Cour d'appel, 16 novembre 2023. 21/06930

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 16 NOVEMBRE 2023 N° 2023/ MAB/KV Rôle N°21/06930 (Jonction du N°21/7047) N° Portalis DBVB-V-B7F-BHNQK [F] [W] C/ S.A.S.U. VCF MANAGEMENT DD CA Copie exécutoire délivrée le : 16/11/2023 à : - Me Sophia BOUZIDI, avocat au barreau de NICE - Me Alain GALISSARD, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 15 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00989. APPELANTE Madame [F] [W], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Sophia BOUZIDI, avocat au barreau de NICE INTIMEE S.A.S.U. VCF MANAGEMENT DD CA, sise [Adresse 2] représentée par Me Alain GALISSARD, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Novembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Novembre 2023 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [F] [W] a été engagée par la société Vinci construction France management direction déléguée Côte d'azur (VCF management DD CA) en qualité de directrice prévention - cadre niveau B3, à compter du 6 mars 2012 par contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire forfaitaire brut mensuel de 4 000 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres des travaux publics dans le cadre de son premier contrat de travail puis de la convention collective nationale des cadres du bâtiment dans le cadre de l'avenant du 18 décembre 2014. La société VCF management DD CA employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Par contrat de mutation du 18 décembre 2014, Mme [W] a été employée en qualité de responsable prévention - position B2.1 coefficient 108 - moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 4 120 euros, au sein de la société VCF management Provence. Mme [W] a été placée en congé maternité à compter du 31 mai 2016, puis a bénéficié d'un congé parental d'éducation jusqu'au 31 décembre 2016. Par nouveau contrat de mutation prenant effet au 1er janvier 2017, Mme [W] est repassée sous la direction de la société VCF management DD CA, en qualité de responsable prévention - position B2.1 coefficient 108, pour un congé parental à temps de travail partiel, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 868 euros. Par un nouvel avenant du 29 septembre 2017, un emploi à temps complet a été prévu, pour une rémunération brute de 4261,25 euros et l'application d'un forfait annuel jour, conformément à la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Mme [W] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 septembre 2018. Un avis d'inaptitude a été rendu par la médecine du travail le 18 janvier 2021. Mme [W] a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 juillet 2021. Le 6 novembre 2019, Mme [W] a saisi la juridiction prud'homale, afin notamment d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société VCF management DD CA, de faire constater une situation de discrimination et de harcèlement moral et d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires accomplies et non rémunérées. Par jugement rendu le 15 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit et jugé que Mme [W] n'apporte pas la preuve et aucun élément réel et sérieux permettant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le poste proposé à son retour de congé étant équivalent au poste, - dit qu'elle n'apporte pas la preuve suffisante d'agissement discriminatoire et de harcèlement moral à son encontre, - dit que le forfait jour est régulier et applicable et que son contrat de travail est exécuté loyalement, - dit que Mme [W] n'apporte pas la preuve de la réalisation des heures supplémentaires, - débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamné Mme [W] à verser à la société VCF management DD CA la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par déclaration au greffe de la cour du 7 mai 2021, Mme [W] a interjeté appel et le recours a été enregistré sous la référence RG 21/06930. Par déclaration au greffe de la cour du 10 mai 2021, Mme [W] a à nouveau interjeté appel, des mêmes chefs du jugement, et son recours a été enregistré sous le numéro RG 21/07047. L'ordonnance de clôture a été prononcée dans les deux procédures le 24 août 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er août 2023, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau de : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts de la société VCF management DD CA, - fixer la date de la rupture prononcée aux torts de l'employeur à la date du licenciement pour inaptitude intervenu postérieurement, le 27 juillet 2021, - condamner la société VCF management DD CA au paiement des sommes suivantes : - 13 263 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 326 euros au titre des congés payés afférents - 120 000 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 60 000 euros au titre de dommages intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct, - 20 000 euros au titre de dommages intérêts pour défaut de maintien d'employabilité, - condamner la société VCF management DD CA au paiement de la somme de 20 048,20 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées outre 2 004,82 euros bruts au titre des congés payés afférents, - condamner la société VCF management DD CA au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens. L'appelante fait essentiellement valoir que la société VCF management DD CA a manqué à son devoir de la réintégrer dans son poste, au retour de son congé parental d'éducation, en lui confiant un nouveau poste avec des attributions moindres. Elle sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de ce manquement mais également considérant que son employeur a fait preuve de discrimination et de harcèlement moral à son encontre. Elle allègue l'impossibilité de réaliser les nouvelles missions confiées, en l'absence de cohérence et de moyens mis à disposition, une mise à l'écart, des agressions subies, un chantage sur le versement de son salaire et les nombreuses alertes sur la dégradation de son état de santé, en lien avec la détérioration de ses conditions de travail. Elle sollicite par conséquent une indemnité pour préjudice moral mais également que la rupture s'analyse en licenciement nul. L'appelante réclame également l'annulation de la convention en forfait jours, estimant que la société employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'un accord collectif étendu valable mais également de la bonne exécution dudit accord. Elle considère que la société VCF management DD CA ne s'est pas enquise de sa charge de travail et de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et sollicite dès lors l'application du régime des heures supplémentaires, produisant un décompte hebdomadaire de janvier 2017 à septembre 2018. Enfin, Mme [W] fait valoir que la société VCF management DD CA ne lui a proposé aucune formation, malgré ses demandes depuis 2013. Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2023, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelante de ses demandes et de condamner Mme [W] au paiement d'une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'intimée réplique en premier lieu que l'action en demande de résiliation judiciaire n'est pas recevable, en ce qu'elle permet un détournement de la prescription attachée à une action en contestation du licenciement intervenu postérieurement. En tout état de cause, elle estime n'avoir commis aucun manquement, en ce que Mme [W] a bénéficié d'un poste strictement identique quant à sa qualification et sa rémunération, avec des missions transversales essentielles pour la société. Elle conteste par ailleurs toute discrimination et tout harcèlement moral à son égard. Par ailleurs, la société intimée fait valoir que l'article 33 de la convention collective des cadres du bâtiment a vocation à s'appliquer, que Mme [W] a bénéficié d'un suivi personnalisé, au travers d'entretiens réguliers, sur ses conditions de travail et la durée de travail. Enfin, s'agissant du maintien de la salariée dans l'employabilité, la société souligne avoir financé des formations au bénéfice de Mme [W], en vue de son évolution dans le groupe. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la jonction des instances En application des dispositions de l'article 367 du code de procédure civile, les deux instances dont est saisie la cour concernant les mêmes parties et les mêmes causes, s'agissant de la même décision contestée, la bonne administration de la justice commande de joindre ces deux instances (RG 21/06930 et 21/07047) pour être suivies sous le seul nº RG 21/06930. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande tendant à voir déclarer nulle ou privée d'effet la convention de forfait en jours et le paiement d'heures supplémentaires * Sur la faculté de l'employeur de se prévaloir du dispositif de forfait en jours prévu par l'accord de branche D'après l'article L. 3121-39 du code du travail, le recours au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche. Il convient de rappeler que si le contrat de travail du 23 février 2012 faisait référence à la convention collective nationale des cadres des travaux publics, l'avenant au contrat du 18 décembre 2014 a soumis les relations de travail à la convention collective nationale des cadres du bâtiment. En application de l'article L.3121-39 susvisé qui n'exige pas que l'accord de branche soit étendu, la société VCF management DD CA pouvait se prévaloir du dispositif de forfait en jours tel que prévu par les dispositions de la convention collective des cadres du bâtiment en son article 3.3, sans avoir conclu au préalable un accord d'entreprise ou d'établissement. * Sur la validité de la convention de forfait en jours Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L. 3121-43 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit. Il ressort du contrat de travail signé entre Mme [W] et l'employeur, ainsi que de l'avenant au contrat à durée indéterminée du 29 septembre 2017, que la convention individuelle de forfait a été établie par écrit, en référence à l'article 3.3 de la convention nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, eu égard à la large autonomie dont la salariée bénéficiait dans ses fonctions. Les dispositions de la convention nationale des cadres du bâtiment instituent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile aux situations dans lesquelles la charge de travail serait anormale ou ne permettrait pas d'exercer le droit au repos. Ces dispositions sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, de telle sorte que la validité de l'accord collectif ou de la convention individuelle y faisant référence ne peut être remise en cause. * Sur les conditions d'exécution de la convention de forfait en jours L'article L. 3121-46 du code du travail, ainsi que l'article 3.3 de l'accord branche, prévoient l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Mme [W] affirme que son employeur ne s'est pas enquis de sa charge de travail et de l'équilibre entre sa vie privée et professionnelle, sollicitant par conséquent que la convention soit privée d'effet à son égard et demandant le paiement d'heures supplémentaires à compter de son retour de congé parental en janvier 2017. Or, il ressort des pièces soumises, que Mme [W] a bénéficié d'un entretien annuel avec son directeur M. [C] le 22 novembre 2017, d'un entretien avec le directeur délégué M. [K] le 31 mai 2018, d'un nouvel entretien avec M. [K] et la responsable des ressources humaines Mme [Z] le 13 septembre 2018. Il s'ensuit que la situation personnelle de Mme [W] a fait l'objet d'un suivi personnalisé par l'employeur, conformément aux exigences conventionnelles. Le jugement du conseil de prud'hommes sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de voir déclarer nulle ou privée d'effet la convention de forfait en jours et d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires. 2- Sur le harcèlement moral et la discrimination du fait de la grossesse, du congé de maternité et du congé parental L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En matière de discrimination, l'article L.1134-1 instaure une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [W] développe les mêmes moyens et produit les mêmes pièces au soutien de ses demandes tendant à voir constater une situation de harcèlement moral et de discrimination liée à sa grossesse, faisant valoir qu'elle est partie en congé de maternité puis congé parental le 31 mai 2016 et qu'à son retour en janvier 2017, elle a été rétrogradée dans ses fonctions, isolée, mise à l'écart, sans réponse à ses demandes de réintégration à son ancien poste de travail, entraînant une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé, qui a nécessité un placement en arrêt de travail du 24 mars 2017 jusqu'au 2 mai 2017 pour syndrome anxiodépressif puis à compter du 20 septembre 2018. La salariée présente les éléments de fait suivants : - elle a perdu le bénéfice d'un bureau individuel, - elle n'a reçu aucune réponse à ses demandes de rendez-vous durant son congé parental et n'a pas été accueillie à son retour le 10 janvier 2017, - elle a subi un déclassement à sa reprise, avec une diminution de ses responsabilités, - elle n'a pas été mise en mesure d'exercer ses nouvelles missions, faute d'instructions précises et claires, de transmission d'informations nécessaires ou encore d'ouverture de droits sur des logiciels, - elle a été isolée et mise à l'écart, n'étant plus associée aux réunions organisées, ni même informée, - elle a subi des agressions verbales de la part de M. [G] les 20 mars 2017 et 23 mars 2017, - elle a été privée d'une partie de son salaire, l'employeur usant d'un chantage à la signature d'un avenant au contrat de travail en septembre 2017, - elle a finalement, en octobre 2017, été mise en concurrence avec un préventeur, sans que leurs attributions respectives ne soient précisées, - elle a été exclue, en septembre 2018, du programme CAP 3000 qu'elle suivait, - elle a été supprimée de l'organigramme du service de prévention en septembre 2018, - elle a été choquée par ces décisions, découvertes de manière indirecte, - ses alertes sur son mal-être sont restées sans réponse, - elle s'est trouvée placée en arrêt de travail pour cause de maladie suite à un état anxio dépressif à compter du 20 septembre 2018, témoignant d'une dégradation de son état de santé à la suite des agissements de harcèlement et de discrimination qu'elle a subis. Au soutien de ses allégations, elle produit : - des échanges de mail des 10 mai, 11 mai et 24 mai 2016 sur l'organisation des bureaux, avant son départ en congé de maternité, - une note du 19 mai 2016, avant son départ en congé de maternité, précisant l'organisation du service de prévention DD Côte d'azur, au terme de laquelle il est noté que Mme [W] dirige le service de prévention et a sous sa responsabilité Mme [B] [J], M. [R] [G] et M. [S] [D]. Il est par ailleurs mentionné que pendant le congé de maternité de Mme [W], Mme [J] assurera la référence et le 'reporting' du service. - un mail adressé le 18 août 2016 par Mme [W] à M. [K], directeur délégué et M. [C], directeur, sollicitant un rendez-vous pour échanger sur son retour et l'organisation du service, - un mail du 2 février 2017 adressé par M. [C], directeur, à Mme [W], lui demandant de faire une 'liste / tableau de ses missions', - des mails adressés le 13 février 2017 à Mme [Z], responsable des ressources humaines, lui demandant accès à des dossiers informatiques pour exercer ses nouvelles attributions, - un mail adressé par Mme [W] le 28 février 2017 à M. [C], directeur, et Mme [Z], responsable des ressources humaines, dans lequel elle rappelle avoir été reçue le 12 janvier 2017 par M. [K], directeur délégué, pour expliquer 'que [son] service était dorénavant confié à [B] (pour toute la partie terrain et managériale)' et qu'elle s'occuperait 'uniquement de sujets structurants'. Elle les interroge ensuite sur 'sa position et son