Cour d'appel, 21 décembre 2023. 23/00093

ARRET N° [X] C/ Association [5] copie exécutoire le 21 décembre 2023 à Me Hassani Me Picard CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 21 DECEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00093 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IUM5 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 05 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00348) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [O] [X] [Adresse 4] [Localité 1] Représenté par Me Ali HASSANI, avocat au barreau de SENLIS ET : INTIMEE Association [5] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 23 novembre 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 21 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 21 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : L'association [5] (l'association ou l'employeur) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901 comptant plus de 10 salariés, dont les missions sont tournées vers l'accompagnement des adultes âgés de plus de soixante ans ou handicapés. Elle gère des établissements d'hébergement et propose des services de soutien à domicile. Elle a embauché M. [X] à compter du 1er janvier 2020 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par courrier du 7 avril 2021 remis en main propre le 21 avril 2021, le salarié s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 1er juillet 2021, il a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, fixé au 15 juillet 2021. A compter du 2 juillet 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail dans le cadre d'un accident de travail survenu le 1er juillet. Par courrier du 29 décembre 2021, la Caisse d'assurance maladie a notifié un refus de reconnaître le caractère professionnel de cet accident déclaré par le salarié. Par courrier du 8 juillet 2021, l'association a reporté l'entretien au 20 juillet en raison de son arrêt de travail. Le 27 juillet suivant, M. [X] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre ainsi libellée : « (...) Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 20 juillet 2021 à 16h30, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Le 4 juin 2021, nous avons réceptionné une facture du fournisseur PROLIANS d'un montant de 430.98€. Vous avez en effet passé une commande auprès de ce prestataire sans autorisation préalable. Pour rappel, vous n'avez pas de délégation de signature pour engager des dépenses. Le 22 juin 2021, je vous ai rappelé une nouvelle fois qu'il est strictement interdit d'entreposer du matériel dans la chaufferie pour des questions de sécurité. Vous avez sciemment transgressé cette consigne de sécurité puisque le 24 juin 2021, Mme [W], cadre de santé, a constaté que vous y avez entreposé un lit. Lorsque cette dernière vous en a parlé, vous avez reconnu les faits et vous lui avez répondu « il n'y a pas de place ailleurs donc je stocke ici ». Par cette action, vous avez sciemment transgressé les règles de sécurité, ce qui pourrait engager ma responsabilité pénale. Le 24 juin 2021, alors que vous étiez dans les combles avec votre collègue [U] [J] et moi-même, j'ai constaté que la porte coupe-feu des combles avait été déposée. Lorsque je vous ai demandé pour quelle raison elle avait été retirée, vous m'avez répondu qu'elle vous gênait. Pour rappel, les portes coupe-feu sont des éléments de base pour la mise en sécurité des résidents, des salariés et des visiteurs en cas d'incendie. Par cette action, vous les avez mis en danger, ce qui pourrait engager ma responsabilité pénale. Le 28 juin 2021, vous avez fait part à Mme [T], Responsable RH, d'un devis en attente depuis l'année dernière pour la réparation du clapet VDE10. Je n'ai jamais eu connaissance de ce devis ni d'un quelconque dysfonctionnement de ce clapet. Vous saviez qu'il était défectueux et pourtant, à aucun moment vous ne m'avez prévenu ni relancé le prestataire alors qu'il en va de la sécurité de l'établissement, des résidents et des salariés. Par cette négligence, ma responsabilité pénale pourrait également être engagée. Le 29 juin 2021, le gérant de l'entreprise JDS RENOVATION m'a interpellé sur le fait que vous avez effectué des branchements électriques non conformes sur des volets. Les techniciens vous auraient déjà interpellé à plusieurs reprises sur ce sujet. Le fait que vous persistiez à ne pas respecter les règles de sécurité a poussé l'entreprise à m'interpeller sur les risques d'incendie. Par cette action, vous avez mis en danger les résidents, les salariés et les visiteurs mais vous avez aussi mis en jeu ma responsabilité pénale. Vous avez été formé par la société CORFU pour le changement d'une seule pièce sur le dispositif d'appel malade. Pour autant, vous avez pris l'initiative d'effectuer une soudure alors que vous savez que c'est strictement interdit et que cela ne relève pas de vos compétences. Votre action a rendu le matériel inutilisable. C'est la société CORFU qui nous a alertés. En intervenant sur cet organe de sécurité, vous avez mis en danger les résidents, ce qui pourrait engager ma responsabilité pénale. Le 2 juillet 2021, notre prestataire en cuisine nous a interpellés sur le fait qu'une réparation de la chambre froide était en attente depuis 2 mois. Par votre négligence, vous avez fait courir aux résidents et aux salariés un risque alimentaire et vous avez encore une fois mis en jeu ma responsabilité pénale. Le 7 juillet 2021, nous avons constaté que les cahiers de contrôle et de sécurité de l'établissement dont vous avez la charge n'étaient plus à leur place, c'est-à-dire dans le bureau de Mme [E] auquel vous avez accès. Le 9 juillet 2021, après les avoir retrouvés dans le local de distribution de produits, nous avons constaté que bon nombre de contrôles n'ont pas été effectués, à savoir : - Les contrôles de maintenance des installations de production et de distribution d'eau sanitaire : aucun contrôle hebdomadaire effectué depuis le 22 février 2021. - Les contrôles de température en prévention des risques de légionnelle : contrôles effectué partiellement sur le mois d'avril 2021. Par cette négligence, vous exposez l'établissement à un risque de décès par une éventuelle contamination de légionellose, ce qui pourrait engager ma responsabilité pénale. - Les contrôles de niveaux du groupe électrogène : aucun contrôle effectué sur 2020 et sur janvier 2021. Cette absence de contrôle engendre des risques en cas de coupure électrique au sein de l'établissement. Pour rappel, nous accueillons des personnes âgées sous oxygène. Ce risque peut donc engendrer une insuffisance respiratoire sévère sur les résidents que nous accueillons. Par cette négligence, vous mettez en jeu ma responsabilité pénale. - Les contrôles des blocs d'éclairage : ces derniers n'ont pas été contrôlés ni changés en cas de besoins depuis mars 2021. Cela engendre un risque en cas d'évacuation incendie et donc un risque des décès des résidents et des salariés. Par cette négligence, vous mettez encore une fois en jeu ma responsabilité pénale. Pour rappel, nous vous avons recadré régulièrement sur ces sujets, sans réaction de votre part. Ces faits ne sont pas acceptables et constituent, notamment, une infraction aux dispositions du Titre 2 - Hygiène et sécurité et de l'article 26 du règlement intérieur applicable au personnel de l'AMV qui prévoit : « Les professionnels doivent respecter les règles d'hygiène et de sécurité, qui permettent de se protéger et de protéger l'autre, définies par le présent règlement, par notes, autres consignes écrites et protocoles ainsi que celles résultant des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, applicables dans l'établissement. Les salariés ont, en outre, l'obligation de respecter toutes les consignes particulières d'hygiène et de sécurité qui leur sont données par la Direction ou le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail ». « Dans l'exécution des missions qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par son (ses) supérieur(s) hiérarchique(s) et est tenu de respecter sa fiche de poste ». Ces faits constituent également un manquement fautif à vos obligations comme mentionné dans les articles 5 et 6 du règlement intérieur applicable au personnel de l'AMV qui prévoient : « Tout mauvais fonctionnement, défectuosité ou arrêt accidentel des installations ou appareils de toute nature doivent être signalés sans retard à son supérieur hiérarchique ou à la Direction par le salarié qui en a connaissance en respectant les procédures de l'établissement ». « Il est formellement interdit aux professionnels d'intervenir de leur propre initiative sur tous matériels ou machines dont l'entretien est confié à un personnel qualifié (...) Tout acte de dégradation volontaire ou par négligence fera l'objet d'une sanction ». Ces faits constituent, plus globalement, un manquement fautif à vos obligations professionnelles. Nous insistons sur l'importance de votre poste de Technicien du service technique au sein de notre résidence. Votre attitude ne peut davantage être tolérée car nous vous le rappelons, notre établissement, hébergeant des personnes âgées très fragiles et dépendantes, se doit de traiter ses résidents de manière irréprochable. De plus, votre comportement met également en danger les salariés de l'établissement. Par conséquent, vous troublez le bon fonctionnement de la résidence. En outre, votre comportement est susceptible d'engager ma responsabilité pénale en tant que Directrice d'établissement. Dès lors, ceci nous contraint à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre contrat de travail prend fin à la date d'expédition de ce courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 1er juillet 2021. Dès lors, la période non travaillée du 2 juillet 2021 au 27 juillet 2021 ne sera pas rémunérée. (...) ». Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 5 novembre 2021 qui, par jugement du 5 décembre 2022, a : jugé l'avertissement du 7 avril 2021 légitime et fondé, et débouté M. [X] de sa demande d'annulation dudit avertissement comme de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ; jugé que M. [X] n'avait pas subi de faits de harcèlement moral et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; débouté M. [X] de sa demande de nullité du licenciement ; jugé le licenciement de M. [X] fondé sur une faute grave ; débouté M. [X] de l'ensemble de ses indemnitaires ; dit n'y avoir lieu à remise de documents de fin de contrat modifiés ; débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné M. [X] aux entiers dépens. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 mars 2023, M. [X], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et de : - dire et juger recevables et bien fondées ses demandes ; - dire et juger que la moyenne de ses trois derniers mois de salaire est de 3 318,80 euros brut selon contrat de travail à durée indéterminée ; - annuler l'avertissement du 7 avril 2021 ; - prononcer la nullité du licenciement du 27 juillet 2021 ; - dire son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ; - condamner l'association à lui verser les sommes suivantes : 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 313,69 euros à titre d'indemnité légale, 3 318,80 euros à titre d'indemnité compensatrice du préavis outre 331,8 euros à titre de congés sur préavis, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 1 000 euros de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi, d'une fiche de paie et d'un reçu pour solde de tout compte conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard ; - condamner l'association [5] aux entiers dépens. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 juin 2023, l'association [5] demande à la cour de : - confirmer la décision, sauf en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau de ce chef, de condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première et seconde instance ; - à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour venait à infirmer la décision et décidait de juger le licenciement pour faute grave de M. [X] comme abusif, de juger que M. [X] ne démontre ni l'existence ni l'étendue du préjudice qu'il invoque et en conséquence, de la condamner à lui verser les sommes suivantes : 755,06 euros à titre d'indemnité de licenciement, 1 903 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 903 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - et débouter M. [X] du surplus de ses demandes. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1. Sur l'exécution du contrat de travail 1.1 - Quant à l'avertissement Le salarié indique avoir fait l'objet d'un avertissement injustifié et risible par courrier du 7 avril 2021, remis en main propre le 21 avril 2021, dès lors qu'il lui a été reproché en particulier de ne pas avoir fait sortir les chèvres, ce qu'il conteste. L'employeur répond que l'offre de poste correspondant à celui du salarié évoque clairement le projet de parc animalier de l'établissement et l'implication attendue du technicien de maintenance dans les soins apportés aux animaux. Sur ce, Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article L.1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, le 21 avril 2021, l'employeur a notifié à M. [X] un avertissement ainsi rédigé : « Par courrier du 16 mars 2021, vous avez été convoqué le 23 mars 2021 à 16 h 30 pour un entretien avec Mme [T], responsable ressources humaines, en vue d'une sanction disciplinaire. Lors de cet entretien, nous avons exposé des faits qui vous étaient reprochés, à savoir : Les 6 et 7 mars 2021, vous n'avez pas sorti les chèvres de l'enclos durant deux jours alors qu'il faisait beau. Vous reconnaissez les faits. Vous expliquez avoir estimé qu'il faisait trop froid pour les sortir. Le 15 mars 2021, vous avez sorti les chèvres, sans manteau, sous la pluie. Vous reconnaissez les faits. Vous expliquez ne pas savoir qu'il est nécessaire de les couvrir. Pourtant, cela fait plusieurs mois qu'il en est ainsi. De plus, vous avez eu a rappel des consignes par votre collègue [P] [B] une semaine avant les faits. Le 16 mars 2021, vous avez fait rentrer les chèvres dans l'enclos où se trouvaient les chevaux malgré la consigne contraire de Mme [I] qui vous a interpellé à ce moment-là. Le 9 mars 2021, nous avons remarqué que de nombreuses demandes d'intervention n'avaient pas été réalisées : du 5 janvier 2021 26 février 2021, sur 41 demandes, seules 15 interventions étaient réalisées. Vous expliquez avoir effectué la plupart de ces interventions pour lesquelles vous n'avez pas apposé votre signature ni indiqué de date. Nous vous rappelons que, sans émargement sur le cahier d'intervention, l'intervention est considérée comme non effectuée. Le 12 mars 2021, vous avez rempoté les poussoirs de gel hydroalcooliques par une solution en vrac, alors que Mme [W], cadre de santé, vous avait demandé quelques jours plus tôt de ne plus procéder ainsi pour des questions d'hygiène et de sécurité. Pour rappel, il a été convenu suite à un audit que la solution en vrac doit uniquement servir pour les contenants des ascenseurs. Vous avez ignoré la consigne en toute connaissance de cause. Le 16 mars 2021, L'entreprise Adéquat nous a signalé que vous utilisez votre téléphone portable personnel pour gérer vos mails professionnels. Nous leur avons alors demandé de suspendre la synchronisation vous permettant d'accéder à vos mails depuis votre téléphone. Malgré cela, vous avez fait une nouvelle demande de synchronisation à Adéquat, sans autorisation, alors que cela engendre un coût de maintenance. Vous avez donc ignoré nos consignes. Vous expliquez que cela avait été mis en place temporairement, en attendant d'avoir le matériel nécessaire. Pour rappel, vous avez toujours pu accéder à vos mails sur le PC portable. Mme [I] vous a suggéré à plusieurs reprises d'utiliser l'une de nos tablettes neuves mais vous refusez cette solution. Vous reconnaissez continuer à utiliser votre téléphone mais aussi prendre connaissance de vos mail et y répondre pendant vos heures de travail. Nous vous rappelons que vous devez utiliser le matériel à votre disposition dans l'exercice de votre fonction. De plus, vous ne devez en aucun cas effectuer une partie de votre activité en dehors de vos heures de travail. Les faits qui vous sont reprochés et constitue une infraction aux dispositions de l'article 26 du règlement intérieur applicable aux personnels de l'AMV qui prévoit «Dans l'exécution des missions qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par son (ses) supérieur(s) hiérarchique(s) et est tenu de respecter sa fiche de poste. Par conséquent, nous vous notifions un avertissement, tel que prévu par l'article 36 du règlement intérieur. Nous comptons donc sur votre professionnalisme et votre rigueur pour que cela ne se reproduise pas. (...)» M. [X] conteste le grief relatif à la sortie des chèvres. Or, l'entretien du parc animalier est une mission annexe prévue par sa fiche de tâches signée par le salarié et portant sur ses missions particulières à la résidence [6], alors que l'employeur justifie encore qu'elle était mentionnée dans l'offre d'emploi à laquelle le salarié avait répondu, et produit une attestation de M. [J], agent technique, et de Mme [B] confirmant que cette tâche était concrètement confiée à toute l'équipe technique. Il ressort d'ailleurs du témoignage de Mme [C] produit par M. [X] lui-même, notamment qu'il exécutait régulièrement cette mission d'entretien du parc animalier. Le salarié, qui ne pouvait ignorer l'existence de sa mission accomplie ainsi depuis plusieurs mois, a reconnu les faits reprochés des 6, 7 et 15 mars 2021 dans son courrier du 10 mai 2021 dont il résulte qu'il a agi intentionnellement. Il tente vainement de se dédouaner en expliquant son comportement sans aucun élément à l'appui. Comme l'a très justement relevé le conseil de prud'hommes, l'avertissement détaille en outre d'autres griefs liés à la gestion technique et logistique, et sanctionne ainsi aussi un défaut d'interventions et l'absence de respect de règles d'hygiène en période de pandémie. Dans son courrier de contestation M. [X] reconnait en particulier : - n'avoir pas déclaré toutes les interventions réalisées dans le registre au 12 mars 2021. Or, d'une part il ne conteste pas que sans émargement sur le cahier d'intervention, l'intervention est considérée comme non effectuée, ce qu'il ne pouvait ignorer compte tenu de son expérience de plus d'une année à son poste de travail dans l'association, et d'autre part il se contente d'affirmer sans aucun élément à l'appui qu'il a néanmoins réalisé les interventions pour lesquelles il n'a pas daté et signé le registre ; - avoir utilisé son téléphone personnel pour gérer ses courriels professionnels, en expliquant sans commencement de preuve à l'appui qu'il le faisait depuis plus d'un an en accord avec sa hiérarchie et que la société Adéquat lui avait demandé à plusieurs reprises d'utiliser son téléphone personnel en partage de données afin de remédier à des problèmes de fonctionnement du réseau internet, ce qui est pourtant contesté. Les griefs portant sur la négligence fautive quant à la réalisation d'interventions figurant dans le cahier d'intervention pour lesquels M. [X] n'a pas émargé et l'utilisation du téléphone personnel pour gérer ses courriels professionnels sans autorisation, sont donc retenus. Sans qu'il soit utile d'examiner les autres griefs ou de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, le cumul de manquements ainsi détectés sur une courte période justifie la sanction qui apparaît proportionnée. Le jugement déféré qui a rejeté la demande d'annulation et la demande indemnitaire subséquente, sera confirmé. 1.2 - Quant au harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, le salarié soutient qu'alors qu'il n'avait auparavant jamais fait l'objet d'une quelconque remise en cause, ayant exercé ses fonctions sans aucun grief de la part de l'employeur, il a commencé à recevoir des reproches sur son travail à compter de l'arrivée de la directrice courant 2020 et a travaillé dans des conditions dégradées à compter d'octobre 2020, puisqu'elle lui a interdit d'exercer ses fonctions dans son ancien bureau et lui a dit de s'installer dans un local au sous-sol, sans éclairage et sans lumière extérieure. Il indique avoir fait l'objet d'un avertissement par courrier du 7 avril 2021, remis en main propre le 21 avril 2021, et avoir «par la suite [été] convoqué le 23 mars 2021 à 16h00 pour un entretien avec Madame [T], responsable des ressources humaines, en vue d'une sanction disciplinaire.», alors qu'il lui a été reproché de ne pas avoir fait sortir les chèvres, ce qu'il conteste, estimant cet avertissement injustifié et risible. Il souligne encore l'absence de mesures prises par l'association «pour préserver son état de santé physique et moral lequel s'est incontestablement dégradé en raison de ses conditions de travail, de la pression considérable et la surcharge de travail qui était la sienne en plus des insultes répétées prononcées à son encontre par la nouvelle directrice, supérieure hiérarchique du salarié.» Il estime avoir été pris pour cible par l'employeur, «lequel l'a désigné pour supporter seul les conséquences des erreurs de tous.» La société conteste la matérialité des faits invoqués et réplique qu'en réalité, conscient que son ancienneté plafonne son indemnité maximale à un mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu'il réclame à ce titre plus de 13 mois, le salarié tente par tout moyen d'obtenir des dommages et intérêts. Elle soutient que l'appelant ne rapporte pas la démonstration d'un quelconque acte répétitif ayant pu engendrer la dégradation de ses conditions de travail, se contentant de simples allégations. Or, alors que le harcèlement moral ne doit en aucun cas être confondu avec une situation professionnelle que le salarié aurait des difficultés à supporter, la cour observe que M. [X] fait état d'une multitude de ressentis et de griefs à l'encontre de son employeur sans les étayer. Il en va ainsi de la pression considérable et la surcharge de travail alléguées, dont l'existence n'est pas matériellement établie. Quant aux reproches sur son travail, sur son accident du travail, ou encore des insultes répétées subis à compter de l'arrivée de la nouvelle directrice courant 2020, ils reposent uniquement sur des allégations d'ordre général du salarié, au demeurant insuffisamment précises, qui ne sont pas corroborées. Même à considérer établis des reproches sur son travail alors que l'employeur reconnait à tout le moins dans ses écritures avoir fait des remarques à M. [X], il demeure que rien au dossier ne justifierait alors d'un exercice anormal du pouvoir de direction. Concernant les conditions de travail dégradées à compter d'octobre 2020 du fait de sa relégation dans un local en sous-sol, sans éclairage et sans lumière extérieure, non seulement ce n'est pas étayé, mais c'est encore contredit par le procès verbal d'huissier de justice produit par l'employeur décrivant l'atelier mis à disposition des techniciens. M. [X] ne produit pas non plus le moindre élément justifiant qu'il aurait alerté l'employeur sur une quelconque difficulté physique ou morale, ou sur une surcharge de travail. Les attestations qu'il produit louant son professionnalisme avec des propos d'ordre général, ne sont pas circonstanciées en l'absence de description de faits précis et datés le concernant personnellement. Ces témoignages ne présentent pas non plus de garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'ils contiennent. Comme l'a très justement souligné le premier juge, elles émanent de salariés qui ont quitté l'établissement et/ou sont en conflit avec celui-ci, étaient sans connaissance précise des missions et tâches dévolues à l'appelant au regard du poste de travail occupé, et sans contact direct avec celles-ci, mais qui n'hésitent pourtant pas notamment à se prononcer péremptoirement sur une surcharge de travail ou la qualité du travail de M. [X] dans le cadre de l'ensemble des missions confiées. M. [X] soutient également avoir été l'objet d'un avertissement notifié le 21 avril 2021 et avoir été par la suite «convoqué le 23 mars 2021 à 16h00 pour un entretien avec Madame [T], responsable des ressources humaines, en vue d'une sanction disciplinaire.» La notification de l'avertissement le 21 avril est établie. En revanche, il sera observé que contrairement à ce qu'il prétend, la convocation du 23 mars 2021 n'est pas intervenue après cet avertissement, mais avant, en vue d'un entretien préalable à celui-ci et ne saurait donc ici être retenu comme étant un agissement anormal de l'employeur. En conséquence, en dehors de l'avertissement notifié à M. [X] le 21 avril 2021, les faits ci-dessus évoqués ne peuvent être considérés comme étant matériellement établis. Il en va de même des autres éléments invoqués par le salarié dans ses propres courriers adressés à l'employeur à la suite de la mise à pied conservatoire qui ne font que reprendre ses propres déclarations. S'agissant plus particulièrement du comportement de l'employeur dans le cadre de l'accident du travail déclaré par M. [X], évoqué par l'intéressé dans ses courriers comme étant l'un des éléments du harcèlement moral ressenti, aucun abus ni même aucune déloyauté de la société ne ressort des éléments produits. Il apparaît au contraire que l'accident a été déclaré le lendemain seulement de la mise à pied conservatoire qui ne peut donc en être le résultat. Par ailleurs, contrairement à ce qu'il prétend sans preuve, le salarié ne justifie pas en avoir immédiatement informé l'employeur, le contraire étant même démontré par l'attestation de Mme [T] et par le courriel de l'intéressé adressé à sa supérieure hiérarchique le 2 juillet 2021, dans lequel il indique uniquement être souffrant sans plus de précisions. M. [X] ne produit d'ailleurs pas le moindre élément à l'appui d'affirmations quant à l'existence même d'un accident du travail, malgré la décision de refus de toute prise en charge de l'accident déclaré au titre des accidents du travail par la Caisse d'assurance maladie motivée de la façon suivante «il n'existe pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur.». M. [X] ne produit pas non plus d'élément de nature à appuyer ses déclarations quant à des reproches subis par l'employeur du fait de cet accident. L'employeur était en outre parfaitement en droit d'exercer un recours à l'encontre de la déclaration de son salarié sans que cela puisse lui être reproché en l'absence de tout élément appuyant la thèse d'un abus ou d'une déloyauté de sa part. M. [X] soutient enfin que la dégradation de ses conditions de travail a «porté atteinte à ses droits et à sa dignité et altéré sa santé», sans aucun élément à l'appui ni même aucune explication. L'unique fait matériellement établi, à savoir l'avertissement notifié en avril 2021, ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. Par voie de confirmation, le salarié sera donc débouté de l'ensemble de ses demandes de ce chef. 2. Sur la nullité ou le caractère injustifié du licenciement M. [X] soutient que son licenciement est nul du fait du harcèlement moral subi. Il fait valoir subsidiairement que les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement sont faux ou injustifiés puisqu'il a effectué son travail comme il l'a toujours fait jusque-là et qu'en outre il lui est reproché des faits qui sont au-delà de ses fonctions. Il conteste fermement la réalité des faits reprochés qu'il estime être des reproches injustifiés et multipliés pour le déstabiliser et le pousser à la démission. L'employeur répond qu'il n'y a eu aucun harcèlement moral, que M. [X] a commis plusieurs manquements graves, que les griefs sont parfaitement établis et que la faute grave avérée justifie le licenciement prononcé. Sur ce, L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs d'une faute grave doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur, il profite au salarié. Le licenciement peut néanmoins encore être annulé s'il est démontré qu'il est en lien avec des agissements de harcèlement moral subis par le salarié. En l'espèce, l'existence d'un harcèlement moral n'étant pas retenue, la demande en nullité du licenciement et les demandes pécuniaires subséquentes sont rejetées par confirmation du jugement entrepris. Il convient donc d'examiner le bien fondé du licenciement disciplinaire. A ce titre, il est reproché à M. [X] dans la lettre de licenciement des négligences fautives et des agissements fautifs, en ce qu'il n'a pas procédé ni apporté les vérifications de sécurité décrites dans sa fiche de poste de technicien de maintenance, a omis de signaler des équipements défectueux, a laissé ouverte une porte coupe-feu, a manqué aux gestes de prévention pendant la période de crise sanitaire, a stocké du matériel dans un local non adapté, est intervenu sur des équipements sans autorisation. Au moment des faits reprochés dans la lettre de licenciement, l'intéressé travaillait depuis près d'un an en qualité de technicien au sein du service général d'un établissement assurant l'accueil et la prise en charge de personnes vulnérables et avait connaissance des fonctions et tâches lui incombant. Au regard de la fiche de poste lui ayant été remise lors de son embauche, il était chargé d'exercer notamment les missions de gestion technique et logistique de l'établissement, de la sécurité des personnes et des biens et la gestion environnementale développement durable. Dans ce cadre, il devait réaliser les travaux nécessaires préventifs et correctifs, intervenir sur tout le périmètre de l'établissement intérieur et extérieur, sous l'autorité du directeur, participer à la sécurité des personnes et des biens et exercer ses fonctions en appliquant les règles d'hygiène et de sécurité lors des opérations de maintenance ou de réalisation des travaux, sa fiche de tâches qu'il a paraphé ajoutant en particulier qu'il doit veiller au bon fonctionnement de tous les organes de sécurité. L'employeur produit le règlement intérieur de la société paraphé par M. [X] dont il n'est pas utilement contesté qu'il lui a été remis lors de sa prise de fonction, et qui prévoit : - en son article 5 que «tout mauvais fonctionnement, défectuosité ou arrêt accidentel des installations ou appareils de toute nature doivent être signalés sans retard à son supérieur hiérarchique ou à la direction par le salarié qui en a connaissance en respectant les procédures de l'établissement.» ; - en son article 6 qu'il est «formellement interdit aux professionnels d'intervenir de leur propre initiative sur tous matériels ou machines dont l'entretien est confié à un personnel qualifié. Toutes interventions sur les installations électriques ne peuvent être réalisées que par les personnes habilitées et expressément désignées à cet effet par la direction. Dans le cas où le travail d'exécution comporterait le nettoyage et l'entretien des machines, de l'appareil ou du matériel mis à la disposition du salarié, celui-ci est tenu de le faire en respectant strictement les consignes de sécurité édictées à cet effet par la direction ou le supérieur hiérarchique. Tout acte de dégradation volontaire ou par négligence fera l'objet d'une sanction.» Par ailleurs, M. [X] ne conteste pas utilement avoir également reçu un guide pour le contrôle des registres de sécurité récapitulant les dispositifs et avoir suivi des formations relatives à ses missions comme le démontre l'employeur en l'absence d'éléments contraires à ceux qu'il présente. Pour justifier des griefs évoqués dans la lettre de licenciement, l'employeur produit également notamment les éléments suivants : - une attestation de Mme [W] démontrant la réalité des faits intervenus le 24 juin 2021 et reconnus par celui-ci dans son courrier du 2 août 2021, - une attestation de M. [J] justifiant que M. [X] a déposé la porte coupe feu «alors que je lui ai rappelé que c'était interdit, que c'était un organe de sécurité», - le cahier de contrôle des blocs d'éclairage dont il ressort qu'entre mars 2021 et la rupture en juillet suivant, M. [X] ne l'a pas complété, ce dont il se déduit qu'il n'a pas effectué les contrôles des blocs d'éclairage électriques s'agissant de l'éclairage normal comme de l'éclairage de sécurité obligatoires dont il avait la charge alors qu'il n'est pas spécifiquement contesté qu'il savait que le contrôle devait être effectué mensuellement et le cahier complété afin de permettre de relever les dysfonctionnements, ce qui est important dès lors que l'éclairage de sécurité permet l'évacuation des personnes lorsque l'éclairage normal est défaillant. M. [X] a par ailleurs reconnu dans son courrier de contestation avoir négligé la réparation d'un clapet défectueux depuis un an pour lequel il avait été destinataire d'un devis en vue de sa réparation démontrant le caractère délibéré de cette omission, et avoir effectué la commande de 430,98 euros reprochée sans autorisation préalable, alors qu'il ne disposait pourtant pas de délégation pour engager des dépenses au nom de l'association. Aucun des documents produits par l'intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Les attestations qu'il communique pour justifier de son professionnalisme sont d'ordre général, non circonstanciées, et donc insuffisantes à ce titre alors par ailleurs qu'au regard des développements qui précèdent, elles ne présentent pas de garanties suffisantes sur la valeur et la portée des éléments qu'ils contiennent en particulier sur l'impartialité. Quant à l'intention prêtée à l'employeur de le pousser à la démission par l'évocation de la multitudes de griefs, elle ne ressort d'aucun des documents produits et résulte des seules déclarations de M. [X]. Sans qu'il soit utile d'examiner les autres manquements reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ou d'entrer plus avant dans l'argumentation des parties, il résulte de ces éléments qui précèdent que la multiplication des agissements et négligences fautifs tels que ci-dessus retenus était manifestement de nature à ébranler la confiance de l'employeur à l'égard du salarié employé dans un établissement assurant la prise en charge de personnes vulnérables, et caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de M. [X] portant sur le licenciement. 3. Sur les autres demandes L'issue du procès justifie de confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. M. [X], partie appelante qui succombe, supportera les dépens d'appel. L'équité commande de laisser à l'association la charge de ses frais irrépétibles en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition par le greffe, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne M. [X] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.