Cour d'appel, 26 mai 2023. 22/01207

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 700/23 N° RG 22/01207 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UOOC AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES en date du 28 Janvier 2016 (RG 13/00670 -section 5) GROSSE : aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [H] [I] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : S.A.S. SICCONOR [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, substitué par Me Cécile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Manuella FULLANA, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 21 Mars 2023 Tenue par Marie LE BRAS magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Séverine STIEVENARD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE Suivant contre de travail à durée déterminée Mme [H] [I] a été embauchée à compter du 19 novembre 2002 par la société SICCANOR pour occuper les fonctions d'assistante commerciale et d'assistante de direction, statut agent de maîtrise et coefficient 225 de la convention collective nationale des industries chimiques. Un autre contrat à durée déterminée a été conclu pour une année à partir du 19 mai 2003, puis la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. À compter du 1er janvier 2011 et jusqu'au 1er janvier 2012 la salariée a suivi une formation dans le cadre d'un master 2 commerce et management international, les vendredis et samedis une semaine sur 2. Le 24 octobre 2011 la salariée a informé la société de ce qu'elle était enceinte depuis le 10 septembre 2011, bénéficiant à cette occasion de plusieurs arrêts de travail qui se sont enchaînés de manière continue à compter de la fin du mois d'octobre 2011 et ce jusqu'au congé maternité de la salariée pour la période du 29 avril au 18 août 2012, lui-même suivi d'autres arrêts de travail. Le 18 septembre la salariée a bénéficié d'une visite de reprise, au terme de laquelle le médecin du travail l'a déclarée apte à reprendre son poste de travail au sein de l'entreprise. Le 21 mars 2013 la salariée a été placée en arrêt de travail, en adressant le même jour un courrier à l'employeur faisant état de manquement de ce dernier à ses obligations à l'origine de son placement en arrêt de travail. Après avoir été destinataire d'un courrier de réponse en date du 18 avril 2013, la salariée a réitéré ses accusations. Elle s'est vu proposer suivant courrier du 13 juin 2013 une modification de son contrat de travail par une réduction de sa durée de travail et ce afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. À l'issue d'une visite de reprise du 1er juillet 2013 la salariée a été déclarée inapte au poste d'assistante commerciale en une seule visite au visa des dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail dans les termes suivants " Inapte définitive au poste d'assistante commerciale et à tout autre poste dans l'entreprise. Pourrait occuper un poste d'assistante commerciale dans un autre environnement ''. Le 17 juillet 2013 la salariée a été convoquée par la société à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juillet 2013, puis s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 1er août 2013. Le 26 septembre 2013 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes, lequel par jugement en date du 28 janvier 2016 l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes en la condamnant à payer à la société la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Le 2 février 2016 la salariée a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 3 janvier 2023 par la salariée. Vu les conclusions déposées le 14 novembre 2022 par la société. Les parties entendues en leurs plaidoiries qui ont repris leurs conclusions écrites. SUR CE La demande en requalification du statut d'agent de maîtrise en celui de cardre Il convient à titre limiraire de faire droit à la demande de l'employeur tendant à dire la demande en rappel de salaire et congés payés afférents en partie prescrite, dès lors qu'en application des dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013 la demande est prescrite pour la période antérieure au 26 septembre 2008, point sur lequel la salariée n'a développé aucune argumentation. Il appartient au salarié qui revendique le bénéfice d'une classification de la convention collective supérieure à celle lui étant reconnue aux termes des dispositions contractuelles, de rapporter la preuve qu'il remplit les conditions d'octroi de cette nouvelle classification. Le juge prud'homal, dans son appréciation de la qualification devant être octroyé au salarié, doit se référer aux fonctions réellement exercées par le salarié sans être tenu par la dénomination des missions donnée par les parties. En l'espèce la salariée soutient qu'il ne peut pas lui être opposé l'absence de personnel placé sous son autorité ainsi que la taille de l'entreprise, pour justifier l'exclusion de la qualification de cadre. Elle fait valoir que lors des visites périodiques auprès de la médecine du travail la qualification de responsable commerciale a été mentionnée, sans que celle-ci ne soit contestée par l'employeur, qui a d'ailleurs repris une qualification similaire dans une attestation, outre sa désignation dans l'organigramme de l'entreprise directement sous le poste de directeur et la mise à disposition de carte de visite où son poste est intitulé " commercial manager ". Elle argue de ce qu'elle était la seule salariée dans la branche commerciale de l'entreprise, ce qui lui conférait une autonomie particulière dans l'organisation de ses tâches et l'accomplissement de ses missions. Elle se prévaut d'attestations d'anciens salariés de l'entreprise au terme desquelles ces derniers, soit relatent les propos tenus par le directeur général de l'entreprise quant à l'importance du rôle de Mme [I] dans la société, soit exposent qu'ils ont vu cette dernière dans l'atelier où ils