Cour d'appel, 17 octobre 2024. 23/00349

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-5 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 17 OCTOBRE 2024 N° RG 23/00349 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VVJF AFFAIRE : [L] [K] C/ Association GROUPEMENT D'EMPLOYEURS DES SEM ET SPL DE LA VILLE DE [Localité 3] (GESSNA) Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MANTES-LA-JOLIE N° Chambre : N° Section : AD N° RG : 21/00192 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Guillaume PERRIER Me Nicolas PUTMAN le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [L] [K] né le 06 Juin 1962 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Guillaume PERRIER de la SELARL GP AVOCAT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 761 APPELANT **************** Association GROUPEMENT D'EMPLOYEURS DES SEM ET SPL DE LA VILLE DE [Localité 3] (GESSNA) N° SIRET : 844 095 588 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Nicolas PUTMAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0191 Me Tiphaine VIBERT, avocat au barreau de Paris INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Septembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Laure TOUTENU, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU, EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 mars 2012, M. [L] [K] a été engagé à compter du 2 avril 2012 par la société d'économie mixte d'aménagement et de gestion de la ville de [Localité 3] (SEMNA) en qualité de technicien de maintenance, catégorie Etam. Dans le cadre du transfert des salariés de la SEMNA et de la société publique locale de [Localité 3] (SPLNA), selon un avenant du 18 décembre 2018, le contrat de travail de M. [K] a été transféré à compter du 1er janvier 2019 à l'association GESSNA , groupement d'employeurs. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Par lettre du 21 octobre 2019, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de deux jours pour non-respect de consignes. Par courrier du 23 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 août 2020. Il a été placé en arrêt maladie du 3 au 7 août 2020. Il a été licencié pour faute simple par courrier du 26 août 2020. Le 19 mars 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'association GESSNA au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. L'affaire a été renvoyée au conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en exécution d'une ordonnance du Premier président de la cour du 21 avril 2021. Par jugement du 9 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a : - jugé et dit le licenciement de M. [K] pour cause réelle et sérieuse justifié, - condamné l'association GESSNA à payer à M. [K] les sommes de : * 180,44 euros à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied, * 18,04 euros au titre des congés payés afférents, - dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 1er juillet 2021, date de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation de la défenderesse conformément à l'article 1231-6 du code civil, - rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales, - fixé à 2 300,92 euros brut le salaire de référence du demandeur, conformément à l'article R.1234-4 du code du travail, - ordonné à l'association GESSNA de délivrer à M. [K] les documents conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu à prononcer une astreinte, à savoir : * une attestation destinée à pôle emploi conforme au présent jugement, * le dernier bulletin de salaire rectifié conforme au présent jugement, * le reçu pour solde de tout compte conforme au présent jugement, - rappelé que l'exécution est de droit provisoire sur la remise de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit, - débouté M. [K] du surplus de ses demandes, - débouté l'association GESSNA en sa demande reconventionnelle, - fixé les dépens à la charge de chacune des parties. Par déclaration au greffe du 3 février 2023, M. [K] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 13 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé son licenciement pour cause réelle et sérieuse justifié, a débouté ce dernier du surplus de ses demandes, et plus particulièrement de ses demandes de condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour nullité du licenciement ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause est sérieuse, des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi et à titre subsidiaire en réparation du préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail, des dommages-intérêts en raison de la violation de l'obligation de prévention, de ses demandes d'annulation de l'avertissement notifié le 29 mars 2019 et de la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 octobre 2019, de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des sanctions annulées, de sa demande d'astreinte pour la délivrance des documents sociaux, et de sa demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et de sa demande relative aux dépens, - et statuant à nouveau, à titre liminaire, - juger que les pièces produites par le GESSNA sous les numéros 21 et 27 constituent des moyens de preuves illicites, et les écarter des débats, - au fond, juger le licenciement nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, - condamner le GESSNA à lui verser à titre d'indemnité pour nullité du licenciement la somme de 27 600 euros, et à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 18 400 euros, - condamner le GESSNA à lui verser à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral la somme de 18 400 euros, et à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail la somme de 13 400 euros, - condamner le GESSNA à lui verser à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la violation de l'obligation de prévention la somme de 6 900 euros, - annuler l'avertissement notifié le 29 mars 2019, - annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 octobre 2019, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le GESSNA à lui verser un rappel de salaire pour la mise à pied annulée et les congés payés afférents, - condamner le GESSNA à lui verser à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant des sanctions annulées, la somme de 2 300 euros, - ordonner au GESSNA la remise de bulletins de paie conformes aux présentes demandes, le tout sous astreinte de 100 euros par jour calendaire de retard et par document, à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, - juger que la Cour d'appel se réserve le droit de liquider l'astreinte sur simple requête, - juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, et seront assorties à titre de condamnation de l'anatocisme, - débouter le GESSNA de toutes ses demandes, - condamner le GESSNA à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le GESSNA aux entiers dépens, et éventuels frais d'exécution à intervenir. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 19 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, l'association GESSNA demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : jugé que le licenciement de M. [K] pour cause réelle et sérieuse était justifié, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit, débouté M. [K] du surplus de ses demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné à payer à M. [K] les sommes de : * 180 44 euros à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied, * 18,04 euros au titre des congés payés afférents, - et statuant à nouveau, à titre liminaire, juger que les pièces numérotées de 21 à 27 communiquées par elle constituent des moyens de preuve licites, - au fond, juger que le licenciement de M. [K] pour cause réelle et sérieuse est justifié, - juger qu'il n'y a aucun harcèlement moral ni manquement à l'obligation de sécurité ni déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, - juger que les sanctions étaient justifiées et donc le débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement et de la mise à pied, - condamner M. [K] à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes. La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 juillet 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de voir écarter des débats deux pièces produites en cause d'appel par l'association GESSNA Sur la pièce N° 21 Le salarié soutient que cette photographie prise à proximité de son domicile le 2 juillet 2020, produite par l'association GESSNA pour justifier du grief lié à une utilisation frauduleuse du véhicule de service à des fins personnelles, doit être rejetée des débats en raison de son caractère déloyal, illicite, attentatoire à sa vie privée, faute d'en avoir été avisé en juillet 2020 de manière contradictoire et avant sa communication judiciaire en mai 2022 et dès lors que pour prendre cette photographie il a été nécessaire de mettre en place une filature ou tout au moins une surveillance particulière de son domicile privé situé dans une impasse. L'employeur fait valoir qu'il n'avait pas à informer le salarié de la prise de cette photographie en pleine journée par un collègue à l'occasion de son passage fortuit devant le domicile du salarié situé à moins de 2 kilomètres du siège et à 550 mètres du chantier d'intervention, et que cette production est indispensable à l'exercice de son droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la preuve de l'usage du véhicule de service à des fins personnelles. Il résulte de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté, dans l'obtention, à l'insu de la personne ou par l'usage d'une manoeuvre ou un stratagème, ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En présence d'une preuve illicite ou déloyale, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. En l'absence d'élément suffisamment précis et objectif sur les circonstances ayant conduit un salarié de l'entreprise à relever la présence d'un véhicule de service à proximité du domicile de M. [K] et à photographier celui-ci, et dès lors que l'hypothèse d'une découverte fortuite en raison du trajet emprunté par ce salarié pour se rendre sur un chantier depuis l'entreprise s'accorde mal avec la configuration des lieux, plus particulièrement avec l'implantation non contestée du domicile de M. [K] dans une impasse, il convient de retenir que cette photographie du véhicule, lequel était démuni de tout dispositif de surveillance, a été prise le 2 juillet 2020 au moyen d'un procédé illicite ou déloyal. Or, pour vérifier les manquements, notamment un usage prohibé du véhicule, qu'il reprochait à son salarié, l'employeur disposait d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle de M. [K], notamment en équipant les véhicules de dispositifs de surveillance de manière licite, ainsi qu'il l'évoque d'ailleurs dans un mail du 11 février 2019 rappelant à l'ordre le supérieur hiérarchique de M. [K] qui avait installé à l'insu de ce dernier un traceur dans un véhicule de service qu'il utilisait : '...si vous pensez que M. [K] ne respecte pas ses horaires de travail ou si vous constatez qu'il n'effectue pas les missions relevant de sa fiche de poste, conformément aux consignes et orientations que vous lui donnez, je vous invite à saisir votre directeur, afin d'examiner avec lui les dispositions qui s'imposent pour confirmer les écarts de votre collaborateur.' La surveillance et la filature du salarié par un collègue de travail notamment à proximité du domicile de celui-ci, apparaît disproportionnée puisque, à cette date, les éléments de soupçon d'un usage personnel du véhicule de service par M. [K], comme l'interpellation de celui-ci à ce sujet, n'étaient pas suffisants pour amener l'employeur à utiliser un procédé aussi attentatoire à sa vie privée. Cette pièce sera donc écartée des débats. Sur la pièce N° 27 Si l'employeur ne justifie pas utilement du caractère licite de la vidéosurveillance en l'absence d'une information spécifique et préalable du salarié comme de l'information et de la consultation des représentants du personnel en application de l'article L 2312-38 du code du travail, il ne ressort pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour, dont les photographies qui en sont extraites, que des locaux à usage effectif de vestiaire ou de réfectoire par le salarié étaient également filmés, de sorte qu'en l'absence d'atteinte à la vie privée de celui-ci, il n'y a pas lieu de rejeter la pièce N° 27 consistant en une photographie montrant le salarié, le 29 juin 2020, modifier l'angle de la caméra de vidéosurveillance, avant de la débrancher. En tout état de cause, même à supposer l'existence d'une atteinte à la vie privée du salarié, l'employeur ne disposait pas d'autre moyen moins attentatoire à celle-ci afin de rapporter la preuve des faits qui lui sont reprochés à ce sujet, alors que l'employeur peut valablement reprocher au salarié des actions intempestives sur les caméras de vidéosurveillance installées, fut-ce de manière illicite, dans les locaux de l'entreprise. Il n'y a donc pas lieu d'écarter cette pièce des débats. Sur l'annulation de l'avertissement du 29 mars 2019 Le salarié conclut à l'annulation de l'avertissement du 29 mars 2019 faute de règlement intérieur propre à l'association GESSNA à cette date, quand l'employeur réplique qu'un règlement intérieur a été conclu en 2012 pour la SEMNA et un autre en 2019 pour le GESSNA Il résulte de l'article L. 1311-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 et de l'article L. 1321-1 du même code qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail. En l'espèce, il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour que l'association GESSNA, groupement d'employeurs, doit être dotée d'un tel règlement au regard de son effectif, ce qui n'est pas contesté. Or, le règlement intérieur produit qui concerne cette association est postérieur à l'avertissement litigieux puisqu'il est daté du 24 mai 2019, peu important l'existence d'un règlement intérieur au sein d'une entreprise adhérente qui n'était pas l'employeur du salarié à la date de la notification de l'avertissement, de sorte que la sanction disciplinaire est irrégulière et doit être annulée. Il sera ajouté au jugement sur ce point. Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 21 octobre 2019 Le salarié soutient que cette sanction doit être annulée compte tenu de son irrégularité consécutive à la non justification de l'accomplissement des formalités requises. L'employeur fait valoir que les formalités nécessaires à la validité des règlements intérieurs de la SEMNA et de l'association GESSNA ont été respectées. Outre l'invocation, inopérante, d'un règlement intérieur de la SEMNA comme exposé ci-dessus, il n'est pas justifié de l'accomplissement des diligences prévues par l'article L. 1321-4 du code du travail, qui constituent des formalités substantielles protectrices de l'intérêt des salariés, alors que si le règlement intérieur relatif à l'association GESSNA mentionne le 1er septembre 2019 comme date d'entrée en vigueur, il n'est pas établi que cette date est bien postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, de sorte que ce règlement intérieur est inopposable au salarié et que la mise à pied prononcée à son encontre doit être annulée. Il sera ajouté au jugement sur ce point. Au vu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives au paiement d'un rappel de salaire correspondant à la mise à pied annulée, et de congés payés afférents. Sur le harcèlement moral Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral. L'employeur fait valoir que le salarié se plaint de harcèlement en pure opportunité pour éviter de répondre de ses difficultés professionnelles et de son absence totale d'implication ; que le salarié n'en a pas saisi le comité social et économique, le médecin du travail ou l'inspecteur du travail. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 de ce code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si, d'une part, la multiplication de caméras conduisant à sa surveillance permanente et constante lorsqu'il était dans le local de maintenance, filmant également la table du réfectoire où il prenait sa pause déjeuner ainsi que les vestiaires où il se changeait lors de la prise de poste et à la fin de sa journée de travail, et le fait d'avoir dû déplacer son vestiaire afin qu'il ne soit plus dans le champ de vision des caméras de vidéosurveillance, ne sont pas matériellement établis, et si, d'autre part, l'établissement non contradictoire d'un rapport par son supérieur hiérarchique au sujet de l'inexécution fautive de certaines de ses tâches, et son utilisation par l'employeur en appui du licenciement disciplinaire, ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments de fait présentés par le salarié qui considérés ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, sont les suivants : - sa surveillance illicite sans information préalable, au moyen d'un traceur GPS installé par son supérieur hiérarchique sans autorisation ni déclaration dans le véhicule de service qu'il utilisait, et l'absence de réponse de l'employeur à ce sujet malgré sa lettre recommandée du 14 février 2019 ; - un contrôle individualisé excessif et inadapté de son activité selon de nouvelles instructions formalisées dans un courriel du 12 avril 2019 et une lettre remise en main propre le 23 avril 2019 : ' strict respect des procédures et directives fixées par sa hiérarchie (aucun refus de réponse à votre hiérarchie ne pourra être entendu, ce type d'agissements ne pouvant être toléré) ; présence physique obligatoire à votre bureau, tous les jours, à 15h30, afin, d'une part, de mettre à jour les fichiers de suivi d'intervention établie par votre responsable et, d'autre part, rédiger un état récapitulatif du travail fait et restant à faire plus demande de matériel nécessaire transmise par courriel à [V] [J] ; inscription obligatoire de vos heures d'arrivée et de départ sur la main courante placée au PCS du [Adresse 6], quatre fois par jour, lors des prises de poste, pause de midi (départ - retour) fin de journée, avec obligation de dépôt de la clé du véhicule de service au péager en service, à la fin de chaque vacation, soit à midi et en fin de journée', alors que cette accumulation de contraintes n'était pas objectivement justifiée et dégradait ses conditions de travail notamment en matière de trajets ; - la notification d'une succession de sanctions disciplinaires illicites, faute de réglement intérieur valable et opposable, soit d'un avertissement du 29 mars 2019 et d'une mise à pied du 21 octobre 2019 ; - la dégradation de son état de santé selon un certificat médical du 2 décembre 2020 et plusieurs arrêts de travail pour maladie en raison de 'troubles anxieux' entre le 10 décembre 2018 et le 7 août 2020 Afin de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur fait valoir : - l'absence de saisine du comité social et économique, du médecin du travail ou de l'inspecteur du travail, quand cette saisine est indifférente à la caractérisation du harcèlement moral ; - des sanctions disciplinaires licites et justifiées alors que le salarié s'est vu notifier deux sanctions irrégulières à peu d'intervalle ; - l'installation d'un dispositif de surveillance par le chef de service du salarié au sein d'un véhicule de service qui ne visait pas spécialement le salarié et qui a donné lieu à un rappel à l'ordre valant sanction disciplinaire de ce supérieur hiérarchique du salarié après la découverte de ce cette installation, alors qu'il ne justifie pas de son enlèvement 'en 2018" comme allégué et qu'il ne contredit pas sérieusement le fait que ce véhicule de service, qui était illégalement équipé à l'insu de ses utilisateurs d'un dispositif de surveillance qui n'avait fait l'objet ni d'une information des représentant du personnel ni d'une déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés, était alors quasi exclusivement utilisé par ce dernier pour contenir le matériel et l'outillage nécessaires à l'exercice de ses fonctions de technicien de maintenance, étant relevé au surplus le fait que le rappel à l'ordre notifié au supérieur hiérarchique mis en cause l'a été par mail daté du 11 février 2019 au motif qu'il n'était pas acceptable qu'il procède à