Cour de cassation, 04 décembre 2019. 18-19.601

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 décembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11262 F Pourvoi n° C 18-19.601 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Z... Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 17 mai 2018 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société MLPC International, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 novembre 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Haas, avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société MLPC International ; Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre décembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. Y... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE M. Y... a fait l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2014 ; que cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable du 25 novembre 2014 ( ) Cet entretien ne nous ayant pas convaincus de revenir sur ce projet, nous vous notifions votre licenciement pour les insuffisances professionnelles suivantes : - des difficultés relationnelles personnelles dans le cadre de la gestion des clients ou distributeurs de référence dont vous aviez la charge directe tels que SAFIC Italie et SAFIC Allemagne, X... K... ou X... Agroscience, ayant entraîné de leur part des plaintes, des réclamations ou des demandes de changement de responsable ainsi que la mise en difficulté de MLPC International dans sa relation commerciale avec eux ; -des erreurs répétées dans la transmission des décisions commerciales relatives à plusieurs clients qui ont occasionné d'importantes pertes financières pour MLPC International (Osmose), porté atteinte à sa crédibilité (X... K...), ainsi que la prise de positions contraires à la politique commerciale décidée par MLPC International sur des projets avec des clients importants (Tiarco) ; - il en est résulté une situation de blocage telle que vous avez demandé à vos collègues de rédiger pour vous les messages destinés aux clients dont vous aviez la charge, alors même que ces échanges s'inscrivaient dans le cadre d'une communication standard et, ainsi, dans l'exercice normal de vos missions ; - un comportement agressif, notamment avec vos collègues du service clients, qui s'est manifesté à de multiples occasions et qui a été jusqu'à provoquer des plaintes orales et écrites à votre égard ; - une baisse continue de vos résultats et de votre performance générale attestée entre autres par la non-atteinte des objectifs réalistes et compatibles avec l'évolution du marché qui vous ont été assignés, tel que relevé lors de vos entretiens individuels au fil des dernières années et confirmée par la baisse continue du montant de votre part variable sur atteinte des objectifs individuels ; - une absence d'amélioration malgré nos alertes régulières sur l'insuffisance de votre performance et le coaching individuel dont vous avez bénéficié pour vous aider auprès d'un prestataire extérieur reconnu ; - l'inobservation récurrente des règles de fonctionnement propres à MLPC International, s'agissant notamment du respect du matériel confié pour l'exercice de vos activités professionnelles (téléphone, ordinateur), de l'obligation de badger (en particulier à l'occasion de la prise de vos pauses tabac), du reporting interne sur vos activités (réalisation de rapports de visite et de suivi d'indicateurs) et l'organisation des déplacements(gestion des coûts, optimisation des trajets et utilisation à des fins exclusivement professionnelles). Ces éléments faisant obstacle à la poursuite de votre collaboration au sein de notre société, nous sommes contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail ( ) » ; que l'insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées ; que pour constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail, l'insuffisance professionnelle (ou de résultat) doit être établie par des éléments objectifs, matériellement vérifiables, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle et être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur ; que l'insuffisance professionnelle ou de résultats et le non-respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, la charge de la preuve est partagée mais le risque de la preuve repose sur l'employeur par application de la règle posée par l'article L. 1235-1 du code du travail selon laquelle le doute doit profiter au salarié ; qu'en l'espèce, l'employeur reproche à son salarié pas moins de six griefs qu'il convient d'examiner successivement ; 1) Difficultés relationnelles personnelles dans le cadre de la gestion des clients ou distributeurs de référence ; que la société MLPC considère que ce grief est illustré par la production de courriels en date des 31 mars et 9 avril 2015 émanant respectivement de M. P..., représentant le client SAFIC Allemagne, courriel adressé à l'attention de M. N... et de M. C..., représentant le client SAFIC Italie, adressé à l'attention de Mme B... ; que le mail du 31 mars 2015 (annexe n° 13-1) de SAFIC Allemagne est, ainsi, rédigé : « ( ) Nous croyons aux bienfaits du partenariat et de la collaboration avec MLPC. En ce qui concerne la perte des parts de marché au cours des dernières années, nous vous avons dit qu'elle remontait à 2010, voire même avant. Nous sommes désolés de vous dire que le responsable des ventes de MLPC de l'époque est en très grande partie responsable du désastre de ces dernières années. Z... Y... n'a pas écouté ce que nous ou même les clients lui avons dit lors des visites conjointes portant sur notre marché en Allemagne, en Suisse et en Autriche. Il n'a malheureusement pas tenu compte des remarques des clients, ni des nôtres d'ailleurs. Très souvent, la réponse qu'il convenait de donner dans des situations d'urgence n'était communiquée que très tardivement et s'avérait inutile. Qui plus est, Z... Y... ne nous a pas cru quand nous lui avons dit que des clients envisageaient sérieusement de faire appel à des sociétés concurrentes pour les essais d'homologation des accélérateurs. Il s'agit toujours d'un signe avant-coureur du pire, car on peut être sûr que dès que les clients se tournent vers la concurrence, ils ne feront plus marche arrière. Nous l'avons averti à maintes reprises, mais il n'a jamais réagi. C'est une bonne chose que Z... ne soit plus responsable de SAFIC Allemagne, bien que la décision ait tardé à être prise ; nous vous prions de nous excuser pour la franchise de nos propos, mais c'est la vérité. Vous savez, bien évidemment, que nous avons perdu un très grand nombre de nos clients. Mais, désormais, j'attends avec impatience la mise en place de mesures dont nous avons discuté la semaine dernière, afin de récupérer des clients et d'en acquérir de nouveaux ( ) » ; que quant au mail du 9 avril 2015 (annexe n° 13-2) de SAFIC Italie, il est rédigé comme suit : « Je vous écris pour répondre à vos questions au sujet de mon expérience avec Z... Y.... Il a été mon contact auprès de MLPC pendant quelques mois, car peu après ma première rencontre avec lui, je me suis rendu compte que travailler avec lui allait me faire perdre des ventes et porter préjudice à mon image sur le marché. Il était constamment en contradiction avec lui-même ; il me promettait une certaine stratégie et quelques jours plus tard refusait de tenir sa promesse. J'étais extrêmement gêné de travailler avec lui vu son manque de professionnalisme, sachant que ce monsieur ne respectait pas la « façon de travailler » de MLPC et qu'il n'avait pas un comportement commercial normal. En un mot « ce travail n'était pas fait pour lui ». A plusieurs reprises, je vous ai demandé de me trouver un autre contact et à la fin vous m'avez donné raison et vous l'avez remplacé. Immédiatement, l'activité a repris et nous avons obtenu de bons résultats, confirmant le fait que tout était de sa faute. A titre de preuve de son comportement, je vous donne ci-après un simple exemple que j'ai gardé, qui vous permettra de comprendre facilement son manque de professionnalisme : après des jours et des jours à attendre des réponses et face à son refus de me donner ce qu'il m'avait promis, j'ai alors fait un compte rendu à la direction générale et, par miracle, il a trouvé « des solutions ». N'hésitez pas à revenir vers moi si vous avez besoin d'informations complémentaires ; j'ai travaillé peu de temps avec lui mais j'aurai de quoi en faire un livre( ) » ; que M. Y..., de son côté, fait valoir : - d'une part, que la date de ces mails est postérieure à celle de son licenciement intervenu le 28 novembre 2014, ce qui signifie que la société MLPC s'est constituée des preuves a posteriori, une fois attraite devant le conseil de prud'hommes (saisine du 23 mars 2015) ; - d'autre part, que les responsables des sociétés SAFIC Allemagne et SAFIC Italie sont très « amis » avec Mme B... ; - enfin, le caractère imprécis des mails et : - le fait que le mécontentement des clients aurait pour origine unique la hausse des prix imposée par la société MLPC International ; que le fait que la date des mails soit postérieure à la lettre de licenciement, voire même à la saisine du conseil de prud'hommes est sans emport sur le litige, car la société MLPC reconnaît parfaitement que ces mails ont été sollicités dans un but procédural et fait valoir qu'il ne s'agit que de confirmation de plaintes initialement émises par les sociétés SAFIC Allemagne et SAFIC Italie ; que de même, le seul fait que les responsables de ces sociétés seraient très « amis » avec Mme B... n'est pas de nature à enlever à ces mails leur crédibilité ; qu'enfin, il n'en résulte nullement que le mécontentement des clients et fournisseurs aurait pour origine unique la hausse des prix imposée par la société MLPC ; que ces mails traduisent, au contraire, et incontestablement un mécontentement à l'encontre du comportement professionnel de M. Y... ; que cette situation est corroborée par l'attestation établie par Mme B..., responsable commercial et marketing, et supérieur hiérarchique de M. Y... qui indique, à ce sujet : « Par deux fois, les représentants de zones importantes pour MLPC m'ont contacté. S... P... de la société SAFIC ALCAN Allemagne et W... C... de la société SAFIC ALCAN Italie se plaignant d'une attitude peu constructive, expéditive et récurrente de Z... Y... dans sa façon de traiter les sujets. Ceci m'a amenée à prendre la décision de changer le responsable de la zone dans le but évident de préserver les intérêts de MLPC » ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que ce grief apparaît fondé ; 2) Erreurs répétées dans la transmission des décisions commerciales de la direction relatives à plusieurs clients : - Dossier Osmose ; que la société MLPC International se prévaut d'un courriel interne de Mme B... du 3 septembre 2013 pour prétendre que M. Y... aurait communiqué au client Osmose une proposition commerciale erronée qui lui a occasionné un préjudice de 140 000 euros ; que le courriel de Mme B... est ainsi rédigé : « Le 4 juillet 14 h 53 je demande à JNH de nous faire suivre son dernier échange avec Osmose. Il s'agissait de finaliser l'année 2013 et pas le contrat ! Je lui avais bien précisé d'encadrer son offre par des dates, justement pour éviter l'équivoque. Il s'agissait de dire OK à ça ! ( ) Il nous fait suivre alors son mail à Osmose (nous n'étions pas en copie) qui engage MLPC avec ces fameux prix permettant de finaliser 2013 mais qui finalement nous engage pour le contrat du reste, je pense que JNH croyait négocier 2013 uniquement, ce qui veut dire aussi qu'il n'avait rien compris lors de l'entretien téléphonique entre JME et Osmose. Il y a eu un sacré loupé dû à un problème de compréhension + probablement mauvaise lecture du message d'Osmose + précipitation. Pour clôturer, après nous (m') avoir mis la pression, j'apprends que son interlocuteur est en congés et que nous n'aurons pas de retour avant plusieurs jours ! » ; que cette pièce conforte aisément l'idée d'un loupé de la part du salarié dans ce dossier Osmose ; que le grief apparaît fondé, bien que le préjudice allégué ne soit nullement établi ; - Dossier X... K... ; que la société MLPC International se prévaut d'un échange de courriel remontant à fin janvier/début février 2012 pour soutenir qu'une négociation menée par M. Y... a conduit à un blocage lui étant imputable, ce qui a eu pour conséquence de la décrédibiliser aux yeux du client ; que l'employeur se réfère à ses annexes 15 et 16 ; que l'annexe 15 est un mail adressé par M. G... de la société X... K... à MM. N... et Y... le 1er février 2012 à 10 h 40 ; que ce mail est rédigé comme suit : « ... Permettez-moi tout d'abord de vous dire clairement que je n'accepte pas vos augmentations de prix. J'ai pris contact avec vous plusieurs fois au cours des dernières semaines pour que vous me justifiez cette nouvelle augmentation des prix. Pendant tout ce temps, non seulement vous n'avez pas été en mesure de me communiquer des données pouvant être considérées indépendantes et traçables mais vous n'avez même pas fait preuve de cohérence dans votre argumentation. Le fait que vous n'établissiez que maintenant votre indexation des matières premières me laisse à penser que les précédentes augmentations de prix ne reposaient pas, elles non plus, sur de véritables augmentations des matières premières. Je voudrais surtout comprendre ce qui suit : 1) Nous avons augmenté notre volume de commandes passées à MLPC au cours des dernières années sans obtenir de bénéfices notoires de cette augmentation de volume. Nous vous garantissons un volume minimum et nous avons signé avec vous un contrat de fourniture ; nous constituons la part du lion de votre demande. MLPC ne semble pas avoir l'intention d'accroître ses relations avec notre entreprise, mais cherche plutôt à augmenter ses bénéfices en réalisant des marges plus importantes. (MLPC ne voulait pas/ne veut pas investir dans ses activités sans une nouvelle augmentation de prix). 2) Nous vendons nos produits à base de DNSB au secteur automobile. En tant que fournisseur de l'industrie automobile, nous comptons réaliser des gains d'efficacité d'année en année et transmettre une partie de ces gains à nos clients. Pour être franc, nous aimerions que MLPC en fasse de même. Notre contrat de fourniture ne nous garantit pas, bien évidemment, une stabilité des prix, mais à l'heure actuelle, je ne vois pas comment vous pouvez justifier une augmentation de prix vu les conditions de notre accord et qui plus est vu les relations fournisseur-client instaurées. Je vous serais reconnaissant de bien vouloir me dire comment vous comptez régler ce problème » ; qu'à ce mail, M. N..., a répondu, le jour même, de la manière suivante : « Je ne sais pas très bien ce que vous cherchez à faire avec cette façon d'agir très agressive, surtout lorsque plusieurs de vos critiques sont, en fait, dépourvues de fondement. Permettez-moi de répondre à chacun des points soulevés : 1) Je suis d'accord avec vous pour dire que le dernier courrier que Z... vous a adressé est confus. C'est vrai. Mais, depuis, nous vous avons remis un indice détaillé des consommations de matières premières qui repose sur des données réelles que nous avons l'intention de mettre à jour et qui fournit les éléments nécessaires à l'exécution claire et précise du contrat. 2) Vous prétendez que les augmentations de prix ne sont pas liées aux véritables augmentations des coûts des matières premières alors que l'indice montre exactement le contraire. En fait, nous avons pris du retard à rattraper le coût réel. Je ne peux pas accepter votre insinuation selon laquelle ce ne serait pas le cas. 3) La signature du contrat a donné lieu à des efforts considérables en matière de prix de la part de MLPC. Vous ne pouvez pas vous en rendre compte puisque vous n'étiez pas encore arrivé, mais c'est la vérité. Ces efforts en matière de prix ont été rendus possibles grâce aux mesures incitatives que le contrat propose en termes de volume. 4) Nous n'avons pas l'intention d'augmenter notre bénéfice en réalisant des marges plus élevées et nous ne l'avons pas fait jusque-là. C'est tout le contraire ; en fait, nous avons instauré une tarification incitative et nous respectons simplement les termes du contrat signé. Notre marge n'a absolument pas augmenté. Là encore, vos propos sont non seulement inexacts mais offensants en ce qui concerne nos intentions. 5) Nous accordons énormément de valeur aux relations que nous entretenons avec votre entreprise. De ce fait, nous faisons tout notre possible pour vous aider. J'aimerais vous rappeler que nous avons dû faire face à d'énormes difficultés au cours de l'été 2011 pour maintenir notre production et répondre à vos besoins. 6) La possibilité de sortir de l'impasse dont nous avons discuté vous avait été proposée. Cela impliquait un engagement de la part des deux parties qui, bien évidemment, étaient libres d'en apprécier les avantages. X... a choisi, à l'époque de ne pas l'accepter car le volume de vos besoins dans un avenir prévisible ne correspondait pas à l'augmentation de capacité en question. Nous respectons votre décision. 7) Un contrat est un contrat. Et nous espérons que vous respecterez vos engagements » ; que cet échange de mails permet incontestablement de mettre en exergue l'existence d'un litige entre la société MLPC et la société X... K... relativement à une question d'augmentation des prix qui ne serait pas en lien avec une augmentation du prix des matières premières. Rien, toutefois, ne permet d'imputer cette difficulté à M. Y... dont la responsabilité n'est d'ailleurs, pas mise en avant, ni dans le mail de réclamation, ni dans le mail de réponse de la société MLPC ; que dès lors, et nonobstant le caractère incontestable de la difficulté survenue dans les relations commerciales entre les deux sociétés, ce grief invoqué à l'appui de la mesure de licenciement prise à