travaillaient pour vérifier l'avancement de la production. Elle affirme avoir mis en oeuvre les connaissances acquises dans le cadre de la formation suivie en vue de l'obtention d'un Master 2, plus particulièrement en matière d'achats. Toutefois, au-delà du fait que l'employeur fournit plusieurs attestations de personnes travaillant au sein de l'atelier témoignant de ce que Mme [I] ne se rendait pas dans cette partie des locaux de l'entreprise, il convient de constater que les témoignages remis par cette dernière ne sont pas suffisamment circonstanciés. En effet, même si l'on considère que l'absence de conformité aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile pour certains d'entre eux ne constitue pas un obstacle à leur prise en compte puisque l'employeur a pu en idntifier les auteurs, il n'en demeure pas moins qu'ils ne fournissent aucune précision quant à la date des faits qu'ils invoquent et leur fréquence. Par ailleurs l'un des témoins a quitté l'entreprise en 2006, alors que deux autres personnes ayant attesté ont eu peu de contact avec la salariée compte tenu de ses nombreuses absences en raison de problèmes de santé, de sa grossesse et de son congé maternité. Il apparaît en outre qu'aucun élément objectif ne vient corroborer les allégations de ces témoins, qui sont contredites par celles des personnes ayant attesté en faveur de l'employeur, étant précisé d'une part que la contradiction peut n'être qu'apparente si la fréquence des visites de la salariée demeure limitée et n'est pas à ce titre révélatrice, et d'autre part que le témoignage du frère du directeur général ne peut être privé de force probante du seul fait de ce lien familial. Il y a lieu seulement de l'examiner avec circonspection du fait de cet élément, et de ne lui octroyer une telle force probante que s'il est corroboré par des éléments objectifs, étant observé que les mêmes modalités doivent être appliquées s'agissant du témoignage du salarié ayant été en conflit avec la société à la suite de la rupture de son contrat de travail. Il importe de souligner à ce titre que la cour ne dispose d'aucun élément quant à la fréquence des visites alléguées de Mme [I] dans l'atelier, que l'employeur peut se prévaloir de témoignages concordants, et qu'en toutes hypothèses de telles visites ne sont pas en soi révélatrices d'une activité de cadre, et ce d'autant qu'aucun mail, courrier ou autre élément ne vient corroborer l'existence de l'exercice de fonctions relevant d'une telle activité. Il en va de même s'agissant de la mise en oeuvre par la salariée des connaissances acquises dans le cadre de sa formation, alors même que la seule détention d'un diplôme n'est pas de nature à fonder l'octroi d'une autre qualification. S'agissant des mentions portées sur une attestation, sur un document de la médecine du travail, sur des cartes de visite, il convient de rappeler, au-delà du fait que dans le cadre d'une visite de reprise le poste de travail visé est celui d'assistante commerciale, que de telles mentions à la différence de celle figurants notamment sur les bulletins de salaire ne valent pas reconnaissance par l'employeur de la réalité du statut revendiqué par la salariée, et ce d'autant que seule la mention figurant sur l'attestation peut être attribuée à l'employeur. Il y a lieu par ailleurs d'observer que dans les courriers adressés à l'employeur le 21 mars 2023 et le 24 avril 2013, soit peu de temps avant la rupture du contrat de travail, la salariée revendique le fait " je suis juste assistante commercial et en aucun cas commercial de votre société ". Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne fournit aucun élément suffisamment probant de nature à établir la réalité de ses fonctions et leur correspondance avec celles justifiant le bénéfice du statut de cadre, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes subséquentes à la reconnaissance d'une qualification équivalente au coefficient 400 de la convention collective. Du licenciement De la nullité du licenciement Aux termes des articles L. 1152-1 à 3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail dispose en outre qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements répétés de harcèlement moral. L'article L. 4121-1 du code du travail précise également que l'employeur doit prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement. En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version applicable au moment des faits, dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, et que le manquement de ce dernier à ses obligations est à l'origine de son inaptitude, de sorte que son licenciement est nul. Il convient tout d'abord de rappeler que lorsque l'origine de l'inaptitude se trouve dans des manquements de l'employeur à ses obligations, le licenciement est soit nul soit sans cause réelle et sérieuse en fonction de la nature des manquements imputables à l'employeur. Si la matérialité de certains fais invoqués par la salariée ne ressort pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour, en ce qu'ils ne reposent que sur les propres déclarations de cette dernière telles que formalisées dans des courriers adressés à l'employeur, il n'en demeure pas moins que Mme [I] peut se prévaloir des propos de trois témoins, d'éléments à caractère médical comme l'avis d'inaptitude concernant tous les emplois dans l'entreprise, et la proposition de réduction de sa durée de travail. Or ces derniers éléments, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que de tels agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, et que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ce dernier justifie que les témoignages produits par la salariée ne présentent pas une force probante suffisante. En effet un des témoins a quitté l'entreprise en 2006, soit à une période antérieure à la date évoquée par la salariée, l'année 2009, comme point de départ de la dégradation de ses conditions de travail et le début d'apparition de son syndrome anxio-dépressif. L'attestation d'un autre salarié ne présente pas des garanties suffisantes d'impartialité dans la mesure où à la suite de la rupture de son contrat de travail ce deuxième témoin est entré en conflit avec la société. En ce qui concerne le dernier témoignage, les allégations de son auteur, qui relate avoir vu à plusieurs reprises Mme [I] sortir en pleurs de son bureau et avoir entendu des remarques désobligeantes à son encontre et assisté à l'exercice de pressions, sans dire précisément en quoi ces actes ont consisté, sont largement contredites par les multiples témoignages fournis par l'employeur. Certes ces derniers émanent de salariés soumis au pouvoir hiérarchique de l'employeur, mais pour autant ils sont concordants relativement au fait que la personne ayant attesté et tavaillant, comme un autre témoin dans l'atelier, ne se rendait quasiment jamais dans les services administratifs, étant précisé que deux des attestations émanent des délégués du personnel, dont le statut leur confère une indépendance par rapport à l'employeur. Par ailleurs l'employeur justifie de la réalité des difficultés économiques à l'origine de la demande de modification de son contrat de travail par réduction de la durée de travail, et de l'inscription d'une telle demande dans des mesures plus générales comme la demande tendant à bénéficier des dispositions applicables en matière de chômage partiel. En ce qui concerne les éléments à caractère médical, qui doivent être pris en compte dans l'appréciation de l'existence d'une situation de harcèlement, l'employeur se prévaut à juste titre du fait que le médecin traitant n'a constaté aucun fait se référant aux doléances de sa patiente quant à l'origine de la dégradation de son état de santé, qu'il a pu en revanche observer. Quant à l'avis d'inaptitude il ne peut à lui seul justifier de la réalité d'un harcèlement moral, en ce qu'en l'absence d'autres éléments, l'inaptitude de la salariée à tout poste dans l'entreprise peut être le reflet d'un mal être de cette dernière consécutif à son ressenti, dont la sincérité ne doit pas être remise en cause. Il importe enfin de souligner d'une part que durant la période au cours de laquelle la salariée affirme avoir vu ses conditions de travail et son état de santé se dégrader, l'employeur lui a permis de participer à une formation en vue de l'obtention d'un Master, pour laquelle il a participé financièrement, et d'autre part que la salariée ne justifie pas avoir informé la société de ses difficultés avant l'envoi du courrier le 21 mars 2013, soit durant l'arrêt de travail devant aboutir à la déclaration de son inaptitude à son poste de travail. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments objectifs communiqués par l'employeur de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral et celle d'un licenciement nul, et a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires subséquentes à la reconnaissance de la nullité du licenciement. De l'absence de de cause réelle et sérieuse du licenciement La salariée soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, faisant valoir à ce titre qu'au moment des faits la reconnaissance par le médecin du travail d'une impossibilité de reclassement de la salariée ne dispensait pas l'employeur de recherche en la matière. Elle affirme que l'employeur avait pour obligation de consulter les délégués du personnel, ce qu'il a omis de faire, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle argue enfin d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité en invoquant à ce titre sa dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail, ressortant d'attestations de salariés, sans que l'employeur ne prenne aucune mesure en matière de prévention des risques. Toutefois l'employeur justifie de la recherche de reclassement tant en interne qu'en externe, auquel il n'est pas tenu sauf engagement spécifique de sa part de procéder à de telles recherches, auprès notamment d'organisations patronales comme il l'a fait en l'espèce. S'agissant des recherches au sein de l'entreprise, qui constitue une petite structure employant environ 20 salariés, il a pu trouver deux opportunités de reclassement, qu'il a soumises à l'appréciation du médecin du travail quant à leur compatibilité avec l'état de santé de la salariée. Or ce dernier lui a répondu qu'aucun poste au sein de l'entreprise n'est de nature à permettre un reclassement de la salariée. En ce qui concerne la consultation des délégués du personnel, l'employeur n'avait pas au regard des textes applicables au moment du licenciement à procéder à une telle consultation puisque l'inaptitude n'avait pas d'origine professionnelle. Il ne peut pas être imputé à l'employeur un défaut de respect de son obligation en matière de prévention des risques, dans la mesure où aucun élément ne permet de constater qu'il a eu connaissance avant la lettre du 21 mars 2013 d'une dégradation des conditions de travail de la salariée, laquelle ne ressort pas des éléments de la procédure, étant précisé de surcroît qu'au moment de la dénonciation le contrat de travail de la salariée était suspendu. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires subséquentes à la reconnaissance d'un tel licenciement, en ce compris sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral distinct. En effet comme pour sa demande fondée sur la nullité du licenciement, la salariée ne formule pas une demande liée à l'existence de circonstances brutales ou vexatoires lors du prononcé du licenciement, mais une demande en lien avec l'absence de fondement du licenciement. Des demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La salariée qui succombe doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [H] [I] aux dépens. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Marie LE BRAS