Cour d'appel, 05 septembre 2024. 23/01902

ARRET N° S.A. GUISA C/ [O] copie exécutoire le 05 septembre 2024 à Me BOURAHLI Me LAVALOIS CB/BT COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 ************************************************************* N° RG 23/01902 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IX33 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 03 AVRIL 2023 (référence dossier N° RG 22/00021) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A. GUISA agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 1] Représentée, concluant et plaidant par Me Mourad BOURAHLI de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE ET : INTIMEE Madame [N] [O] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée, concluant et plaidant par Me Jérome LAVALOIS de la SCP LAURENT-LAVALOIS-AKTAN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 30 mai 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée : Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 05 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 05 septembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière. * * * DECISION : Mme [O], née le 9 août 1988, a été embauchée à compter du 2 septembre 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société Guisa, ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité d'employée commerciale rayon épicerie. La société Guisa emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le 4 mars 2021 la salariée s'est vue infliger un avertissement pour ne pas avoir retiré des produits périmés et procéder à la rotation des produits et d'en contrôler les dates limite de consommation et des dates limites d'utilisation optimale. Par courrier du 5 juin 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, fixée au 14 juin 2021. Le 24 juin 2021, elle a été licenciée pour faute grave, par lettre ainsi libellée : " Madame, Nous faisons suite à l'entretien préalable en date du 14 juin dernier et vous informons avoir pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les raisons que nous vous avons exposés lors de cet entretien préalable et qui, nous vous le rappelons, sont les suivantes : Le jeudi 3 juin dernier, nous avons effectué, en votre présence, un contrôle de la bonne tenue de votre rayon. Nous y avons découvert pas moins de 60 articles produits de la gamme Bio (céréales, légumes secs, biscuits, etc...) dont la date limite de consommation optimale était dépassée, pour certains depuis plusieurs mois. La présence de produits en si grand nombre et anciens témoigne de ce que votre défaillance n'est pas isolée. Soit, vous ne contrôlez pas journalièrement les dates, soit vous le faites, mais que de façon peu rigoureuse et incomplète. Dans les deux cas, vous ne remplissez pas vos obligations. Votre comportement constitue une atteinte à ce qui fait l'essence de votre fonction d'employée commerciale, et de surcroît nuit à l'image du magasin auprès de notre clientèle. Cette situation est d'autant moins tolérable que vous avez été le 4 mars dernier été avertie formellement pour des faits identiques. Vos explications nous ont laissés pantois lorsque vous nous avez indiqué 'je fais mes dates, je fais mes rotations, cependant il s'agit d'un oubli grave de ma part'. Au vu du nombre d'articles concernés et de l'antériorité des dates dépassées, nous ne pouvons raisonnablement considérer que vous réalisez bien les rotations et le contrôle quotidien des dates. Si tel était le cas, le nombre de produits dont la date est dépassée serait moins important et les dates plus rapprochées. Ce constat de répétition des faits témoigne de ce que vous n'assumez pas avec la rigueur qui s'impose une tâche aussi basique que le simple contrôle quotidien des dates de consommation qui figurent sur les produits de votre rayon. Ces manquements compromettent de façon immédiate la poursuite de notre collaboration et à ce titre justifie votre licenciement pour faute grave, sans indemnité, ni préavis, lequel prendra donc effet dès l'envoi de la présente ". Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, le 17 février 2022. Par jugement du 3 avril 2023, le conseil a : - dit que la demande de Mme [O] était recevable en son quantum et dispositif; - requalifié le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Guisa à payer à Mme [O] les sommes suivantes : - 799,50 euros au titre du paiement de la mise à pied ; - 1 057,49 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 528,75 euros au titre de la prime de treizième mois ; - 486,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 1 057,49 euros au titre du licenciement injustifié ; - 1000 euros au titre du préjudice moral - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmé l'application de l'article 37 de la loi du 10 Juillet 1991, modifié par la loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 - art. 48 ; - débouté la société Guisa de sa demande au titre de l'article 700, l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance. La société Guisa, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 avril 2004, demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a : - dit que la demande de Mme [O] était recevable en son quantum et dispositif ; - requalifié le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse ; - l'a condamnée à lui payer à Mme [O] les sommes suivantes : . 799,50 euros au titre du paiement de la mise à pied ; . 1 057,49 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; . 528,75 euros au titre de la prime de treizième mois ; . 486,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; . 1 057,49 euros au titre du licenciement injustifié ; . 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau, A titre principal, - juger irrecevables car nouvelles la demande de prime de treizième mois et la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; - juger fondé le licenciement pour faute grave de Mme [O] et, en conséquence, débouter Mme [O] de ses demandes au titre des indemnités de rupture ; A titre subsidiaire, si la cour ne devait pas faire droit à l'exception d'irrecevabilité de ses demandes nouvelles, - juger infondées la demande de prime de treizième mois et la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et en conséquence, débouter Mme [O] de ces demandes ; - juger fondé le licenciement pour faute grave de Mme [O] et, en conséquence, débouter Mme [O] de l'ensemble des demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail ; - condamner Mme [O] au paiement de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux frais et entiers dépens. Mme [O], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 octobre 2023, demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : - l'a dit recevable et bien fondée en ses demandes; - dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Guisa au versement des sommes suivantes : . 799,50 euros brut correspondant à trois semaines de travail ; . 1 057,49 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; . 528,75 euros au titre de la prime, dite de treizième mois ; . 486,45 euros au titre de son indemnité de licenciement ; . 1 057,49 euros au titre de son licenciement injustifié ; . 1200 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ; . aux entiers dépens ; - l'infirmer pour le surplus ; - condamner la société Guisa au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de son préjudice moral ; Y ajoutant, - condamner la société Guisa au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 en cause d'appel ; - condamner la société Guisa aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 mai 2024 et l'affaire fixée en plaidoirie au 30 mai 2024. MOTIFS Sur les demandes nouvelles La société Guisa soulève l'irrecevabilité des demandes nouvelles formées par la salariée alors qu'elle n'avait saisi le conseil de prud'hommes que d'une demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'en cours d'instance elle y a ajouté une demande de rappel de salaire et de prime de 13eme mois, des demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement outre des dommages et intérêts pour préjudice moral et une autre sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que si les demandes indemnitaires et salariales afférentes au licenciement pour faute grave peuvent se rattacher à la demande originelle, il n'es est pas de même pour celles relatives au 13eme mois et aux dommages et intérêts pour préjudice moral, faute de lien suffisant. La salariée rétorque que l'article 70 du code de procédure civile prévoit la possibilité de former des demandes additionnelles à la demande initiale si elles se rattachent par un lien suffisant avec celle-ci, que tel est le cas car elles sont liées au licenciement illégitime alors que la demande de rappel de salaire entre dans l'appréciation de la faute de la salariée par rapport au comportement de l'employeur quant à ses propres obligations. Elle ajoute que les conclusions n°2 mentionnaient les demandes supplémentaires qu'il faut qualifier d'additionnelles. Sur ce La cour rappelle que le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé la règle de l'unicité de l'instance applicable en matière prud'homale et son principe corollaire de la recevabilité des demandes nouvelles même en cause d'appel en abrogeant les articles R. 1452-6 et R.1452-7 du code du travail. Il en résulte que ne peuvent être ajoutées aux demandes initiales des demandes nouvelles concernant le contrat de travail lesquelles doivent faire l'objet d'une nouvelle instance. L'oralité de la procédure prud'homale en première instance et les dispositions de l'article R.1453-5 du code du travail instaurant une règle de structuration et de consolidation des écritures lorsque toutes les parties formulent leurs prétentions par écrit et qu'elles sont assistées ou représentées par un avocat ne font pas échec à ce principe. Toutefois en application de l'article 70 du code de procédure civile, il est possible de présenter en cours d'instance des demandes additionnelles si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, l'appréciation du lien suffisant relevant de l'appréciation souveraine du juge du fond. Une demande nouvelle ne répondant pas aux conditions de recevabilité prévues par ces dispositions peut faire l'objet d'une autre instance sous réserve des règles de prescription. En l'espèce, aux termes de sa requête introductive Mme [O] sollicitait la condamnation de la société Guisa à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puis dans ses conclusions elle a formé d'autres demandes, à savoir, de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de prime de 13eme mois, en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour préjudice moral et une somme sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour préjudice moral et sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile sont liées à la contestation de la légitimité du licenciement pour faute grave, elles sont le complément et le prolongement des prétentions originaires tendant aux mêmes fins d'indemnisation du licenciement considéré comme injustifié. Le lien est suffisant pour rattacher ces demandes additionnelles aux prétentions originelles. Reste la demande en rappel de primes qui a été élevée alors que la requête ne la mentionnait pas. Cette demande relative à l'exécution du contrat de travail ne se rattache pas par un lien suffisant aux prétentions originelles, n'étant ni le complément ni le prolongement des prétentions originaires tendant aux fins d'indemnisation du licenciement considéré comme injustifié. La cour, par infirmation du jugement jugera désormais que la demande en rappel de primes de 13eme mois n'est pas recevable. Sur le licenciement La société Guisa expose que le travail de la salariée était d'assurer la rotation des produits dans les rayons, les réserves et les chambres froides et d'assurer le retrait anticipé des produits concernés par les dates limite de consommation et les dates de durabilité minimale ; que lors du contrôle du 3 juin 2021 une soixantaine d'articles périmés, pour certains depuis plusieurs mois, ont été découvert dans ses rayons alors que Mme [O] avait déjà reçu un avertissement le 4 mars précédent pour ce même reproche, sanction qu'elle n'avait pas contestée. L'employeur relate que la salariée qui avait reconnu les manquements lors de l'entretien préalable tente aujourd'hui de contester la présence de produits périmés dans des rayons dont elle avait la charge, ces dénégations sont toutefois réfutées par la salariée qui l'accompagnait à cette occasion, qu'elle était présente selon le planning la semaine 22 de 6 heures à 9 heures et qu'elle avait travaillé 15 heures les jours précédents, qu'elle est mal venue à contester l'avertissement car c'est elle qui avait assuré l'inventaire de début d'année et non sa responsable. La société s'étonne que la salariée prétende qu'elle n'était pas responsable du rayon bio alors que si elle était affectée au rayon droguerie-hygiène-parfumerie, elle était aussi affectée au rayon épicerie bio, ce dont témoigne sa responsable hiérarchique qui ne la suppléait que pendant ses absences sur ce rayon. La société conteste toute insuffisance de moyens pour réaliser le travail demandé car le rayon épicerie était petit et que l'autre rayon ne nécessitait pas des contrôles réguliers des dates, que si la personne qui l'a remplacé fait 4 heures de plus, elle est aussi chargée d'autres rayons. L'employeur précise justifier de la visite médicale lors de l'embauche, le médecin s'étant prononcé sur l'aptitude, que le reproche d'absence de formation après l'avertissement n'est pas fondé car il ne s'agit que de vérifier des dates et de retirer des produits périmés, tâches simples sans besoin de formation particulier, que la présence de produits périmés après le départ de la salariée ne l'exonère pas de ses manquements et que la société a pris des sanctions à l'égard des salariés affectés aux rayons concernés. Il argue que Mme [O] travaillait seule sur ses rayons, que la responsable de rayons ne pouvait vérifier l'ensemble du travail des personnes travaillant sous sa hiérarchie, ne pouvant que faire des contrôles inopinés et à l'aveugle, qu'elle était en droit de faire confiance aux autres salariés sans tout vérifier dans les rayons, que les manquements reprochés sont graves car portent atteinte à l'image de la société et sont susceptibles d'entrainer des sanctions pénales en matière d'hygiène alimentaire, qu'ils ont un impact financier car certains produits auraient pu être vendus avant la date limite de vente. Mme [O] conteste le bien-fondé du licenciement rétorquant qu'elle n'était pas seule à s'occuper du rayon bio car sa cheffe indiquait qu'elle s'en occupait expressément, que la présence de produits périmés dans ce rayon ne saurait donc lui être imputé ; que l'avertissement de mars 2021 pour la même cause lui a été infligé alors qu'un inventaire avait été effectué en janvier, réalisé sous le contrôle de sa supérieure hiérarchique, que l'employeur ne justifie pas modalités de protocole de contrôle des produits périmés n'ayant pas reçu de formation spécifique à la sécurité sanitaire. Elle invoque l'absence de visite médicale et de formation depuis son entrée dans la société, qu'une formation aurait dû être mise en place après l'avertissement, que la supérieure hiérarchique n'a pas été sanctionnée alors qu'elle établit que 9 mois après le licenciement de nombreux produits périmés depuis plus de 6 mois étaient encore en rayon, que le 23 mars 2023 une cliente a pu acheter un produit périmé depuis plus d'un an ce qui révèle la persistance du problème de gestion des périmés résultant directement du manque de moyens humains pour gérer les rayons, qu'elle travaillait 26 heures par semaine, ce qui était insuffisant pour s'occuper des deux rayons, la salariée qui lui avait succédé pour effectuer les mêmes tâches étant recrutée à 30 heures par semaine, ce qui n'a pas empêcher qu'elle soit aussi sanctionnée pour le même manquement. Sur ce La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Mme [O] a été licenciée pour n'avoir pas contrôlé quotidiennement les dates de péremption des produits du rayon bio ou l'avoir fait de façon peu rigoureuse et incomplète alors qu'elle avait été sanctionnée pour des faits identiques par un avertissement le 4 mars 2021. La fiche de poste de Mme [O] indique qu'elle est chargée parmi les activités principales notamment d'assurer la rotation des produits dans les rayons, les réserves et/ou les chambres froides (respect de la règle premier entré-premier sorti) et au titre de la réglementation et des obligations notamment d'assurer le retrait anticipé des produits de ses rayons concernés par les dates limites de consommation (DLC), date de durabilité minimale (DDM) suivant les consignes de la direction. Mme [G], supérieure hiérarchique de la salariée atteste que lors du contrôle du 3 juin 2021 Mme [O] était présente lorsque des produits périmés ont été trouvés et Mme [W] témoigne qu'elle avait représentée la salariée lors de l'entretien préalable au cours duquel elle avait admis l'existence de produits périmés dans son rayon. La salariée conteste avoir été seule affectée au rayon épicerie bio en produisant des échanges de SMS avec sa responsable hiérarchique au terme desquels elle écrivait " oui le bio je peux m'en occuper, je ne veux pas que n'importe qui y touche, on a déjà du mal ". Au vu des autres échanges, il est certain qu'ils se sont déroulés lors d'une période précédant les vacances, ce qui conforte l'affirmation de l'employeur qui indique que la supérieure hiérarchique remplaçait la salariée uniquement pendant les vacances. Il n'est pas versé d'autres éléments permettant de considérer que Mme [G] était aussi responsable du rayon bio tout au long de l'année. La société produit diverses photos de produits qui auraient été découverts avec une date de péremption dépassée ; toutefois ces photos ne sont pas contextualisées alors que la lettre de licenciement ne liste pas les produits découverts lors du contrôle du 3 juin 2021, le tableau intitulé " valorisation session " n'étant pas plus probant. En tout état de cause, la cour relève que quand bien même ces photos pourraient être utiles, différents articles étaient déjà périmés lors du contrôle précédent du 11 février 2021 et auraient du être repris lors de l'avertissement du 3 mars 2021 et ne peuvent plus être invoqués en juin 2021. L'avertissement du 3 mars 2021 n'est pas susceptible d'être annulé faute de contestation dans le délai de deux mois, comme en la présente instance. La salariée qui a remplacé Mme [O] travaille à 30 heures semaine alors que cette dernière travaillait à raison de 26 heures hebdomadaires, ce qui pourrait signifier que l'employeur avait compris la nécessité d'augmenter le nombre d'heures pour assurer les tâches. Toutefois la salariée la remplaçant précise qu'outre les tâches confiées à Mme [O], elle est aussi responsable des promotions des autres rayons ce qui génère nécessairement un temps de travail supplémentaire. Il n'est donc pas établi que le temps de travail de la salariée ne lui permettait pas de réaliser les tâches demandées. La salariée invoque l'absence de formation destinée à lui permettre de développer un plan de compétence sur son poste de travail, cependant les tâches qui lui étaient confiées étaient simples et ne nécessitaient pas une formation particulière mais des consignes sur le modus operandi. Or dans le courrier d'avertissement de mars 2021, l'employeur lui demandait de respecter scrupuleusement les instructions données et que si celles- ci n'étaient pas comprises, il se tenait à sa disposition pour les réexpliquer. Il n'est pas justifié d'une quelconque demande de la salariée à ce titre. Les développements relatifs à l'absence de visite médicale sont sans rapport avec la procédure puisque les griefs n'y sont pas liés et qu'au dispositif de ses conclusions, qui seul saisi la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, Mme [O] ne formule pas de demande en dommages et intérêts pour ce manquement. C'est en vain que la salariée verse des pièces attestant de l'existence de produits périmés après son départ de la société, cette circonstance ne remettant pas en cause ses propres défaillances. Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société apporte suffisamment d'éléments, que cette faute ne présente pas un caractère délibéré, elle ne peut être qualifiée de faute grave, d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En revanche cette faute caractérise une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l'article L. 1235-1 du code du travail au motif que la négligence dans le traitement des produits périmés avait déjà été pointée 3 mois avant le licenciement et fait l'objet d'une sanction disciplinaire et était suffisamment sérieuse du fait des conséquences sur la clientèle et des risques pour l'image de la société. Sur les demandes indemnitaires Mme [O] sollicite la confirmation du jugement sur la condamnation de la société à lui verser le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour préjudice moral. La société s'oppose à ces demandes, le licenciement étant justifié et argue que la salariée ne peut invoquer un préjudice moral fondant des dommages et intérêts pour celui-ci et en même temps que des dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse faute d'établir un préjudice distinct. Sur ce La cour ayant jugé précédemment que le licenciement pour faute grave n'était pas justifié mais qu'il devait être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. La salariée peut par conséquent prétendre au paiement du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, d'une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, à hauteur des sommes, non spécifiquement contestées dans leur quantum, qui seront confirmées. En revanche la demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime doit être rejetée, par infirmation du jugement. Mme [O] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral. Toutefois elle ne justifie pas d'un préjudice particulier alors que le licenciement a été jugé causé. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société à payer des dommages et intérêts à ce titre. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions du jugement entrepris sont confirmées sur les dépens et les dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile. Il apparait inéquitable de laisser à la charge de Mme [O] les sommes qu'elle a exposées pour la procédure d'appel. La société sera condamnée à lui payer la somme de 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Succombant la société supportera les dépens de la procédure d'appel et sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire et mis à disposition du greffe et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Saint Quentin le 3 avril 2023 sauf en ce qu'il a : - jugé la demande en rappel de primes du 13eme mois recevable - dit le licenciement de Mme [N] [O] sans cause réelle et sérieuse - condamné la société Guisa à verser à Mme [N] [O] la somme de 1000 euros au titre du préjudice moral Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant Dit irrecevable la demande de Mme [N] [O] en rappel de primes du 13eme mois Dit le licenciement de Mme [N] [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse Déboute Mme [N] [O] de sa demande en réparation du préjudice moral Condamne la société Guisa à payer à Mme [N] [O] une somme de 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Déboute la société Guisa de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société Guisa aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.