des contrôles du temps de travail du salarié en utilisant des méthodes non validées par la direction générale ; - un contrôle du salarié rendu nécessaire par son refus obstiné de suivre les consignes et les process ; alors que si l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et selon une note d'exploitation du 22 octobre 2019, pouvait exiger la mention, sur une main courante, de la prise et du dépôt des clés du véhicule de service utilisé, il ne justifie par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement ni proportionné au but poursuivi, sinon le constat de la persistance de ' difficultés relationnelles' entre le salarié et son supérieur hiérarchique et la notification d'un avertissement irrégulier, ni son mail du 12 avril 2019 ni sa lettre remise en main propre contre décharge du 23 avril 2019 adressant au salarié une succession de consignes destinées à sa surveillance et à un contrôle particulièrement pointilleux de son activité au cours de chaque journée de travail, notamment un pointage systématique sur une main courante quatre fois par jour avec dépose des clés du véhicule de service au péager quand la note précitée n'avait pas encore été établie, l'employeur ne démontrant pas non plus que d'autres salariés étaient soumis à de telles contraintes et exigences. Par ailleurs, l'employeur fait observer qu'aucun lien n'est établi entre les constatations médicales invoquées et les conditions de travail du salarié, quand il existe une concomitance entre, d'une part, les décisions non objectivées tel qu'énoncé ci-dessus, la dégradation des conditions de travail du salarié en résultant, d'autre part, la dégradation de l'état mental du salarié à l'origine de ses arrêts de travail dont l'employeur ne justifie pas, ni même n'allègue, qu'ils auraient une cause personnelle ou familiale. Au vu de l'ensemble de ce qui précède, le harcèlement moral subi par le salarié est caractérisé. Il convient, par voie d'infirmation du jugement, de lui allouer des dommages-intérêts d'un montant de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral en résultant. Sur la nullité du licenciement et son indemnisation Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, le salarié fait valoir qu'il se déduit du passage de la lettre de licenciement débutant par les termes 'Enfin, vous avez, à deux reprises, au mois d'août, invoqué un harcèlement moral...' et se terminant par : 'Votre licenciement est dès lors tout à fait justifié' , qu'il a été licencié notamment pour un grief pris de la dénonciation de faits de harcèlement moral, ce qui emporte la nullité du licenciement. L'employeur fait valoir que le salarié se plaint de harcèlement en pure opportunité pour éviter de répondre de ses difficultés professionnelles et de son absence totale d'implication. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit : « Monsieur, Vous ne vous êtes pas présentés à l'entretien préalable pour lequel nous vous avions convoqué le 3 août 2020, ayant bénéficié d'un avis médical d'arrêt de travail transmis à notre attention. Ce jour- là, vous n'avez pas jugé utile de vous faire représenter ni même de demander un report de date. Pour votre pleine et entière information, cette absence ne suspend nullement la présente procédure, qui suit régulièrement son cours. Je vous informe, par la présente, de ma décision de vous licencier pour faute simple, quoique sérieuse, du poste de technicien de maintenance que vous occupez depuis le 2 avril 2012, cette qualification étant justifiée par les motifs évoqués dans le présent courrier. Ces faits mettent en cause très sérieusement la bonne marche du service maintenance auquel vous êtes rattaché. Pour rappel, le 18 mars 2019, je vous ai reçu, en présence de M. [U] [B], Directeur administratif et financier, à un entretien préalable à sanction éventuelle, échange qui m'a conduit à vous notifier un avertissement établi en date du 27 mars 2019. Vos différents écarts de comportement constituaient, sans nul doute, une faute au regard des dispositions contractuelles qui vous lient à votre employeur et moi-même vous avons rappelé nos attentes, telles que Lors de votre entretien, M. [U] [B] rappelées régulièrement par M. [J] [H], votre directeur de l'exploitation, tant en termes de reporting et de rigueur comportementale vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique direct que du respect des horaires de travail. Ces objectifs, fixés, avec grande fermeté, devaient conduire à une amélioration sensible de votre comportement, de nouveaux écarts ne pouvant plus être tolérés ; vous en avez convenu. Depuis cette date, et malgré mes alertes, j'ai à nouveau été informée que vos écarts de comportement perduraient, malgré vos engagements. C'est pourquoi, nous vous avons reçu, le 23 avril 2019, pour un nouvel échange au cours duquel j'ai tenu, en présence de M. [U] [B], à rappeler les règles à respecter strictement dans le cadre de l'exercice de vos missions, à savoir : Strict respect des procédures et directives fixées par votre hiérarchie (aucun refus de réponse à votre hiérarchie ne pourra être entendu, ce type d'agissement ne pouvant être toléré). - Présence physique obligatoire à votre bureau, sis au parking Préfecture à [Localité 3], tous les jours, à 15h30, afin, d'une part, de mettre à jour les fichiers de suivi d'intervention établis par votre responsable et, d'autre part, rédiger un état récapitulatif du travail fait et restant à faire (+ demande de matériel nécessaire transmise par courriel à [V] [J]). - Inscription obligatoire de vos heures d'arrivée et de départ sur la main courante placée au PCS du [Adresse 6], 4 fois par jour, lors des prises de poste, pause du midi (départ- retour) et fin de journée, avec obligation de dépôt de la clé du véhicule de service au péager en service, à la fin de chaque vacation, soit à midi et en fin de journée. Une nouvelle fois, je vous ai formellement indiqué qu'aucun nouvel écart de conduite ne serait plus accepté. Afin de clarifier notre relation, j'ai, par courrier transmis à la suite de cet entretien, fixé l'échelle de sanction suivante, prise en conformité avec les dispositions de notre accord d'entreprise, tout irrespect de ces consignes devant, à l'avenir, être sanctionné comme suit: - Deux nouveaux écarts avérés entraîneront, après convocation et entretien préalable dans le respect du dispositif légal, l'application d'une mise à pied de deux jours. - Suite à cette nouvelle sanction, tout nouvel écart avéré me conduira à envisager une sanction plus lourde, soit le lancement d'une procédure de licenciement dans le respect de l'appareil législatif et réglementaire existant. Par la suite, et malgré la fixation très précise de cette échelle de sanction, notifiée par lettre remise en main propre, nous n'avons pu que constater, malgré les différents rappels à l'ordre et l'avertissement qui vous avaient été notifiés, à nouveaux, de nombreux manquements à vos obligations. En premier lieu, vous ne faisiez toujours pas preuve d'une présence journalière, à 15h30, au poste maintenance cette contrainte ayant été fixée afin que vous puissiez prendre le temps d'établir votre rapport d'intervention journalier à transmettre à votre supérieur hiérarchique direct. Comme j'avais eu l'occasion de vous le démontrer, cette absence de reporting a pour conséquence néfaste d'empêcher le bon déroulement des opérations de maintenance, votre chef d'équipe ne bénéficiant pas de la plénitude des informations relatives à l'avancement de vos travaux lui permettant de programmer les actions à venir sur l'ensemble des équipements gérés par nos soins. Très souvent, nous ne parvenions pas, malgré les relances dont vous faites l'objet, à savoir où vous êtes et ce que vous faites, ce qui avait pour effet de désorganiser notre activité, ce qui n'est pas tolérable. Aussi, nous constations des incohérences entre les renseignements intégrés aux différents tableaux de bords et la réalité des actions entreprises. En second lieu, le 30 juillet 2019, M. [J] [H], Directeur de l'exploitation, avait, lors d'une visite de contrôle, constaté que la main courante ne faisait aucunement mention de la remise de vos clés de voiture sur le temps de votre pause déjeuner et le soir, à la fin de votre service. Saisi par ses soins le 31 juillet, vous aviez écrit qu'effectivement vous ne remettiez plus ces éléments au PC Sécurité d'Allendé depuis début juin, en contravention des directives rappelées ci-avant. Ces nouvelles négligences ont été suivies d'un courriel transmis par vos soins à votre Directeur spécifiant que, s'agissant du maintien de votre obligation de remise de clés de véhicule, s'il faut attendre un contrordre, je vais devoir attendre longtemps ». Malgré ce nouveau rappel à l'ordre, depuis cette date, la main courante située au [Adresse 6] ne fait pas davantage mention de vos heures de départ et d'arrivée et du dépôt obligatoire des clés du véhicule de service mis à votre disposition, en contradiction avec les directives fixées. C'est pourquoi ces nouveaux écarts, encore trop nombreux malgré mes demandes répétées de reprise en main, d'amélioration de votre comportement et de la qualité de vos actions, m'avaient conduit, conformément aux objectifs et conséquences fixés au premier semestre 2019, à vous notifier une décision de mise à pied de deux jours, les 5 et 6 novembre 2019, sanction disciplinaire prévue par l'accord d'entreprise en vigueur et prise en application stricte de l'échelle de sanction susvisée. Le 5 novembre 2019, premier jour de votre mise à pied, j'ai reçu, d'une part, un arrêt de travail prescrit par votre médecin pour la période allant du 4 novembre au 8 novembre 2019, et d'autre part, un courrier suivant lequel vous m'indiquiez subir un acharnement permanent de la part de votre responsable. Comme j'avais eu l'occasion de vous le rappeler, M. [V] [J], votre supérieur hiérarchique, responsable du service maintenance, a notamment en charge, suivant les directives fixées par la Direction générale que je représente, la coordination et la planification des interventions préventives et curatives à mener sur l'ensemble des équipements gérés par la SEMNA et la SPLNA, l'objectif principal étant la mise en sécurité des sites, ceux-ci étant ouverts au public et devant dès lors être exploité avec rigueur et professionnalisme, afin de garantir la sécurité des usagers. A ce titre, il est chargé d'administrer les tableaux de bords d'intervention, de les contrôler, de les valider puis de les transmettre au directeur de l'exploitation dans le cadre de ses obligations de reporting régulier. Depuis la fin de l'année 2018, comme cela est rappelé ci-avant, il a été acté de nombreux écarts entre les objectifs qui vous ont été fixés et la réalisation effective de vos tâches, votre responsable s'étant, à de trop nombreuses reprises, vu dans l'incapacité de définir le contenu effectif de vos actions, de vérifier et valider les durées d'intervention, des incohérences existant entre les informations inscrites par vos soins dans les tableaux de suivi et les éléments inscrits sur la main courante sis [Adresse 6]. Ces écarts nous avaient ainsi conduit à vous mettre à pied deux jours. Cependant, cette sanction n'a pas eu les effets attendus, aucune amélioration n'ayant éré constaté. En effet, et cela perdure depuis lors, vous avez été, à de multiples reprises, auteur d'actes d'insubordination et d'indiscipline. Vous faites également montre, depuis plusieurs mois, d'un comportement dilettant, exécutant avec beaucoup d'approximation les tâches qui vous sont confiées. S'agissant tout d'abord de votre comportement, souvent hostile, il convient de citer un nouvel échange écrit entre votre responsable et vous-même au mois de décembre 2019, alors que vous refusiez de réaliser une tâche confiée par ce dernier. Vous avez conclu votre propos en écrivant : > (Sv = initiales de [J] [H], directeur de l'exploitation), remettant en cause le positionnement de votre supérieur. Aussi, s'agissant de votre volonté affichée d'entrer régulièrement en conflit et de ne pas respecter les consignes, je souhaite revenir sur les deux retours qui m'ont été fait s'agissant, d'une part, d'une visite de site opérée à l'initiative de votre Directeur, en votre présence, et, d'autre part, des interventions sollicitées par votre supérieur direct n'ayant pas été suivi d'effet ou n'ayant pas été réalisées conformément aux objectifs fixés. En premier lieu, le 15 novembre 2019, M. [H], Directeur de l'exploitation, vous a convoqué sur site pour vérifier les contrôles que vous avez effectué sur les pompes de drainages et relevages du parking Les Lumières. Plusieurs points devaient être examinés : Le nom du contrôleur n'était pas le bon. Concernant l'état des pompes de relevage, vous indiquiez les 2 >> alors qu'elles ont été remplacées quelques jours avant votre contrôle. Concernant l'état des pompes de drainage, vous indiquez 1 > et 1 en état de fonctionnement alors que l'entreprise qui a remplacé les pompes de relevage nous a indiqué que la deuxième était en fin de vie et à l'arrêt. Par courriel de réponse, vous apportiez une réponse insatisfaisante, en précisant que les pompes provoquent une disjonction alors-même que, dans le rapport, vous m'indiquez >. Saisi de ce point le 20 novembre, lors de la visite sur site, vous indiquiez que vous aviez confondu pompe de relevage et pompe drainage alors que vous faite ces contrôles tous les mois depuis que vous faite partie de l'entreprise (soit plus de 50 interventions depuis votre embauche). Le même jour, de nombreuses approximations ont été identifiées : Dans le tableau de bord de suivi, vous modifiez les documents qui doivent faire l'état des deux pompes par des documents qui affichent l'état d'une seule pompe, en persistant à indiquer que la pompe est en état satisfaisant alors qu'elle est hors service, en indiquant une date erronée. Vous indiquez verbalement qu'une goulotte est ouverte et que des câbles dénudés sont apparents, ces informations n'étant pas inscrites dans le rapport. Vous indiquez que l'état des reports d'alarme est satisfaisant alors que les deux tableaux de report d'alarme sont à l'arrêt. Vous indiquez que l'état du puisard est satisfaisant mais précisez que vous ne soulevez pas la trappe pour le vérifier. Vous déclarez avoir effectué le contrôle mensuel des installations le 29 octobre 2019 et écriviez que la pompe de relevages 1, la pompe de relevages 2 et la pompe de drainage 2 étaient hors service tout en ajoutant que la pompe de drainage 1 ne présentait pas de dysfonctionnement. Sur site, le 15 novembre, alors qu'aucune entreprise n'est intervenue, vous découvrez que les pompes de relevage 1 et 2 sont en bon état et que les pompes de drainages 1 et 2 dysfonctionnent. Ceci démontre bien que vous n'avez opéré aucun contrôle. En second lieu, le 14 décembre 2019, votre supérieur hiérarchique a remis le rapport d'intervention suivant, attestant un certain nombre d'insuffisances et d'incohérence, rendant impossible le suivi précis de votre plan de charge et contrevenant au bon déroulé des opérations de maintien des équipements dans un état de sécurité satisfaisant : Parking SERPENT- Remplacement de la barre antipanique, électroaimant et passage de câbles sur la porte escalier Après votre passage, vous avez indiqué que ce travail était réalisé. Sur site, M. [V] [J], votre supérieur, a constaté que seule la barre antipanique est installée. Les ventouses n'ont pas été remplacées et le passage de câble non plus. Saisi de cet écart, vous avez rétorqué que les ventouses trouvées sur votre bureau >, alors que le matériel correspondant se trouvait dans l'armoire prévue à cet effet ; après une première intervention improductive, vous êtes retourné le lendemain et le surlendemain pour finaliser vos travaux. Il patent que vous êtes encore en incapacité de lister le matériel nécessaire pour réaliser vos est travaux alors que M. [J] vous a enjoint de le faire avant chaque travail. [Adresse 7] - Recherche de panne et réparation de la tri phonie de l'ascenseur N°13. Vous avez indiqué, sur le planning, 3 heures de dépannage le 11 décembre, le travail devant être achevé. Malgré ces écrits, M. [J] a constaté que cette action n'avait pas abouti et que la panne subsistait, ce à quoi vous répondu que le câble n'était pas endommagé ni coupé. M. [J] vous avait fourni du câble, à utiliser en cas de besoin, mais vous avez estimé, malgré la panne, ne pas en avoir l'utilité. Enfin, en dernier ressort, vous aviez conseillé à ce dernier de missionner un expert externe, ce qui dénote, une nouvelle fois, votre incapacité à intervenir ou votre refus manifeste de réaliser les tâches qui vous sont allouées. Parking Préfecture: Raccordement "complet parc" sur GTC. Vous avez noté, dans le planning, une intervention de 3 heures au parking La Croix le jour prévu pour agir sur le parking Préfecture, soit le 11 décembre 2019, en contravention des directives données par votre supérieur hiérarchique. Après plusieurs relances de ce dernier, vous êtes finalement intervenu au parking Préfecture le 13 décembre, pour une durée de 6 heures sans finaliser la prestation. Sur ce point, deux écarts sont constatés : Un refus assumé d'exécuter les consignes de la hiérarchie ; une incapacité technique à résoudre le problème sur site, sans en référer à ce dernier. La résultante a été un arrêt de tous travaux décidés par M. [J] et une intervention de ce dernier sur site pour diagnostiquer la panne et résoudre le dysfonctionnement. Votre opposition permanente, votre absence totale de reporting causent et désorganisent votre service, ceci pouvant avoir, à court terme, des conséquences graves sur le bon fonctionnement de nos équipements et sur la sécurité des usagers. Parking Chenevreux: Remplacement du bandeau ventouses porte piéton coté [Adresse 5] La consigne consistait en la réalisation simple du remplacement de ce bandeau. Une fois de plus, votre opposition et votre volonté affichée de ne pas suivre les consignes a conduit à désorganiser le service dont vous dépendez. Vous avez précisé que le bandeau commandé n'était pas adapté et que vous deviez cisailler la porte. Aussi, vous remontez que la porte fonctionne dans l'état. L'action à réaliser était simple et ne devait souffrir aucune contestation : démonter l'ancien bandeau, couper le nouveau aux bonnes dimensions et installer les électroaimants et les contreplaques. Pour être plus précis, comme évoqué avec vous, il convenait d'adapter le bandeau à la porte et non le contraire, pour ne pas heurter ce dernier équipement. Vous avez néanmoins pris l'initiative de cisailler l'habillage de la porte. Enfin, sur cette tâche particulière, vous avez répondu à M. [J] qu'il lui suffisait de demander de >> Parking des Provinces Françaises : Remplacement du ferme porte et réglage sur porte issue de secours N°2 NO/Vérification de la bonne fermeture de la porte Vous notez sur le planning que le travail a été effectué avec succès le 9 décembre pour une durée de 2 heures. M. [J] s'est rendu sur place le lendemain et a constaté que l'intervention n'avait pas permis de traiter le dysfonctionnement, la porte étant ouverte et des personnes ayant investi les lieux (escalier de secours dégradé par des mégots et tessons de bouteille, etc..). Dépannage caméra accès local technique Préfecture M. [J] vous a enjoint, le 10 décembre 2019, d'agir en urgence, cette caméra étant indispensable à la surveillance et à la sécurité du local technique en cause, celui-ci donnant sur la rue. Le 14 décembre 2019, vous n'avez donné aucune réponse et, c'est le plus fâcheux, vous n'avez pas traité le souci technique, remettant en cause la sécurité du site. Votre responsable a dû intervenir lui- même. Suivant de près l'évolution de votre situation, ne constatant aucune amélioration, j'ai une nouvelle fois exigé de votre responsable, mi-janvier 2020, qu'il me remette un rapport d'intervention, peu rassurée par l'état des équipements à la lecture du rapport d'intervention du 14 décembre ci-dessous précisé. Le 20 janvier 2020, M. [J] vous a, une nouvelle fois, par courriel, saisi afin de pouvoir opérer ce reporting, ce qui reflète bien l'absence de remontée d'informations ou le blocage que vous opérez constamment dans les retours à effectuer, au détriment des missions qui vous ont été confiées. A ces deux évènements s'ajoutent, et cela est très récurrent, un refus affiché de renseigner la main courante située au [Adresse 6] de [Localité 3], celui-ci ne contenant que très peu de mentions relatives à vos heures d'arrivée et de départ et à la remise des clés du véhicule de service maintenance, informations importantes permettant de suivre vos actions et de nous assurer que ledit véhicule n'est utilisé qu'à finalité professionnelle. La liste des griefs qui vous sont reprochés n'est pas exhaustive. En effet, le 23 janvier, suite à un vol subi par l'un de nos usagers, nous avons constaté, sur les vidéos-surveillance, que vous aviez, sans ordre préalable, modifié l'inclinaison d'une caméra, au détriment de la sécurité du site en cause. Aussi, après vous avoir saisi pour que vous justifiez les délais de certaines interventions, vous avez, en date du 5 février 2020, écrit que devant l'impossibilité de renseigner certaines cases sur le tableau de bord des actions de maintenance, vous deviez > certaines heures pour Depuis la phase de déconfinement et votre retour progressif à temps plein, la situation, je le déplore fortement, ne s'est pas améliorée et je ne peux que constater une dégradation de plus de vos actions et comportement. Les directives liées au renseignement de la main-courante, telles que rappelées à maintes reprises (heures d'arrivée et de départ, dépôt des clés du véhicule) ne sont toujours pas suivies d'effets. Pour mémoire, depuis le premier trimestre 2019, nous vous avons rappelé l'interdiction d'utilisation des véhicules de société à titre personnel. Nous avons dû mettre en place une procédure stricte de remise des clés à l'issue de chaque vacation. Après de longs mois, il semblait que cette directive avait enfin trouvé un écho chez vous ; j'ai malheureusement pu constater que vous avez régulièrement, ces dernières semaines, utilisé un autre véhicule que celui mis régulièrement à votre disposition, sans qu'aucune mention de prise ou dépôt des clés n'ait été précisée. Aussi, vous continuez à refuser d'appliquer les directives de vos responsables hiérarchiques, soit en omettant de répondre aux messages de ces derniers (pour caractériser ce grief, j'évoquerais le message du 3 juillet dernier, transmis par M. [H], directeur de l'exploitation, qui a fait l'objet d'un rappel par ses soins le 6 juillet, aucune réponse ne lui ayant été transmise), soit en vous opposant frontalement à votre responsable, ces situations de blocage étant de nature, vous en conviendrez, à nuire sensiblement à la bonne continuité de nos actions. Ce long développement, non exhaustif tant vos écarts sont nombreux, reflète à l'évidence votre absence totale d'implication et votre volonté, réelle et affichée, de ne pas respecter les consignes fixées par votre hiérarchie. Vous évoquez, dans plusieurs écrits, une pression importante subi par votre responsable ; à la lecture de la présente, il est aisé de conclure que c'est votre comportement qui crée ce sentiment, vos manques et votre refus d'opérer un reporting transparent ayant pour conséquences d'augmenter sensiblement les risques liés à la sécurité de nos équipements, et dès lors les risques encourus par les utilisateurs du fait d'un mauvais entretien de nos machines et installations. Comme j'ai eu l'occasion de vous l'indiquez à de très nombreuses reprises depuis fin 2018, nous avons tout mis en 'uvre pour vous accompagner, vous réimpliquer, améliorer votre situation. Votre responsable ayant été absent pendant une période assez longue en 2018, j'avais consenti à vous verser une prime exceptionnelle, celle-ci ayant vocation à vous remotiver. Depuis lors, votre comportement n'a eu de cesse de se dégrader. Vous avez été rappelé à l'ordre plusieurs fois ; cela n'a eu aucun effet. Vous vous êtes engagé à améliorer votre comportement et vos actions ; ces promesses sont restées lettre-morte. Vous avez fait l'objet d'un avertissement ; cela n'a eu aucun impact. Vous avez été mis à pied deux jours ; cela ne vous a pas fait évoluer dans un sens positif. Cette période, longue, durant laquelle j'ai tout mis en 'uvre pour tenter de vous remotiver, vous réimpliquer, s'achève donc avec un sentiment d'échec, tant les appuis et signaux positifs à votre encontre ont été nombreux. Vos supérieurs se trouvent aujourd'hui dans un état de stress important ; l'état de sécurité de nos équipements ne peut plus être garanti en raison de la forte dégradation de la qualité de votre travail, ce qui s'agissant d'équipement recevant du public, à statut ERP, est d'une particulière gravité. Vous travaillez quand vous le décidez, contraignez votre responsable à refaire votre travail voire à le réaliser lui-même, n'opérez pas le reporting nécessaire et développer les sources derni Vous ne mettez pas les péagers de parking en poste en mesure de remplir la main courante sis au [Adresse 6] (heures d'arrivée et de départ) et ne remettez pas la clé du véhicule de service maintenance, alors-même que ces directives ont été fixés très précisément par mes soins. Enfin, et c'est un comportement régulier de votre part depuis plusieurs mois, vous n'apportez souvent pas de réponse à votre supérieur hiérarchique, en contravention des dispositions du contrat de travail qui vous lie à notre structure. Je ne peux plus accepter de tels écarts de comportement, votre insubordination et votre indiscipline. Comme évoqué plus haut, début 2019, j'avais indiqué par écrit une échelle de sanction, celle-ci pouvant in fine conduire à un licenciement. Vous avez franchi toutes les étapes intermédiaires me conduisant à vous notifier des rappels à l'ordre verbaux et écrits, un avertissement et une mise à pied de deux jours. Cette mise à pied, si elle était suivie d'un seul écart de comportement, pouvait conduire au lancement d'une procédure de licenciement éventuelle. Vous noterez ici que nous avons été beaucoup plus souple qu'attendu, désireux de voir votre état s'améliorer. J'ai dès lors dû prendre la décision de vous convoquer à un entretien préalable à licenciement éventuel le 3 août 2020, à 10h30. Comme évoqué, vous nous avez indiqué être absent pour cause de maladie ce jour-là, pour justifier votre absence. Vous n'avez pas souhaité vous faire représenter et ne nous avez pas proposé un report de date pour la tenue de l'entretien. La convocation vous ayant été régulièrement transmise en application des dispositions de l'article L.1332-2 du Code du Travail, la procédure n'a pas été suspendue. Une période de réflexion nous a amené à confirmer notre position initiale, celle de mettre fin à la relation contractuelle qui vous lie à notre structure, la nature de la faute retenue étant qualifiée de sérieuse », ce qui rend impossible le maintien du contrat de travail mais vous permet d'exécuter un préavis de deux mois suivant la date d'envoi de la présente lettre, soit le 26 août 2020, date effective de votre licenciement. Vous serez ainsi libéré de vos obligations contractuelles le 27 octobre 2020 en fin de vacation, date à laquelle sera établi votre solde de tout compte. Cette décision, à laquelle je suis contrainte, est justifiée par des causes réelles et sérieuses telles que précisément développées dans le présent courrier. Elle est confortée par votre positionnement, postérieurement au 3 août 2020. Bien qu'ayant reçu une convocation à entretien préalable à licenciement éventuel, vous n'avez nullement fait évoluer vos actions. Malgré les directives fixées et, notamment, le courriel transmis le 10 août 2020 par votre directeur, . [H], vous avez, de votre propre chef, décidé : - de masquer la caméra qui donne sur l'accès au local. - de ne pas opérer la mise à jour de votre planning d'intervention. - de ne pas accompagner et renvoyer notre bureau de contrôle, Bureau Veritas, qui s'était déplacé sur site, comme prévu dans votre calendrier d'intervention, pour la vérification annuelle du parking DOCTEUR [T], en justifiant votre opposition par un plan de charge trop contraint, et dès lors en les enjoignant de revenir le lendemain. Enfin, vous avez, à deux reprises, au mois d'août, invoqué un harcèlement moral subi par votre responsable hiérarchique direct, ce qui renforce les sentiments de défiance, d'insubordination et de mésentente que vous avez alimentés depuis de nombreux mois, le harcèlement que vous invoquez consistant en des directives claires et précises que vous refusez ou rechigniez à réaliser et en des rappels à l'ordre pour réalisation de prestations non prévues, ou non autorisées, rappels formalisés sur demande expresse de la direction générale que je représente (déconnexion de la caméra dans le local maintenance, installation d'un vestiaire dans un endroit non autorisé...). Votre licenciement est dès lors tout à fait justifié... » Il résulte du dernier paragraphe reproduit ci-dessus que le salarié a été licencié notamment pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, ce qui suffit à emporter la nullité du licenciement dès lors que l'employeur ne démontre pas, à supposer qu'il l'allègue, la mauvaise foi du salarié, en se bornant à indiquer que la direction a estimé à juste titre que le harcèlement invoqué ne se rapportait qu'aux directives claires et précises qu'il refusait ou rechignait à réaliser. Il y aura donc lieu de dire que le licenciement est nul. Le jugement sera ainsi infirmé sur ce point. Par application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, et en l'absence de demande de réintégration, il y a lieu d'allouer au salarié une indemnité pour licenciement nul réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, au moins égale à six mois de salaire, d'un montant de 20 000 euros compte tenu notamment de son ancienneté, de son âge, 58 ans, au moment de la rupture, de la perception en 2021 très majoritairement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi versée par France Travail, le salarié ayant retrouvé un emploi pérenne au début de l'année suivante. L'employeur sera donc condamné, par voie d'infirmation du jugement, au paiement de cette somme. Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'annulation des deux sanctions disciplinaires Le salarié, qui ne justifie pas d'un préjudice distinct, sera débouté de sa demande de dommages-intérêts relative à l'annulation des deux sanctions disciplinaires. Le jugement est donc confirmé sur ce point. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Au vu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, si le salarié invoque à juste titre l'absence de toute mesure de prévention du harcèlement moral qu'il a dénoncé notamment par courrier adressé à son employeur le 4 novembre 2019 en la forme recommandée, courrier au sein duquel il indique que tous ses arrêts maladie depuis décembre 2018 sont liés à l'acharnement de son supérieur hiérarchique et au mal-être régnant dans son équipe, il ne justifie pas d'un préjudice moral spécifique en résultant. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre. Sur les intérêts légaux Les intérêts au taux légal courront : - sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter du 2 juillet 2021, date de présentation de la lettre recommandée de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ; - sur les autres sommes, à compter du présent arrêt. Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Il convient donc d'infirmer le jugement sur ces points et d'y ajouter. Sur la remise de documents rectifiés Le salarié sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il ne fait pas droit à sa demande d'astreinte pour la délivrance des documents sociaux. Le jugement sera confirmé sur ce point dès lors que le prononcé d'une astreinte n'apparaît pas justifié. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. L'employeur sera condamné aux dépens et il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit du salarié. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, Ecarte des débats la pièces N° 21 produite par l'association GESSNA ; Dit qu'il n'y a pas lieu d'écarter des débats la pièce N°27 produite par l'association GESSNA ; Infirme le jugement entrepris en ce qu'il statue sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, les demandes au titre d'un licenciement nul, les frais irrépétibles et les dépens ; Le confirme pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : Annule l'avertissement notifié à M. [L] [K] le 29 mars 2019 ; Annule la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [L] [K] le 21 octobre 2019 ; Dit que M. [L] [K] a subi un harcèlement moral ; Dit nul le licenciement de M. [L] [K] ; Condamne l'association GESSNA à payer à M. [L] [K] les sommes suivantes : * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant du harcèlement moral ; * 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; Dit que les intérêts au taux légal courent : - sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter du 2 juillet 2021, date de présentation de la lettre recommandée de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ; - sur les autres sommes, à compter du présent arrêt ; Dit qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne l'association GESSNA à payer à M. [L] [K] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; Déboute les parties pour le surplus ; Condamne l'association GESSNA aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président