Cour d'appel, 29 octobre 2024. 22/02479

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/02479 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IQJV MS EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 03 juin 2022 RG :F 21/00043 S.A.S. DAHER NUCLEAR TECHNOLOGIES C/ [T] Grosse délivrée le 29 OCTOBRE 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 29 OCTOBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de nimes en date du 03 Juin 2022, N°F 21/00043 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Nathalie ROCCI, Présidente M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 05 Septembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 Octobre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. DAHER NUCLEAR TECHNOLOGIES [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Jean-marie CHABAUD de la SELARL SARLIN-CHABAUD-MARCHAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES INTIMÉ : Monsieur [I] [T] né le 24 Août 1976 à [Localité 6] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Marjorie ESTRADE de la SELARL ESTRADE-OLLIER, avocat au barreau de NIMES ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI,Présidente, le 29 Octobre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [I] [T] a été engagé par la sas Daher International à compter du 13 mars 2007, en qualité de responsable d'exploitation, catégorie cadre groupe 1 de la convention collective nationale des transports routiers et des auxiliaires de transport. M. [I] [T] a ensuite été transféré au service de la société Daher NCS, suivant une convention tripartite signée entre le salarié, la société Daher NCS et la société Daher Nuclear Technologies, le 31 octobre 2007. La société Daher NCS et M. [I] [T] concluent un nouveau contrat de travail, également le 31 octobre 2007, avec reprise d'ancienneté au 13 mars 2007. Aux termes de ce contrat, M. [I] [T] est devenu responsable des services transport statut cadre autonome, groupe 2, coefficient 106.5, emploi soumis à la convention collective nationale des transports routiers et des auxiliaires de transport. La société, invoquant certaines carences de M. [I] [T] dans l'accomplissement de sa prestation de travail, l'a convoqué, par lettre du 06 décembre 2017, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 15 décembre 2017, puis l'a licencié pour insuffisances professionnelles par lettre du 22 décembre 2017 : '... Au début de l'année 2016, vous avez été placé sous la responsabilité hiérarchique de [Y] [Z], VP Transport Projects Operations du Groupe Daher ; l'objet de ce changement de rattachement était de rendre l'activité de transports nucléaires plus robuste, de trouver des synergies et des relais de rentabilité en plaçant l'ensemble des activités de transport en propre du Groupe sous la responsabilité hiérarchique de la même personne. Vous n'avez clairement jamais accepté ce changement de rattachement ; vous l'avez d'ailleurs même reconnu lors de l'entretien préalable. C'est ainsi qu'à votre demande, en novembre 2016, vous avez été placé sous la responsabilité hiérarchique de [O] [K], Directeur d'Exploitation Ingénierie et Services Nucléaires ; Monsieur [Z] gardait alors le management fonctionnel de l'activité, toujours dans l'idée d'optimisation : massification de la flotte de camion, synergie, déploiement de systèmes d'information unifiés, taille critique, entraide et professionnalisation. Malgré ce changement qui allait pourtant dans le sens de votre demande, la situation ne s'est pas améliorée. Il n'y a notamment jamais eu de plan de charge de l'activité transport partagé (ni avec les autres activités de transport, ni avec les autres activités du nucléaire d'ailleurs), malgré de multiples demandes. Les demandes d'entraide qui vous étaient faites de la part de la partie transport Aéronautique sont restées lettre morte sauf 1 semaine fin 2016 pour 2 chauffeurs ; pis encore, vous ne répondiez même pas aux sollicitations. Vous avez là encore indiqué en entretien préalable qu'effectivement, il n'y avait pas eu d'interaction suffisante entre la partie transport aéronautique et la partie nucléaire qui était sous votre responsabilité. Les résultats financiers de votre activité étant dégradés au début de l'année 2017, dès le début du mois de mai (soit 4 mois d'exploitation en 2017), le Vice-Président de l'Ingénierie et des Services Nucléaires, [X] [G], vous interpelait dans un mail demandant des réponses sur le Chiffre d'Affaires Transports Nucléaires en berne et des plans d'action correspondants ; Monsieur [Z] se mettait alors à votre disposition ainsi que ses équipes pour trouver les leviers nécessaires et proposer des premières pistes de solutions. Vous n'avez jamais répondu ni à l'un ni à l'autre, aucun plan d'action n'a été proposé, aucune solution, aucune proposition de retour à la trajectoire, vous n'avez même pas répondu à la question directe qui était posée et qui était de savoir si ce chiffre d'affaires était simplement décalé dans l'année ou s'il fallait envisager une annulation pure et simple ; vous le reconnaissez d'ailleurs lors de l'entretien, vous contentant d'indiquer qu'au cours de l'année, l'aspect financier a pourtant progressé, sans expliquer vos absences de réponses aux sollicitations. Il est également à préciser que vous étiez destinataire de tous les points mensuels qui donnaient des résultats financiers de votre activité ; pour exemple à fin novembre, l'objectif de chiffre d'affaires était à 2 123 000€ en cumulé depuis janvier, vous atteigniez 1 865 000 avec un résultat négatif de -72 000€ ; ces écarts étaient constatés chaque mois, sans aucune proposition de votre part pour les résorber, ni aucune explication, vous étiez pourtant tous les mois en réunion de management et destinataire des résultats. Vous avez-vous-même reconnu en entretien que vous vous étiez engagé à un résultat nul en fin d'année, celui-ci sera pourtant négatif, mettant en péril cette activité de transport et les collaborateurs qui la réalisent. Pour toute action d'économie ou de retour à la trajectoire, vous avez évoqué en entretien préalable le transfert d'un véhicule décidé pourtant début mai et qui n'a été réalisé qu'en septembre, imposant ainsi 4 mois supplémentaires de charges à votre activité. De manière générale, vous semblez avoir d'énormes difficultés à accepter les règles de l'entreprise, sur de nombreux sujets vous êtes en résistance, au moins passive. Ainsi, vous reconnaissez volontiers en entretien des rapports difficiles avec Monsieur [Z] qui était pourtant en charge du management fonctionnel de l'activité transport et qui est un professionnel de ce secteur ; ce dernier manage depuis des décennies une activité transport qui jouit d'une excellente rentabilité, ce qui démontre tout son sérieux, son professionnalisme et la robustesse de son expertise. Il était prévu la mise en place d'un système dit TMS (Transport Management Système) qui pouvait être déployé justement en massifiant votre flotte de camion et celle de la partie aéronautique de Monsieur [Z]. Le projet a été suspendu concernant vos activités tellement votre résistance était forte ; vous avez simplement expliqué en entretien que vous n'auriez pas choisi ce système (alors que c'est une décision du Groupe suite à l'audit réalisé par la Direction des Systèmes d'Information), qu'il était moins bien que d'autres. Plus encore, cette mise en place nécessitait la poste de système de géolocalisation sur les camions, il a fallu beaucoup d'insistance et de nombreux rappels avec des prises de rendez-vous direct parfois pour que cela soit fait, alors que le matériel était déjà acheté et payé. Vous avez également indiqué lors de l'entretien que vous n'étiez pas formé à ce logiciel alors que vous n'en avez jamais formulé la demande ; vous trouvez simplement normal que cela soit fait alors que vous avez tout mis en 'uvre pour retarder le déploiement. Le comportement attendu par un cadre est aussi celui de la prise de décision, de la proaction que vous semblez très clairement ne pas vouloir faire. De même, sur un logiciel SOLID, permettant de contrôler les heures des chauffeurs, durant le mois d'août dernier, il vous a été demandé de remonter les données servant également à construire la paie des personnels concernés ; vous vous êtes contenté de répondre que vous n'aviez pas le logiciel sur votre poste de travail, et vous avez finalement fait revenir votre collaboratrice de ses congés pour que l'information remonte. Il vous a été rappelé lors de l'entretien que le rôle d'un cadre était d'assurer la continuité du service, d'organiser l'activité et de contrôler les acticités, étant précisé que votre collaboratrice était présente durant 3 semaines pour faire remonter ces informations avant son départ en congés, il n'est absolument pas normal de la faire revenir au début de ses vacances. A propos de cette même collaboratrice et malgré nos rappels réguliers sur les règles liées aux absences, il y a structurellement des problèmes pour elle pour prendre ses congés et repos alors que c'est précisément le rôle d'un cadre responsable d'activité d'organiser les plannings de l'ensemble de ses collaborateurs. Sur le management de l'activité de transport, de nombreux problèmes existent également, sur le plan des plannings, de la gestion des congés des chauffeurs et du partage d'information. Pour exemple, l'entreprise passe par le prestataire, Esso Express, pour obtenir les meilleurs tarifs sur le carburant. L'objet est donc de rappeler régulièrement aux chauffeurs de passer par ces stations chaque fois que cela est possible, et de préciser lorsque ce n'est pas le cas, la raison de l'impossibilité. Malgré les très nombreuses demandes réalisées, il n'y a jamais de retour et vous ne rappelez pas cette règle régulièrement à vos collaborateurs. Pire encore, chaque chauffeur doit fournir le ticket des pleins de carburant pour les suivis de consommation et de facturation. Chaque moi des tickets manquaient et le règlement de la facture au prestataire se faisait avec des informations incomplètes. De multiples relances vous étaient adressées, la plupart restant sans retour. Pendant des années, le contrôle des consommations des véhicules n'a jamais été réalisé alors qu'il s'agit d'un poste dimensionnant dans les charges des tracteurs routiers. Cela a été fait par les Services de [Y] [Z] à partir de février 2017 et il apparait clairement que certaines consommations de véhicules ont commencé à baisser. Sur ce sujet, vous vous êtes contenté d'expliquer en entretien préalable que ce n'était pas votre travail de « courir après des tickets » alors qu'il vous était demandé de faire respecter les règles de l'entreprise à vos collaborateurs et de les respecter vous-même. Dans le même ordre d'idée, il vous était rappelé mensuellement que les chauffeurs n'effectuaient pas leur quota d'heures. Exemple : nombre d'heures non travaillées en avril 2017, 582 heures, en février 2017, 442 heures'. Vous avez également précisé lors de notre entretien, que selon vous, il n'était pas possible de réaliser le travail demandé entre vous et votre collaboratrice ; il faut préciser que l'équipe concernée par votre activité comporte 12 chauffeurs à peine et que le nombre des activités administratives (facturation, suivi, temps de service, éléments transmis à la paie') sont réalisées en déporté par les équipes de Monsieur [Z] ; cet argument est donc totalement spécieux d'autant qu'une foi de plus, vous n'avez jamais fait aucune proposition pour une organisation différente. Pour conclure notre entretien, vous avez reconnu avoir depuis un certain temps déjà un problème de positionnement, tout en indiquant avoir le sentiment d'avoir fait votre travail le mieux possible dans les conditions décrites ; vous avez précisé que vous ne partagez pas l'analyse de l'entreprise sur les chiffres de votre activité, tout en indiquant très étonnamment que vous ne parliez pas de volume, et reconnaissiez que le Résultat Opérationnel était dégradé. Il est très clair pourtant que le Chiffre d'Affaires n'est absolument pas en ligne avec le budget attendu (cf. supra) et que, si l'impact sur résultat opérationnel est resté limité notamment grâce aux efforts d'économie qui ont été faits par les autres acteurs du périmètre sans votre soutien ou votre concours ou avec une forte résistance, ce résultat opérationnel reste négatif, alors que vous vous étiez engagé en début d'exercice à l'amener à 0. Dans ce contexte, ces exécutions défectueuses des obligations découlant de votre contrat de travail (tant sur le plan de l'application des règles du Groupe et de sa stratégie, de l'accompagnement du changement que sur le management direct de l'activité qui vous était dévolue), nous ont conduits à entamer la présente procédure de licenciement. Aussi, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats, pour l'ensemble des éléments évoqués ci-dessus. ...' Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [I] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 04 février 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 16 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes : - Prononce la nullité de la convention forfait jours inscrite au sein du contrat de travail de M. [T] - Condamne la société Daher Nuclear Technologies à verser à M. [T] les rappels d'heures supplémentaires suivants : - Condamne la société Daher Nuclear Technologies à verser à M. [T] un rappel d'heures supplémentaires pour un montant de 30 000 euros au titre des années 2015, 2016 et 2017 - Dit que le licenciement prononcé par la société Daher Nuclear Technologies à l'encontre de M. [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse - Condamne la société Daher Nuclear Technologies à verser 33 320 € (8 mois de salaires) à M. [T] à titre d'indemnité - Condamne la société Daher Nuclear Technologies à verser 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Déboute les parties de toutes leurs autres demandes - Met les dépens à la charge de la société Daher Nuclear Technologies Par acte du 13 juillet 2022, la société Daher Nuclear Technologies a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 30 juillet 2024, la société Daher Nuclear Technologies demande à la cour de : Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle : A titre principal - Constater que M. [T] était en insuffisance professionnelle, En conséquence - Infirmer le jugement rendu, - Dire et juger que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes. A titre subsidiaire - Dire et juger que M. [T] ne justifie pas d'un préjudice ; En conséquence, - Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12.500 euros correspondant à trois mois de salaire ; Sur la demande de nullité de la convention de forfait et la demande de rappel de salaire afférente : A titre principal - Rejeter la demande de M. [T] en nullité de la convention de forfait annuel en jours, - Dire et juger parfaitement valable la convention de forfait en jours sur l'année, En conséquence, - Infirmer le jugement rendu, - Rejeter toute demande de rappel de salaire de M. [T] A titre subsidiaire - Constater l'imprécision des demandes de rappel d'heures supplémentaires de M. [T], - Constater que M. [T] n'étaye pas sa demande de rappel d'heures supplémentaires. En conséquence, - Rejeter les demandes de M. [T] en rappel de salaire. A titre infiniment subsidiaire et reconventionnel - Dire et juger bien-fondée la demande reconventionnelle de la société Daher Nuclear Technologies en répétition du paiement des jours de repos indus. - Condamner en conséquence, M. [T] au paiement de la somme de 5 709,94 euros bruts au titre de la répétition de l'indu. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : - Constater l'absence de toute exécution déloyale du contrat de travail, - Constater que M. [T] ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct, En conséquence, - Confirmer le jugement rendu sur ce point, - Rejeter sa demande au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail. En tout état de cause : - Rejeter l'intégralité des demandes de M. [T], - Condamner M. [T] au versement d'une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner le même aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient essentiellement que : Sur l'insuffisance professionnelle - le service de transport de la société était sous la responsabilité de l'intimé pour le transport de matières faiblement rétroactives. - M. [T] devait assurer, sous la coordination du directeur des transports du groupe, la rationalisation du transport entre les activités Daher et devait s'assurer du respect par ses chauffeurs de la bonne application de l'ensemble des dispositions réglementaires en matière de transport. - les fonctions de M. [T] étaient particulièrement sensibles et nécessitaient une application particulière, un sens aigu de l'initiative ainsi qu'une rigueur et une forte implication dans ses fonctions. - elle n'est pas restée inactive face aux carences professionnelles de son salarié. - ainsi, elle n'a pas cessé de l'alerter sur les difficultés rencontrées, n'a pas hésité à lui retirer un certain nombre de tâches annexes au transport pour l'aider à se concentrer sur ses missions essentielles, lui a assuré les formations nécessaires et suffisantes en axant principalement ces dernières sur ces carences. - lors de l'entretien annuel d'évaluation du 3 mars 2014, le responsable hiérarchique de M. [T] a relevé l'existence de certaines difficultés et a pointé du doigt des axes d'amélioration et notamment, le respect des engagements et des résultats, le respect des processus et des règles du groupe. - l'entretien annuel d'évaluation mené le 13 avril 2016 mentionne que la quasi-totalité des objectifs n'est pas entièrement atteinte, les axes d'amélioration pointés en 2015 sont repris en 2016 et il était demandé à M. [T] de travailler plus en osmose avec ses homologues de la société. - en 2017, sur l'évaluation des performances au cours de l'exercice 2016, elle n'a pu que constater la grave dégradation du niveau de prestation du salarié. - une dégradation inquiétante des performances de M. [T] était ainsi constatée d'exercice en exercice. - elle a également décidé de décharger le salarié d'une partie de ses missions accessoires liées au service de transport, afin qu'il soit en mesure de se concentrer sur son c'ur de métier, le transport opérationnel, sa promotion et son organisation. - les tâches administratives liées à la facturation, au suivi, au temps de service et aux éléments de paie ont été directement déportées sur les équipes de M. [Z]. - tout au long de la relation de travail, M. [T] a pu bénéficier de nombreuses formations et notamment concernant la prise en main des progiciels, l'organisation des entretiens professionnels annuels. Il a ainsi été spécialement formé sur les points pour lesquels il était constaté un certain nombre de difficultés. - elle a constaté un manque de coopération de M. [T] dans le cadre de la planification des services transport du groupe Daher, par l'absence de mise en place du plan de coordination entre les activités et l'absence de réponse aux demandes des autres entités du groupe dans le cadre de la mutualisation de la prestation transport. - certains transports se faisaient à vide alors même qu'il aurait été possible de charger la filière nucléaire d'un élément que devait transporter la filière aéronautique sur un trajet donné, afin de maximiser et rationaliser le plus efficacement possible le transport entre les différentes activités du groupe, afin de gagner du temps et d'économiser en outre des frais de transport. - M. [T] ne mettait en place aucun plan de charge de l'activité transport partagé entre activités, et ce en dépit des demandes des autres entités du groupe de prise en charge de tel ou tel autre transport. - cette carence professionnelle avait été pointée lors de l'entretien annuel individuel de l'exercice 2016. - elle a également constaté d'importantes difficultés dans l'atteinte des résultats financiers qu'elle était légitimement en droit d'attendre. - au titre de l'année 2017, le salarié avait des objectifs financiers extrêmement réalisables, dès lors qu'il lui était simplement demandé d'être en mesure de justifier de la réalisation d'un résultat opérationnel nul sur son périmètre. - or, M. [T] était bien loin de l'équilibre demandé puisqu'il a accusé un résultat opérationnel négatif de 72 000 euros. - l'intimé était régulièrement alerté sur ce point par M. [Z], qui par emails des mois de février, mars et avril 2017 l'alertait sur le faible niveau de chiffre d'affaires. - le salarié a également rencontré des difficultés à s'intégrer aux politiques et aux évolutions souhaitées par sa hiérarchie notamment dans la mise en place, la gestion et l'utilisation de nouveaux outils : un outil TMS (Transport Management System), qui répond principalement aux besoins de traçabilité des livraisons et d'optimisation du transport et un outil SOLID, logiciel permettant de gérer le temps d'activité des salariés directement depuis les données transmises par des systèmes légaux et réglementaires obligatoires au sein des véhicules. - M. [Z] a dû relancer le salarié à plusieurs reprises sur la mise en place de TMS. - M. [T] n'a fait aucun effort pour apprendre à se servir du logiciel SOLID et il n'a même pas pris le soin de l'installer sur son ordinateur. - elle a enfin relevé un management négligent, laxiste et inadapté du salarié concernant : le manque de contrôle des consommations effectuées par les chauffeurs placés sous sa responsabilité, une gestion défaillante des congés payés des salariés placés sous sa responsabilité, une gestion approximative du temps de travail des chauffeurs et un contrôle laxiste concernant leur permis de conduire des véhicules de transport, un retard significatif dans l'accomplissement de la campagne annuelle des entretiens individuels professionnels. Sur les heures supplémentaires et la nullité de la convention de forfait en jours La convention individuelle de forfait - la convention collective nationale du transport routier permet aux cadres, en son article 6.2, de conclure une convention de forfait jours sur l'année. - cette possibilité résulte de l'adoption de l'avenant n°3 du 10 juillet 2012. - elle a conclu avec les organisations syndicales un accord d'aménagement du temps de travail, de sorte que cet accord lui permet de conclure des conventions individuelles de forfait. - le contrat de travail de M. [T] précise bien le recours à ce forfait jours et fait référence au nombre de jours prévus par « les dispositions légales et conventionnelles », à savoir 218 jours. Subsidiairement : les heures supplémentaires - ces heures n'ont jamais été exécutées à l'initiative de l'employeur ou à la demande du supérieur hiérarchique et elles ne sauraient entraîner le moindre paiement. - les feuilles de pointages et horaires produites par le salarié ne font état que d'amplitudes horaires ou de temps consacré à une tâche, mais n'évoquent en rien du temps de travail effectif. A titre infiniment subsidiaire, le salarié devra être condamné à lui rembourser le paiement indu des jours de repos qui lui ont été attribués en contrepartie de la forfaitisation de sa durée de travail, soit un total de 27 jours entre 2015 et 2017. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail - M. [T] est défaillant dans la démonstration de l'existence et du quantum du préjudice qu'il prétend avoir subi à ce titre. En l'état de ses dernières écritures en date du 12 août 2024 contenant appel incident, M. [I] [T] demande à la cour de : - Ordonner le rabat de la clôture à effet au 05/08/2024 à 16h afin d'accueillir les présentes conclusions, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 juin 2022 en ce qu'il a : - Prononcé la nullité de la convention forfait jours inscrite au sein du contrat de travail de M. [T] ; - Jugé que le licenciement prononcé par la société Daher Nuclear Technologies à l'encontre de M. [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 juin 2022 sur le montant des rappels de salaires dus à M. [T], sur le montant des dommages et intérêts octroyés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur les manquements de la société Daher Nuclear Technologies. - Constater les manquements de la société Daher Nuclear Technologies à l'obligation de loyauté contractuelle et, par conséquent, condamner cette dernière à verser à M. [T] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts. Et statuant à nouveau, plaise à la cour : - Débouter la société Daher Nuclear Technologies de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - Confirmer et juger la nullité de la convention de forfait jours inscrite au sein du contrat de travail de M. [T] ; - Condamner la société Daher Nuclear Technologies à verser à M. [T] les rappels d'heures supplémentaires suivants : *17.026,51 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de l'année 2015 *21.880,30 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de l'année 2016 *6 364,60 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de l'année 2017 - Confirmer le jugement déféré et juger que le licenciement prononcé par la société Daher Nuclear Technologies à l'encontre de M. [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. - Condamner la société Daher Nuclear Technologies à verser à M. [T] la somme de 41.650 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaire ' rémunération fixe). - Condamner la société Daher Nuclear Technologies à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. - Condamner la société Daher Nuclear Technologies à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Il fait essentiellement valoir que : Sur la nullité de la convention de forfait jours et les heures supplémentaires - la convention de forfait prévue dans le contrat de travail est des plus succinctes et ne prévoit aucune garantie pour le salarié. Qui plus est, elle se contente d'indiquer qu'elle est conclue selon les dispositions légales et conventionnelles, sans préciser lesquelles. - la convention collective des transports routiers ne permet pas la conclusion d'une convention de forfait jours pour les cadres exerçant dans les entreprises de transport routiers de marchandises, l'article 6 ne visant que les personnels des entreprises de transport de déménagement. - pour les entreprises de transport routier de marchandises, il convenait donc de se référer à la loi qui prévoit la possibilité de recourir à une convention de forfait jours sous réserve de la conclusion d'un accord collectif. - la convention de forfait insérée au sein du contrat de travail en 2007 était nulle car elle ne reposait à cette date sur aucun accord, celui invoqué par l'employeur étant du 16 février 2012. - cette convention ne précise pas le nombre d'heures ou de jours concernés. - il produit un tableau des heures supplémentaires réalisées pour les années 2015 à 2017. Sur le licenciement - il n'a fait, depuis son embauche, l'objet d'aucun reproche et d'aucune sanction. - de par ses fonctions, il était parfois contraint de prendre certaines décisions et ce notamment car il craignait de voir sa responsabilité civile et pénale engagée, ce qui ne convenait pas toujours à sa hiérarchie car cette dernière était davantage soucieuse des chiffres que de la sécurité. - l'employeur est totalement défaillant à lister les missions qui lui étaient confiées, aucune fiche de poste ne lui ayant été attribuée. - l'énumération des missions inscrite au sein des conclusions de l'employeur est donc mensongère. - ne pouvant déterminer les missions exactes du poste, l'insuffisance professionnelle reprochée ne pourra être analysée. - il justifie de ses fonctions réelles au sein de la société en tant que gestionnaire transport et responsable à la sécurité. - tenant ses fonctions de gestionnaire transport, de conseiller à la sécurité et de représentant spécialement désigné pour le transport de matière nucléaire, il est, dans les textes, le seul responsable du respect de ces réglementations au sein de la société et des tiers. - il devait concilier ces énormes responsabilités (prises pour le compte de la société) et les exigences financières et commerciales qui lui étaient demandées par ses supérieurs hiérarchiques, parfois en contradiction entre elles. - sa qualité de gestionnaire transport justifie une grande autonomie dans l'exercice de ses fonctions. - ces missions importantes, accompagnées quelques mois avant son licenciement d'un déménagement qui a augmenté son temps de trajet domicile/travail d'une heure trente par jour, a pu générer pour lui une surcharge de travail. - la société n'a rien tenté pour adapter son poste de travail (pas de formation, pas de proposition de reclassement sur un poste inférieur avec moins de responsabilité'). - l'employeur se contente d'alléguer des griefs et broder autour, sans verser au débat des pièces permettant de vérifier ces derniers. - s'il ne donnait pas satisfaction dans l'exercice de ses fonctions, il incombait à la société de le recevoir à tout le moins, dans le cadre d'un entretien préalable destiné à lui demander de se ressaisir ou destiné à l'accompagner dans le cadre de ses missions (formation, moyen humain ou financier supplémentaires). - la société ne justifie absolument pas lui avoir adressé de « multiples demandes » pour obtenir un plan de charge de l'activité transport partagé. - s'agissant des rares faits pour lesquels la société a indiqué la date, il s'agit de fait très anciens pour lesquels la société ne s'est jamais plainte auprès de lui et, surtout ces faits ne sont corroborés par aucune pièce. - les griefs reprochés ne relèvent pas de l'insuffisance mais il est surtout fait état d'une mésentente avec son responsable M. [Z]. - à la lumière de l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2016, il n'a pas atteint ses objectifs en termes de résultat opérationnel car il a eu un résultat de ' 2,42 % pour un objectif de 0. Or, le tableau des objectifs comporte une borne inférieure située à ' 8,6 %, et que, bien que l'objectif de rentabilité à 0 ne soit pas atteint, le résultat de -2,42 % est très nettement supérieur à cette borne. - de plus, il a perçu pour l'année 2017 une rémunération variable supérieure à la rémunération variable inscrite au sein de l'avenant à son contrat de travail. - le salarié doit avoir connaissance de ses objectifs en début de période. Or, la société est totalement défaillante dans la démonstration des objectifs attribués, rendant impossible toute vérification. - aucun reproche ne peut lui être fait sur la non-utilisation de l'ordinateur de sa collègue. Au regard de la charte informatique existante au sein de la société, il n'avait pas le droit d'accéder à ce poste mais surtout il ne disposait pas des identifiants. - il verse au débat l'ensemble des entretiens annuels de ses collaborateurs pour l'année 2017, lesquels ont été réalisés avant la fin des délais impartis. - il a tenté d'ouvrir un compte auprès d'une bourse de fret afin d'optimiser le retour à vide potentiel des véhicules de la société, ce qui lui a été refusé par l'acheteur de la société Daher le 9 février 2017. Il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir optimisé les tournées transport de la société en tentant d'optimiser notamment le remplissage des véhicules. - il démontre avoir proposé un appel d'offre d'Areva, qui a été refusé par le service commercial le 21 février 2017. - le seul entretien préalable à la procédure de licenciement est l'entretien annuel du mois de février 2017, au cours duquel il n'était absolument pas fait mention d'une insuffisance professionnelle et il alertait son supérieur sur sa surcharge de travail liée également au fait qu'il a été transféré à [Localité 3] ce qui a augmenté son temps de trajet de 45 minutes par jour (passant de 15 minutes à 1 heure de route, soit 1H30 de plus de trajet par jour). - l'employeur ne va prendre aucune mesure pour alléger sa charge de travail si ce n'est de lui conseiller d'utiliser son bluetooth au volant afin de lui permettre d'optimiser son temps de trajet. Sur les manquements de l'employeur - à compter du 20 mars 2017, son lieu de travail était modifié, sans son accord préalable, à [Localité 3], augmentant son temps de trajet et entraînant une dégradation de ses conditions de travail. - la mutation n'ayant pas été réalisée dans la région Rhône Alpes ou Paca, la société Daher devait obtenir son accord. - la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail prévoit expressément l'obligation pour l'employeur d'obtenir l'accord du salarié avant de modifier le lieu de travail de ce dernier. - il s'est souvent livré à son employeur de son souhait de disposer de moyens humains supplémentaires pour l'épauler dans l'exercice de ses fonctions et son souhait d'évoluer vers plus de technicité au sein de la société. - la réduction des effectifs de la société s'est accompagnée d'un accroissement de ses fonctions sur des tâches qui ne lui étaient normalement pas dévolues. - pour toute réponse, la société va le licencier pour une prétendue insuffisance professionnelle. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 10 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 août 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 05 septembre 2024. MOTIFS À la demande conjointe des parties, l'ordonnance de clôture rendue le 5 août 2024 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée ce jour, 5 septembre 2024, afin de recevoir les écritures déposées par M. [T] le 12 août 2024. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une insuffisance de résultats, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif. Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire. L'insuffisance professionnelle peut motiver un licenciement à condition qu'elle soit établie par l'employeur. Cependant l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves, en temps et en formation. M. [T] a été engagé en qualité de responsable d'exploitation. Il a ensuite évolué sur le poste de responsable des services transport statut cadre autonome, groupe 2, coefficient 106.5, emploi soumis à la convention collective nationale des transports routiers et des auxiliaires de transport. Contrairement aux allégations de l'employeur, sa pièce n°8 n'est aucunement une fiche de poste relative aux fonctions de responsable d'exploitation mais un extrait d'une annonce d'emploi de la société employeur postérieurement au licenciement de M. [T]. Ce document ne saurait en conséquence être retenu pour déterminer les tâches relevant du métier de responsable d'exploitation. Seules les conclusions de l'employeur comportent une énumération des fonctions du poste de responsable d'exploitation, laquelle n'est confortée par aucune pièce produite en annexe. Le dossier de l'employeur comporte les évaluations de M. [T] suivantes : - du 3 avril 2015 pour l'année 2014 de laquelle il résulte : Evaluation des objectifs de l'année écoulée Piloter le budget et le retorcast pour savoir alerter en cas de dérive : objectif atteint à 90% Récupération de l'activité AREVA transport d'outillages : objectif atteint à 85% Participer à la rationalisation de l'organisation transport DNCS (simplification SMQ) : objectif non atteint Investiguer le marché de transport de combustible (irradié) avec support de [S][C] : objectif non atteint ... Synthèse du niveau de performance globale : Contribution au niveau des attentes Sur les cinq points retenus au titre des compétences comportementales, deux sont parfois mis en oeuvre, un est mis en oeuvre et deux sont mis en oeuvre de manière exemplaire. ... 'Bilan sur les modalités d'organisation du travail, la charge individuelle de travail et l'articulation entre vie privée et vie professionnelle : 1. Commentaire(s) du collaborateur : L'intégration de nouvelles activités (gestion du contrat Mco à [Localité 9], et emballages primaires), la baisse des effectifs de 2 personnes dans le service ([H][N] et [PL][E]), le développement des activités transports (+25 % par rapport au budget en 2014) génère une charge de travail importante. - Les contraintes internes qui se mettent en place et l'inertie des décision compliquent la mise en oeuvre des activités, qui nécessitent de la réactivité. - Revoir ma position de Directeur Technique affichée sur Ie KBIS de la société. Mettre en adéquation les moyens et pouvoirs associés à mes responsabiltés d'attestataire de capacité transport. 2. Commentaire(s) du responsable : En réponse au point n°1 ci-dessus : nous traiterons dans le cadre de la réorganisation 2015 de l'entreprise, l'affectation de l'activité vente d'emballages primaires. En réponse au point n°2 : il faut effectivement concevoir une organisation permettant la réactivité nécessaire aux marchés concernés et pour les autres marchés identifier les anticipations possibles. Je demande à [I] de d'identifier les contraintes pénalisantes afin que nous trouvions ensemble les processus d'allègement. En réponse au point n°3 : Le sujet sera porter au niveau de la direction et pris en considération dans la nouvelle organisation. De manière générale, il est attendu de [I] un plan de charge et une proposition d'organisation de son service afin d'alimenter le projet de réorganisation de la société en 2015.' - du 13 avril 2016 pour l'année 2015 de laquelle il résulte : * la quasi-totalité des objectifs de M. [T] n'est pas entièrement atteinte, seul le quatrième objectif ayant été atteint à 100%. * les axes d'améliorations sont les suivants : respect des processus Groupe et travailler en 'osmose' avec le service Transport Daher Aérospace. Sur les cinq points retenus au titre des compétences comportementales, trois sont parfois mis en oeuvre et deux sont mis en oeuvre Synthèse du niveau de performance globale : 'Contribution proche du niveau des attentes' M. [T] estime qu'il s'agit d'une 'année difficile avec baisse des effectifs, le rapprochement avec Daher Aérospace répond à [ses] attentes'. Le responsable indique : 'Actuellement, bonne entente qui permettra d'améliorer le fonctionnement de l'activité Transport NUC'. ... BILAN SUR LES MODALITES D'ORGANISATION DU TRAVAIL, LA CHARGE INDIVIDUELLE DE TRAVAIL ET L'ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE : 1. Commentaire(s) du salarié : Ai vécu des moments difficiles et compte sur l'apport DA pour rendre l'organisation du travail plus sereine 2. Commentaire(s) du responsable : Bonne entente du salarié avec le manager qui permettra de faire évoluer la situation' - du 3 avril 2017 pour l'année 2016 de laquelle il résulte : * L'évaluation des objectifs de l'année écoulée : Travailler à la diminution des coûts : 80 %, atteint : 15,00 % Travailler avec Daher Aérospace : 80 %, atteint : 5,00 % Les axes d'amélioration concernant la tenue du poste et des compétences comportementales sont identiques à ceux de l'année précédente, à savoir : 'respect des processus Groupe et travailler en 'osmose' avec le service Transport Daher Aérospace.' Sur les cinq points retenus au titre des compétences comportementales, deux n'ont pas été mis en oeuvre et trois ont parfois été mis en oeuvre. Synthèse du niveau de performance globale : 'Contribution en deça des attentes' 'Contribution en deça des attentes : Les résultats, tant sur la tenue du poste que sur la réalisation des objectifs fixés en année N-1, sont insuffisants. Un plan de progrès spécifique doit être mis en oeuvre dans les meilleurs délais. ... BILAN SUR LES MODALITES D'ORGANISATION DU TRAVAIL, LA CHARGE INDIVIDUELLE DE TRAVAIL ET L'ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE : 1. Commentaire(s) du salarié : Charge de travail en augmentation entre 2015 et 2016 suite à réduction des effectifs (changement de service Louis Vallée), induisant une dégradation de certaines fonction de mon poste (fonction commerciale, CST, Assurance qualité) Le transfert de l'établissement vers [Localité 8] augmente mon temps de trajet de 15 minutes à 1H00 soit 1H30 supplémentaire par jour (aller/retour). 2. Commentaire(s) du responsable : Pour le trajet, utilisation du Bluetooth dans la voiture de fonction pour gain de temps. Au vu du Chiffre d'affaire, il est nécessaire de remonter la pente avec l'organisation actuelle.' Les carences professionnelles reprochées à M. [T] sont les suivantes : - un manque total de coopération de M. [T] dans le cadre de l'objectif de rationalisation du transport au niveau du groupe Daher : L'employeur vise un courriel de M. [Z] du 2 mai 2017 ainsi libellé : «... Suite au mail du 2/5/2017 d'[X] [G], je reste à ta disposition pour mettre en place un plan d'action. Mais d'ores et déjà, je te précise qu'une augmentation du CA peut se faire en réalisant des transports pour le compte d'AEROSPACE. » « Malheureusement, toutes nos demandes restent sans suite et nous affrétons d'autres société. Peut-on reparler de ce sujet. ...» Le 5 septembre 2017, M. [Z] reçoit un email du Responsable d'exploitation transport de la Société Daher Aérospace : « [A], Plusieurs fois, vous nous avez demandé de confier des transports à Daher Nuclear Technologie. Nous avons eu à plusieurs reprises l'occasion de confier des transports au départ de [Localité 7], voir même de leur demander de l'aide sur des tractions au départ de la région Parisienne. A chaque appel, nous avons un refus de leur part, apparemment par manque de disponibilité. Nous pouvons comprendre qu'il soit difficile de s'organiser sur des transports en urgence, mais qu'en est-il quand on demande des transports avec la possibilité de s'organiser plusieurs jours à l'avance ' Pas plus tard que la semaine dernière on m'a même dit que nos trafics sont incompatibles. Est-il nécessaire que nous continuons à sollicitiez leur service et que nous continuons à perdre du temps à envisager des solutions avec eux ' » Cette carence professionnelle avait été pointée lors de l'entretien annuel individuel de M. [T] pour l'exercice 2016 : Travailler avec Daher Aérospace : 80 %, atteinte de l'objectif : 5,00 %, le commentaire du manager étant le suivant : 'Le service exploitation doit travailler "de concert" avec DAHER Aerospace Transport pour améliorer la rentabililé du parc. ... Communication avec te transport Daher Aerospace quasiment inexistante pour trouver des solutions améliorant la productivité.' Concernant l'année 2015, il était également demandé à M. [T] de 'travailler en osmose avec le service Transport Daher Aérospace'. Le salarié fera à ce titre le commentaire suivant : 'le rapprochement avec DAHER AEROSPACE répond à mes attentes.' M. [T] répond qu'il devait concilier les exigences en matière sécurité, règlementaires, économiques et financières en sa qualité de gestionnaire transport, conseiller à la sécurité et responsable transport. La cour relève cependant que M. [T] ne produit aucun élément de réponse aux courriels susvisés qui aurait tenu aux exigences dont il fait état. De plus, le salarié n'a formulé aucun commentaire sur les objectifs qui lui étaient assignés dans les entretiens individuels. Cette carence ne pourra dès lors qu'être retenue. - un manque de résultat flagrant dans le cadre des objectifs quantitatifs et chiffrés à atteindre Pour l'année 2017, M. [T] devait réaliser un résultat opérationnel nul sur son périmètre et au lieu d'atteindre 0 % de résultat opérationnel par rapport au chiffre d'affaires accompli, son résultat opérationnel a finalement été de -2,42 %, ce qui n'est pas contesté par le salarié. Au mois de mai 2017, M. [Z] adresse à M. [T] les chiffres d'affaires et résultats opérationnels pour les mois de février et mars 2017, lesquels pointent un chiffre d'affaires insuffisant, sans pour autant démontrer avoir alerté le salarié antérieurement au 5 mai 2017, date du courriel du premier au second. Cependant, les objectifs quantitatifs pour l'année 2017 (figurant dans l'évaluation du 3 avril 2017 pour l'année 2016) comportent une borne inférieure de ' 8,6 %, de sorte que, bien que l'objectif de rentabilité à 0 ne soit pas atteint, le résultat de -2,42 % est très nettement supérieur à cette borne. Ainsi, la mention d'un seuil que le salarié ne doit pas dépasser ni même atteindre atténue fortement l'interprétation de ses résultats, l'insuffisance de résultat de celui-là pouvant ainsi être mise en avant uniquement dans cette hypothèse, une tolérance existant jusqu'à cette borne. En outre, M. [T] démontre avoir perçu une prime de 3487 euros bruts au titre de sa rémunération variable de 2017, par courrier du 13 avril 2018, l'employeur répondant que celle-ci a été versée en considération des objectifs collectifs et de l'objectif non financier lié à la diminution des accidents du travail au sein de l'entreprise, sur lesquels ses performances individuelles n'avaient que peu de prise. Il apparaît, à la lecture du courrier du 13 avril 2018 et de la fiche d'objectifs y annexée, que si des objectifs collectifs ont été pris en considération pour la fixation de la prime litigieuse, il a été appliqué un taux de 100% sur le périmètre de responsabilité directe, outre une prise en compte des objectifs personnels de M. [T] dans la partie 'Projets, transformation, innovation, enjeux managériaux'. Ce faisant, il convient de relativiser l'insuffisance de résultat et ce manquement ne sera pas retenu. - une absence de prise en compte des consignes de son supérieur hiérarchique et la résistance de M. [T] dans la mise en 'uvre de nouveaux outils L'employeur soutient sur ce point que M. [Z] a dû relancer M. [T] à plusieurs reprises et vise dans ses écritures un courriel du 3 mai 2017 en pièce n°14. Or, la pièce n°14 est constituée d'un échange de courriels des 11, 14, 23 et 28 août 2017. A la lecture du bordereau de pièces annexé aux conclusions de la société appelante, il n'est fait référence à aucun email daté du 3 mai 2017. Bien plus, ledit courriel ne figure pas dans les pièces communiquées par l'employeur. Concernant le logiciel SOLID, M. [T] reconnaît dans un courriel du 28 août 2017 ne pas l'avoir sur son ordinateur, l'employeur soutenant que cette carence a contraint Mme [R] à intervenir pendant ses congés pour transmettre à Mme [B], assistante de direction, les heures accomplies par certains chauffeurs au titre du mois de juillet 2017. Il apparaît encore à la lecture des courriels échangés entre Mme [B] et Mme [R] que M. [T] était en copie le 11 août 2017, sans qu'il n'ait évoqué la difficulté à la suite de la réponse de Mme [R] à Mme [B], à savoir : - Mme [B] : 'Bonjour [OD] Est-ce que tu as les heures de juillet des chauffeurs ' Merci d'avance, Bonne journée' - Mme [R] : 'Bonjour [J], Oui quelques-unes, les voici Bonne journée Cdt' Ce n'est que le 28 août 2017, à la demande de Mme [R] concernant les heures de certains chauffeurs que M. [T] répondra en disant qu'il n'a pas le logiciel SOLID sur son ordinateur, la première lui indiquant alors : 'Bonjour, je viens mercredi pour les envoyer' l'employeur démontrant que la salariée était en congés à compter du 29 août 2017. L'intimé réplique qu'il lui était impossible d'utiliser l'ordinateur de sa collègue de travail au regard de la charte informatique existant dans l'entreprise qui prévoit notamment que : « En aucune manière, ces mots de passe ne peuvent être donnés à un collègue, ni notés sur l'ordinateur de l'utilisateur. ». Cependant, M. [T] ne donne aucune explication sur les raisons pour lesquelles le logiciel SOLID n'était pas installé sur son ordinateur, son manque d'anticipation pouvant également être relevée, ayant contraint Mme [R] à venir travailler alors qu'elle était en congés. La carence du salarié à ce titre est en conséquence avérée. - un management négligent, laxiste et inadapté de M. [T] M. [T] considère qu'il ne peut lui être reproché des manquements dans l'exercice de ses fonctions si ces dernières ne sont pas expressément définies et si l'organisation de la société n'est également pas clairement posée au sein de la société. Le site de l'Apec décrit le responsable d'exploitation de la manière suivante : 'Le/la responsable d'exploitation est garant(e) de la gestion opérationnelle et administrative des activités de transport qui lui sont confiées. Il/elle encadre l'activité d'une équipe d'exploitants et de conducteurs, optimise les ressources et les moyens à sa disposition, assure le suivi et la performance dans le cadre des objectifs de coûts, délais, qualité et sécurité fixés par l'entreprise et dans le respect des réglementations en vigueur.' L'employeur reproche à M. [T] : L'absence de contrôle des consommations effectuées par les chauffeurs permettant ensuite le remboursement des chauffeurs sur la base du tarif ESSO, enseigne auprès de laquelle ces derniers devaient s'approvisionner L'entretien individuel concernant l'année 2015 fixe notamment au salarié l'objectif suivant pour l'année 2016 : 'travailler à la diminution des coûts', l'objectif étant de 80%. Il résulte de l'entretien individuel concernant l'année 2016 que M. [T] a réalisé 15% de l'objectif susvisé, le manager faisant le commentaire suivant : ' - Revoir le système d'achat des pneumatiques - Suivre les consommations de GO, les heures des chauffeurs mensuellement' M. [T] ne formulant aucune remarque sur lesdits résultats. Pour l'année 2017, l'objectif sur ce point était ramené à 75% : 'Travailler à la baisse des charges (GO, pneumatiques, productivité des conducteurs, rechargement pour les retours à vide)'. M. [T] ne saurait nier l'obligation du responsable d'exploitation de maîtriser les coûts, les objectifs fixés dans les différents entretiens individuels étant parfaitement clairs et non contestés par le salarié. L'employeur produit à ce titre : - un courriel du 19 septembre 2017 de Mme [KS], assistante administrative, service RH transport, à Mme [R], dont copie à M. [T] et Mme [B], concernant les bons de gaz-oil du mois d'août 2017 manquants : « Bonjour [OD] Ci-joint le récapitulatif des bons de gazoil manquants à ce jour après pointage de la facture ESSO du mois d'août. », soit un total de 19 bons. - un courriel du 26 juin 2017 de Mme [KS], assistante administrative, service RH transport, à Mme [R], dont copie à M. [T] et Mme [B], concernant les bons de gaz-oil manquants : '« Bonjour [OD] Ci-joint le récapitulatif des bons de gazoil manquants à ce jour. Merci de voir avec les chauffeurs concernés », soit un total de 10 bons. - un courriel du 21 juillet 2017 de Mme [KS], assistante administrative, service RH transport, à Mme [R], dont copie à M. [T] et Mme [B], concernant les bons de gaz-oil manquants au 21/07/2017 : '« [OD] Merci pour les bons de gaz-oil reçus ce matin. A ce jour, voici le récapitulatif des bons manquants.», soit un total de 11 bons. - un courriel du 16 octobre 2017 de Mme [KS], assistante administrative, service RH transport, à Mme [R], dont copie à M. [T] et Mme [B], concernant les bons de gaz-oil manquants au 16/10/2017 : '« [OD] Ci-joint la liste des bons de gazoil manquants à ce jour. », soit un total de 19 bons. Le 5 mai 2017, M. [Z] écrivait à M. [T] en ces termes : 'Bonjour [I], Tous les mois, nous t'enverrons les documents suivants : - Consommation moyenne des utilitaires et tracteurs routiers (avec les attendus et les zones à ne pas dépasser) - Récapitulatif des montants HT GO et AD Blue par véhicule avec detail de refuelage dans les stations autorisées (ESSO EXPRESS) et interdites (ESSO STANDARD) en raison des prix. - Liste des véhicules ayant ravitaillés dans les stations interdites. - Total des heures travaillées pour chaque chauffeur avec le comparatif des heures payées et des heures réellement effectuées. - Chiffre d'affaire et résultats opérationnels ...' Les synthèses des mois de février et mars 2017 étaient jointes à cet email. Le 1er juin 2017, Mme [KS] adressait à M. [T] la synthèse du mois d'avril 2017 dans laquelle il est relevé les points suivants : 'Consommation G.O. (Fiche1) - Consommations moyennes: il est nécessaire de rappeler aux chauffeurs qu'à chaque ravitaillement, il faut faire le plein dans le cas contraire, les consommations sont fausses. - Achat G.O (Fiche 2 et 3) Montant HT : 17 434.73 € Sur cette somme mis à part, 264.03 € HT + 146,68 € HT pris dans des stations non express et justifiés, 1624,88 € HT sont non justifiée dont 876.25 € pour le seul véhicule immatriculé DC 162 BZ. Peux-tu redire aux chauffeurs concernés que les ravitaillements doivent se faire dans les stations ESSO EXPRESS ...' La cour relevant que ces mêmes constats existaient déjà sur les synthèses des mois de février et mars 2017, avec les mêmes instructions données à M. [T]. Ce dernier ne produit aucun élément sur les actions qu'il a pu mener sur ce point auprès des chauffeurs et notamment ceux qui n'appliquaient pas les consignes susvisées. Ce manquement est en conséquence avéré. La gestion défaillante des congés payés des salariés placés sous sa responsabilité Pour démontrer la carence de M. [T], l'employeur vise la pièce n°18, s'agissant d'un courriel adressé le 2 octobre 2017 à Mme [V] [MK] par Mme [M] [L], coordinatrice GT, et qui constate des écarts entre le solde de CP reliquats du 31/08 et le droit au 01/09, avec le nom des chauffeurs concernés et du manager responsable, à savoir M. [T]. Pour autant, l'employeur ne démontre pas avoir alerté M. [T] d'une quelconque difficulté sur ce point, de sorte que le manquement correspondant ne sera pas retenu. Le laxisme de M. [T] dans le contrôle de l'accomplissement des heures des chauffeurs et dans le contrôle de la validité des permis de conduire Les synthèses des mois de février, mars et avril 2017 montrent que : - au titre du mois de février 2017, 442,13 heures de travail n'ont pas été effectuées par les salariés : 2328 heures payées et 1885,87 heures réalisées. - au titre du mois de mars 2017, 481,74 heures de différence entre les heures payées et effectuées : 2148 heures payées et 1666,26 heures réalisées. - au titre du mois d'avril 2017 : 582,31 heures n'ont pas été effectuées par les chauffeurs : 2200 heures payées et 1617,69 heures réalisées. Dans le cadre d'une optimisation des coûts, ce contrôle relevait des fonctions de M. [T] qui ne produit aucun élément ni ne développe aucun moyen sur la carence relevée par l'employeur. Concernant les permis de conduire, l'employeur produit un courriel du 24 août 2017, adressé par Mme [F] [D], responsable qualité HSE, service transport, à MM [U], [Z], [T] et Mme [FY], ainsi libellé : 'Bonjour [P], [I] ayant parlé de ce sujet à M. [K], DaherTechnologies souhaite mettre en place un système de vérification de la validité des permis pour l'ensemble du personnel (utilisation voiture de fonction... + chauffeurs) lls vont travailler dessus au retour de congés des personnes concernées ; on pourra voir à ce moment-là si cela correspond bien à nos attentes. Cordialement,' Le salarié ne démontre pas avoir travaillé sur un système de vérification des permis de conduire à son retour de congés, sa carence sur ce point étant ainsi avérée. Le grave retard pris par M. [T] dans la campagne des entretiens individuels L'employeur produit divers emails de relance adressés à M. [T] concernant l'évaluation de 12 salariés. M. [T] soutient avoir réalisé les entretiens annuels d'évaluation des salariés concernés, son dossier comportant 11 évaluations, celle de M. [W] étant manquante, aucune explication n'étant donnée par l'intimé à ce titre. Le manquement du salarié est en conséquence avéré. M. [T] met en avant ses commentaires suite à l'entretien annuel d'évaluation du 3 avril 2017, à savoir : 'Charge de travail en augmentation entre 2015 et 2016 suite à réduction des effectifs (changement de service Louis vallée), induisant une dégradation de certaines fonctions (fonction commerciale, CST, assurance qualité). Le transfert de l'établissement vers [Localité 8] augmente mon temps de trajet de 15 min à 1H soit 1H30 supplémentaires par jour (Aller/retour).' La cour observe que M. [Z], sans contester les contraintes relevées par M. [T] lui répond par le commentaire suivant : 'Pour le trajet, utilisation du bluetooth dans la voiture pour gagner du temps. Au vu du chiffre d'affaires, il est nécessaire de remonter la pente avec l'organisation actuelle.' Le commentaire ainsi apporté par le supérieur hiérarchique de l'intimé n'est aucunement satisfaisant, aucune solution n'étant proposée pour permettre de pallier la réduction d'effectifs invoquée par M. [T] et non contestée par M. [Z], alors encore que l'utilisation du téléphone au volant, même en bluetooth, est source de danger. Cependant, un accompagnement de M. [T] est intervenu à compter du mois de mai 2017, à la suite de l'entretien individuel du mois d'avril 2017 concernant l'année 2016, dans la mesure où la 'Synthèse du niveau de performance globale' relevait une contribution en deçà des attentes. Ainsi, dans cette hypothèse, 'Un plan de progrès spécifique doit être mis en oeuvre dans les meilleurs délais.' La cour renvoie au courriel de M. [Z] adressé au salarié le 5 mai 2017 repris supra. En outre, la modification du lieu de travail du salarié est intervenue en mars 2017, les carences de ce dernier telles que retenues par la cour étant antérieures et une aide ayant été apportée à compter du mois de mai 2017. La cour observe également que M. [T] n'a formulé aucune demande de formation particulière pour l'année 2016, celui-ci ayant néanmoins bénéficié des formations suivantes ansi qu'il ressort de l'entretien d'évaluation du 3 avril 2017 : 'THEME DE LA FORMATION PERFECTIONNEMENT METIER / - PERFECTIONNEMENT METIER / - RESSOURCES HUMAINES / - PERFECTIONNEMENT METIER / - RESSOURCES HUMAINES / - DEVELOPPEMENT RH NOM DE L'ACTION DE FORMATION DAHER - ENTRETIEN INDIVIDUEL DE PROGRES ET PROFESSIONNEL (EIP) THEME DE LA FORMATION - BUREAUTIQUE INFORMATIQUE / - BUREAUTIQUE INFORMATIQUE / - INFORMATIQUE BUREAUTIQUE - INFORMATIQUE / - INFORMATIQUE / AUTRE SPECIFIQUE NOM DE L'ACTION DE FORMATION LOGICIEL AKANEA TMS' En outre, les tableaux récapitulatifs de formations produits par l'employeur (pièces n°22 et 23) révèlent que sur la période de 2008 à 2016, M. [T] a bénéficié de 20 formations en adéquation avec ses fonctions, notamment sur l'évolution des règlements transports, le transport des matières nucléaires et radioactives, sur la sécurité, le management et l'informatique. L'employeur justifie avoir ainsi respecté son obligation de formation. Les éléments développés supra démontrent que M. [T] n'a pas atteint ses objectifs quantitatifs et qualitatifs et n'a pas fourni la prestation attendue au regard de ses fonctions, malgré la mise en place à compter du mois de mai 2017 d'une aide consistant à communiquer au salarié des synthèses détaillant les points positifs et négatifs de son service. La cour retient en conséquence que le licenciement de M. [T] pour insuffisance professionnelle est justifié. Le jugement querellé sera réformé sur ce point ainsi que sur les conséquences financières subséquentes. Sur la nullité de la convention de forfait jours Les parties ont signé une convention de forfait ainsi libellée : « Il est précisé que vos activités et vos attributions dans le cadre de votre fonction supposent de votre part une prise d'initiatives, une indépendance et une autonomie dans le cadre de l'organisation de votre temps de travail. En conséquence, vous organiserez votre travail en fonction de vos objectifs à atteindre. La gestion de votre temps de travail est effectuée en nombre de jours, par année complète d'activité, selon les dispositions légales et conventionnelles. » Ladite convention de forfait ayant été conclue en 2007, il convient d'en vérifier sa conformité aux dispositions légales applicables à cette date. L'article L 212-15-3 du code du travail disposait : 'I. - Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle. ...' Il en résulte que la convention de forfait devait être prévue par une convention ou un accord collectif, à défaut seules des conventions de forfait en heures pouvaient être établies. En l'espèce, la convention de forfait litigieuse a été conclue en 2007, soit antérieurement à l'accord d'entreprise du 14 mars 2012 et à l'avenant n°3 du 10 juillet 2012 invoqué par l'employeur. Ainsi à la date de conclusion de la convention de forfait jours, seul l'accord du 23 août 2000 était applicable, ce dernier ne concernant que les personnels des entreprises de déménagement. La convention de forfait appliquée à M. [T] n'étant pas prévue par une convention ou un accord collectif déterminant les catégories de cadres susceptibles d'en bénéficier est nulle. En effet, la nullité est encourue en cas de non-respect des conditions légales de mise en place du forfait. Elle a pour effet d'anéantir rétroactivement la convention individuelle de forfait annuel en jours, laquelle est alors réputée n'avoir jamais existé. Pour ces motifs et ceux non contraires des premiers juges, il convient de prononcer la nullité de la convention de forfait jours contenue dans le contrat de travail de M. [T] et de confirmer le jugement querellé de ce chef. Le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Sur les heures supplémentaires Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié. Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. En droit de l'Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l'obligation d'établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies. M. [T] produit les éléments suivants : - pièce n°19 : le tableau des heures supplémentaires 2015 sur lequel figure le nombre d'heures de travail réalisées chaque semaine - pièce n°20 : le tableau des heures supplémentaires 2016 sur lequel figure le nombre d'heures de travail réalisées chaque semaine - pièce n°21 : le tableau des heures supplémentaires 2017 sur lequel figure le nombre d'heures de travail réalisées chaque semaine Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. En défense, la société appelante soutient que dans la mesure où ces heures n'ont jamais été exécutées à l'initiative de l'employeur ou à la demande du supérieur hiérarchique, elles ne sauraient entraîner le moindre paiement et ce, eu égard aux dispositions de l'accord collectif sur les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail du 14 mars 2012 prévoyant expressément que « les heures supplémentaires sont à l'initiative exclusivement de l'employeur et ne sont reconnues comme telles que les heures réalisées sur demande du responsable hiérarchique ». Cependant, il convient de rappeler que les heures de travail de M. [T] ont été réalisées dans le cadre d'une convention de forfait déclarée nulle, le régime des heures supplémentaires tel que prévu dans l'accord collectif susvisé n'étant pas applicable dans le cas d'espèce. L'employeur conteste encore les pièces du salarié sans pour autant produire le moindre élément sur les horaires de travail de ce dernier. La chambre sociale rappelle que ce n'est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu'ils offrent d'engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond. La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement. Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud'homale ou a posteriori. Par ailleurs, ni l'autonomie du salarié, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d'heures supplémentaires. L'employeur ne présente aucun élément susceptible d'établir une quelconque durée de travail de M. [T] ou de nature à contester utilement les récapitulatifs fournis par ce dernier, alors qu'il doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l'entreprise lui incombe. La convention de forfait étant privée d'effet, effectivement les jours de repos qui en découlent n'avaient pas à être octroyés au salarié et sont donc devenus indus (Cass. Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234). Il convient donc, par infirmation du jugement déféré sur le quantum accordé, au regard de l'ensemble de ces éléments et après déduction de la somme de 5189, 94 euros correspondant à la déduction du rappel de salaire des jours de repos (selon le calcul opéré par l'appelante non contesté par le salarié ne serait ce qu'à titre subsidiaire), de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires à hauteur de 40.081,57 euros bruts. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part. M. [T] reproche à l'employeur une modification unilatérale du lieu de travail à compter du 20 mars 2017, engendrant une augmentation de son temps de trajet et donc une dégradation de ses conditions de travail. Le contrat de travail contient les clauses suivantes : 'Chapitre 7 - Lieu de travail Vous exercerez vos fonctions à [Localité 9] - [Adresse 1] - [Localité 9]. Toutefois, il est convenu que le lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail, et que, pour des raisons touchant à l'organisation, au développement ou au bon fonctionnement de l'entreprise ce lieu pourra être modifié dans la région Rhône Alpes ou PACA. Chapitre 8 - Mobilité L'organisation même de notre société, implique que les collaborateurs possédant votre niveau de qualification aient une clause de mobilité, avec pour effet une mutation possible dans l'un des établissements ou sociétés du Groupe (existant ou à venir) tant en France qu'à l'étranger. La Société vous informera de cette mutation avant la prise d'effet de cette nouvelle affectation qui ne sera effective qu'après votre accord. La Société pourra être conduite à vous demander d'effectuer certaines missions sur l'ensemble du territoire national ou à l'étranger et sur les autres sites de la société et du Groupe Daher.' Force est de constater que l'employeur ne démontre pas l'accord du salarié sur la modification de son lieu de travail. Il appartient cependant à M. [T] de démontrer le préjudice souffert à ce titre. Il n'est pas contestable que ladite modification a entraîné une augmentation du temps de trajet du salarié, passant de 15 mn à 53 mn, de sorte que le préjudice de M. [T] sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 1000 euros de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera réformé de ce chef. Sur les demandes accessoires Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [T], la condamnation prononcée par les premiers juges à ce titre à l'encontre de l'employeur étant confirmée, ainsi que sur les dépens. Les dépens seront laissés à la charge de la sas Daher Nuclear Technologies. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Ordonne le rabat de l'ordonnance de clôture au 5 septembre 2024, Confirme le jugement rendu le 3 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a : - annulé la convention de forfait jours contenue dans le contrat de travail de M. [I] [T], - condamné la sas Daher Nuclear Technologies à payer à M. [I] [T] la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de la sas Daher Nuclear Technologies, Le réforme pour le surplus, Et statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit le licenciement de M. [I] [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [I] [T] de ses demandes financières subséquentes, Condamne la sas Daher Nuclear Technologies à payer à M. [I] [T] les sommes suivantes : - 40.081,57 euros bruts au titre des heures supplémentaires, - 1000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, Rejette le surplus des demandes des parties, Condamne la sas Daher Nuclear Technologies à payer à M. [I] [T] la somme de 1200 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Laisse les dépens à la charge de la sas Daher Nuclear Technologies, Arrêt signé par la présidente et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,