rôle' et sur ses missions précises, alors que 'rien n'est écrit et que des propos ont été tenus de part et d'autre laissant un flou et des doutes sur de trop nombreux sujets'. Elle fait part des difficultés rencontrées dans l'exercice de ses nouvelles attributions, l'accès à un fichier commun ne lui ayant pas été ouvert, les préventeurs ne répondant pas à ses demandes et certains sujets étant parallèlement traités par d'autres services, sans répartition claire des tâches. - un mail adressé le 15 mars 2017 par Mme [W] à M. [C], directeur, dans lequel elle s'inquiète de la manière dont elle peut remplir une mission donnée sans équipe sous son 'management'. Elle évoque l'incompréhension des préventeurs en lien hiérarchique avec Mme [J] et l'interroge sur la possibilité d'être 'rétablie dans son poste'. - un mail adressé le 16 mars 2017 par Mme [W] à M. [C], directeur, dans lequel elle lui demande de 'retrouver ses attributions au sein du service avec son équipe'. Elle l'alerte également : 'cela commence à nuire très sérieusement à mon équilibre émotionnel'. - un mail adressé le 16 mars 2017 par M. [C], directeur, à Mme [W], dans lequel il lui demande ses propositions sur 'les sujets et missions tranverses en prévention', - un échange de mail entre Mme [W] et M. [C], directeur, du 20 mars 2017, dans lesquels elle explique ne pas être informée des visites de chantier, des réunions, ne pas être consultée, ni être en copie des échanges, - un mail adressé le 20 mars 2017 par Mme [W] à Mme [J], mentionnant ne pas être conviée aux réunions du service prévention, - un mail adressé par Mme [W] à M. [C], directeur, le 25 mars 2017 sur son mal-être en raison de ses conditions de travail et par lequel elle transmet un arrêt de travail du 24 mars 2017 jusqu'au 2 mai 2017 pour syndrome anxiodépressif. Elle évoque la journée du 21 mars 2017, 'extrêmement éprouvante et traumatisante'. - un mail adressé par Mme [W] au centre de support informatique de Vinci le 3 juillet 2017, pour redemander une ouverture de droits sur une application qu'elle est censée utiliser depuis son retour, - un mail adressé le 14 juillet 2017 par M. [N] de Vinci construction à M. [K], directeur délégué, sur la désorganisation du service prévention : 'Mais de façon plus globale, nous avons fait un rv il y a trois semaines où j'ai expliqué que depuis un an le pôle bâtiment fonctionne avec seulement [R] [G], car [E] [I] ou moi n'avons jamais vu [B] [J]. Je pensais que nous étions d'accord sur le fait que M [W] devait a minima jusqu'à septembre rattraper le retard pris sur le pôle bâtiment et ne s'occuper que de [P] mais apparemment non ''' C'est pour éviter ces changements d'avis ou ces flous dans l'organisation que j'avais demandé qu'une note d'organisation provisoire soit faite ce qui n'a pas été fait ! Cela ne sert à rien de faire des réunions, de prendre des décisions et de faire le contraire le lendemain ou ne de rien faire. Cette organisation a prouvé qu'elle ne marchait pas, elle ne convient à personne, elle ne me convient pas et surtout elle est inefficace et vous insistez...' - un mail adressé le 18 juillet 2017 par Mme [W] à M. [K], directeur délégué, sollicitant un rendez-vous et une clarification de ses missions : 'Après quasiment un mois de reprise, et de patience, compte-tenu de la situation actuelle, de l'absence de note d'organisation, des propos contradictoires qui me sont délivrés quant à mes missions et des derniers mails de [X] [C], qui évoque des consignes qu'il ne m'a jamais délivrées, j'aurais aimé que l'on puisse se voir rapidement afin d'éclaircir tout cela'. - des échanges de SMS avec M. [G] les 21 et 22 août 2017 sur les difficultés d'organisation, - des échanges de mail entre Mme [W] et M. [G] les 28 septembre 2017 et 3 octobre 2017, mentionnant les réunions du service prévention organisées par Mme [J], sans que Mme [W] ne soit conviée, - des échanges de SMS avec M. [G] du 11 octobre 2017 sur les incertitudes perdurant sur la répartition des tâches, - une note du 17 octobre 2017 sur la nouvelle organisation du service de prévention DD Côte d'azur, reprécisant les missions respectives de Mme [W], responsable prévention chargée des sujets transverses, des projets structurants et de leur développement, et de Mme [J], responsable prévention en charge de la partie opérationnelle terrain et des préventeurs, M. [D], M. [G] et M. [M], - un échange de mails entre Mme [W] et M. [G] du 20 octobre 2017, sur le flou perdurant sur la réparation des tâches sur la prévention pour le pôle bâtiment, M. [G] écrivant : 'faut qu'on voie aussi ensemble comment on s'organise pour le Pôle Bâtiment dans la répartition des rôles, parce que bon la note veut tout dire et rien dire'. Mme [W] lui répond : 'Je suis tombée des nues', 'Les gens sont venus me voir en me disant qu'ils n'avaient rien compris et qu'ils ne comprenaient pas quelles étaient mes missions. Tout le monde m'a dit que c'était brouillon et qu'en plus l'organigramme n'avait rien à voir avec la note écrite'. - un avis d'aptitude du médecin du travail du 8 novembre 2017, avec toutefois la précision qu'un nouveau rendez-vous doit être organisé en janvier 2018, - un échange de mails entre Mme [W] et Mme [Z], responsable des ressources humaines, des 7 et 8 novembre 2017, sur sa rémunération dans l'attente de la signature d'un avenant au contrat de travail, - un échange de mails entre Mme [W] et M. [G] le 13 novembre 2017 sur la répartition des tâches, - le compte-rendu de l'entretien annuel du 22 novembre 2017 sur lequel Mme [W] a pu noter 'L'année 2017 a été très compliquée pour moi d'un point de vue professionnel du fait de la réorganisation et du contexte, ce qui a altéré mes capacités professionnelles et ma vie personnelle, malgré ma volonté et mon investissement' puis 'Malgré ma bonne volonté et mon investissement quotidien, la réorganisation brutale qui m'a été imposée à mon retour de congé maternité et le contexte d'isolement dans lequel on m'a placé ne m'ont pas permis de m'épanouir et de trouver mes marques. Davantage de transparence et de collaboration sur les missions qui m'ont été confiées m'auraient permis d'être à l'aise et de préserver ma santé. De ce fait, un repositionnement dans le groupe me permettrait de retrouver l'équilibre et le renouveau professionnel dont j'ai besoin pour apporter toute ma valeur ajoutée au groupe Vinci'. Son supérieur répond : 'La situation personnelle évoquée ci-dessus et la position professionnelle prise en regard ont impacté le service et son fonctionnement' puis 'Le poste proposé à [F] à fort enjeux stratégiques pour l'entreprise n'a pas été reçu comme tel et a généré une mauvaise posture et des difficultés relationnelles et fonctionnelles. Compte-tenu de ces difficultés de prise de poste et à se projeter dans l'organisation actuelle de la DD, [F] souhaite un repositionnement dans le groupe'. - différents mails adressés par Mme [W] les 16 novembre 2017, 24 janvier 2018, 25 janvier 2018, 2 février 2018, 26 mars 2018 dans le cadre de ses nouvelles attributions, qui seraient demeurés sans réponse, - un mail adressé le 27 novembre 2017 par Mme [W] à M. [C], directeur, dans lequel elle l'alerte : 'Comme tu le sais, et comme tu as pu le constater, je me trouve dans une situation d'urgence, et si je ne souffrais pas de la situation, je n'aurais jamais émis ce souhait de mobilité professionnelle'. - un échange de mails entre Mme [W] et Mme [Z], responsable des ressources humaines, du 13 décembre 2017, sur la rémunération versée dans l'attente de la signature d'un avenant au contrat, - un échange de mails entre Mme [W] et Mme [Y] du 21 décembre 2017, dans lequel elle regrette que les informations importantes, comme un accident sur un chantier, ne lui parviennent pas, M. [G] étant informé à sa place, - un mail adressé le 21 février 2018 par Mme [W] à M. [G], aux termes duquel elle lui demande de ne pas donner de consignes contraires, perturbant le fonctionnement du service, - un mail adressé le 26 février 2018 par Mme [W] à M. [C], directeur, dans lequel elle évoque l'organisation de ses missions : 'Je t'ai également parlé de l'organisation actuelle qui ne semble pas très cohérente en matière de rattachement des préventeurs qui sont amenés à travailler avec moi et qui pourtant ne me sont pas rattachés directement.' - un échange de mails entre Mme [W] et M. [G] du 28 février 2018, sur la répartition des missions au sein du pôle. Mme [W] reproche également à M. [G] de 'la bipasser et fonctionner en électron libre en ne la mettant pas en copie d'une grande partie de ses mails notamment'. - un mail adressé le 12 avril 2018 par Mme [W] à M. [C], directeur, suite à un différend avec M. [G] : 'Son mail m'a profondément choquée et constitue pour moi une nouvelle attaque à mon encontre. Je me permets de te rappeler mes demandes datant de plusieurs mois concernant l'éclaircissement de l'organisation pour mettre un terme au comportement de M. [G] qui m'opposait le deal passé entre vous et justifier ainsi son comportement répété à mon égard'. - des mails internes adressés par Mme [W] les 23 juillet 2018 et 12 septembre 2018 qui seraient restés sans réponse, - un mail adressé le 6 septembre 2018 par Mme [H], assistante de directeur : 'j'venais un peu aux nouvelles, savoir si tu t'occupes toujours de la prévention, etc... Car j'avoue que je suis perdue'. - un mail adressé le 8 septembre 2018 par Mme [W] demandant ce qu'elle doit répondre et des précisions : 'Des décisions ont, semble-t-il, été prises et communiquées en mon absence, notamment sur CAP 3000 puisque ce sont des prestataires externes, soucieux de ma condition et de mon devenir, qui m'ont appelé hier pour prendre de mes nouvelles, lorsqu'on leur a annoncé que je n'étais plus en charge de CAP 3000.' - un mail adressé le 10 septembre 2018 par Mme [W] à M. [C], directeur, dans lequel elle s'étonne que : 'les modifications de mes missions fassent l'objet d'informations auprès d'autres que moi et que j'en sois informée a posteriori par d'autres que mon encadrement, voire même que ce soit encore à moi de rassurer les différents collaborateurs concernés qui m'interrogent et d'éclaircir ce qui semble obscur pour tous'. Elle fait part de ses 'interrogations relatives à toutes les missions qui lui étaient confiées sans que rien ne soit clair et qu'aucune orientation précise ne lui soit donnée'. Elle évoque les 'assistantes perdues' et les 'les prestataires et fournisseurs étonnés'. - un mail du 10 septembre 2018 diffusant une note sur l'organisation du service prévention DD Côte d'azur datée du 1er septembre 2018, sur laquelle Mme [W] n'apparaît plus, Mme [B] [J] étant désormais responsable prévention tant sur les chantiers que pour les sujets transverses, et M. [S] [D] en charge du dossier CAP 3000, - une lettre RAR du 19 septembre 2018 de Mme [W] dans lequel elle dénonce ses conditions de travail, reprenant l'historique des évènements depuis février 2016, - un SMS reçu le 9 octobre de M. [T] lui demandant les clés de ses armoires, car 'il doit réaffecter son bureau', - une lettre de Mme [Z], responsable des ressources humaines, du 24 octobre 2018, en réponse, - une lettre RAR du 26 novembre 2018 de Mme [W], - un certificat médical du 1er septembre 2020 mentionnant 'aucune amélioration de son état, elle demeure dans l'incapacité d'exercer son activité professionnelle', - des attestations de Mme [L] [U], voisine, du 24 janvier 2020 et de Mme [O] [A], connaissance, du 6 février 2020, qui soulignent la dégradation de son état de santé à compter de 2017, en lien avec ses conditions de travail, et plus encore en septembre 2018, avec l'effacement de son nom de l'organigramme du service de prévention. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la matérialité des agressions verbales que Mme [W] dit avoir subies de la part de M. [G] les 20 mars et 23 mars 2017 n'est pas établie, n'étant corroborée par aucune pièce. Le recours au chantage par la société VCF management DD CA, en privant la salariée d'une partie de son salaire, n'est pas non plus étayé, les échanges de mail laissant apparaître la demande des services des ressources humaines que la situation juridique de Mme [W] soit régularisée. En revanche, Mme [W] rapporte la preuve de la matérialité des autres éléments de faits qu'elle présente. Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble et confortés par les pièces médicales attestant d'une dégradation concomittante de son état de santé, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination liée à la grossesse de Madame [W] s'étant déroulés dès son retour de congé parental. En réponse, la société VCF management DD CA fait valoir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et discrimination. Sur l'absence d'anticipation du retour de congé parental de Mme [W], qui n'a pu obtenir d'entretien avant sa reprise et s'est retrouvée le 10 janvier 2017, sans information sur les contours de son poste, le rendez-vous n'ayant été fixé qu'au 12 janvier 2017, la société intimée demeure silencieuse dans ses conclusions. S'agissant de la perte du bénéfice d'un bureau individuel, avérée entre fin mai 2016 et août 2018, la société intimée évoque une réorganisation temporaire des bureaux, le temps du déménagement des services. Il convient de rapprocher la durée de cette situation 'provisoire', durant plus de deux années, à la perte des fonctions d'encadrement de Mme [W], comme en atteste la note d'organisation du 17 octobre 2017. La société VCF management DD CA affirme sur ce point que Mme [W] n'a subi aucune rétrogradation mais s'est vue confier de nouvelles missions transversales et stratégiques. Il ressort néanmoins des nombreuses pièces versées par la salariée, que les contours de ses nouvelles attributions sont demeurés de janvier 2017 jusqu'à son arrêt pour maladie en septembre 2018, imprécis, incertains et évolutifs, malgré les fréquentes demandes de Mme [W] d'une clarification de ses fonctions et d'une réintégration dans le poste qu'elle occupait avant son départ en congé de maternité. Les échanges de mails démontrent également une désorganisation du service, une absence de répartition claire des tâches entre salariés, une absence de moyens dévolus pour lui permettre d'exercer ses nouvelles fonctions, avec un impact sur ses conditions de travail et sur le climat au sein du service de prévention. Enfin, les mails produits démontrent que Mme [W] n'était pas informée ni conviée aux réunions du service, qu'elle dirigeait avant son congé de maternité, et qu'elle a ainsi été mise à l'écart. Si la société VCF management DD CA a finalement proposé fin 2018 à Mme [W] un autre domaine d'intervention, force est de constater que la salariée a alerté sur les répercussions de la situation sur son état de santé dès mars 2017. L'employeur, dans ses conclusions, échoue ainsi à démontrer que ses décisions, concernant l'absence de bureau individuel, la définition de nouvelles missions, l'absence de clarification de son rôle, l'absence de moyens mis à disposition, la mise à l'écart et l'absence de réaction appropriée étaient justifiées par des raisons étrangères à tout harcèlement moral. Sur le retrait de la responsabilité du dossier CAP 3000 et la suppression de Mme [W] le 10 septembre 2018 de l'organigramme du service de prévention, que la salariée prouve avoir appris incidemment, la société VCF management DD CA n'apporte aucun élément pouvant justifier ces décisions et la manière vexatoire dont Mme [W] en a pris connaissance. C'est vainement que la société VCF management DD CA verse les témoignages de M. [G] et de Mme [J] attestant des difficultés posées par le comportement de Mme [W], le témoignage de M. [G] étant notamment contredit par les mails et SMS qu'il avait pu rédiger en 2017, avant que leurs relations ne se dégradent. Le témoignage de Mme [J], qui s'est vue maintenue au poste de Mme [W], malgré son retour de congé parental, est également contredit par certains messages versés, notamment sur la mise à l'écart de Mme [W] des réunions de service de prévention. En conséquence, la société VCF management DD CA ne fournit aucun élément objectif de nature à expliquer les actes ci-dessus décrits qui constituent des agissements répétés de discrimination et de harcèlement moral ayant eu pour effet d'altérer la santé physique et mentale de Mme [W] comme le prouvent les arrêts maladie, l'attestation de son psychiatre, Dr [V], et les attestations versées. La discrimination et le harcèlement moral ainsi caractérisés ouvrent droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 10 000 euros à laquelle il convient de condamner la société VCF management DD CA. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1- sur la demande de résiliation judiciaire La société intimée soulève l'irrecevabilité de la demande de résiliation judiciaire, qui aurait pour effet de détourner les règles de prescription de l'action en contestation du licenciement. En l'espèce, licenciée pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 juillet 2021, Mme [W] avait antérieurement saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 6 novembre 2019. Or, en droit, lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée par les agissements de l'employeur constituant une faute d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. C'est seulement dans le cas où la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée qu'ils se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur. Il s'ensuit que la demande formulée par Mme [W] est recevable. Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis. Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [W] invoque la discrimination et le harcèlement moral subis ainsi que le manquement de la société VCF management DD CA à son obligation tirée de l'article L.1225-25 du code du travail. * sur le grief tiré de la discrimination et du harcèlement moral subis La cour a retenu l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement moral subis, du fait de l'employeur, de telle sorte que ce manquement est caractérisé. * sur le grief tiré de la violation de l'article L.1225-25 du code du travail Selon les dispositions de l'article L.1225-25 du code du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il en est de même à l'issue du congé parental d'éducation en vertu des dispositions de l'article L.1225-55 du même code. Mme [W] soutient qu'à son retour de congé parental au 1er janvier 2017, elle n'a pas retrouvé son poste de travail qui pourtant existait toujours, ni un poste aux fonctions et missions équivalentes, tandis que la société employeur souligne qu'elle bénéficiait toujours de la même classification et de la même rémunération. Comme indiqué précédemment, Mme [W] produit : - des notes sur l'organisation du service prévention DD Côte d'Azur des 19 mai 2016, des 17 octobre 2017 et 1er septembre 2018, - de nombreux mails adressés à sa hiérarchie, M. [C], directeur, et M. [K], directeur délégué, dans lesquels elle sollicite des clarifications sur ses nouvelles attributions et demande à réintégrer son ancien poste, - et notamment le mail adressé le 28 février 2017 à M. [C], directeur, dans lequel elle écrit 'Quel sera mon poste à l'issue de ces missions temporaires '' et 'M'indiquer pourquoi je ne récupère pas la Direction de mon service dans la mesure où je suis revenue de congé maternité'. Enfin, elle demande à 'retrouver un environnement de travail serein avec des missions précisément définies', - le mail adressé le 15 mars 2017 à M. [C], directeur, dans lequel elle l'interroge sur la possibilité d'être 'rétablie dans son poste', - le mail adressé le 16 mars 2017 à M. [C], dans lequel elle lui demande de 'retrouver ses attributions au sein du service avec son équipe'. Il ressort de l'ensemble des pièces examinées, que le poste attribué à Mme [W] avant son congé de maternité, est demeuré occupé à son retour par sa remplaçante, Mme [J]. De nouvelles missions ont alors été confiées à Mme [W], au sein du même service, avec le même titre et la même rémunération. Pour autant, les nouvelles attributions de Mme [W] n'ont pas été clairement définies, comme en atteste le mail de son directeur lui demandant de les lister et les nombreux messages écrits de la salariée sollicitant des clarifications. Les échanges laissent également apparaître que ces missions lui ont été présentées comme étant 'temporaires', la note rédigée en octobre 2017 démontrant d'ailleurs d'une évolution de son poste plusieurs mois après son retour de congé parental. Enfin, les missions d'encadrement des préventeurs qui étaient les siennes, en qualité de responsable du service de prévention, comme cela résulte de la note du 19 mai 2016, ont été totalement transférées à Mme [J], Mme [W] perdant ainsi des fonctions managériales. Il s'ensuit que malgré une rémunération et une classification identiques, le poste confié à Mme [W] ne présentait pas des fonctions et missions équivalentes, en ce qu'elles étaient réduites, temporaires et incertaines. Il résulte de ce qui précède que le manquement de la société VCF management DD CA à l'obligation tirée de l'article L.1225-25 du code du travail est établi. Sous le bénéfice des explications qui précèdent, il résulte que plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations sont établis, et constituent une atteinte suffisamment grave à des éléments essentiels du contrat de travail pour justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Dès lors, le jugement entrepris qui a débouté Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société VCF management DD CA sera infirmé. Statuant à nouveau, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [W] à la société VCF management DD CA, avec effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement, soit le 27 juillet 2021. 2- Sur l'indemnisation de la rupture La résiliation judiciaire du contrat de travail étant prononcée aux torts de l'employeur, notamment en raison du harcèlement moral dont Mme [W] a été victime sur son lieu de travail, la rupture produit les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. La salariée a droit : - aux indemnités de rupture : indemnité de licenciement, de préavis - même pour un préavis non effectué en raison d'un arrêt maladie - et de congés payés, - à une indemnité pour licenciement nul, qui en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'absence de réintégration, Mme [W], dont le licenciement est nul, peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents équivalente à trois mois de salaire, en application de l'article 7.1 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Il convient dès lors de condamner la société intimée au versement de la somme de 12783 euros à titre d'indemnité de préavis et la somme de 1 278,30 euros au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, et en tenant compte des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, d'un âge de 43 ans, de son ancienneté au sein de la société, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la somme de 51 135 euros, représentant douze mois de salaire brut, lui sera allouée. 3- Sur le défaut de maintien dans l'employabilité L'article L. 6321-1 du code du travail dispose : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1º de l'article L. 6312-1.' Le salarié bénéficie d'un droit à la formation tout au long de l'exécution de la relation de travail. Ce droit comporte l'obligation pour l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il incombe à l'employeur d'en prendre l'initiative et de justifier qu'il a rempli son obligation. Le salarié licencié pour inaptitude est en droit de reprocher à son employeur son absence de formation et à prétendre à l'octroi de dommages et intérêts à ce titre, alors que le suivi d'une formation aurait pu lui permettre d'être reclassé. Mme [W] soutient ne pas avoir bénéficié de formation depuis 2013, malgré ses demandes adressées dans différents mails, et notamment celui du 28 février 2017 dans lequel elle écrit : 'je souhaiterais bénéficier d'un entretien annuel et d'une formation avec un coach pour compléter mes compétences managériales' et 'je n'ai pas suivi de formation depuis 2013 ou 2014". La société VCF management DD CA justifie avoir financé un bilan de compétences pour Mme [W] de janvier à mars 2018 puis une formation de 20 journées dispensée à compter du 4 septembre 2018, visant à répondre à sa volonté d'évolution au sein de la société. Si Mme [W] n'a pas obtenu le financement de l'ensemble des formations sollicitées, elle a bénéficié de formations rattachées à son corps de métier et ne justifie pas que son employabilité sur le marché du travail s'est trouvée affectée d'un défaut de formation ni qu'une absence de formation a eu des conséquences sur son avenir dans l'entreprise. Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de cette demande. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné Mme [W] aux dépens et au versement d'une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance. La société VCF management DD CA sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conséquent, la société VCF management DD CA sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Ordonne la jonction de l'instance nº 21/07047 avec l'instance nº 21/06930 et dit que le dossier ne sera plus appelé que sous ce dernier numéro, Déclare recevable l'action en résiliation judiciaire formée par Mme [W], Infirme le jugement : - en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire, - en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande d'indemnisation d'une discrimination et du harcèlement moral, - en ce qu'il a condamné Mme [W] aux entiers dépens et à la somme de 1 000 euros à verser à la société VCF management DD CA au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Confirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société VCF management DD CA à la date du 27 juillet 2021 ; Condamne la société VCF management DD CA à verser à Mme [W] les sommes suivantes : - 12 783 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 278,30 euros au titre des congés payés afférents, - 51 135 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 10 000 euros à titre d'indemnisation du préjudice moral pour discrimination et harcèlement moral, Y ajoutant, Condamne la société VCF management DD CA aux dépens de la procédure de première instance et d'appel, Condamne la société VCF management DD CA à payer à Mme [W] une somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société VCF management DD CA de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT