Cour d'appel, 22 novembre 2023. 22/04996

ARRET N° [C] C/ S.A.S. COLAS FRANCE copie exécutoire le 22/11/2023 à Me ANDRIEUX Me PARRAIN EG/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/04996 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ITHS JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 10 OCTOBRE 2022 (référence dossier N° RG 22/00024) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [D] [C] né le 16 Juin 1970 à [Localité 1] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] concluant par Me Mickaël ANDRIEUX de la SCP INTER BARREAUX SCHOEMAECKER ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE ET : INTIMEE S.A.S. COLAS FRANCE [Adresse 2] [Localité 4] concluant par Me François PARRAIN de l'AARPI ANGLE DROIT AVOCATS, avocat au barreau de LILLE DEBATS : A l'audience publique du 04 octobre 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 06 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. Attendu qu'en cours de délibéré, la Cour a décidé d'avancer la mise à disposition et en a informé les avocats par courrier électronique en date du 20 octobre 2023. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 22 novembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [C] a été embauché à compter du 1er septembre 2003 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par la société STAM-LTA devenue Colas France (la société ou l'employeur), en qualité de conducteur poids lourds. La société Colas France compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Le 21 décembre 2015, M. [C] a été sanctionné par un avertissement. Le 18 avril 2017, M. [C] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de deux jours. Par courrier du 4 décembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2017. Par courrier du 16 janvier 2018, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon le 28 janvier 2019. Par jugement du 10 octobre 2022, le conseil a : - dit irrecevables comme prescrites les demandes de contestation concernant le licenciement notifié le 16 janvier 2018 à M. [C] et tout autres demandes concernant les avertissements antérieurs ; - dit que M. [C] n'était en aucune façon victime de faits de harcèlement moral ; - débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société Colas France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens. M. [C], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 février 2023, demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté des demandes suivantes : - annuler la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée le 18 avril 2017 ; - condamner la société Colas France à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; - ordonner à la société Colas France de lui remettre, avant dire droit, ses relevés bruts d'activité sur la période du 1er juin 2014 à la date de ce jour, le tout sous astreinte de 1000 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ; - dire que le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte ; - renvoyer les parties à la prochaine audience qu'il plaira, pour plaider sur la demande de rappel de salaire et de l'ensemble de ses accessoires ; - dire et juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral ; - condamner la société Colas France à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts ; - dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Colas France à lui verser la somme de 27 300 euros net à titre de dommages et intérêts. - sur ces chefs de demandes contestés, dire et juger à nouveau en ce sens : - annuler la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée le 18 avril 2017 ; - condamner la société Colas France à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; - ordonner à la société Colas France de lui remettre, avant dire droit, ses relevés bruts d'activité sur la période du 1er juin 2014 à la date de ce jour, le tout sous astreinte de 1000 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ; - dire que le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte ; - en l'état, renvoyer les parties à la prochaine audience qu'il plaira, pour plaider sur la demande de rappel de salaire et de l'ensemble de ses accessoires ; - dire et juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral ; - condamner la société Colas France à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts ; - dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Colas France à lui verser la somme de 27 300 euros net à titre de dommages et intérêts ; - confirmer le jugement pour le surplus de ses dispositions ; - condamner la société Colas France à lui verser 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens d'instance. La société Colas France, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 mai 2023, demande à la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. A titre subsidiaire, - dire irrecevable comme prescrite la demande d'annulation de l'avertissement notifié le 21 décembre 2015 à M. [C] ; - dire irrecevable comme prescrite la demande de contestation du licenciement notifié le 16 janvier 2018 à M. [C] et, en conséquence, le débouter de sa demande de la voir condamner à lui verser la somme de 27 300 euros net à titre de dommages et intérêts. Très subsidiairement : - dire que l'avertissement notifié le 21 décembre 2015 à M. [C] est parfaitement justifié ; - dire que le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à M. [C] le 16 janvier 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, le débouter de sa demande de la voir condamner à lui verser la somme de 27 300 euros net à titre de dommages et intérêts. En tout état de cause : - débouter M. [C] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 18 avril 2017 et, en conséquence, le débouter de sa demande de la voir condamner à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; - dire que M. [C] n'a été victime d'aucun harcèlement moral et, en conséquence, le débouter de sa demande de la voir condamner à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts ; - débouter le salarié de sa demande parfaitement infondée de rappel de salaire et de l'ensemble de ses accessoires ; - lui donner acte de ce qu'elle a transmis à M. [C] les disques pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et dire n'y avoir lieu à la fixation d'une astreinte ; - débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et écritures ; - condamner le salarié au paiement d'une indemnité de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur l'exécution du contrat de travail 1-1/ sur la demande de rappel de salaire M. [C] soutient que l'accord d'annualisation du temps de travail qui lui a été appliqué à compter du 1er juin 2004 ne lui était pas opposable à défaut de signature d'un avenant à son contrat de travail, et de preuve qu'un planning prévisionnel de modulation a été établi. Il sollicite, avant dire droit, la remise par l'employeur de ses relevés bruts d'activité à compter du 1er juin 2014. L'employeur se prévaut de l'accord d'annualisation du 2 juin 2004 conduisant à un décompte annuel et non hebdomadaire des heures supplémentaires et affirme que les plannings de modulation étaient communiqués aux salariés. Sur la demande de communication de pièces, il souligne qu'il a déjà communiqué les relevés du salarié pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017. L'article L.3122-6 alinéa 1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 10 août 2016, dispose que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. L'article L.3121-43 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Il en résulte qu'à compter du 24 mars 2012, le salarié ne peut plus invoquer l'absence de signature d'un avenant à son contrat de travail pour obtenir un rappel de salaire sur une période postérieure à cette date, fondé sur l'absence de signature d'un avenant lors de la mise en place du dispositif d'annualisation du temps de travail. L'article 12 IV de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en vigueur au 10 août 2016, prévoit notamment que cessent d'être applicables aux accords collectifs conclus avant la publication de la présente loi les dispositions relatives à la détermination d'un programme indicatif prévues : 1° Au 4° de l'article L.212-8-4 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 87-423 du 19 juin 1987 relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail ; 2° A l'article L.212-2-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 93-1313 quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ; 3° A l'article L.212-8 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ; 4° Au 1° de l'article L.3122-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Il en résulte qu'à compter du 10 août 2016, l'inexécution de ce programme indicatif par l'employeur ne permet plus de remettre en cause l'application de la modulation pour obtenir le paiement d'heures supplémentaires sur la base de 35 heures hebdomadaires. En l'espèce, M. [C] ayant été licencié le 16 janvier 2018, sa demande de rappel de salaire est recevable pour la période du 16 janvier 2015 au 16 janvier 2018. L'article 7 de l'accord d'annualisation du temps de travail du 2 juin 2004 prévoit qu'il sera établi un calendrier indicatif des horaires annualisés tenant compte de la saisonnalité de l'activité et indiquant les périodes de fermeture pendant les congés payés. L'employeur se contentant d'affirmer qu'il a satisfait à cette obligation sans le prouver alors que le salarié le conteste, cet accord est inopposable à ce dernier pour la période comprise entre le 16 janvier 2015 et le 9 août 2016. En revanche, M. [C] ne peut se prévaloir de l'absence d'avenant à son contrat de travail à la suite de la mise en 'uvre de l'accord d'annualisation du temps de travail pour obtenir un rappel de salaire sur la période postérieure au 24 mars 2012. Dès lors, il convient d'ordonner avant dire droit à l'employeur de communiquer au salarié ses relevés bruts d'activité pour la période comprise entre le 16 janvier 2015 et le 9 août 2016 afin qu'il puisse chiffrer sa demande au titre des heures supplémentaires réalisées non rémunérées, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse justifié. 1-2/ sur la demande d'annulation de la sanction notifiée le 18 avril 2017 M. [C] soutient que la mise à pied disciplinaire notifiée le 18 avril 2017 repose sur l'application d'un règlement intérieur qui ne lui est pas opposable à défaut de justifier du respect du formalisme de dépôt et de publication requis. Il ajoute qu'il s'est écoulé plus d'un mois entre la date fixée pour l'entretien préalable et la notification de la sanction, le report de la date d'entretien n'étant intervenu qu'à l'initiative de l'employeur, et conteste la matérialité ainsi que le caractère fautif des faits qui lui sont reprochés. L'employeur répond qu'il a respecté le formalisme requis pour l'entrée en vigueur du règlement intérieur, n'a reporté l'entretien préalable qu'en raison de l'impossibilité pour le salarié en arrêt de travail de s'y présenter, et qu'il produit des attestations démontrant le comportement fautif. L'article L.1321-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. L'article R.1321-2 du même code dispose que le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l'article L.1321-4, au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. En l'espèce, l'employeur ne justifiant pas du dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud'hommes compétent, les sanctions disciplinaires que ce document prévoit sont inopposables au salarié. Il convient donc d'annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 18 avril 2017 et d'allouer au salarié 150 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice par infirmation du jugement entrepris. 1-3/ sur l'existence d'un harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [C] expose qu'il a été victime d'un harcèlement moral caractérisé par des sanctions disciplinaires injustifiées allant jusqu'à son licenciement pour faute, et par le non-respect des préconisations du médecin du travail, le camion adapté à sa pathologie qui lui avait été attribué ayant été remplacé par d'autres camions non conformes et la bâche électrique connaissant des pannes, ce qui a engendré des arrêts-maladie. L'employeur soutient que les faits invoqués ne sont pas matériellement établis affirmant que les changements de camion ont été faits dans le respect des préconisations du médecin du travail, que les dysfonctionnements de la bâche ne lui ont pas été signalés, et que les sanctions étaient justifiées. Il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits de harcèlement moral qu'il invoque. Concernant le respect des préconisations du médecin du travail, l'avis d'aptitude du 24 mai 2016 réitéré le 14 juin 2016 et le 23 octobre 2017 prévoit les restrictions suivantes : apte sur camion équipé d'un siège ergonomique adapté - benne pneumatique - pas de port de charges lourdes - bâchage et débâchage électrique. Il ressort des pièces produites qu'à la suite de ces préconisations, M. [C] s'est vu successivement attribué 3 tracteurs immatriculés [Immatriculation 8], [Immatriculation 7] et [Immatriculation 5], une benne pneumatique immatriculée [Immatriculation 6] dotée d'une bâche électrique, et que l'employeur a fait l'acquisition d'un siège ergonomique. M. [B], collègue de M. [C], témoigne de l'inconfort des tracteurs immatriculé [Immatriculation 7] et [Immatriculation 5] et des dysfonctionnements récurrents de la bâche électrique de la benne. Néanmoins, il convient de noter qu'aucun élément ne permet d'établir que l'employeur avait connaissance du caractère inconfortable du tracteur immatriculé [Immatriculation 7], le rapport que M. [B] précise lui avoir adressé sur ce sujet n'étant pas produit et la fiche technique du tracteur respectant les restrictions visées dans les avis d'aptitude. Il en va de même pour les dysfonctionnements de la bâche électrique. Si M. [C] s'est effectivement plaint auprès de l'employeur et du médecin du travail que le tracteur immatriculé [Immatriculation 5] lui faisait mal au dos, M. [B] confirme qu'il était doté d'un siège ergonomique et l'importance de son kilométrage a été signalé au médecin du travail par l'employeur sans que cela appel aucune observation. Dès lors, l'absence de respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail n'est pas établie. En revanche, il est constant que M. [C] a fait l'objet d'un avertissement le 21 décembre 2015, d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours le 18 avril 2017 et d'un licenciement pour faute le 16 janvier 2018. Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de combattre cette présomption en justifiant ces décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Concernant la mise à pied disciplinaire du 18 avril 2017, il est reproché à M. [C] d'avoir conduit à deux reprises avec la remorque débâchée malgré un rappel à l'ordre, occasionnant des dépenses de carburant supplémentaires. Il ressort de l'attestation précise et circonstanciée de M. [U], président de la société, corroboré par le témoignage de M. [N], chef de centre, qu'il a vu M. [C] circuler avec un camion débâché le 2 février 2017, puis le 7 février 2017 malgré le rappel à l'ordre de M. [N]. Le fait que M. [M] atteste qu'il s'agissait d'une pratique courante chez les chauffeurs n'est pas de nature à lui ôter son caractère fautif que M. [C] ne conteste pas. La sanction appliquée par l'employeur, qui apparait proportionnée au regard de la persistance du salarié dans la faute reprochée et n'a été annulée qu'en raison d'un manquement au formalisme de dépôt du règlement intérieur, ne peut donc être retenue comme un fait de harcèlement moral. Concernant l'avertissement du 21 décembre 2015, il est reproché à M. [C] d'avoir refusé de suivre la consigne donnée par son supérieur quant à la réalisation de trois rotations dans la journée. Si le salarié ne conteste pas ce refus qu'il explique par l'impossibilité de se conformer à l'ordre donné sans dépasser la durée légale du travail, l'employeur ne justifie pas d'un calcul incluant les temps de pause obligatoires permettant de satisfaire aux exigences légales de durée du travail. L'ordre apparaissant illicite, le refus du salarié ne pouvait être sanctionné. Concernant le licenciement pour cause réelle et sérieuse du 16 janvier 2018, il est reproché à M. [C] d'avoir pris son poste en retard de plusieurs heures empêchant les trois rotations prévues dans la journée au préjudice financier et commercial de la société malgré un précédent avertissement. Or, aucune des pièces produites par l'employeur ne permet d'établir objectivement la consigne donnée quant à l'horaire d'embauche du salarié qui conteste la matérialité des faits, Mme [H], agent de planning, attestant seulement qu'il était " d'usage " que le personnel commence à 5h du matin sans plus de précision. Le licenciement de M. [C] n'apparait donc pas plus justifié. Le salarié a donc été sanctionné de façon injustifiée à deux reprises pour des faits similaires liés à la possibilité de réaliser le nombre de rotation demandé en respectant la durée légale du travail. Ces sanctions non-fondées ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de compromettre son avenir professionnel puisqu'elles ont conduit à son licenciement, l'existence d'un harcèlement moral est caractérisée. Afin de réparer le préjudice subi, il y a lieu de condamner l'employeur à payer au salarié 3 000 euros de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris. 2/ Sur la rupture du contrat de travail M. [C] fait valoir que son action n'est pas prescrite puisqu'elle s'inscrit dans une action en reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral, et sur le fond, conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés. L'employeur soulève la prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail notifiée par lettre recommandée du 16 janvier 2018 avec accusé de réception du 18 janvier 2018. L'article L.1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. En l'espèce, M. [C] ne sollicitant pas la nullité du licenciement pour harcèlement moral, il convient d'appliquer la prescription d'un an prévue à l'alinéa 2 du texte précité. Le conseil de prud'homme ayant été saisi le 28 janvier 2019 alors que le courrier de licenciement avait été reçu le 18 janvier 2018, la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable comme étant prescrite. 3/ Sur les demandes accessoires Au vu de la mesure avant dire droit ordonnée, il y a lieu de réserver le sort des frais irrépétibles et des dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, Sur la demande au titre du rappel de salaire, avant dire droit, ordonne à la société Colas de communiquer à M. [D] [C], dans le mois de la notification de la présente décision, ses relevés bruts d'activité pour la période comprise entre le 16 janvier 2015 et le 9 août 2016, Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte, Ordonne la réouverture des débats, le rabat de l'ordonnance de clôture et renvoie les parties devant le conseiller de la mise en état à l'audience du 16 janvier 2024 à 9 h 05 (audience non physique) pour conclure sur la demande de rappel de salaire, Sursoit à statuer sur cette demande, Infirme le jugement en ses autres dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que l'accord d'annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise est inopposable à M. [D] [C] pour la période comprise entre le 16 janvier 2015 et le 9 août 2016, Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 18 avril 2017, Dit que le salarié a été victime d'un harcèlement moral, Condamne la société Colas France à payer à M. [D] [C] les sommes suivantes : - 150 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'annulation de la mise à pied disciplinaire, - 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, Réserve les dépens et la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE