Cour de cassation, 09 mai 2019. 17-25.944

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 mai 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10469 F Pourvoi n° B 17-25.944 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme D... A..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 13 juillet 2017 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société W... V..., M... U... et Y... X..., société civile professionnelle, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 mars 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Ortscheidt, avocat de Mme A..., de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la société W... V..., M... U... et Y... X... ; Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme A... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour Mme A... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme A... avait été valablement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement et d'avoir débouté Mme A... de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement et en réparation de son préjudice moral ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en application de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul ; que le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions ; que l'article L.1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme A... invoque les faits suivants : * le dénigrement de son travail et la remise en cause de ses compétences y-compris vis à vis des interlocuteurs de l'étude ; que sur ce point elle produit : -un courriel du 1er octobre 2013 dans lequel maître Rouet lui indique concernant un dossier, « faudrait aussi s'en occuper sinon on va casser le « bénéfice » de votre travail »; que le seul placement du terme bénéfice entre guillemets ne permet pas de retenir que ce courriel serait critique ou ironique sur la réalité du travail effectué, le choix des guillemets pouvant tout aussi bien avoir une autre interprétation que la cour n'est pas en mesure de déterminer en l'absence d'autres éléments ; - un courriel de maître V... à un confère faisant état par erreur d'une « initiative malheureuse » de Mme A... dont il précise qu'elle « aurait dû se renseigner avant » ; qu'outre que ce courriel ne peut en soit démontrer la malveillance de l'employeur, les propos n'ayant aucun caractère excessif ou stigmatisant, rien ne permet de retenir que maître V... évoque à tort une erreur de la salariée, le courriel en réponse ne venant pas précisément contredire ce point et ne pouvant être analysé comme le fait Mme A..., comme le rétablissement de la vérité ; - l'attestation de M. Q... qui fait état d'une scène au cours de laquelle maître V... se serait adressé à Mme A... dans un langage peu respectueux voire méprisant ; qu'en l'absence de précision sur la date de cet incident et sur la teneur des propos, cette attestation par trop générale est inopérante à établir le dénigrement allégué ; que l'attestation de Mme P..., cliente de l'étude qui a traité avec Mme A... et qui indique qu'alors qu'elle s'adressait à maître V... en l'absence de Mme A..., ce dernier lui aurait indiqué d'un ton méprisant qu'il ne pouvait lui répondre car « c'était notre copine qui s'occupait du dossier » ; que ces propos ne sont pas en tant que tels dégradants ou dénigrants et seul le ton utilisé, par définition subjectif, peut leur conférer ces caractères ; qu'ils ne sont cependant pas tenus à l'égard de Mme A... mais de clients et ne démontrent pas le dénigrement dont fait état la salariée ; - l'attestation de Mme J... qui indique que lors de la répartition des dossiers de Mme A... suite à son arrêt de travail, elle a eu le sentiment d'un « lynchage public » ; que les propos qu'elle indique ensuite être ceux de l'employeur qui aurait fait état d'un surcroit de zèle de la part de Mme A..., ne correspondent pas à un « lynchage » et leur virulence est démentie par l'attestation de Mme G... qui indique d'une part que maître V... a fait simplement état d'un différend entre la salariée et ses employeurs, d'autre part que l'attitude de maître V... ce jour ne l'a pas choquée ; qu'elle ne rapporte aucun dénigrement ou mise en cause du travail ou de la personne de la salariée ; que Mme C... indique pour sa part que maître V... a seulement précisé que Mme A... ne parvenait pas à traiter ses dossiers dans un délai raisonnable ce qui correspond aux constatations de l'entretien individuel tenu en février 2014 et n'est pas dénigrant ; qu'en tout état de cause, ces attestations différentes voire contradictoires, sont inopérantes à caractériser un comportement dénigrant ; * des conditions de travail stigmatisantes et dévalorisantes notamment par l'imposition d'une procédure à suivre pour le déroulement des dossiers, d'une réunion de travail hebdomadaire et de l'installation d'un tableau blanc de suivi dans son bureau ; que sur ces points il peut être constaté que la salariée a elle-même proposé une concertation régulière avec les notaires à l'issue de l'entretien individuel du 11 janvier 2013, que les attestations des collaborateurs produites aux débats et notamment celles de Mme R... et Mme E... démontrent que les points hebdomadaires sur les dossiers en cours étaient une pratique courante et non pas un traitement particulier de Mme A... ; qu'il en est de même s'agissant de l'installation d'un tableau ou d'un rappel des procédures à suivre dès lors qu'il est démontré d'une part que ce type de tableau n'était pas réservé à Mme A..., d'autre part que cette dernière avait conscience de la nécessité de progresser dans la gestion des dossiers comme elle l'indique à l'issue de l'entretien d'évaluation du 21 février 2014 ; qu'aucun fait caractérisant des conditions de travail stigmatisantes et dévalorisantes n'est démontré ; * le défaut de mention de son nom sur l'entête de l'étude contrairement à ses collègues placées en situation similaire ; que le papier à entête comporte le nom de notaires assistants présents à l'étude avant Mme A..., laquelle apparaît sur le nouveau papier à entête en qualité de notaire assistant dès décembre 2014 ; que l'épuisement du stock de papier à entête ne peut être qualifié de harcèlement et l'absence de tout traitement différent des autres salariés est établi, étant observé que le nom de Mme A... figure toujours sur le papier à entête après son licenciement ; * le retard apporté à l'autorisation de congés ; que pour étayer cette affirmation, Mme A... qui conteste le fait qu'un notaire ait été affecté à la gestion des congés et que son absence puisse retarder les réponses aux demandes formées, produit des formulaires de demandes de congés dont il résulte que précisément elles sont toujours adressées au même notaire, maître U... ; qu'une seule demande est adressée à maître V..., en raison de l'absence de maître U... en congés auquel a été adressée une demande initiale le 12 septembre 2013, transmise en son absence à maître V... le 17 septembre 2013 et dont aucune pièce ne précise à quelle date ils ont été accordés ou refusés ; qu'aucun retard n'est donc établi ; * l'absence de reprise de ses dossiers pendant ses congés du 19 avril au 5 mai 2014 alors qu'elle-même reprenait pendant leur absence, les dossiers de ses collègues ; qu'aucun élément produit par la salarié ne permet d'établir que ses collègues n'auraient pas repris ses dossiers pendant son absence dans les limites de ce qu'elle-même faisait en l'absence des dites collègues ; * la pression pour obtenir son départ via la procédure de rupture conventionnelle à compter d'avril 2014 ; que cette pression n'est pas établie par les pièces produites qui permettent uniquement de constater que des discussions ont eu lieu entre maître Rouet et la salariée à ce sujet, l'origine de la proposition ne pouvant être déterminée et qu'un entretien a eu lieu à ce sujet, au cours duquel maître V... a indiqué qu'il souhaitait la rupture du contrat et demandé une réponse rapide tout en laissant un délai de réflexion à Mme A... dont le refus n'a pas été remis en cause ; qu'aucune pression n'est démontrée ; * le comportement de l'employeur postérieurement à l'accident du travail : refus d'effectuer la déclaration d'accident du travail, contestation de la réalité de cet accident, refus de remplir les attestations de salaire, ... ; qu'il apparaît que l'employeur a fait part de réserves et effectivement contesté le caractère professionnel de l'accident déclaré par Mme A..., lui-même n'ayant constaté aucun fait accidentel au temps et au lieu du travail ; que l'exercice par l'employeur de son droit ne peut être considéré comme manifestant un harcèlement ; que si des échanges ont eu lieu quant aux attestations de salaire, il n'est pas justifié d'un refus de l'employeur qui a respecté ses obligations en la matière ; * la dégradation de son état de santé : il n'est pas contesté que la santé psychologique de Mme A... se soit dégradée dès lors que son médecin traitant décrit un état anxio dépressif et qu'il est démontré qu'elle suit une psychothérapie ; qu'il peut cependant être constaté que le médecin traitant dans son certificat du 6 février 2015 ne se prononce pas lui- même sur l'origine de cet état et indique que Mme A... l'attribue aux conditions de travail, que la psychothérapeute indique pour ce qui la concerne qu'elle suit Mme A... depuis juin 2012, première séance le 6 juin, soit 15 jours seulement après son embauche alors que la salariée elle-même ne fait état de difficultés qu'à compter de janvier 2013 ; qu'ainsi l'état de santé dégradé de Mme A... ne peut caractériser un élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée et les demandes relatives au harcèlement et ses conséquences sur le licenciement ne peuvent aboutir ; 1°) ALORS QU'en application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient aux juges d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans procéder à une appréciation d'ensemble des éléments invoqués par Mme A... (dont les remarques de l'employeur auprès de tiers, l'imposition d'une procédure à suivre pour le déroulement des dossiers, la tenue d'une réunion hebdomadaire, le défaut de mention de la salariée sur l'entête de l'étude, le retard apporté à l'autorisation de congés, l'absence de reprise de ses dossiers pendant ses congés, le refus de l'employeur de déclarer son accident du travail et la dégradation de son état de santé) la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE si le salarié doit apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il n'est pas nécessairement tenu de faire état de faits précisément datés ; qu'en écartant l'existence d'un harcèlement moral, motifs pris de ce que l'attestation de M. Q... dans laquelle il faisait état d'une scène au cours de laquelle Maître V... s'est adressé à Mme A... dans un langage peu respectueux voire méprisant était trop générale et inopérante, ne datait pas cette attitude de la part de M. V... ni la teneur des propos, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 3°) ALORS QU'aucun salarié ne doit pas subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en constatant que la santé psychologique de Mme A... s'était dégradée dès lors que son médecin traitant décrivait un état anxio-dépressif et qu'il était démontré qu'elle suivait une psychothérapie, - ce dont il résultait que le harcèlement moral était établi -, et en décidant néanmoins que Mme A... n'avait pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 4°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que dans son certificat établi le 20 décembre 2014 et régulièrement produit au débat (cf. pièce 75), le docteur K..., psychothérapeute, certifiait « que Mme A... avait entrepris un travail de psychothérapie avec moi, à raison d'une fois toutes les deux ou trois semaines lors d'une période le nécessitant. Il y a donc eu environ 50 séances depuis juin 2012, date à laquelle Mme A... venait de commencer depuis peu son travail à l'office notarial V...-U...-X.... A chaque séance, j'ai pu constater la souffrance physique de ma patiente, en lien étroit avec la situation de harcèlement qu'elle vivait » ; qu'en affirmant que l'état de santé dégradé de Mme A... ne pouvait caractériser un élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a dénaturé cette attestation en violation de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 5°) ALORS QUE constitue un fait permettant de présumer l'existence du harcèlement moral, le certificat d'un psychothérapeute, certifiant « que Mme A... avait entrepris un travail de psychothérapie avec moi, à raison d'une fois toutes les deux ou trois semaines lors d'une période le nécessitant. Il y a donc eu environ 50 séances depuis juin 2012, date à laquelle Mme A... venait de commencer depuis peu son travail à l'office notarial V...-U...-X.... A chaque séance, j'ai pu constater la souffrance physique de ma patiente, en lien étroit avec la situation de harcèlement qu'elle vivait » ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 6°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en affirmant que Mme A... ne démontrait pas la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral sans se prononcer sur les pièces 62 à 69 versées aux débats par Mme A... et qui démontraient le refus de l'employeur d'effectuer la déclaration d'accident du travail, de remplir l'attestation de salaire avant les conclusions de l'enquête administrative de la CPAM, de répondre aux demandes d'explications formulées par l'inspection du travail et de régulariser les bulletins de paie mentionnant une absence pour maladie et non pour accident du travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en affirmant que l'origine de la proposition de rupture conventionnelle ne pouvait pas être déterminée et qu'aucune pression ne serait démontrée, sans se prononcer sur les pièces 42 et 51 versées aux débats et invoquées par Mme A..., lesquelles démontraient que Mme T..., délégué du personnel, avait relaté que « Mes V... et X... ne souhaitent plus la présence en l'étude de Melle A..., sans expliquer le pourquoi. Me V... précise avoir [antérieurement] exposé à Melle A... son souhait qu'elle démissionne de l'étude, ce à quoi Melle A... avait refusé, ne comprenant pas pourquoi lui annoncer ce fait juste de retour de ses congés, et expliquant qu'il lui était impossible pour divers raisons de quitter son emploi, et qu'elle préférait une autre solution. Mes V... et X..., proposent à Melle A... une rupture de contrat conventionnelle » (cf. pièce 42) et que dans le cadre de l'enquête administrative de la CPAM (cf. pièce 51), Mme T..., auditionnée le 23 juillet 2014, avait confirmé que lors de la réunion du 27 mai 2014, « Maître V... a dit qu'il n'avait plus besoin de Mme A... et qu'il souhaitait qu'elle quitte le plus rapidement possible l'étude et qu'elle pouvait partir tout de suite. [ ] L'employeur a remis un protocole de rupture conventionnelle à Mme A... et souhaitait avoir la réponse tout de suite », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme A... avait été valablement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement et débouté Mme A... de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et en réparation de son préjudice moral ; AUX MOTIFS QUE l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, prévoit que « lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail » ; que l'article L. 1226-12, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, précise que « lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions » ; qu'il résulte de la mention manuscrite portée sur le courrier de convocation de la déléguée du personnel le 23 janvier 2015 que celle-ci a bien été consultée sur le reclassement de Mme A..., le courrier précité visant l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail ; que Mme T... atteste par ailleurs de la tenue de cette réunion et de la délivrance par l'employeur des informations nécessaires à un avis éclairé ; qu'ainsi, et dans la mesure où la consultation des délégués du personnel n'est soumise à aucune exigence de formalisme, la SCP V...-U...-X... justifie avoir respecté son obligation en la matière ; que la recherche dc reclassement s'effectue sur les postes disponibles et en tenant compte de l'avis du médecin du travail sollicité par l'employeur et exprimé les 15 et 23 janvier par écrit ; que la production du registre du personnel démontre l'absence de poste disponible permettant le reclassement de Mme A... qui ne peut exiger la création d'un poste ; que le licenciement, valablement fondé sur l'inaptitude de la salariée et l'impossibilité de procéder à son reclassement, est justifié et Mme A... doit, par infirmation, être déboutée de toutes ses demandes au titre d'un licenciement abusif ; 1°) ALORS QU'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle déclarée par le médecin du travail, l'employeur doit consulter les délégués du personnel pour recueillir leur avis avant la proposition d'un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié ; que l'employeur doit fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause ; qu'en l'espèce, pour tenter de démontrer qu'elle avait respecté la consultation des délégués du personnel, la SCP V... U... X... se bornait à verser aux débats une pièce n°4 consistant en un simple courrier remis en mains propres, le 23 janvier 2015, à Mme T..., déléguée du personnel, pour une consultation prévue le jour même à 11 heures, sans accompagner ce courrier ni de l'avis d'inaptitude, ni des conclusions du médecin du travail, ni d'aucune information sur l'état de santé de la salariée ; qu'il en résultait que la déléguée du personnel n'avait pas été suffisamment informée avant de rendre son avis ; qu'en décidant que l'employeur avait respecté son obligation de consultation, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 2°) ALORS QUE l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à son poste ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il a été dans l'impossibilité de le reclasser au sein de l'entreprise au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements du temps de travail ; qu'en retenant que la production du registre du personnel démontrait l'absence de poste disponible permettant le reclassement de Mme A... et en dispensant ainsi l'employeur d'établir qu'il aurait été dans l'impossibilité de reclasser Mme A... dans l'entreprise, par transformations de postes ou aménagements du temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-12 du code du travail dans sa rédaction alors applicable. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville du 12 juillet 2016 en ce qu'il avait confirmé l'ordonnance de conciliation en ce qu'elle avait condamné la SCP V... U... X... à verser à Mme A... la somme de 2.900 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis ; AUX MOTIFS QUE qu'il n'y a pas lieu à complément d'indemnité en application de l'article L. 1226-14 du code du travail dès lors que, s'agissant d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité due au salarié n'est pas une indemnité compensatrice de préavis à caractère de salaire, lequel préavis aurait une durée de trois mois en application de la convention collective, mais une somme à caractère indemnitaire, « d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 » ; que Mme A... a donc été remplie de ses droits en la matière et devra restituer les sommes versées à ce titre en exécution de la décision prud'homale sans qu'il y ait lieu à condamnation à ce titre, l'infirmation du jugement emportant obligation de restitution ; ALORS QUE l'indemnité compensatrice au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi, en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, est d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-5 du code du travail, sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable ; que l'article 12.3 de la convention collective nationale du notariat fixe à trois mois le délai de préavis au delà de deux années d'ancienneté ; qu'en jugeant que Mme A..., qui avait plus de deux ans d'ancienneté, n'avait droit qu'à un préavis de deux mois et qu'elle devrait restituer les sommes versées à ce titre en exécution de la décision prud'homale, la cour d'appel a violé l'article 1226-14 du code du travail et l'article 12.3 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, révisée par l'accord du 19 janvier 2015 portant actualisation et consolidation de la convention collective nationale du notariat. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme A... de sa demande tendant à voir dire et juger nulle et de nul effet la clause de non concurrence et obtenir en conséquence la condamnation de la SCP V... U... X... à lui payer la somme de 39.585 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu de la spécificité de l'emploi occupé ; AUX MOTIFS QU'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ; qu'il est constant que la clause contenue dans le contrat de travail ne prévoit pas de contrepartie financière et est de ce fait illicite ; que pour autant, la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence illicite n'a pas causé préjudice à la salariée qui a été déliée de cette clause par une mention dans la lettre de licenciement et qui a exercé, après la rupture de son contrat de travail, l'activité interdite par la clause dans le périmètre prévu ; qu'elle ne peut dès lors être accueillie en sa demande de dommages et intérêts ; ALORS QUE le juge ne peut se déterminer par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer que la clause de non-concurrence illicite n'avait pas causé de préjudice à la salariée dès lors qu'elle avait été déliée de cette clause et qu'elle avait exercé après la rupture de son contrat de travail l'activité interdite, le conseil de prud'hommes a méconnu l'article 455 du code de procédure civile.