l'encontre du salarié n'apparaît nullement fondée dans la mesure où il ne permet en aucun cas de caractériser l'insuffisance professionnelle du salarié dans la survenance de ce litige ; Dossier Tiarco : que M. Y... aurait indiqué à la société Tiarco que la société MLPC prospecterait en direct tout le marché Europe alors qu'il avait été convenu entre la direction de la société MLPC et la société Tiarco lors d'une réunion commerciale que la prospection de la société MLPC serait limitée à Total et BP ; que les annexes 70 et 71 auxquelles se réfère la société MLPC à l'appui de ses allégations sont des mails rédigés en langue anglaise qui n'ont fait l'objet d'aucune traduction ; qu' au surplus, l'annexe 45 est un mail adressé par M. Y... à M. N... rédigé en ces termes « Tiarco attend notre confirmation que nous ne prospectons que Total et BP or nous avions décidé de prospecter en direct tout le marché Europe. Je le confirme à JIM ? » réponse de M. N...: « OK pour moi de leur confirmer » ; que le grief n'apparaît pas fondé ; 3) Les contraintes engendrées pour les collègues ; que la société MLPC fait valoir que ses annexes 17-1 à 17-10 permettent de constater que les difficultés de M. Y... contraignaient son environnement professionnel à faire son travail à sa place ; qu'une grande partie des mails produits aux débats en vue d'établir la réalité de ce grief sont des mails rédigés en langue anglaise qui n'ont fait l'objet d'aucune traduction ; que certains mails sont, cependant, en français ; mails adressés par Mme B... à M. N... : - le 16 janvier 2012 : « Ça chauffe ! Veux-tu que je reprenne le sujet en y impliquant JN évidemment, ou bien veux-tu appeler cet acheteur ? Car tu l'as rencontré plusieurs fois, tu le connais mieux que moi et je ne sais pas ce qui est le plus approprié. Merci de ton conseil » ; - le 17 janvier 2012 : « Sujet discuté ce matin avec JNH - 1) Il fait une réponse d'attente, actant la bonne réception du mail et d'une réponse avant la fin de la semaine. 2) il prend avec lui le dossier (étude du contrat entre autres choses) et on décide de la suite à donner ensemble, point à faire à l'aéroport demain » ; mails adressés par Mme B... à M. Y... : - le 16 décembre 2013 : « JN, pas besoin de reprendre ton message à DOW. Laisse la communication en l'état, merci » ; -le 13 décembre 2013 : « En fait, nous faisons un avoir qu'ils doivent utiliser, donc nous l'enregistrons et le provisionnons, mais nous ne le payons pas. H... est-ce correct ? » ; - le 14 janvier 2014 « Tu n'as plus qu'à lui dire que la crédit note a été établie, à eux d'en demander le paiement à leur convenance ». - le 22 mai 2014 : « JN, peux-tu lui répondre ; point 2 : nous confirmons que nous faisons partir les besoins de juillet sur mai pour qu'ils reçoivent en juin ; point 4 : lui serions obligés si elle pouvait nous informer au plus tard le 30 mai, ceci afin d'ajuster au mieux notre planning de production ; point 5 : nous la remercions donc s'ils peuvent effectivement nous envoyer leur commande prévisionnelle de juillet à décembre » ; que l'ensemble de ces mails ne permet en aucun cas d'accréditer la thèse de l'employeur selon laquelle les insuffisances professionnelles constatées chez M. Y... auraient nécessité l'intervention de ses collègues leur créant des contraintes excessives au regard de leurs fonctions ; que cependant, Mme B... atteste que « De par son tempérament empressé et très peu dans l'écoute, il demandait régulièrement les mêmes choses, les mêmes explications à ses collègues et à moi-même. Il lui arrivait que ses interlocuteurs ne lui accordaient plus le crédit nécessaire à ses demandes et selon les dossiers alors ses collègues ou sa hiérarchie se substituaient à lui. Un fait parmi d'autres : une commande retardée suite à un problème de production, le distributeur américain demande de recevoir le produit au plus vite. L'assistante demande à Z... Y... ce qu'elle doit faire et il lui dit d'envoyer les 18 tonnes en commande par avion. Elle lui fait remarquer qu'il doit y avoir une mesure intermédiaire et moins coûteuse, il lui répond qu'elle ne sait pas ce que c'est que de faire du business. Elle s'est tournée vers moi, j'ai dû traiter le sujet avec l'assistante, nous avons trouvé une solution adaptée tout en assumant la continuité du business et sans avoir besoin d'envoyer 18 tonnes par avion » ; que ce grief apparaît dès lors, fondé ; 4) Comportement agressif du salarié ; que la société MLPC se réfère aux comptes rendus d'entretien individuels d'évaluation (pièces 10-1 à 10-4), plus précisément au bilan d'entretien établi par le cabinet Siria en septembre 2014 (12-4), pour justifier du caractère inadapté du salarié, ce dernier présentant parfois un empressement pouvant s'interpréter comme une forme d'agression ; que l'entretien individuel annuel du 6 janvier 2011 indique « Quelque peu stressé et empressé, cela peut parfois nuire à la communication car parfois ressentie par les interlocuteurs comme étant une forme d'agression, ce qui n'est pas dans les intentions de JNH » ; celui du 17 janvier 2012, « Attention à trop d'empressement, Z... doit continuer à canaliser son énergie débordante afin de l'utiliser au mieux » ; celui du 9 janvier 2013 : « Je maintiens aussi que Z... doit continuer à maîtriser son trop plein d'énergie afin que celle-ci ne lui soit pas néfaste » ; celui du 19 décembre 2013 : « Je le regrette vivement car je suis persuadée qu'avec un peu de calme et de concentration, il arriverait à faire un travail construit. Son principal ennemi est son empressement à vouloir régler tous les sujets dans un minimum de temps alors que notre travail est bien souvent lié à une nécessité d'évaluer les scénarios divers et de choisir le plus adapté. Ceci ne peut se faire dans la précipitation, bien au contraire, cela conduit à des erreurs, des confusions allant jusqu'à des moments tendus » ; que tous ces entretiens individuels sont menés par Mme B.... Celle-ci atteste qu'elle a bien essayé d'aider M. Y... à canaliser ce qu'elle pensait, être au début, un trop plein d'énergie mais qu'elle s'était, très vite, rendu compte, qu'en réalité, il s'agissait plutôt d'un stress négatif dès que la situation devenait un peu complexe ; qu'elle souligne que le salarié prenait des décisions hâtives et donc peu réfléchies ce qui l'a conduit à gérer des cas difficiles allant même jusqu'à des pertes de marge pour l'entreprise (par exemple dans le dossier Osmose) ; qu'enfin, le cabinet de formation « SARL Siria Consultants » conclut « Z... doit arriver à gérer ses colères pour pouvoir trouver cette capacité à diriger et à transmettre ses connaissances qu'il détient » ; qu'il convient de préciser que ce coaching personnalisé était accepté par le salarié. Il résulte de la lecture de ces différents documents que ce qui est reproché à M. Y... n'est pas une agressivité au sens propre du terme (aucun fait de violence physique ou verbal n'est dénoncé) mais plutôt un caractère colérique, emporté, impulsif, susceptible de nuire aux intérêts de l'employeur ; que ce caractère « emporté, impatient » n'est pas contesté par M. Y.... Ce dernier n'a jamais remis en question les observations de Mme B... dans le cadre des entretiens individuels annuels et dans le rapport « Siria Consultants » il est indiqué sous la rubrique « ce que Z... ne veut plus : être en colère, impulsif, ne pas progresser dans les relations, perdre son calme » ; qu'il est incontestable que ce caractère intempestif et imprévisible est rédhibitoire et nuisible dans le cadre de fonctions telles qu'exercées par le salarié, à savoir, celle de responsable de zone de ventes ; que s'il possède, certes, des qualités professionnelles, qui sont reconnues, il rencontre, également, des difficultés relationnelles qui l'amène à être trop pressant auprès de clients et à générer des climats tendus entre les différents salariés de la société ; qu'au cours des différents entretiens, M. Y... a eu son attention attirée sur ses travers et a été alerté par sa hiérarchie ; qu'or, la situation a perduré ; que par conséquent, le grief qui est formulé à ce titre, mérite d'être pris en considération ; 5) Baisse continue des résultats et de la performance générale et absence d'amélioration malgré les alertes régulières et un coaching individuel ; que la société MLPC estime qu'elle démontre la baisse de résultat par des objectifs non atteints dans des proportions importantes comparées à M. E..., autre responsable de zone ventes ; qu'elle souligne qu'après avoir perçu une prime sur objectifs de 2 180 euros en 2011 et de 2 850 euros en 2012, cette prime a été revue à la baisse à 900 euros en 2013 et à 150 euros en 2014 ; que M. Y..., de son côté, souligne que M. E... a été en arrêt maladie à compter de mars 2015 souffrant d'une dépression nerveuse suite au harcèlement moral subi et soutient que ses ventes étaient largement supérieures à celles tant de M. E... que de Mme B... ; qu'ainsi, ses ventes, qui représentaient 49 % du chiffre d'affaires de MLPC en 2009, en représentaient 53 % en 2014 ; que les chiffres annoncés par l'employeur et la diminution conséquente des primes sur objectifs de M. Y... sont établis par les pièces produites aux débats (annexes 19-1 à 19-4) et non contestés par ce dernier ; qu'il convient de relever que M. Y... n'a jamais contesté les objectifs qui lui étaient assignés et qu'il ne soutient nullement que ceux-ci auraient été irréalisables ; que de l'annexe 18, résulte le fait que si en 2010, M. E... ne réalisait que 47 % de ses objectifs alors que M. Y... en réalisait 76 %, la situation s'est retrouvée totalement inversée dès 2013, M. E... réalisant 75 % de ses objectifs, M. Y..., uniquement 22 % et en 2014, M. E... réalisant 30 % de ses objectifs malgré 134 jours de maladie alors que de son côté, M. Y... n'en réalisait que 4 % ; que ces chiffres sont difficilement contestables et l'annexe 6 produite aux débats par le salarié, dont on ne sait ni comment, ni dans quelles circonstances elle a été élaborée, ne permet nullement de contrecarrer la baisse continue des résultats observés, étant précisé, comme le souligne, l'employeur, que Mme B..., responsable marketing et commerciale et supérieure hiérarchique de M. Y... était, également, affectée à des fonctions d'encadrement, non exercées par M. Y..., les situations n'étant, dès lors, pas comparables ; que ce grief apparaît fondé ; 6) Inobservation récurrente des règles de fonctionnement propres à la société ; que dans le cadre de ce dernier grief, il est reproché au salarié : - de ne pas prendre soin du matériel professionnel confié ; - un non-respect de l'obligation de badger ; - un non-respect de l'obligation de réaliser des rapports de visites et de suivi d'indicateurs ; - une tentative de faire assumer par l'entreprise un séjour personnel à Lyon ; que de son côté, le salarié soutient avoir toujours respecté ses obligations, faute de quoi, il aurait fait l'objet d'avertissements antérieurs ; que néanmoins, Mme I... J..., responsable comptabilité, gestion et informatique, certifie dans son attestation du 15 octobre 2015 que « MLPC a perdu les données business de 9 mois ; qu'en effet, M. Y... n'a pas sauvegardé le portable mis à sa disposition depuis le 26 mars 2014 alors que les procédures en vigueur dans l'entreprise lui demandaient de le faire régulièrement (pour risques de vol en particulier) et il a rendu son portable vierge de toutes données ; que le 17 novembre 2014, il a aussi rendu cassé le blackberry mis à sa disposition lors d'un changement de matériel » ; que M. Y... fait valoir qu'aucun constat d'huissier n'a été réalisé, ce qui est exact ; que cependant, l'attestation rédigée ci-dessus comporte toute valeur probante utile aux débats et n'est pas sérieusement contestée et le grief apparaît fondé ; que concernant le second point, l'absence de rapports de visites, l'employeur ne peut s'en prévaloir, faute d'avoir relancé son salarié durant les 6 années de relation contractuelle ; que concernant le déplacement prévu à Lyon, lequel n'est pas contesté mais a fait l'objet d'une annulation, il s'agirait, tout au plus d'une faute professionnelle mais non d'une insuffisance professionnelle ; qu'il résulte de l'ensemble des éléments développés ci-dessus que l'essentiel des griefs formulés à l'encontre du salarié sont fondés ; que dès lors, son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE vu l'article L. 1232-1 du code du travail : « tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que vu l'article L. 1333-1 du code du travail : « en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil des prud'hommes forme sa conviction » ; que les deux parties reconnaissent les difficultés traversées par l'entreprise en 2013 ; que le contrat de travail de M. Y... stipule à l'article 3 : "en sa qualité de responsable de zones ventes, M. Y... est affecté à l'entité commerciale et est chargé entre autres activités principales : de satisfaire les clients existants au mieux des intérêts de MLPC etc..." ; que M. Y... possède des qualités professionnelles reconnues mais aussi des difficultés relationnelles l'amenant à être trop pressant auprès des clients, ce travers ayant été vécu comme une agression ; que des clients majeurs lui reproche de ne pas les avoir écouté (SAFIC Allemagne) ou de ne pas leur donner de réponse (SAFIC Italie) ; que des erreurs dans les propositions commerciales (préjudice de 140 000 euros pour une proposition commerciale erronée à la société Osmose) sont également constatées, des négociations bloquées (X... K...) ou des décisions commerciales mal appliquées ; qu'au cours de cinq entretiens, M. Y... a été alerté, sa hiérarchie lui a demandé de corriger ces travers ; qu'en 2014, la société MLPC a décidé d'une action d'accompagnement pour l'aider à améliorer ses pratiques professionnelles ; que malgré les entretiens et cet accompagnement personnalisé, les difficultés ont perduré, que ces carences ont été exacerbées par la conjoncture difficile rencontrée par la société MLPC qui devait s'adapter aux évolutions du marché et aux besoins de ses clients ; qu'il est reproché à M. Y... une baisse continue de ses résultats à cause de la non atteinte de ses objectifs ; que cette tendance est actée par la baisse de ses primes de résultats (pièces 19-1 à 19-4) ; qu'au surplus M. Y... a transgressé des règles de fonctionnement propre à son entreprise ; que la société MLPC apporte les preuves du manque de soin par rapport au matériel professionnel confié et la non application des règles régissant les déplacements professionnels ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes de Dax constate que le licenciement de M. Y... est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS, 1°), QUE si l'employeur peut invoquer des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, c'est à la condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en présence de griefs disciplinaires, le juge doit vérifier que la procédure disciplinaire a en conséquence été respectée ; que constituent des fautes le comportement agressif du salarié et le non-respect de l'obligation de badger ; qu'en retenant ces griefs de nature disciplinaire pour valider un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE l'insuffisance professionnelle constitue une cause sérieuse de licenciement à condition de reposer sur des éléments objectifs précis et vérifiables ; que l'énoncé de « difficultés relationnelles » dans la lettre de licenciement constitue un motif imprécis ; que, dès lors, en retenant comme fondé le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré des « difficultés relationnelles personnelles du salarié dans le cadre de la gestion des clients ou distributeurs de référence », la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ; ALORS, 3°), QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement reprochait au salarié un « comportement agressif notamment avec (ses) collègues du service clients, qui s'est manifesté à de multiples occasions et qui a été jusqu'à provoquer des plaintes orales et écrites à (son) égard » ; qu'en jugeant « que ce qui est reproché à M. Y... n'est pas une agressivité au sens propre du terme (aucun fait de violence physique ou verbal n'est dénoncé) mais plutôt un caractère colérique, emporté, impulsif, susceptible de nuire aux intérêts de l'employeur » pour décider que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui s'est prononcée sur des motifs qui ne figuraient pas dans la lettre de licenciement, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ; ALORS, 4°), QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que, dans ses conclusions d'appel (p. 44, § 5), oralement reprises, M. Y... faisait valoir qu'il avait « contesté les objectifs 2014 et l'appréciation de Mme B... en ne signant pas l'acceptation de son compte rendu annuel pour les objectifs 2014 dont les critères subjectifs représentaient 50 % » ; qu'en considérant que M. Y... n'avait jamais contesté les objectifs qui lui étaient assignés et qu'il ne soutenait nullement que ceux-ci auraient été irréalisables, la cour d'appel a dénaturé les conclusions du salarié, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; ALORS, 5°), QUE l'insuffisance professionnelle constitue une cause sérieuse de licenciement à condition de reposer sur des éléments objectifs précis et vérifiables ; que, dans ses conclusions d'appel (p. 44, § 3) oralement reprises, le salarié faisait valoir que le calcul des primes annuelles de résultat était pour moitié fondé sur des « critères personnels qualitatifs » de sorte que ces primes étaient octroyées « à la tête du client » ; qu'en retenant l'existence d'une baisse continue des résultats du salarié, en se fondant uniquement sur la baisse du montant des primes octroyées et sans rechercher si leur calcul était fondé sur des éléments objectifs, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail.