Cour d'appel, 28 novembre 2023. 22/00645

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023 PF/AM ----------------------- N° RG 22/00645 - N° Portalis DBVO-V-B7G-DAXQ ----------------------- [BB] [RB] C/ S.A.S. LABORATOIRE NUTERGIA ----------------------- Grosse délivrée le : aux avocats ARRÊT n° /2023 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : [BB] [RB] nationalité française née le 05 Août 1974 à [Localité 6] [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par M. [T] [NA] (Délégué syndical ouvrier) APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CAHORS en date du 08 Juillet 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 21/00092 d'une part, ET : S.A.S. LABORATOIRE NUTERGIA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par Me Olivier ROMIEU, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE INTIMÉE d'autre part, COMPOSITION DE LA COUR : l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 03 Octobre 2023, sans opposition des parties, devant la cour composée de : Pascale FOUQUET, Conseiller faisant fonction de présidente Anne Laure RIGAULT, Conseiller qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de : Elisabeth SCHELLINO, Présidente de Chambre en application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, et après qu'il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, Greffière : Nathalie CAILHETON ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ' ' ' FAITS ET PROCÉDURE : Mme [BB] [RB] a été recrutée par la société Laboratoire Nutergia qui exerçait son activité à [Localité 2] (Aveyron), suivant contrat de travail à durée déterminée du 8 juillet 2013 en qualité d'agent d'expédition devant prendre fin le 22 juillet suivant. Le contrat s'est poursuivi à compter du 1er août 2014. Un dernier avenant au contrat de travail a été signé le 1er août 2018, son lieu de travail étant celui de [Localité 3]. Son salaire mensuel s'élevait à 1 600 euros brut outre diverses primes. Mme [RB] a été placée en arrêt de travail à compter du 28 janvier 2021 jusqu'au 23 juillet 2021. Un courrier collectif dont Mme [RB] fait partie, a été adressé au chef d'entreprise, M. [Y], le 6 février 2021, à l'inspection du travail et à la CFDT, pour harcèlement moral et souffrance au travail visant M. [X], responsable logistique assisté d'une cheffe d'équipe Mme [S]. Mme [J], directrice des services centraux, a mis en place une enquête interne au sein du service expédition confiée au cabinet CAP RH. L'enquête interne a été clôturée fin mars 2021. Le 31 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 16 avril avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 27 avril 2021, la salariée a été licenciée pour faute grave. Par requête du 20 juillet 2021 enregistrée au greffe le 21 juillet 2021, Mme [RB] a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors afin de contester son licenciement. Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement de Mme [RB] était fondé sur une faute grave - a débouté les parties de leurs demandes - a condamné Mme [RB] à payer la somme de 1 500 euros à la société Laboratoire Nutergia - a condamné Mme [RB] aux dépens. Par déclaration du 27 juillet 2022 enregistrée au greffe le 4 août 2022, Mme [BB] [RB] a régulièrement déclaré former appel du jugement en visant les chefs du jugement critiqué qu'elle cite dans sa déclaration d'appel. La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 6 juillet 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : I. Moyens et prétentions de Mme [RB] appelante principale Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 4 novembre 2022, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelante, Mme [RB] demande à la cour': - d'infirmer totalement le jugement de départage - de fixer la moyenne des 3 derniers salaires à la somme de 2 032,29 euros - d'acter le mépris des droits de la défense par la société Laboratoire Nutergia - d'acter le défaut de motivation de la lettre de licenciement - d'acter le défaut de faute grave de sa part - d'acter la défaillance de la société Laboratoire Nutergia dans son obligation de sécurité de résultat issue des articles L1152-1, L4121-1 et L4121-2 du code du travail - de dire qu'elle a subi des faits de harcèlement moral de la part de la société Laboratoire Nutergia au sens de l'article L1152-2 du code du travail - de dire qu'elle avait acquis le statut de lanceur d'alerte en étant signataire du courrier du 6 février 2021 au sens de l'article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 - de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement nul conformément à l'article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, aux articles L1132-4 et L1152-3 du code du travail et condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer les sommes de': - 4 487,97 euros d'indemnité de licenciement - 4 064,58 euros d'indemnité de préavis et 406,45 euros de congés payés afférents - 20 322,90 euros d'indemnité pour licenciement nul conformément à l'article L1235-3-1 soit 10 mois de salaire - à rembourser les indemnités chômage selon l'article L1235-4 du code du travail - de condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour les actes de harcèlement subis - de condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour les actes de discriminatoires subis Subsidiairement, à défaut de retenir la nullité de son licenciement, elle demande de': - requalifier son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer les sommes de': - 4 487,97 euros d'indemnité de licenciement - 4 064,58 euros d'indemnité de préavis et 406,45 euros de congés payés afférents - 16 258,32 (8 mois de salaire) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article L1235-3 - à rembourser les indemnités chômage selon l'article L1235-4 du code du travail - condamner la société Laboratoire Nutergia à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société Laboratoire Nutergia aux dépens A l'appui de ses prétentions, Mme [RB] fait valoir que : - les droits de la défense n'ont pas été respectés car': - elle n'a pas eu communication des conclusions du rapport interne avant l'entretien préalable, lors de l'audience du bureau d'orientation et de conciliation et encore à ce jour, - ce rapport n'est pas complet car il ne contient pas certaines attestations, - la lettre de licenciement de l'inspection du travail autorisant son licenciement a été diffusée sans son accord, - sur la faute grave - le service expédition fonctionne de façon clanique depuis les années 2010 sans réaction de l'employeur malgré les alertes dès octobre 2020 jusqu'en février 2021 - son licenciement était acté avant l'entretien préalable. Elle conteste les griefs reprochés et l'attestation de Mme [W] - sur la lettre de licenciement - les faits sont imprécis et invérifiables sans aucun témoin direct - elle conteste le fond et la forme': - il existe un manque d'objectivité du cabinet CAP RH chargé de l'enquête interne car son dirigeant M. [MG] a été nommé directeur des ressources humaines de transition dans la société Laboratoire Nutergia courant 2020 et il a été indiqué comme étant le représentant de la délégation employeur dans le procès-verbal du CSE du 15 juillet jusqu'au 17 décembre 2020'; il n'est donc pas «'auditeur externe'» - seule une note synthétique a été communiquée au CSE, en visio conférence, lequel n'a pas eu connaissance du rapport d'enquête interne dans sa totalité pour des motifs de confidentialité, contrairement à l'inspecteur du travail et au médecin du travail - elle soutient que les attestations sont mensongères, non concordantes n'ont pas été vérifiées par des investigations qui pouvaient être rapides, qu'il s'agit d'affirmations sans fondement - la lettre fait état de simples ressentis et non de faits matériellement établis - il existe de fortes probabilités de manipulation des salariés par M. [X] pour attester en ce sens - la lettre de licenciement n'est pas motivée et aucun grief n'est démontré de nature à justifier un licenciement pour faute grave - subsidiairement, sur le harcèlement subi': - le 27 juin 2019, elle a été victime d'agressions verbales et d'intimidation de la part de M. [ZU] lequel a été sanctionné par l'employeur par une mise à pied puis par un avertissement pour des faits postérieurs - l'employeur n'a pas mis en place une action pour protéger les salariés et ne l'a pas sanctionné plus sévèrement eu égard à la répétition - le 28 octobre 2020, à la suite d'un désaccord, M. [X] lui a «'crié dessus pour masquer sa voix'» ce qui constitue du harcèlement corroboré par deux attestations produites - le 27 janvier 2021, M. [X] s'est adressé à elle en tenant des propos blessants corroborés par deux attestations produites, à l'origine d'une crise d'anxiété et d'un arrêt de travail à compter du 28 janvier 2021 jusqu'au 23 juillet 2021 - M. [ZU], toujours salarié de la société, continue de la harceler même après son licenciement - M'. [X] a été mis à pied et licencié presque aux mêmes dates qu'elle - l'employeur ne l'a pas protégée de M. [X] malgré son obligation de sécurité alors qu'elle l'avait informé de son comportement vis à vis d'elle - les faits de harcèlement sont avérés': - elle les a dénoncés ainsi que 7 salariés du service par courrier collectif du 6 février 2021 et signalés à la médecine du travail et à la DIRRECTE et elle a été licenciée peu de temps après - elle avait acquis le statut de lanceur d'alerte - sur la discrimination'par rapport à son âge et de son sexe': - les propos de M. [X] concernant les salariés de 50 ans sont corroborés par les attestations qu'elle produit - M. [X] voulait une équipe jeune et masculine - le registre du personnel ne précise aucune date de naissance ce qui ne permet aucun contrôle II. Moyens et prétentions de la société Laboratoire Nutergia intimée sur appel principal Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 30 janvier 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'intimé, la société Laboratoire Nutergia demande à la cour de': Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou infondées : A titre principal - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cahors le 8 juillet 2022 en toutes ses dispositions - Juger que le licenciement de Madame [RB] n'est pas nul - Juger que le licenciement de Madame [RB] repose sur une faute grave - Juger que ce licenciement ne revêt pas de caractère discriminatoire - Juger que Madame [RB] ne peut se prévaloir des dispositions de l'article L.1152-2 du code du travail ou de celle assurant la protection du lanceur d'alerte - Juger que Madame [RB] n'a pas été victime de discrimination - Juger que Madame [RB] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral En conséquence, - Débouter Madame [RB] des demandes indemnitaires relatives à la nullité de son licenciement ou subsidiairement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse - Débouter Madame [RB] du paiement de l'indemnité de licenciement - Débouter Madame [RB] du paiement du préavis et des congés payés y afférents - Débouter Madame [RB] de sa demande en dommages et intérêts sollicités pour faits de discrimination - Débouter Madame [RB] des dommages et intérêts sollicités pour faits de harcèlement Subsidiairement, - Juger que Madame [RB] ne justifie pas du préjudice lié à la discrimination dont elle estime avoir été l'objet ; - Juger que Madame [RB] ne justifie pas du préjudice lié au harcèlement moral dont elle prétend avoir été l'objet ; En conséquence, - Débouter Madame [RB] des demandes de dommages et intérêts afférents à ces deux chefs de préjudice et subsidiairement limiter à une somme symbolique le paiement des dommages et intérêts alloués. Vu les dispositions de l'article L1235-3 du Code du travail ; - Limiter les dommages et intérêts alloués à Madame [RB] à la somme de 14.225 € correspondant à 3 mois de salaire brut, dans l'hypothèse où son licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - Condamner Madame [RB] au paiement d'une somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens. A l'appui de ses prétentions, la société Laboratoire Nutergia fait valoir que: - la preuve des griefs reprochés repose sur les attestations qu'elle produit et sur le rapport du cabinet CAP RH - le grief de Mme [RB] tenant à la rétention d'information est infondé': le rapport produit en CSE est complet - M. [MG] n'a été directeur des ressources humaines qu'à raison d'une journée par semaine de juillet 2020 à janvier 2021 - il ressort du rapport d'enquête que les agissements à l'origine de la souffrance au travail était attribué par une partie de l'équipe à Mme [RB] et pour l'autre à M. [X] - le CSE a donné un avis favorable à son licenciement - l'existence de clans n'est pas acceptable et crée une souffrance au travail pour les salariés - elle produit des attestations - sur le défaut d'action allégué': - elle a réagi dès la réunion du CSE le 2 juillet 2020 - la salariée ne démontre pas qu'elle en était informée depuis la fin 2020, ni le médecin du travail ni la DIRRECTE - elle a engagé les actions adaptées dès les faits connus comme l'a indiqué l'inspecteur du travail le 31 mars 2021 - elle a licencié M. [X] le 22 avril 2021 - elle a mis en place une médiation, après les licenciements, entre les salariés en arrêt de travail et ceux en poste, qui s'est conclue par un échec le 28 juillet 2021 - les attestations produites par la salariée ne l'exonèrent pas de ses propres agissements et ne discréditent pas les attestations versées par l'employeur et le rapport interne - la protection en tant que lanceur d'alerte ne lui est pas applicable car elle n'a pas été sanctionnée pour avoir dénoncé des faits répréhensibles - sur la discrimination alléguée': - sur son âge': les propos ne lui étaient pas destinés. Elle a 47 ans et non 50 - sur son sexe': en août 2020 et en février 2021, au service expédition, il y avait 11 agents dont 8 femmes et 3 hommes et 2 magasiniers homme - en novembre 2021': après les quatre licenciements, il restait 7 hommes et 6 femmes et 2 magasiniers homme - sur le harcèlement moral': - les faits concernant M. [ZU] datent du 27 juin 2019 et elle l'a sanctionné deux fois du fait de son comportement à l'égard de Mme [RB] puis de M. [X] - il s'agit d'un fait unique à son encontre qui ne caractérise pas un harcèlement moral - sur les faits du 28 octobre 2000 concernant M. [X]': ses propos ne concernaient pas uniquement la salariée - sur les faits du 27 janvier 2021': ils sont peu étayés dans son courrier du 28 janvier 2021 - elle a réagi aussitôt en ordonnant une enquête, la prise de sanction et la médiation - sur les demandes indemnitaires: - la salariée ne verse aucun justificatif permettant d'apprécier un préjudice MOTIFS A titre liminaire la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les « acter, dire et juger » ne sont pas des prétentions, mais des rappels des moyens invoqués à l'appui des demandes, ne conférant pas - hormis les cas prévus par la loi - de droit à la partie qui les énonce. Il s'agit de moyens et non de prétentions, qui seuls aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, saisissent la cour. I-Sur le licenciement : Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du Travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ,et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Toutefois, s'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l'employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé . Sous réserve d'une mesure d'instruction et de ce que le doute doit profiter au salarié, s'il appartient à l'employeur de prouver la faute grave imputée au salarié pour le licencier, il appartient au salarié d'apporter les éléments de preuve suffisant au soutien de ses allégations. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement L'employeur a licencié Mme [RB] en lui reprochant'des manquements graves à ses obligations contractuelles, des atteintes à la dignité, aux conditions de travail, à la santé, et ce, de manière délibérée à l'égard de certains de ses collègues. La cour précise que Mme [RB] n'apporte aucun élément nouveau en cause d'appel. Sur le fond, l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve verse à l'appui': - huit attestations de salariés, collègues de Mme [RB], - le rapport détaillé du cabinet CAP RH à la suite de l'audit et sa note de synthèse - le procès verbal de réunion extraordinaire du CSE du 17 juin 2021 - les témoignages recueillis à la suite de l'audit lors de l'enquête et joints en annexe L'employeur justifie du grief invoqué en produisant des attestations précises et circonstanciées démontrant des faits habituels et répétés consistant en des contrôles constants, certains attestant comme Mme [Z] invoquant une «'emprise'» et des «'manipulations'», des mises à l'écart comme M. [B] et Mme [IL], une «'peur de représailles'»' comme Mme [IL], un ton agressif comme Mme [I] [W] et M. [JF] auquel elle s'adressait comme à un «'larbin'»: - Mme [C] [I] [W] atteste : 'Pendant que je travaille à fond, je sens que le regard est continuellement sur moi. Je ne sais pas pourquoi on m'observe. Ces regards persistants sont pesants. Ces personnes sont : [BB] [RB] ('). Je suis venue plusieurs fois au travail avec la boule au ventre à cause de ce que je ressentais lorsque ces personnes agissaient ainsi. Ces personnes continuent à faire du mal psychologique gratuitement. Depuis que ces personnes sont absentes (cause maladie) l'ambiance va beaucoup mieux. J'ai des craintes de leur retour. Je ne pourrai venir travailler comme avant. [BB] [RB] parlait avec un ton hautain à des intérimaires. J'ai constaté que si un intérimaire ne lui plaisait pas, [BB] [RB] s'adressait à lui de manière méchante et très sèche, de manière très autoritaire. Dès qu'un intérimaire, par exemple [NU] début février, venait à nous parler, [BB] et [H] ne lui parlait plus ou alors de façon très sèche et très autoritaire avec une voix forte en haussant spécialement la voix. Je suis au service expédition de la société Nutergia depuis 18 ans » - Mme [O] [Z] du 13 avril 2021 :« Il y a eu de la jalousie de [BB] [RB] qui me faisait plusieurs reproches car je parlais avec [F]. A l'arrivée de [BB] [IL], je travaillais avec elle. [BB] [RB] venait systématiquement me voir pour savoir de quoi on parlait. J'avais peur de sa réaction donc je répondais à tout. Je me suis sentie sous emprise permanente. [BB] [RB] voulait ce pouvoir de gouverner l'équipe. Je me suis demandée pour qui elle se prenait pour dire cela. Je me sentais soulagée de ne plus être sous l'emprise de [BB] [RB]. Cette séparation physique a été un soulagement. Elle contrôlait tout ce qui se disait dans l'équipe et par exemple me disait de ne pas parler à [H]. Par l'emprise, elle dirigeait et contrôlait mes contacts au sein de l'entreprise. C'est pour cela que je me suis sentie libérée lorsque nous avons été séparées. J'ai peur aujourd'hui du retour de [D] [S], [H] [N] et [BB] [RB]. J'ai peur car elles sont capables de faire beaucoup de mal. C'est pourquoi, j'ai peur du retour des trois salariés actuellement en arrêt maladie. [BB] a essayé de me manipuler envers le chef comme quoi il sait rien faire, qu'il comprend rien, etc. [BB] [RB] dit même qu'il a qu'à aller se faire foutre. [BB] [RB] avait beaucoup d'influence négative dans l'équipe. On osait plus parler par peur de représailles. Il faut que tout cela cesse, ce n'est plus une ambiance de travail adapté pour tous. Puis [BB] [RB] qui me manipulait avait de l'emprise sur moi qui voulait tout savoir, à qui je parle, qu'est-ce que je dis » - M. [P] [B] : « Depuis que (') [BB] [RB] (') ne sont plus là, ça se passe beaucoup mieux d'un point de vue personnel pour moi. [BB] [RB] me regardait bizarrement et ne m'adressait plus la parole. Cette ambiance plombait le moral, ne donnait pas envie de se lever pour aller travailler. Les choses se sont finalement améliorées depuis le départ de [D] et [BB] [RB]. Je sentais que c'était malsain avec les messes basses en regardant quelqu'un. Je trouvais ça dégradant et humiliant pour moi. Je ne vois pas comment en [D] et [BB] [RB] auraient arrêté leurs agissements et leurs comportements envers moi, si elles n'avaient pas été arrêtées en maladie. Je sentais bien que juste leur demander d'arrêter n'aurait pas suffit ». - M. [V] [L]': «Lorsque je prenais mes pauses avec [D], [BB] [RB], [H] [N], [R] [A], [G] [ON], c'était toujours de la négativité, des reproches, par exemple sur les heures. Quelles que soient les décisions elles se plaignaient systématiquement et amenaient une ambiance particulièrement négative. C'était pesant. Ça joue sur ma vie privée. Si [D], [G], [H] et [BB] étaient réintégrées, je quitterai Nutergia. Je m'entendais bien avec eux personnellement, mais dans le cadre du travail, c'est impossible de travailler avec ces personnes-là, trop de négativité, de mauvaise ambiance, et c'est ce qui me fait craindre de repartir comme il y a quelque temps et de ramener ça à la maison et de dégrader mes relations intra-familiales». - Mme [BB] [IL]': « C'est comme s'il ne fallait plus que je ne parle à personne pour ne pas être accusée et embêtée par les remarques de [D] et de [BB] [RB]. Heureusement qu'il y a les pauses de midi. Je suis souvent écoutée et épiée, donc je ne parlais plus de choses importantes au travail. Des intérimaires comme [BV] m'avait dit qu'elle ne souhaitait plus manger avec [D], [H] et [BB] parce qu'elle en avait marre de passer la pause à les entendre critiquer. Cette ambiance délétère au travail me pèse énormément. Par exemple, [BB] [RB], quand on était à [Localité 7] me disait tout ce que les gens faisaient autour de nous. Je ne comprenais pas comment elle pouvait savoir tout ça alors que nous étions toutes et tous occupés à travailler. Lorsque j'étais encore en intérim, je rentrais chez moi et je disais à mon conjoint, je ne sais pas si je vais pouvoir travailler avec ces personnes ([BB] [RB], [H] [N] qui parlaient sur un ton agressif). Je voulais un CDI alors je n'ai rien dit pour pouvoir continuer à travailler. J'en avais vraiment marre de ces situations qui se répétaient avec [BB] [RB]. Je me sentais systématiquement mal au travail à ne pas savoir si la journée allait bien se passer. J'étais épuisée psychologiquement. Une collègue est venue me voir pour me dire que le groupe ([BB] [RB], [H] [N]) ne lui parlait plus car elle venait nous parler. Elle m'a demandé de ne pas le répéter par peur de représailles. Je ne souhaite pas de ce fait donner son nom. Ce groupe met une pression à l'ensemble de l'équipe et essaie d'influencer par la peur. Avant que [D], [H] et [BB] ne soient arrêtées pour cause de maladie, je ne pouvais rien dire, je ne m'exprimais pas librement. J'avais peur d'avoir des remarques ou des représailles. Depuis que ces personnes ne sont plus là, je me sens beaucoup mieux. Je ne viens plus avec la boule au ventre au travail et j'ai retrouvé une certaine sérénité à venir. Je ne me sens pas prête à subir de nouveau des agressions psychologiques. Je ne veux pas être obligée de quitter Nutergia à cause de leurs retours». - Mme [U] [LM] qui travaille depuis 18 ans dans l'entreprise': « De fortes jalousies ont commencé à arriver à partir de l'entrée de [BB] [RB] et [F] [E]. A partir de ce moment-là, [BB] [RB] qui est très jalouse et très possessive a eu des comportements qui me faisaient sentir qu'elle n'était pas contente. Ça me faisait mal au c'ur. Je sentais que ses regards par lesquels elle voulait me déstabiliser. [BB] [RB] est venue me voir et m'a dit pourquoi tu as dit ça, c'est n'importe quoi sur un ton très énervé. Je suis allée voir [D] pour demander pourquoi elle avait répété ce que l'on avait dit en réunion, elle m'a répondu que [BB] n'arrêtait pas de lui poser des questions pour savoir ce qui c'était dit. [D] avait fini par céder. J'ai démissionné de mon poste de référente car j'étais devenue une loque à la maison, j'étais à bout. Toujours des réflexions, je me sentais épiée par ce groupe ([D], [H], [BB] [RB]). Elles sont dangereuses. Depuis que ces personnes sont arrêtées, je travaille dans une sérénité retrouvée. Je vais mieux. Je viens au travail de façon normale. Je n'ai plus peur. Si elles reviennent, elles vont nous faire la misère » - M. [KT] [JF] : « Le groupe qui m'observait c'est [D], [H], [BB] [RB]. [BB] [RB] qui m'observait continuellement. Dès que je levais les yeux, elle me fixait. Je pense qu'elle n'appréciait pas que je sois proche de [K] et que du coup, elles étaient contre moi. J'ai le sentiment que [D] [S], [BB] [RB], [H] [N] me prenaient pour un larbin à la façon dont elle me parlait, les choses qu'elles me demandaient et qu'elles pouvaient faire elles-mêmes. Certains jours je ne voulais pas venir car en fonction de l'humeur de ces personnes, je savais que j'allais passer une mauvaise journée. Ceci me déstabilisait fortement. Depuis qu'elles ne sont plus là, ça va beaucoup mieux, tout le monde est redevenu joyeux. Les choses sont plus apaisées, je me suis senti libéré. Plus personne n'était là pour m'épier, pour me déstabiliser ». - M. [M] [ZU] : « [D] [S], [BB] [RB], [H] [N] faisaient ce qu'elles voulaient. Lorsque [K] faisait les briefings le matin, il est arrivé que [BB] [RB] se mette à l'écart et face le bruit d'un aboiement de chien. Elle disait aussi : « allez les moutons, allez ». C'était systématiquement dégradant et rajoutait à l'ambiance pesante du service. Ce qui me fait le plus peur c'est le retour de [D], de [H] et [BB] [RB]. Je ne veux plus revivre ça ». Il ressort de l'enquête et des attestations ainsi produites que Mme [RB] était l'un des acteurs principaux de la situation clanique dans l'entreprise à l'origine de souffrance au travail et de la désorganisation du service expédition. En effet, ces attestations établissent que Mme [RB] adoptait un comportement totalement inapproprié et toxique vis à vis de ses collègues effectivement de nature à nuire à leur santé. Pour s'opposer, la salariée soulève le statut de lanceur d'alerte en ce qu'elle a été co-signataire du courrier du 6 février 2021 mais sans en tirer de conséquence juridique et conteste la valeur probante du rapport d'enquête. La cour rappelle qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et un rapport d'enquête interne à la suite de révélation de faits de harcèlement peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Si l'enquête interne est parfois rendue obligatoire par la loi Sapin 2, jamais le législateur n'a pris la peine de la définir. Les partenaires sociaux sont néanmoins d'accord pour la définir comme une «procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail», dominée par une exigence générale de bonne foi entendue en son versant actif d'obligation de loyauté ': discrétion, impartialité, traitement équitable. Le pouvoir réglementaire a confirmé qu'une telle enquête pouvait, en tout état de cause, être confiée par l'employeur à un prestataire externe à l'entreprise. Mme [RB] met en cause l'impartialité de M. [MG] dans la réalisation, pour partie, de l'enquête interne. Or, le choix d'une enquête interne directement menée par l'employeur doit en général être préféré au recours à des cabinets de consultants dont la faiblesse est la méconnaissance du fonctionnement de l'entreprise mais la confier à un organisme extérieur, tel qu'en l'espèce le cabinet CAP RH, est aussi un gage d'objectivité. D'une part, la participation partielle de M. [MG] n'a pas été remise en cause lors de l'instruction de l'enquête. Ses résultats ont été communiqués à l'inspecteur du travail qui a relevé le sérieux de l'enquête, ce qu'a confirmé le médecin du travail sans qu' à aucun moment, la loyauté de l'enquête ne soit contestée. D'autre part, comme l'a rappelé le juge départiteur, le compte rendu d'entretien préalable démontre que le rapport a été communiqué en intégralité au CSE mais qu'il n'a pas été présenté dans le procès-verbal dans ses détails pour des raisons de confidentialité ce qui est des traits principaux de cette procédure. Au regard de ces éléments, la cour retient la valeur probatoire du rapport d'enquête interne. Enfin, les six attestations produites par la salariée ne l'exonèrent pas de ses propres agissements dont la réalité est établie par le rapport d'enquête et les attestations produites par l'employeur à qui revient la charge de la preuve de la faute. Par conséquent, les faits reprochés à la salariée sont établis et le grief, établi en sa matérialité, est fondé et peut donc servir de base au licenciement de la salariée. Ces faits présentent un degré de gravité tel, en raison du comportement toxique de Mme [RB], qu'ils rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté Mme [RB] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La faute étant retenue, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [RB] de sa demande en requalification de licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse présentée à titre subsidiaire et de ses demandes indemnitaires subséquentes. La cour ajoute n'y avoir lieu à statuer sur le remboursement des allocations chômage aux organismes intéressés. II- Sur la demande en licenciement nul': Il convient de rappeler que l'article L.1152-1 du code du travail dispose que «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel», Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention, malveillante ou non de son auteur. Par ailleurs, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir tout harcèlement moral et de sanctionner les salariés qui se rendraient auteurs de tels agissements. Méconnaît l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n'a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [RB] soutient que le licenciement est nul pour des faits de discrimination tenant à son sexe et à des propos relatifs à son âge émanant de M. [X] visant les salariés de plus de 50 ans. Or, comme l'a relevé l'employeur, Mme [RB] n'avait pas atteint cet âge et n'était donc pas concernée par ces propos déplacés et ne les a pas non plus évoqués lors de l'audit. La société démontre en outre qu'elle n'a pas 'masculinisé' le service et qu'au mois de novembre 2021, le service était composé de 7 hommes, de 6 femmes et 2 magasiniers hommes. Mme [RB] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de M. [ZU] en raison d'une agression le 27 juin 2019. Ces faits étaient relatifs à une altercation entre salariés à laquelle Mme [RB] n'était pas partie. La cour relève que Mme [RB] n'a pas jugé utile de les évoquer lors du courrier collectif de février 2021 ni dans sa lettre du 28 janvier 2021. Mme [RB] invoque également une altercation le 28 octobre 2020 avec M. [X]. Elle produit les attestations de Mme [ON] et de Mme [N]. Ces faits pris dans leur ensemble ne permettent de caractériser ni un harcèlement moral ni une discrimination. L'employeur tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de mettre fin aux faits de harcèlement et de sanctionner leur auteur, doit sans délai diligenter une enquête à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié. Pour confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de harcèlement moral, il suffira de rajouter que l'employeur a fait usage de son pouvoir disciplinaire rapidement, après avoir opéré des vérifications, en sanctionnant M. [ZU] par une mise à pied de 5 jours et un avertissement le 6 octobre 2020 pour insubordination envers M. [X] et en sanctionnant ce dernier par une mise à pied le 1er avril 2021 puis en le licenciant pour faute grave. En l'espèce, Mme [RB] ainsi que 6 autres salariés ont porté à la connaissance de l'employeur des faits de souffrance au travail et de harcèlement imputables à M. [X]. L'employeur a parfaitement respecté son obligation de sécurité en réagissant immédiatement avoir pris connaissance du courrier collectif du 6 février 2021, en informant le médecin du travail le 9 février 2021, en engageant une enquête interne, en prenant des sanctions et en mettant en place une médiation. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [RB] de sa demande en nullité du licenciement, en ses demandes subséquentes, en demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination. III- Sur les dépens et les frais non répétibles de procédure Mme [RB], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et à payer au laboratoire Nutergia la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour la déboute de sa demande. La cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Mme [RB] aux dépens et à payer la somme de 1 500 euros au laboratoire Nutergia au titre des frais non répétibles de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du 8 juillet 2022 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE Mme [BB] [RB] aux dépens d'appel, CONDAMNE Mme [BB] [RB] à payer au laboratoire Nutergia la somme de 2 000 euros au titre des frais non répétibles de procédure. DÉBOUTE Mme [BB] [RB] de sa demande au titre des frais non répétibles de procédure Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,