Cour d'appel, 06 septembre 2024. 22/01887

06/09/2024 ARRÊT N°2024/214 N° RG 22/01887 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OZKM MD/CD Décision déférée du 12 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( 21/01170) A. CHAPUIS Section Commerce chambre 1 [F] [K] C/ S.A.S. SAC INDUS INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 6/9/24 à Me AGBOTON, Me CASTEL REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE Madame [F] [K] [Adresse 4]' [Localité 1] Représentée par Me Anicet AGBOTON de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.S. SAC INDUS [Adresse 3] [Localité 2]/FRANCE Représentée par Me Myriam CASTEL, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente M. DARIES, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffière, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE Mme [F] [K] a été embauchée le 8 janvier 2018 par la Sas Sac Indus en qualité d'assistante commerciale suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de commerce de gros. Par avenant du 30 novembre 2018, Mme [K] a été promue adjointe au responsable d'agence à compter du 1er décembre 2018. Mme [K] a été placée en congé maternité du 13 janvier au 3 juin 2020. Mme [K] s'est plainte auprès de la Sas Sac Indus d'être victime d'une discrimination en raison de sa maternité par mail du 9 juillet 2020 à la suite de son retour de congé maternité. Le 17 juillet 2020, la Sas Sac Indus a partagé à l'ensemble du personnel le compte-rendu d'une réunion de travail s'étant tenue le 8 juin 2020, annonçant une nouvelle distribution des tâches. Mme [K] a dénoncé la modification de ses attributions ainsi que son mal-être par courrier du 31 juillet 2020. Par réponse courrier du 14 août 2020, la Sas Sac Indus a nié l'existence d'une discrimination et a affirmé que ce changement de tâches était lié à la crise sanitaire. Mme [K] a indiqué souhaiter quitter ses fonctions en raison d'une discrimination par courrier du 2 octobre 2020. Elle faisait état de la modification de son contrat de travail ainsi que d'un échange mail étant intervenu avant son congé maternité entre M. [N] et M. [E] relatif à la redistribution de ses tâches. A cette occasion, elle a proposé la signature d'une rupture négociée. Par courrier du 16 octobre 2020, la Sas Sac Indus a informé Mme [K] qu'une enquête interne était nécessaire afin de déterminer les conditions dans lesquelles elle avait eu connaissance et possession de ces mails. Par réponse courrier du 20 octobre 2020, Mme [K] a indiqué qu'elle avait eu connaissance de cet échange directement depuis son poste de travail, suite à un dysfonctionnement informatique qui aurait ouvert la boîte mails de M. [N]. Par courrier du 30 octobre 2020, la Sas Sac Indus a relevé que ces affirmations procédaient de 'démarches déloyales' en ce que Mme [K] aurait sciemment parcouru la boîte mails de M. [N] et fait des copies de correspondances confidentielles. Mme [K] a démissionné par courrier du 9 novembre 2020. Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 11 août 2021 afin d'obtenir la requalification de sa démission en un licenciement nul imputable à une discrimination dont elle aurait été victime, ainsi que le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, par jugement du 12 avril 2022, a : - jugé irrecevable la pièce 7 contenant les courriels cotés 1, 2 et 3, - dit que la rupture du contrat produira les effets d'une démission, En conséquence, - débouté Mme [K] de toutes ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de Mme [K]. Par déclaration du 16 mai 2022, Mme [F] [K] a interjeté appel de ce jugement. PRETENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 09 mai 2024, Mme [F] [K] demande à la cour de : - infirmer dans toutes ses dispositions le jugement, - juger recevables ses pièces versées aux débats, - juger que la Sas Sac Indus a commis des faits de discrimination envers elle en raison de sa maternité. En conséquence, - juger que la démission du 09 novembre 2020 s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul, - condamner la Sas Sac Indus à lui payer : 1 774,78 euros nets, au titre de l'indemnité légale de licenciement, 5011,14 euros bruts, soit deux mois de salaires, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 501, 11 euros bruts de congés payés afférents, 15 033,42 euros nets, soit six mois de salaires, au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul. En tout état de cause, - ordonner à la Sas Sac Indus de lui délivrer : un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées, une attestation Pôle emploi rectifiée, le tout sous peine d'astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir. - condamner la Sas Sac Indus à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. - ordonner la capitalisation des intérêts. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 mai 2024, la Sas Sac Indus demande à la cour de : - in limine litis - juger qu'il y a lieu d'exclure du débat les copies des correspondances volées à M. [N] par la partie appelante, A titre principal, - confirmer le jugement en ce qu'il a : * jugé irrecevable la pièce n°7 contenant les courriels cotés 1, 2 et 3, * jugé que la rupture du contrat produira les effets d'une démission, * débouté Mme [K] de l'intégralité de ses demandes. Et statuant à nouveau, - juger qu'elle n'a commis aucune discrimination à l'égard de Mme [K], - juger que la démission du 09 novembre 2020 de Mme [K] ne s'analyse pas en une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, - juger que les documents de fin de contrat délivrés à Mme [K] n'ont pas à être modifiés, En conséquence, - juger qu'il y a lieu d'écarter la demande de condamnation à des intérêts de retard au taux légal sollicitée par la demanderesse, - débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [K] au paiement d'un montant de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] aux entiers frais et dépens de la procédure. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 17 mai 2024. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou, dans le cas contraire, d'une démission. Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, en raison de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L 1225-55 du code du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En cas de litige, il appartient d'abord au salarié qui s'estime victime de discrimination de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. *** Par lettre du 09 novembre 2020, Mme [K] informait la société de sa démission, en lui rappelant avoir fait état lors d'échanges et à plusieurs reprises de son mal être depuis son retour de congé-maternité car les attributions de son poste avant sa grossesse ont été entièrement modifiées, outre le fait qu'elle a découvert des e-mails la concernant dans lesquels elle était discriminée. L'appelante sollicite la requalification de sa démission en prise d'acte emportant les effets d'un licenciement nul pour avoir été victime d'une discrimination en raison de son état de maternité. Elle expose qu'elle a été promue au poste d'adjointe au responsable d'agence à compter du 1er décembre 2018, dans la perspective de succéder à Mme [U], à son départ à la retraite, sur le poste de responsable d'agence. Au retour de son congé maternité s'étant déroulé du 13 janvier 2020 au 03 juin 2020, elle a constaté qu'elle n'exerçait plus les missions contractuellement attribuées et lors d'un entretien du 26 juin 2020, M. [E], dirigeant de l'entreprise, lui a annoncé que M. [N], précédemment engagé aux fonctions commerciales, assurait ces tâches et il renonçait à la promouvoir sur le poste de responsable d'agence. Par mail du 09 juillet 2020, en référence aux termes de l'entrevue, la salariée s'est plainte d'être victime de faits discriminatoires en raison de sa maternité. Le 09 juillet 2020, M. [E], dirigeant, adressait à M. [N] 'pour en parler demain' un projet de réponse au courrier de l'intéressée, dans lequel il relatait la chronologie des relations de travail, le congé maternité et faisait état d'un renoncement de la société quant à une évolution pressentie de Mme [K] sur le poste de responsable d'agence (pièce 5). Le 17 juillet, était transmis à tous les salariés, à la suite d'une réunion du 08 juin 2020 relative à une nouvelle organisation, un message précisant les missions de chacun dont celles de Mme [K]. Par lettre du 31 juillet 2020, celle-ci alertait l'employeur sur la modification de ses attributions antérieures depuis son retour de congé maternité: 'Ma grossesse a été annoncée fin juin 2019 et début septembre 2019, M. [S] [N] a été recruté comme commercial; à son arrivée nous avons été informés que son recrutement a été fait dans le but de prendre par la suite la direction de l'agence. Cette annonce a fait l'objet d'une bombe pour moi car depuis la signature de mon avenant le 30 novembre 2018, j'étais formée par Mme [U] pour prendre ses fonctions au moment de prendre sa retraite. Les fonctions commerciales de M. [N] nécessitant des déplacements chez les clients, il avait été établi fin 2019 que M. [N] serait responsable commercial de l'agence et moi responsable administrative donc au même niveau hiérarchique. (..) A mon retour de congé maternité, j'ai constaté que mon poste n'avait plus rien à voir avec celui d'avant mon absence et que M. [N] était dorénavant mon supérieur hiérarchique; il a décidé d'une nouvelle organisation et d'une modification de mes réelles attributions(..)' . Le 14 août 2020, l'employeur répondait à la salariée que dès avant son congé maternité, elle avait été informée du statut de cadre commercial grands-comptes de M. [N], que l'avenant de 2018 ne mentionnait pas qu'elle travaillerait en autonomie, que selon le mail du 17 juillet 2020, ses tâches s'exercent en binôme avec M. [N] et que du fait de la crise sanitaire de la Covid-19, les attributions de chacun ont dû évoluer. Le 02 octobre 2020, par l'intermédiaire de son conseil, Mme [K] faisait état de ce que l'employeur par courriel du 24 juin 2020 indiquait à M. [N] vouloir 'éliminer le fait qu'elle avait été pressentie un temps pour prendre la suite de [C]' outre qu'elle avait subi une modification de son contrat de travail à son retour de congé maternité, ce qui traduisait une discrimination. Souhaitant quitter ses fonctions, elle proposait une éventuelle rupture négociée. Le 15 octobre 2020, l'employeur opposait que Mme [K] se référait à des correspondances confidentielles et réfutait toute discrimination en raison de sa maternité, objectant que les ajustements étaient liés à la crise sanitaire et au rachat du fonds de commerce RSO nécessitant de développer le chiffre d'affaires. L'appelante ajoute que, très affectée par la situation, elle n'a eu d'autre solution que de démissionner. Sur la demande de rejet de la pièce 7 de la salariée par la SAS Sac Indus La société sollicite le rejet de la pièce 7 produite par la salariée comportant des courriels (des 24-25 juin 2020 et 09-13-15 juillet 2020). Elle invoque l'article 8 de la convention européenne des droits de l'Homme sur le droit au respect de sa correspondance, l'article 226-15 du code pénal sur le détournement ou la prise de connaissance frauduleuse de correspondances privées, outre qu'il ne peut être produit de messages relevant des conseils juridiques d'un cabinet d'avocat sans porter atteinte à la confidentialité des échanges entre avocat et client. La société soutient que Mme [K] produit des correspondances confidentielles, émanant pour partie de son conseil, tronquées et obtenues par des procédés déloyaux ('volés') et qui ne démontrent pas l'existence d'une discrimination, ne faisant que reprendre les évolutions au sein de l'entreprise. Elle dénonce que l'appelante n'était ni l'auteur, ni le destinataire de ces courriels et ne disposait d'aucune autorisation expresse de consulter la messagerie électronique de son supérieur hiérarchique, M. [N], ce d'autant que la signature des mails mentionnait le caractère confidentiel du message relevant de la mission de consultation du cabinet d'avocat. Elle argue que ces moyens de preuve partiels et frauduleux ne permettent pas un débat contradictoire éclairé et que pour être recevable, la production d'éléments probatoires déloyaux, soumise à un contrôle de proportionnalité, ne doit pas porter sur une atteinte excessive aux droits de la partie adverse. Mme [K] conteste toute utilisation d'un procèdé déloyal tel qu'elle l'a expliqué dans son courrier du 20 octobre 2020: « j'ai eu accès à ces informations directement sur mon poste de travail. Sans avoir eu à faire aucune manipulation particulière. Pendant mon absence pour maternité, M. [N] avait utilisé ce poste ». Elle réplique également que: . les échanges du 15 juillet 2020 entre M. [E], dirigeant de la société et Mme [G], juriste spécialisée en droit social, ne portent pas la signature d'un avocat, . M. [E] a lui-même levé l'éventuelle confidentialité de cet échange en le transférant à M. [N] le 15 juillet 2020 à 13h22: « merci de bien vouloir lire ci-dessous pour que l'on puisse en parler plus tard », les courriels ayant pour objet « Mme [F] [K] - Solanco Toulouse ». Sur ce La cour rappelle que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments obtenus illicitement qui portent atteinte à d'autres droits fondamentaux à condition que cette preuve soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, la cour considère que l'ensemble des pièces produites par Mme [K] dont la pièce 5 (dont la société ne sollicite pas le retrait tout en indiquant que ce document a été obtenu de façon déloyale), laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de maternité. Dès lors, la production de la pièce 7 ne présente pas un caractère indispensable au droit à la preuve de la salariée et il convient de l'écarter des débats. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination en raison de l'état de maternité et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur la discrimination en raison de la maternité La société rétorque qu'elle n'avait aucune obligation d'évolution de carrière envers l'appelante qui n'était pas amenée à travailler en totale autonomie, que le non- remplacement par elle au poste de Mme [U] était sans lien avec sa maternité et qu'elle n'a subi aucune perte de revenu ni de statut à la suite de son retour de congé maternité. Elle explique que Mme [K] étant intéressée pour développer en plus des missions administratives, une compétence commerciale de terrain, un avenant a été signé à partir du 1er décembre 2018, lui confiant les fonctions d'adjointe au responsable d'agence, statut technicien, dont les missions, sous l'autorité de Mme [U], étaient les suivantes: gestion au centre de profit situé à [Localité 5] - achats emballages généraux - commercialisation - encadrement du personnel - contrôle des marges et des stocks - veiller à l'application des consignes de sécurité et de la législation du travail. L'intimée indique que: . antérieurement au congé maternité, du 1er septembre 2019 au 12 janvier 2020, Mme [K] et M. [N], nommé en juin 2019 cadre commercial grands comptes, ont travaillé en binôme sur le site, . pendant la crise sanitaire, intervenue pendant le congé maternité de l'appelante, le télétravail a été privilégié et Mme [U] a annoncé son départ à la retraite finalement intervenu en décembre 2020, . M. [N] a géré sur le terrain, ce qui a conforté son rôle de responsable d'agence et n'a pas remis en cause celui d'adjointe de Mme [K], . à la suite de son retour de congé maternité et d'une réunion de travail post-confinement du 08 juin 2020, les fonctions de chacun ont été précisées compte tenu de la situation liée à la crise sanitaire, celles de la salariée étant en adéquation avec l'avenant du 30 novembre 2018. L'intimée ajoute avoir refusé la rupture négociée proposée par la salariée du fait de ses comportements déloyaux, celle-ci se fondant sur les seuls échanges de correspondances volées à son supérieur hiérarchique, M. [N], lequel dans le cadre de l'enquête interne, a déclaré ne pas s'être connecté sur le poste de travail de l'intéressée. Sur ce Il est constant qu'en accord entre les parties, à compter de décembre 2018, Mme [K] a bénéficié d'un élargissement de ses fonctions, en évoluant du poste d'assistante commerciale à celui d'adjointe au responsable d'agence et qu'il n'est pas acté d'un engagement ferme de la société pour un remplacement par elle à terme de Mme [U], responsable d'agence. A la suite de l'entretien du 26 juin 2020 au retour du congé maternité et du mécontentement exprimé par l'intéressée sur ses missions par courriel du 9 juillet 2020, M. [E] lui a répondu le 20 juillet 2020: ' (..) Comme vous le savez, notre société est une petite structure qui doit constamment s'adapter. Dans ce contexte, des ajustements ont dû être opérés afin d'adapter les missions de chacun à la charge de travail actuelle ainsi qu'aux dernières évolutions de l'entreprise. Ces derniers sont bien entendu totalement déconnectés de votre situation de maternité ; l'ensemble des collaborateurs est d'ailleurs concerné par ces adaptations ainsi que cela avait été évoqué lors de la réunion du 8 juin dernier animée par M. [N]. Votre contrat de travail n'est pas modifié et votre rémunération est naturellement maintenue . Comme cela est toutefois précisé dans le cadre des relations contractuelles qui nous lient, vos attributions peuvent être modifiées en fonction des nécessités d'organisation de la société. (..)'. Or cette réponse est différente de la pièce 5, projet initial de réponse de l'employeur du 09 juillet 2020 adressé à M. [N], auquel la salariée a eu accès comme à d'autres courriels, selon ses déclarations, directement en se connectant sur son propre poste de travail que son supérieur hiérarchique aurait utilisé. L'enquête interne n'a pu déterminer les conditions exactes d'accès par la salariée. Ce courriel la concerne directement et est un document nécessaire à son action. Dans ce projet de réponse, l'employeur s'exprime en ces termes: 'J'ai signé cet avenant car je pensais au travers des rapports qui m'avaient été faits que votre souhait et votre profil pourraient vous conduire à être en capacité de remplacer la responsable d'agence à son départ à la retraite. Je me suis tenu au courant de votre évolution dans l'entreprise puis il y a eu votre congé de maternité puis la situation sanitaire. Nous sommes une petite structure dont la raison d'être est le commerce et non la gestion administrative. Nous avons besoin d'un responsable de ce centre de profit qui ait la fibre commerciale (..) Il faut donc une personne qui aille au-devant des clients par la prospection et la visite active tout en gérant le quotidien avec un large degré d'autonomie. Je n'ai pas senti en vous ni cette envie ni cette capacité. A partir du moment où cette perspective ne me semblait plus ouverte, le stade intermédiaire d'adjointe n'avait plus de sens et c'est pourquoi nous avions eu cette conversation le 26 juin dernier. Fort de cette conviction, j'ai mené un recrutement en vue de trouver un successeur à Mme [U] puisque cette dernière souhaite faire valoir ses droits à la retraite pour le 31-12-2020. A partir de là, je peux comprendre qu'il puisse y avoir de la déception. Mais au-delà de çà, vous pouvez soit passer au -dessus et vous intégrer à l'équipe qui a oeuvré en votre absence, sans lien hiérarchique vis à vis de vos collègues et ce au-travers d'une définition claire que je laisse le soin à M. [N] d'établir avec vous , soit rester à l'écart ( et ce bien évidemment sans chercher à réduire votre rémunération) ce que je ne saurai tolérer, soit faire une proposition quant à l'évolution de votre poste sachant que notre besoin se situe dans le domaine commercial'. L'employeur reconnaît dans ce projet de courrier que Mme [K] avait été pressentie pour remplacer Mme [U], ce qui impliquait des missions commerciales et administratives. S'il indique avoir 'suivi son évolution dans l'entreprise' avant son congé maternité, il ne relève aucune difficulté quant aux fonctions d'adjointe exercées et ne précise pas, après le retour du congé maternité, les raisons qui l'ont amené à penser que la salariée n'était ni motivée ni capable d'exercer le poste de responsable d'agence. La cour constate que la société ne reprend pas ces éléments d'appréciation subjectifs dans la réponse adressée le 20 juillet et qu'il existe des discordances dans les différentes explications présentées par elle pour justifier son changement de positionnement, alors même qu'elle n'ignorait pas la vocation commerciale de l'entreprise qu'elle met en avant. Il est constant que Mme [K] a informé l'employeur de son état de grossesse en juin 2019, or dans la même période de temps et tel que l'écrit la société dans ses conclusions: 'elle a embauché un cadre commercial grands comptes, M. [N] afin de développer l'activité de l'entreprise et à terme, de le nommer responsable de l'établissement, poste qu'il assure depuis le 1er septembre 2020". La décision est donc intervenue avant la crise sanitaire, ce qui ressort également du courrier du 31 juillet 2020 de Mme [K], précédemment cité, énonçant que 'cette décision avait fait l'objet pour elle d'une bombe'. Elle écrit également: ' Mon parcours professionnel n'est pas axé sur le commerce puisque j'ai un BTS assistant de direction et été recrutée en fonction de ce profil; M. [N] a un profil commercial et a également été embauché en fonction de celui-ci; pourquoi donc attendre le retour de mon congé maternité pour indiquer ce motif puisque bien avant la situation était claire quant aux compétences de chacun''. Dans son projet de courrier du 09 juillet 2020, l'employeur évoque également que 'le stade intermédiaire d'adjointe n'avait plus de sens' ce qui a amené l'entretien du 26 juin 2020 au retour de congé maternité. Il s'en évince que la société avait l'intention de modifier le poste de la salariée, contrairement à ce qu'elle écrivait le 14 août 2020 en indiquant que Mme [K] exerçait ses différentes tâches en binôme avec M. [N] comme avec Mme [U]. S'il n'a pas été proposé d'avenant à l'appelante, il ressort du courriel de validation du 17 juillet 2020 de M. [E], dirigeant, concernant la réorganisation des missions de chaque salarié, que si Mme [K] exerçait certaines tâches en binôme avec M. [N], la passation des commandes fournisseurs et les nouveaux devis nécessitaient la validation du supérieur hiérarchique et la salariée n'avait plus de mission de contrôle des marges et des stocks, ni d'encadrement du personnel ni d'application des consignes de sécurité et de la législation du travail. S'il ne s'en déduit pas une modification du contrat de travail, ces modifications tendaient à réduire le périmètre des responsabilités de Mme [K], ce qu'elle exprimait également dans son courrier du 31 juillet. Ces changements ne pouvaient résulter comme l'indique la société de la seule adaptation liée à la crise sanitaire alors même que la réorganisation est soulignée dans le courriel du 17 juillet 2020 comme répondant à un 'surplus d'activité suite au rachat de RSO et dans un souci d'améliorer le chiffre d'affaires'. De ce fait, à défaut d'explications objectives pertinentes, le changement de positionnement de l'employeur intervenu à partir de l'annonce de la grossesse puis plus précisément après le retour de congé maternité, quant à l'évolution du poste de Mme [K] et la diminution de ses responsabilités participent d'une discrimination en raison de sa maternité. Aussi la démission de Mme [K] est équivoque et doit être requalifiée en prise d'acte. Du fait des manquements graves de l'employeur caractérisant une discrimination en raison de la maternité et empêchant la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul. Sur l'indemnisation Mme [K] disposait à son départ de l'entreprise, le 09 novembre 2020, d'une ancienneté de deux ans et dix mois. La moyenne des douze derniers mois de salaires est de 2 505,57 € brut. Elle sollicite le versement de: - 1 774, 78 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 5 011, 14 € brut, soit deux mois de salaires, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ayant quitté l'entreprise sans effectuer de préavis, outre 501, 11 € brut de congés payés afférents, - 15 033,42 € soit six mois de salaires, au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, selon lequel dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités sont notamment afférentes à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4. L'indemnité est due sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. La société conclut au débouté. La cour ayant retenu l'existence d'une discrimination et la requalification de la démission en prise d'acte emportant les effets d'un licenciement nul, il sera fait droit aux demandes de Mme [K]. Sur les demandes annexes: Les intérêts au taux légal dus en application de l'article 1231-6 du code civil, avec capitalisation sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, sur les sommes sus-visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif, La SAS Sac Indus devra adresser les documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à astreinte. La SAS Sac Indus, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. La condamnation de Mme [K] aux dépens par le conseil de prud'hommes sera infirmée. Mme [K] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La SAS Sac Indus sera condamnée à lui verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. La SAS Sac Indus sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a déclaré irrecevable la pièce 7 versée par Mme [K], Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la démission s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, Condamne la SAS Sac Indus à payer à Mme [F] [K] les sommes de: - 1774, 78 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 5 011, 14 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 501,11 € de congés payés afférents, - 15 033,42 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul. Dit que les intérêts au taux légal et avec capitalisation après une année entière, sont dus sur la créance salariale (indemnités de licenciement et de préavis) à compter de la date de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du 07 septembre 2021 et à compter du présent arrêt pour les autres sommes, Dit que la SAS Sac Indus devra adresser à Mme [K] les documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à astreinte, Condamne la SAS Sac Indus aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [K] la somme de 2500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. Déboute la SAS Sac Indus de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C. DELVER C. BRISSET .