Cour d'appel, 27 février 2025. 22/01672

AFFAIRE : N° RG 22/01672 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FZK6  Code Aff. :AA ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 18 Novembre 2022, rg n° 21/00075 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 27 FEVRIER 2025 APPELANT : Monsieur [A] [K] [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Lénaïg LABOURÉ, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION INTIMÉE : La SARL CENTRE D'HEMODIALYSE [5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Nathalie JAY, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION Clôture : 4 mars 2024 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Septembre 2024 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 12 décembre 2024; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Corinne JACQUEMIN Conseiller : Agathe ALIAMUS Conseiller : Aurélie POLICE Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 12 décembre 2024 puis prorogé à cette date au 27 février 2025 Greffier lors des débats : Mme Monique Lebrun Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Schuft * * * LA COUR EXPOSÉ DU LITIGE  M. [A] [K] a été embauché par la Sarl Centre d'hémodialyse [5] en qualité de cadre de santé, niveau C, groupe A, coefficient 352, indice 2, en contrat à durée indéterminée à compter du 17 décembre 2018. Le 03 février 2021, il a été convoqué pour un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 15 février 2021 et une mise à pied conservatoire lui a été notifiée. M. [K] en arrêt de travail ayant fait connaître son impossibilité à se rendre à l'entretien préalable, l'employeur lui a adressé le 17 février 2021 une demande écrite d'explications sur les motifs envisagés qu'il a contestés par courrier du 22 février en dénonçant l'attitude et les menaces de la directrice des ressources humaines à son égard. Son licenciement pour faute grave lui a été notifiée le 26 février suivant. Contestant son licenciement dont il sollicite la nullité et subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse et les indemnisations en rapport, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion afin de faire valoir ses droits. Par jugement du 18 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé que le licenciement de M. [K] pour faute est justifié ; - dit n'y avoir pas lieu à exécution provisoire ; - débouté M. [K] de tous ses chefs de demande ; - condamné M. [K] à verser à la société 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné le même aux entiers dépens. M. [K] a interjeté appel le 21 novembre 2022. Vu les dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 février 2024 aux termes desquelles l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de fixer le salaire de référence à la somme de 5.260,55 euros et : à titre principal : juger que le licenciement dont il a fait l'objet est nul ; condamner la société à lui verser la somme de 63.126,60 euros à titre de dommages et intérêts ; à titre subsidiaire : juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser la somme de 18.411,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. en tout état de cause : condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 15.781,65 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 1.578,16 euros de congés payés afférents ; 3.178,24 euros d'indemnité légale de licenciement ; 1.067,40 euros de rappel de salaires sur la mise à pied et 106,74 euros de congés payés afférents 77,51 euros de rappel de prime d'assiduité sur février 2021 10.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi conforme, du certificat de travail et du bulletin de paie conformes aux condamnations, sous astreinte journalière de 50 euros par document passé un délai de 15 jours suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir. condamner la société à lui verser 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens. débouter la société de ses demandes reconventionnelles. Vu les dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er mars 2024 par la Sarl Centre d'hémodialyse [5] aux termes desquelles il est demandé de : confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud'hommes ; débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes ; y ajoutant : condamner M. [K] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile condamner M. [K] aux entiers dépens et autres frais non inclus dans les dépens. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. SUR QUOI Sur la rupture du contrat de travail  L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque. Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 février 2021, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : « En date du 26 janvier 2021, une élue du CSE du centre d'hémodialyse [5] a porté les faits suivants à notre connaissance : vous avez tenu des propos dégradants sur le physique d'une salariée « tu devrais donner du gras à ton collègue car tu en as trop et lui pas assez » vous avez affirmé à l'attention de salariées du centre : « Grosses paresseuses, vous avez le cul posé sur un tabouret » vous utilisez sans cesse des surnoms inappropriés tels que : « joli c'ur, chouchous, ma jolie, etc' » vous soufflez dans le cou des salariées, vous passez vos mains dans leur cou et vous vous asseyez sur les genoux de certaines salariées, vous faites preuve d'intimidations. Vous vous adressez à des soignantes en utilisant les termes suivants : « As-tu peur de moi », « quand je te parle, tu me regardes dans les yeux » de manière très autoritaire vous avez fait un croche pied à un salarié qui avait un problème de cheville en affirmant « tu n'es pas un homme, tu n'as pas de réflexes », vous manipulez les salariés en les montant les uns contre les autres, ce qui contribue à créer un climat de discorde et une mauvaise ambiance de travail. Suite à ce courrier, nous avons organisé une enquête auprès des salariés de l'entreprise. La synthèse confirme que les faits évoqués par la déléguée syndicale se seraient déroulés de manière continue depuis plusieurs mois. Les salariés interrogés ont mentionné la tenue de propos déplacés, irrespectueux avec des menaces verbales et des croches pieds. Il est ressorti que vous avez commenté le physique des salariés ou des immixtions dans leur vie privée par vos propos. Les éléments de l'enquête ont fait ressortir que vous donnez des surnoms péjoratifs tels que « cosette ». Il est également fait état de comportements rabaissants, humiliants, irrespectueux ou encore colériques avec menaces de licenciement. Les salariés se sentent accablés de reproches et indiquent que vous soufflez dans le cou, dans les oreilles ou encore que vous posez la main sur la cuisse d'une salariée à l'occasion d'une vérification de planning. Ces agissements répétés sont constitutifs de harcèlement moral et sexuel. L'élue du CSE qui nous a alertés précise : « Nous ne pouvons plus continuer à travailler dans ces conditions. La santé du personnel est à mal aujourd'hui ». L'une des salariées a contacté la Direction et a précisé : « Ces faits ajoutés les uns aux autres sont insupportables. Je vous prie de mettre un terme le plus rapidement possible, car il en va de ma santé ainsi que de ma dignité en tant que personne. Je subis une pression au quotidien, je suis stressée, j'ai la boule au ventre. Cela vous parait peut-être insignifiant, mais au quotidien, je le vis comme du harcèlement ». Les salariés qui se sont exprimés ont précisé qu'ils ne s'étaient pas ouverts aux difficultés rencontrées de manière répétée et continue, que par crainte de représailles. Nous vous rappelons que nous avons obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés de l'entreprise, il était donc de notre devoir d'organiser une enquête auprès des salariés suite au signalement signifié par la déléguée syndicale. Dans vos explications, vous contestez les faits constatés et vous mettez en cause l'une de vos collègues de travail pour détourner la réalité de la situation. Vos affirmations ne sont pas conformes au contexte qui nous a été rapporté par plusieurs salariés. Nous ne pouvons pas laisser perdurer une situation qui porte atteinte à la santé et à la dignité des salariés de l'entreprise. Dans ce contexte, nous n'avons pas d'autres alternative à celle de mettre définitivement un terme à nos relations contractuelles, sachant que les faits décrits rendent impossible tout maintien dans l'entreprise [...] ». Le licenciement étant motivé par une faute grave du salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une violation par M. [K] d'une obligation découlant du contrat de travail ou d'un manquement à la discipline de l'entreprise, rendant impossible son maintien dans celle-ci ou la poursuite de la relation de travail. L'employeur explique qu'à la suite de la dénonciation de plusieurs salariées, il a eu connaissance de faits assimilables à un harcèlement moral et sexuel de la part de M. [K]. Pour justifier sa décision, l'intimée produit plusieurs attestations de salariés. M. [K] objecte, d'une part, qu'aucune enquête interne n'a été menée dès lors qu'il est peu crédible qu'elle ait été réalisée en seulement quelques jours et que l'ensemble des salariés, dont lui, n'ont pas été entendus dans le cadre de cette enquête. Il souligne que l'enquête, que la société considère avoir réalisée, a été menée par Mme [H][Y], directrice des ressources humaines (DRH), et ne remplit pas la condition d'impartialité, s'agissant d'une salariée de l'entreprise. Or, contrairement à ce que soutient le salarié, aucune obligation de mise en place d'une enquête ne pèse sur l'employeur en cas de dénonciation de faits de harcèlement. En outre, s'agissant de la valeur probatoire de l'enquête et comme le soutient à bon droit la société, il est sans incidence qu'elle ait été menée par la DRH de la société dès lors que le code du travail ne précise pas de règles particulières quant aux modalités de l'enquête que l'employeur peut diligenter dans une telle situation. De surcroît les pièces versées au débat par la société, à l'appui des griefs reprochés à M. [K], n'ont pas été rédigées par cette salariée. En tout état de cause, en matière prud'homale la preuve est libre. D'autre part, M. [K] oppose que les témoignages obtenus sont des témoignages de complaisance en ce que les attestations émanent de salariés proches de Mme [S], élue du CSE auteure de la dénonciation, ou de salariés ayant peur de perdre leur emploi. Toutefois, ces attestations, qui répondent aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ne peuvent être remises en cause du seul fait du lien de subordination existant entre les attestants et l'employeur. Il n'est, par ailleurs, pas démontré que les salariés auraient eu un intérêt à mentir par peur de perdre leur emploi ou du fait de l'existence d'éventuelles relations personnelles, ainsi que le soutient M. [K]. Ces circonstances sont donc insusceptibles de remettre en cause, par principe, la teneur des témoignages, en l'absence de commencement de preuve d'une collusion entre les attestants et la société. Ainsi, la force probante de ces attestations sera considérée comme suffisante. S'agissant du fond et des griefs qui lui sont reprochés, soit des propos déplacés, irrespectueux avec des menaces verbales et des croche-pieds, M. [K] s'en défend et fait valoir que les faits allégués sont vagues et non datés, et ajoute qu'aucun reproche ne lui a jamais été formulé. Comme le soutient à bon droit la société, l'absence de passé disciplinaire et de reproche ne constitue pas un obstacle empêchant le licenciement d'un salarié auteur d'harcèlement sexuel ou moral au sein de l'entreprise. En outre, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer à ce titre les motifs précis et matériellement vérifiables du licenciement, la mention de leur date n'est toutefois pas obligatoire, même s'agissant d'un licenciement disciplinaire. En l'espèce, les attestations crédibles et concordantes des salariés ayant travaillé avec ou sous la responsabilité de M. [K], dont fait état la société, établissent la matérialité des griefs reprochés à l'intéressé et confirment le caractère récurrent de ses comportements et propos déplacés, irrespectueux et des croche-pieds envers le personnel qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement : Concernant l'attestation de Mme [Z] [I], aide-soignante (pièce n° 9 / intimée) : « le personnel a peur de lui. Il a une attitude verbal et physique envers son personnel inacceptable ; et d'où avec moi. En m'appelant « petit-c'ur » ou bien d'autres prenoms qu'il n'est pas le mien. En me souffrant dans mon cou, quand je suis concentrée à faire quelque chose (« montage de générateur »)' Mais encore, s'asseoir sur mes genoux, tout en plaisant devant les personnes présentent de l'équipe. Ou bien encore en faisant comprendre que je suis enrobée un peu trop ; et que je devrais en donner à mon cher collègue IDE qu'il a besoin ; bien sûre tout cela sous sous entendu ; car il a bien l'Art et la Manière de tourner les choses à son avantage et à vous faire culpabiliser et vous faire douter de vous-même ». Mme [M] [I], secrétaire médicale, (pièce n° 15 / société), précise également « Mr [K] [A], me prénomme uniquement par le surnom de « chouchou », il ne m'a jamais appelé par mon prénom ni même par mon nom de famille. J'ai constaté que l'utilisation de surnom de la part de celui-ci se faisait pour chaque salarié. J'attire votre attention sur un entretien qui a eu lieu dans le bureau de Mr [K] [A] et en sa présence. Nous nous sommes entretenus sur la planification des Agents de Service Hospitalier. M. [K] m'a demandé de m'assoir à côté de lui pour avoir une visibilité de l'ensemble des plannings sur l'écran de son ordinateur, j'ai donc pris un tabouret afin de m'assoir devant l'écran et dans la discussion, il a posé sa main sur ma cuisse d'une manière naturelle ['] » ; Ces faits sont également attestés par Mme [W] [U], infirmière, (pièce n° 16 / intimée) qui indique « il employait souvent des surnoms qui pour moi semblait inadaptés dans la relation soignant/cadre, tel que « chouchou » ou « ma belle ». Je trouvais ça très gênant et déplacé » et ajoute « un matin j'étais debout prêt du bureau infirmier, il est venu se mettre juste à côté de moi pour me dire bonjour en me faisant la bise et en me tenant par la « taille ». Sa main n'était absolument pas au niveau de ma taille. Elle était placée assez haute, de telle manière qu'elle épouse le dessous de mon sein ». Mme [S] [X], aide-soignante, (pièce n° 13 / société) indique que « à deux reprises, il a attendu que j'ai le dos tourné, arriva tout doucement dans mon dos et s'est permis de me souffler à l'oreille. La première fois j'ai été surprise, il m'a regardé, a sourit et s'est éloigné ». Mme [Y] [I] (pièce n° 8 / société) : « il arrive doucement pendant qu'on est occupé avec nos feuilles où sur l'ordinateur et il met sa tête dans le creu du cou et nous souffle dessus ». Mme [W] [U], infirmière, (pièce n° 16 / intimée) confirme également : « lorsqu'il venait nous dire bonjour le matin dans la salle de dyalise, il venait souvent derrière moi sans que je l'entende, en me soufflant doucement dans le cou pour ensuite me dire « bonjour chouchou ». Mme [M] [I], secrétaire médicale, (pièce n) 15) décrit par ailleurs : « j'ai assisté à plusieurs reprises aux excès de colère de Mr [K] [A] envers son personnel dans les deux salles de soin et en présence des patients durant leur séance de dialyse. Dans le cadre de mes anciennes fonctions de Délégué du personnel et à la demande de l'ensemble des salariés, je lui ai demandé de bien vouloir recadrer ses employés dans son bureau et en privé par respect pour les patients et pour les employés ». Mme [W] [U], infirmière, (pièce n° 16 / intimée) atteste également « Il y a eu l'épisode en salle de dialyse, où lors du montage de mes 3 générateurs, 2 d'entre eux ne fonctionnent pas. Ce qui a créé un retard important dans le branchement des patients. ['] En plein branchement de mon dernier patient, lorsque je piquais ma dernière aiguille dans la fistule du patient, Mr [K] a vu que je n'avais pas respecté les horaires de branchement. Il n'a pas attendu la fin de mon soin, et devant les patients, il m'a parlé durement en me demandant de lui obéir concernant le respect des horaires. J'ai alors voulu me défendre en argumentant au vu de la situation particulière ce jour-là (générateurs en panne) mais aussi devant ses propos qui me semblaient injustes et inappropriés. Il m'a alors coupé la parole en me hurlant dessus que je travaillais « bêtement », que je devais me taire car c'était lui le chef et qu'il avait instauré des protocoles dans le service. J'aurais aimé qu'il m'en parle calmement après que j'ai eu fini mes soins infirmiers, pour avoir un réel échange constructif, et que chacun puisse donner ses arguments. Au lieu de ça, je me suis vraiment sentie minable. J'ai été discréditée et humiliée devant les patients ». Les mêmes faits sont relatés par les témoignages de M. [O] [Y] (pièce n° 10 / intimée), de M. [M] [N] (pièce n°11 / intimée) et Mme [S] [X] (pièce n° 13 / intimée) : M. [O] [Y], aide-soignant, atteste ainsi : « Autre fait auquel j'ai pu assisté lors de ma vacation, au débranchement il a pris à partie une collègue devant le reste du personnel et les patient. Lors de ce fait, personne n'a osé s'interposer entre lui et la collègue car le ton est vite monté et la collègue a fini en pleure et ce devant le personnel. Cela m'a parut déplacer, car je n'ai jamais vécu ce genre de situation auparavant. Et je trouve cela déplacer de réprimander quelqu'un en spectacle devant le personnel et les patients ». M. [M] [N], aide-soignant, atteste également « le cadre a déjà crié à plusieurs reprises de façon excessive et colérique, en salle devant les patients et le personnel présent, sur moi-même, un ou plusieurs collègues pour les reprendre sur leur travail ». Mme [S] [X], aide-soignante, (pièce n° 13 / société) confirme ces faits « il criait sur le personnel en salle de dialyse devant les patients et les autres collègues, j'ai dû lui dire de convoquer la personne dans son bureau ou de lui parler dans le couloir s'il avait quelque chose à dire au personnel et d'éviter de s'énerver en salle devant les autres car ce n'était pas adapté ». Si M. [K] s'en défend et indique que les salariés se plaignent de reproches d'ordre professionnel et qu'il ne peut dès lors s'agir d'une faute, toutefois l'exercice de son pouvoir de direction dans le cadre de ses fonctions de cadre de santé n'est pas de nature à justifier qu'il puisse adopter envers ses collègues un ton inapproprié et désobligeant en public. Concernant l'attestation de M. [O] [Y], aide-soignant (pièce n° 10 / appelante), le salarié explique : « ['] Au fil du temps, il arrivait qu'il me prenait par le coup avec sa main lorsque j'avais le dos tourné, ou que je ne m'y attendais pas. Cela me paraissait déplacer pour un cadre, mais je n'ai jamais oser lui dire, car j'ai fini par ne plus accorder d'importance. Puis un jour, lors d'une conversation avec un collègue, au détour d'un couloir, le cadre s'est permis de me faire un croche pied, sans aucune raison apparente, il me semble juste plaisanter. J'ai pu me rattraper, et comme pour les prises par la coup, j'ai fini pas ne plus accorder d'importance. Et jusqu'à maintenant, lorsque je sais qu'il est là, je m'y attends à ce qu'il recommence puisque je n'ai pas osé lui dire que cela me dérangeait ». Ces faits sont également attestés par M. [M] [N], aide-soignant, (pièce n° 11 / société) qui explique « le cadre du service M. [K] [A] m'a fait à plusieurs reprises des croches-pieds » En réponse, le salarié conteste les faits et fait valoir que l'employeur n'est pas en mesure de produire d'autres éléments de preuve que les seuls témoignages versés au débat. Il indique ainsi n'y avoir eu aucune alerte préalable de la part des salariés, aucune déclaration d'accident du travail suite aux croche-pieds litigieux, ni de plainte à la médecine du travail ou au pénal. Il ajoute que les témoignages sont contestables et verse à l'appui de ses propos de plusieurs attestations ou messages de collègues en sa faveur (pièces n° 17, 21, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 26 et 27). Néanmoins, aucun élément ne permet de mettre en doute les déclarations claires, circonstanciées et concordantes des attestants, formulées dans les formes légales et contre lesquelles aucune plainte pour faux témoignage n'a été déposée. En outre, le fait que les salariés ne se soient pas plaints en amont à la direction n'est pas de nature à remettre en cause la véracité de leurs propos. Par ailleurs, ces éléments ne sont pas utilement contredits par les attestations produites par l'appelant lesquelles n'émanent pas de témoins directs et portent sur son comportement à leur propre égard, ce qui, tout comme le fait qu'ils n'aient pas eux-mêmes assisté aux faits dénoncés, ne permet pas de remettre en cause la réalité des témoignages précités concernant d'autres salariés. Il en est de même s'agissant des compétences professionnelles de M. [K] dont il est ainsi attesté dès lors que le licenciement n'a pas été prononcé pour ce motif ou des certificats de travail élogieux concernant des emplois antérieurs qui s'inscrivent dans des environnements de travail différents (pièce n° 13 et 14 / appelant). Dans ces conditions, la cour retient, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que les faits fautifs invoqués par l'employeur à l'encontre de M. [K] sont établis. Toutefois, par application des articles L.1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, avant de donner une qualification de faute simple ou grave à ces éléments pour les retenir comme cause du licenciement, il convient au préalable d'examiner, comme sollicité par le salarié, la véritable cause du licenciement. L'office du juge impose en effet la recherche, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, de son véritable motif dont la preuve incombe au salarié. À cet égard, M. [K] invoque le harcèlement moral dont il dit avoir été victime de la part de Mme [H][Y], directrice des ressources humaines, ce que l'employeur conteste. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [K] expose : - qu'il a été invectivé et menacé par Mme [H][Y] alors qu'il intervenait au soutien d'une autre salariée qui pleurait sous la virulence de ses propos, - qu'il est devenu son souffre-douleur et était menacé et humilé parfois publiquement, - que fin novembre 2020, il a été rétrogradé dès lors que l'établissement des plannings lui a été retiré 'incompétence'. - que la contestation par l'employeur de l'accident du travail dont il a été victime démontre l'acharnement de la DRH à son encontre. À cet égard, M. [K] renvoie à l'attestation de Mme [P][M] ( sa pièce n° 21) qui indique avoir entendue Mme [H][Y] dire que lorsqu'elle déteste une personne, elle fait tout pour la virer et l'attestation du Docteur [J][R](pièce n° 28 / appelant ) faisant état de l'irruption véhémente de Mme [H][Y] dans la salle de traitement pour annoncer à M. [K] qu'il ne s'occuperait plus des plannings et qu'une infirmière compétente s'en chargerait. Ces seuls éléments ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement, étant relevé que par jugement du 21 septembre 2022 la décision de prise en charge de l'accident du travail déclaré par M. [K] a été déclaré inopposable à l'employeur (pièce n° 17 / intimée), que l'examen des bulletins de paie ne révèle aucune rétrogradation et que l'appelant ne justifie d'aucune alerte préalable concernant le comportement allégué de Mme [H][Y] à son égard, contrairement à ce qu'il indique dans son courrier de contestation du 22 février 2021 aux termes duquel il évoque pour la première fois cette problématique (sa pièce n° 5). Dans ces conditions, les explications de M. [K] selon lesquelles son licenciement aurait pour véritable motif le harcèlement moral subi de la part de Mme [H][Y], DRH, ne sauraient être retenues en l'absence d'élément de preuve établissant la réalité de ces circonstances comme leur lien avec la rupture du contrat de travail, M. [K] n'évoquant le comportement de celle-ci que postérieurement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement dont il a fait l'objet. En l'état de ces constatations, les attitudes et comportements harcelants reprochés dans la lettre de licenciement sont établis et caractérisent, en raison de leurs répercussions négatives sur les salariés de l'établissement, une cause de rupture immédiate du contrat de travail. Le licenciement pour faute grave de M. [K] étant ainsi justifié, les demandes présentées en lien avec la rupture du contrat de travail qu'il s'agisse des indemnisations au titre la nullité du licenciement ou de l'absence de cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture ou du rappel de salaire et de prime au titre de la période de mise à pied, ont été à juste titre rejetées en première instance. Le jugement déféré est en conséquence confirmé de ces chefs. Sur la demande de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la rupture M. [K] sollicite réparation en raison des conditions odieuses dans lesquelles le licenciement a été mis en oeuvre et de l'acharnement dont a fait preuve la directrice des ressources humaines à son égard notamment dans le cadre de la contestation de son accident du travail en dépit de la réalité de ses lésions. Le licenciement pour faute grave étant fondé et le recours en inopposabilité de l'employeur ayant propéré, M. [K] ne caractérise aucune circonstance vexatoire ni aucun préjudice susceptible de justifier réparation. Le jugement entrepris qui l'a débouté de sa demande indemnitaire sera en conséquence confirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la vie privée : M. [K] sollicite le versement de la somme de 10.000 euros à ce titre en expliquant qu'après avoir consulté le site d'un autre salarié de l'entreprise, l'employeur par le biais de la directrice des ressources humaines a fait circuler et a utilisé dans le cadre de son recours à l'encontre de la CGSSR, des informations concernant sa vie privée. L'intimée conteste toute atteinte préjudiciable à la vie privée et souligne que l'argument tiré de ce que le témoin de l'accident était un proche de M. [K] a été retenu par le pôle social du tribunal judiciaire. En l'espèce, il n'est pas contesté que l'information était rendue accessible à tous par le titulaire du site lui-même de sorte qu'il n'y a ni atteinte fautive à la vie privée ni préjudice justifié et indemnisable. Il convient de confirmer le jugement contesté également de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Le jugement déféré est confirmé sur la charge des dépens mais infirmé concernant la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui sera, en équité, ramenée à 1.500 euros. Les dépens d'appel seront également mis à la charge de M. [K] qui succombe ainsi qu'en équité, la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu le 19 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion, sauf ce qu'il a condamné M. [A] [K] à verser à la Sarl Centre hémodialyse [5] la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles. Statuant à nouveau du chef de jugement infirmé, Condamne M. [A] [K] à payer à la Sarl Centre hémodialyse [5] la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance; Y ajoutant, Condamne M. [A] [K] aux dépens d'appel. Condamne M. [A] [K] à payer à la Sarl Centre hémodialyse [5] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel, Déboute M. [A] [K] de sa demande au titre des frais irrépétibles, Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Mme Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente