui accumule du retard dans les livraisons de ses commandes'. Ainsi, la société Thermobaby ne peut se prévaloir d'une absence d'informations quant au paramétrage des nouveaux logiciels dans la mesure où le directeur général, Monsieur [R] [A], était en copie des échanges de mails entre Mme [W] [C] et la société AG2R chargée d'assurer le suivi du paramétrage. Par ailleurs, il ne saurait être reproché à Mme [C] des retards dans le paramétrage des modules informatiques ainsi qu'une mauvaise gestion des commandes dans la mesure où, en 2022, les difficultés liées au traitement informatique des opérations commerciales persistaient. Le grief n'est donc pas fondé. Sur le refus d'exécuter les directives La société Thermobaby a reproché à Mme [C] d'avoir refusé d'exécuter des instructions, à savoir d'éditer une facture via le logiciel de facturation EBP, et ce malgré 4 relances de la part de Monsieur [A]. La salariée produit un mail du 8 mars 2019 duquel il ressort qu'elle a bien adressé les factures correctement éditées à Monsieur [A] ce jour, et qu'avant cette date, il ne lui avait jamais été demandé d'éditer les factures via EBP mais via Excel. Par ailleurs, si la société affirme que, le 8 mars 2019, Mme [C] a refusé d'importer une commande urgente, la salariée démontre avoir précisé, dans un échange de mails du 11 mars 2019 qu'en raison d'une contrainte informatique, elle ne pouvait procéder dans le même temps à l'intégration des commandes de masses et des commandes unitaires. Cette anomalie lui avait été confirmée par mail du 7 mars 2019, de la société sous-traitante Limpidit, et dont Monsieur [A] était en copie. Dans ces conditions, il ne peut être reproché à la salariée un refus d'exécuter les directives dans la mesure où l'exécution, même tardive, est intervenue. Il n'est pas établi que la salariée a refusé expressément d'exécuter une directive. Le grief n'est donc pas fondé. Sur la mauvaise gestion de la relation client L'employeur reproche à Mme [C] d'avoir refusé le vendredi 8 mars 2019 de prendre l'appel téléphonique d'un client et communique l'attestation de Mme [G] [D], laquelle déclare : 'le vendredi 8 mars, j'ai reçu un appel de la plateforme Cora, la ligne a débordé sur mon poste car [W] n'a pas pris l'appel. Le client me demande à parler à [W], je transfère la communication, celle-ci refuse de prendre l'appel car elle travaille sur autre chose, et me demande d'informer le client de rappeler lundi. Suite à cet épisode, j'envoie un mail à Monsieur [A] pour l'informer de la situation.' Dans un mail du 11 mars 2019 adressé à Monsieur [A], la salariée a confirmé son refus de prendre l'appel dans le but de continuer la préparation de l'état de facturation et indique 'il est vrai que mon initiative n'est peut-être pas appropriée d'un primo regard mais je le pensais positif dans votre intérêt et je vous rappelle que j'ai décidé de rester en dehors de mes horaires pour être au calme sur ce point'. En effet, la salariée fait valoir que, tel que Monsieur [A] l'indique dans son mail, l'appel entrant est intervenu à 15h25 le vendredi 8 mars 2019. L'appel a alors eu lieu en dehors des horaires de travail de Mme [C] dans la mesure où, le vendredi, elle terminait sa journée à 15 heures, ce que l'employeur ne conteste pas. Dans ces conditions, s'il n'appartient pas à la salariée de refuser de prendre un appel lorsque cela relève de ses fonctions, il ne saurait lui être reproché ce refus lorsque celui-ci intervient en dehors de ses horaires de travail. La société fait également grief à Mme [C] de ne pas avoir répondu le 4 février 2019 à un mail d'un client daté du 22 janvier 2019. L'employeur n'apporte toutefois pas la preuve d'une absence de réponse de la part de Mme [C], de sorte qu'il ne saurait être retenu l'existence d'une mauvaise gestion de la relation client à cet égard. Il est également reproché à Mme [C] d'avoir commis des erreurs sur une commande adressée au client Orchestra en livrant de nouveaux coloris et de n'avoir averti ce client que 10 jours après sa demande du 2 novembre 2018. Concernant le délai de 10 jours, Mme [C] ne le conteste pas et produit un échange de mails du 12 et 13 novembre 2018 avec le client Orchestra dans lequel elle lui indique que les anciens coloris sont épuisés et dans lequel elle lui transmet les nouvelles références. Cependant, un délai de réponse de 10 jours au mail d'un client ne saurait à lui seul caractériser l'existence d'une faute. S'agissant du délai de réponse à un client de 3 jours après sa demande du 22 janvier 2019 reproché à Mme [C] en ce qu'il aurait fait perdre à la société Thermobaby une commande de plus de 5 000 euros HT, la salariée fait valoir qu'elle a fait suivre la demande du client à Monsieur [A] dans un mail du même jour. Un délai de réponse de trois jours ne suffit pas, de la même manière, à établir l'existence d'une faute de la salariée, de sorte que la société n'apporte aucun élément permettant d'imputer la perte de la commande du client à Mme [C]. La société Thermobaby reproche également à Mme [C] de n'avoir répondu que le 4 février 2019 à une demande de Systeme U du 12 novembre 2018 ayant fait l'objet d'une relance le 18 décembre 2018. L'employeur produit le mail du 18 décembre 2018 envoyé par Systeme U à Mme [W] [C] indiquant 'Nous sommes toujours en attente de la reprise de votre marchandise, bon de reprise ci-joint. Merci de prendre rendez-vous rapidement avec notre entrepôt'. Mme [C] indique que c'est en raison du contexte interne et de l'ambiance de travail tendue en cette période de réorganisation que de tels mails ont pu se perdre. Par ailleurs, elle précise qu'elle était absente du 28 décembre 2018 au 14 janvier 2019, puis de nouveau arrêtée du 31 janvier au 18 février 2019, et mise à pied le 13 mars 2019, et que dans de telles conditions, elle n'a pas pu s'occuper du bon de reprise de Systeme U. Cependant, Mme [C] était présente à l'entreprise le 12 novembre et le 18 décembre 2018, de sorte que ses absences ultérieures sont sans incidence et, qu'étant destinataire des mails, elle aurait dû prendre en charge la requête du client. Ce grief est établi. Enfin, la société fait reproche à Mme [C] de ne pas avoir transmis chaque mois les déclaratifs du chiffre d'affaires. Elle produit un mail du 13 mars 2019 émanant de la centrale d'achat Leclerc sollicitant l'envoi des chiffres d'affaires de 2018. La salariée indique qu'elle a prouvé, lors de l'entretien préalable, avoir bien envoyé les chiffres d'affaires à chaque client entre janvier et février 2019. De plus, elle produit un mail envoyé à Monsieur [A] le 26 décembre 2018 dans lequel elle écrit 'à mon retour de CP le 07/01/2019 au matin, il nous faudra déclarer le CA des centrales pour le mois de décembre 2018. Pour l'heure, aucune facture n'a été faite. Merci de vos directives' et précise qu'à cette période les extractions de chiffres n'étaient pas encore possible car non paramétrées par la société informatique. De plus, la salariée produit un mail adressé à Monsieur [A] du 12 mars 2019 dans lequel elle écrit 'ci-joint, le mail envoyé ce matin pour point fait sur la facturation Spilec de décembre 2018 et janvier 2019 dont nous attendons votre retour'. Ainsi, l'employeur ne démontre pas en quoi Mme [C] a été défaillante dans l'envoi des chiffres d'affaires et ne peut arguer un retard auprès de Leclerc en raison du fait qu'il en avait été informé. Dès lors, la seule absence de réponse à la demande de Systeme U du 12 novembre 2018 ne suffit pas à établir que Mme [C] assurait une mauvaise gestion de la clientèle ni à retenir l'existence d'une faute. Sur l'accumulation d'erreurs Il est reproché à Mme [C] d'avoir commis plusieurs erreurs à savoir : d'avoir déclaré un chiffre d'affaire de 63 000 euros pour décembre 2019 alors que rien n'avait été livré, d'avoir commis des erreurs de tarifs, d'avoir commis des erreurs de PCB concernant le client Cora, et de ne pas avoir intégré dans le nouveau logiciel les commandes Auchan émises le 13 novembre 2018. S'agissant des erreurs de tarifs, celles-ci ne sont ni datées, ni circonstanciées. Sur l'ensemble des erreurs énoncées dans la lettre de licenciement, l'employeur ne produit aucun élément de preuve en ce sens, de sorte que le moyen n'est pas démontré. Dès lors, le grief n'est pas suffisamment caractérisé. === Sur les propos tenus Il est reproché à Mme [C] d'avoir tenu les propos suivants : 'elle nous pollue celle-là' au sujet de Mme [J] [P], ou encore d'avoir dit de Mme [G] [D] que c'était une 'garce'. S'agissant des propos tenus au sujet de Mme [P], l'employeur n'en démontre pas l'existence, de sorte que les faits ne sont pas établis. Concernant les propos à l'encontre de Mme [D], Mme [J] [P], dans son attestation, déclare : 'j'ai assisté ce matin 11 mars 2019 aux alentours de 9h30 à une série d'insulte et de dénigrement', '[W] [C] interpellait [X], responsable export sur [G] [D] (assistante export) '[L] c'est vraiment une garce'.' Mme [U] [F] témoigne : 'ce jour le 11 mars 2019 avoir vu [D] [G] en salle de pause déjeuner arrivée en pleurs'. Mme [G] [D] déclare dans son attestation : '[W] a intercepté une responsable, [X] [E] pour lui dire que j'étais une garce. [X] choquée me l'a répété en rentrant dans notre bureau. J'ai été très déstabilisée par cette agression verbale.' Mme [C], en employant le terme 'garce' pour désigner une de ses collègues a proféré des propos injurieux au sens des dispositions de l'article L1121-1 du code du travail. Au sens de l'article L1232-1 du code du travail que, pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle mais également sérieuse et la sanction proportionnée aux faits commis. En l'espèce, les propos injurieux proférés à l'encontre d'une collègue justifiaient une sanction sans toutefois rendre à eux seuls impossible la poursuite de son contrat de travail. Sur le vol des informations confidentielles Lorsque le salarié est avisé du projet de son employeur de rompre le contrat de travail, ce salarié peut conserver des fichiers dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, mais uniquement si la production de ces fichiers était nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale engagée. En l'espèce, le 12 mars 2019, Mme [C] s'est vue notifiée sa mise à pied conservatoire et a fait l'objet, dans le même temps, d'une convocation à un entretien préalable. Le 13 mars 2019, Mme [C], craignant un licenciement pour faute, s'est présentée sur son lieu de travail et a transféré sur sa boite mail personnelle ([Courriel 3]) environ 13 mails afin d'assurer sa défense. L'employeur ne démontre pas en quoi le contenu des mails est particulièrement confidentiel et propre à l'activité commerciale de Thermobaby. Dans ces conditions, Mme [C] n'a pas commis de faute en transférant ces fichiers sur sa boîte mail personnelle, dans la mesure où ce transfert est intervenu au moment de la connaissance de la salariée d'une éventuelle procédure de licenciement à son encontre. Il en résulte que le transfert est intervenu dans le cadre de l'exercice des droits de sa défense. En l'espèce, la société Thermobaby fait état de plus de quinze griefs à l'encontre de Mme [W] [C] dans la lettre de licenciement, dont deux seulement sont caractérisés, à savoir le fait de ne pas avoir traité le mail d'un client relatif à la reprise de marchandises, et d'avoir employé le terme 'garce' pour désigner une de ses collègues. Dans ces conditions, ces deux éléments sont insuffisants. La société ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment pertinents et propres à considérer que Madame [W] [C] a commis une faute grave. N'est pas caractérisée l'existence d'une faute suffisamment grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, ni une cause suffisamment sérieuse de licenciement. En conclusion, au regard de l'ancienneté de la salariée (4 ans et 11 mois), de l'absence de passé disciplinaire la concernant, ainsi que de l'insuffisance de caractérisation dans les manquements, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. La salariée est donc fondée à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité compensatrice de congés payés afférente, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le rappel de salaire de la mise à pied La salariée a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire du 13 mars 2019 jusqu'à la notification de son licenciement le 10 mai 2019. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la société est condamnée à verser à Mme [C] la somme de 5 267,06 euros bruts au titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, assortie de 526,70 euros bruts au titre des congés payés. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Selon l'article L1234-1 du code du travail, " lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiques dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. " Selon l'article L1234-5 du code du travail, " lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. " En l'espèce, au regard du salaire auquel la salariée pouvait prétendre pendant la réalisation du préavis et de la durée de celui-ci de deux mois, la somme qui lui est due à ce titre s'élève à 5 131,04 euros outre 513,10 euros de congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité de licenciement En l'absence de faute grave, Mme [W] [C], qui avait plus de huit mois d'ancienneté, est fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L1234-9 et R1234-2 du code du travail. En l'espèce, en application des dispositions précitées, au regard du salaire moyen de la salariée sur les 12 derniers mois, lequel s'élève à 2 565,52 euros, le montant de l'indemnité de licenciement due à Mme [W] [C] est de 3 097,87 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Selon l'article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au sa1arié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés entre 3 et 5 mois de salaire pour une ancienneté de 4 années au jour du licenciement. En l'espèce, au regard du salaire perçu par la salariée, de son âge, de sa qualification et du délai qui lui a été nécessaire pour trouver un emploi, le préjudice par elle subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l'allocation de la somme de 12 500 euros. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef en ce qu'il a alloué une somme supérieure au maximum légal. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société Thermobaby est condamnée aux dépens de la première instance et d'appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. * * * * PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a fixé l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 15 393 euros, L'infirme de ce chef, Statuant à nouveau sur le chef infirmé, Condamne la société Thermobaby à payer à Madame [W] [C] la somme de 12 500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Thermobaby à payer à Madame [W] [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Thermobaby aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.