Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/00957

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1858/23 N° RG 22/00957 - N° Portalis DBVT-V-B7G-ULMU VCL/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 20 Mai 2022 (RG 20/00934 -section 4) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [N] [J] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Mutuelle M COMME MUTUELLE [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me David GUILLOUET, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Marie-Ange CAMIER, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 09 Novembre 2023 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 Octobre 2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société VAUBAN HUMANIS devenue M comme Mutuelle, a engagé Mme [N] [J] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 mai 1991 puis à durée indéterminée à compter du 1er novembre 1991. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de la mutualité. Suite à la fusion entre les mutuelles Radiance Nord Pas de Calais, Radiance Picardie et Vauban Humanis, le contrat de travail de Mme [J] a été transféré à la société M comme Mutuelle à compter du 1er janvier 2014. Par avenant du 28 avril 2015, la salariée a été promue aux fonctions de responsable de secteur, statut cadre. Une convention de forfait annuel de 214 jours travaillés a, en outre, été régularisée. Suivant avenant prenant effet le 1er juillet 2019, Mme [N] [J] a été promue aux fonctions de responsable de Pôle au sein de la direction gestion, statut cadre. La salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement par courrier du 20 février 2020 et dispensée d'activité à compter de cette date. Par lettre du 17 mars 2020, Mme [N] [J] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse motivé par une attitude d'opposition, un refus persistant de la salariée d'occuper son poste et une démotivation. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [N] [J] a saisi le 5 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 20 mai 2022, a rendu la décision suivante : -Juge que le licenciement pour faute de Mme [J] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; -Condamne la société M comme Mutuelle à verser à Mme [J] les sommes suivantes : -Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 585 € ; -Article 700 du Code de procédure civile : 500 € -Déboute Mme [J] de l'ensemble de ses autres demandes. -Ordonne l'exécution provisoire, -Met les dépens de l'instance à la charge de la société M comme mutuelle. Mme [N] [J] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 28 juin 2022. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 octobre 2023 au terme desquelles Mme [N] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : -Débouter La société M Comme Mutuelle de son appel incident -Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -Le réformer et condamner M comme MUTUELLE au paiement de la somme de 70 221 € net à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -L'infirmer en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses autres demandes et : -Condamner M Comme Mutuelle au paiement de la somme de 28 701, 80 € à titre de rappel de salaire du fait des heures supplémentaires accomplies, outre 2 870, 18 € à titre de congés payés afférents -Condamner M Comme Mutuelle au paiement de la somme de 4 541, 82 € à titre de contrepartie obligatoire en repos. -Condamner M Comme Mutuelle au paiement de la somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, -Condamner M Comme Mutuelle au paiement de la somme de 1 247, 31 €, outre 124, 73 € de congés payés, à titre de rappel de bonus. -Condamner M Comme Mutuelle au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. -Ordonner la capitalisation des intérêts par application de l'article 1231-7 du Code civil -Condamner M Comme Mutuelle au remboursement des indemnités chômage au Pôle emploi, dans la limite de 6 mois -Condamner M Comme Mutuelle aux dépens de l'instance -Ordonner à M Comme Mutuelle d'établir des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés du fait des condamnations prononcées et ce sous astreinte de 10 € par jour de retard et document passé un délai de 30 jours du caractère définitif du jugement. Au soutien de ses prétentions, Mme [N] [J] expose que : -Son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que celui-ci était déjà acté bien avant les dates des faits reprochés pour avoir été annoncé lors d'entretiens réalisés les 31 janvier et 3 février précédents, que la lettre de licenciement a été construite autour de prétendues lacunes apparues après qu'on lui a annoncé qu'elle avait vocation à quitter l'entreprise, qu'elle conteste les reproches formulés ayant jusqu'à son départ réalisé toutes les tâches qui lui incombait et ne pouvant se voir reprocher d'avoir à une unique reprise oublié de notifier une journée de télétravail dans l'outil réservé ou encore d'avoir pris un jour de congé le 20 février. -Par ailleurs, il ne peut pas non plus lui être reproché d'avoir fait acte de présence à une réunion manager du 5 février alors qu'elle venait d'apprendre son départ de l'entreprise, son moral étant alors au plus bas. -Elle n'avait, en outre, jamais émis le souhait de quitter l'entreprise, nonobstant une envie de se diriger vers un poste de terrain axé sur la qualité, le contrôle et l'amélioration continue. -Elle est fondée à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant au maximum du barème prévu, compte tenu de son ancienneté de près de 29 ans, de son âge et des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi. -Il lui est également dû des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire en ce qu'après avoir donné entière satisfaction pendant 28 ans, elle a été licenciée de façon brutale, au moyen d'une procédure disciplinaire humiliante ne reposant sur aucune justification. -L'employeur l'a même dispensée immédiatement d'activité, contribuant à présenter l'intéressée aux yeux de ses collègues et de ses interlocuteurs comme gravement fautive. -Il lui est également dû un rappel d'heures supplémentaires, compte tenu de la nullité de la clause de forfait jour et à tout le moins son inopposabilité au regard de l'absence d'outil d'évaluation de la charge de travail de la salariée, de l'absence d'entretien annuel d'évaluation de la charge de travail, du défaut de notification de son droit à la déconnexion et de l'absence de vérification par l'employeur de la compatibilité de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. -Les deux seuls compte-rendus d'entretiens produits sont insuffisants à démontrer que l'employeur aurait respecté son obligation, au regard du non respect des dispositions de l'accord d'entreprise prévoyant un suivi des jours de travail, un suivi des temps de repos, un point semestriel avec le manager et le collaborateur, et la tenue d'un entretien individuel au moins une fois par an. -Compte tenu des semaines de travail de 45 heures qu'elle réalisait, il lui est également dû une contre partie obligatoire en repos. -Enfin, la société M comme Mutuelle lui est également redevable d'un rappel de prime variable. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 octobre 2023, dans lesquelles la société M comme Mutuelle, intimée et appelante incidente demande à la cour de : -DÉCLARER Mme [N] [J] mal fondée en son appel et l'en débouter ; -REFORMER le jugement rendu le 20 mai 2022 par le Conseil de prud'hommes de Lille en ce qu'il a : -JUGE que le licenciement de Mme [N] [J] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; -CONDAMNE, la Société M COMME MUTUELLE à verser à Mme [N] [J] les sommes suivantes : 9.585 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; -DÉBOUTE la Société de ses demandes reconventionnelles au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et de la prise en charge des entiers dépens de l'instance par Mme [J] ; -CONFIRMER le jugement rendu le 20 mai 2022 par le Conseil de prud'hommes de Lille en ce qu'il a débouté Mme [N] [J] de ses autres demandes tendant à obtenir : -La condamnation de la Société M COMME MUTUELLE au paiement des sommes de : -28.701, 80 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 870,18 € au titre des congés payés afférents, -4.541,82 € à titre de contrepartie obligatoire en repos, -12.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, -1.247,31 € à titre de rappel de bonus, outre 124,73 € au titre des congés payés afférents ; -La capitalisation des intérêts par application de l'article 1231-7 du Code civil ; -La remise de bulletins de paies et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard et document passé un délai de 30 jours du caractère définitif du jugement ; En conséquence, statuant de nouveau et y ajoutant : A TITRE PRINCIPAL -JUGER que le licenciement de Mme [N] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ; -JUGER que la Société M COMME MUTUELLE n'a commis aucun manquement à l'encontre de Mme [N] [J] ; -JUGER que Mme [N] [J] a été remplie de ses droits et que la Société M COMME MUTUELLE n'est redevable d'aucun rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et de contreparties obligatoires en repos à son égard ; En conséquence, -DÉBOUTER Mme [N] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; A TITRE SUBSIDIAIRE -RÉDUIRE à de plus justes proportions le montant des sommes de nature indemnitaires et salariales accordées à Mme [N] [J] ; EN TOUT ETAT DE CAUSE -CONDAMNER Mme [N] [J] à verser à la Société la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile toutes instances confondues ; -CONDAMNER Mme [N] [J] à prendre en charge les entiers dépens de première instance et d'appel ; EN TANT QUE DE BESOIN -ORDONNER la restitution des sommes versées à Mme [N] [J] au titre de l'exécution provisoire du jugement rendu le 20 mai 2022 à la Société M COMME MUTUELLE. A l'appui de ses prétentions, la société M COMME MUTUELLE soutient que : -Le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce que, suite à un entretien, elle a fait part de son souhait de ne plus exercer de fonctions managériales et d'être positionnée sur un poste de responsable qualité et performance, que n'ayant pas obtenu satisfaction, elle a confirmé sa volonté de changer de fonctions mais a refusé le bilan de carrière qui lui était proposé, faisant alors part de son souhait de reconversion en externe, et que suite à l'échec des démarches de rupture conventionnelle, la salariée a fait preuve de démotivation, de désinvestissement voire d'un rejet du lien hiérarchique. -Elle s'est, ainsi, contentée de faire acte de présence lors d'une réunion du 5 février 2020, s'est placée de son propre chef en télétravail sans le mentionner dans le logiciel de suivi des temps ni validation de la hiérarchie et s'est absentée de son poste le lendemain en dépit du refus exprès de son supérieur. -La rupture du contrat de travail n'avait nullement été décidée avant les faits reprochés, la salariée n'en rapportant pas la preuve. -Il appartenait également à la juridiction prud'homale de prendre en compte les griefs dans leur ensemble et non chacun pris isolément. -Subsidiairement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être revu à la baisse et ne saurait excéder le barème prévu, Mme [J] ne démontrant, en outre, pas l'étendue de son préjudice à hauteur des sommes réclamées. -Aucune rupture brutale ou vexatoire ne se trouve démontrée, la salariée étant à l'origine de son souhait de changement dans sa carrière professionnelle et ne justifiant pas d'un quelconque préjudice subi distinct de celui résultant de la perte de son emploi. -Concernant la demande formée au titre des heures supplémentaires, Mme [J] relevait depuis le 29 avril 2015 d'une convention de forfait annuel en jours, ce conformément à la convention individuelle de forfait soumise à sa signature en application d'un accord d'entreprise d'aménagement du temps de travail du 31 mars 2015 renouvelé le 31 mars 2018, tous deux conformes aux dispositions du code du travail et donc valides. -Cette convention était également opposable à la salariée, dès lors que l'intéressée a fait l'objet de plusieurs entretiens de suivi de son forfait jours au cours desquels elle n'a pas fait valoir de difficulté, qu'elle s'est vue notifier son droit à la déconnexion, que son employeur s'assurait de la compatibilité de sa charge de travail avec le respect des temps de repos. -Elle a également bénéficié d'un suivi des jours travaillés et des temps de repos, ce en lien avec le système de badgeage mis en oeuvre mais également ses entretiens d'évaluation. -En outre et en tout état de cause, Mme [J] ne produit aucune pièce permettant de confirmer la réalisation effective d'heures supplémentaires à hauteur de 7 heures par semaine telles que réclamées et sur la base d'un calcul qui ne tient pas compte des congés payés, des jours fériés, RTT...tout comme de la dispense d'activité rémunérée dont elle a bénéficié. -S'il devait être retenu la réalisation d'heures supplémentaires, le quantum retenu doit déduire la fraction de la rémunération majorée de Mme [J] correspondant à son statut de cadre au forfait jours qui intégrait le paiement d'heures supplémentaires mais également les jours de RTT dont elle a bénéficié en vertu de la convention de forfait. -La salariée doit également être déboutée de sa demande non fondée de rappel de contrepartie en repos. -Il ne lui est pas non plus dû de rappel au titre de la rémunération variable n'ayant pas atteint totalement ses objectifs. -Concernant la remise des bulletins de salaire, la société est en droit de faire figurer les éventuels rappels sur un unique bulletin de salaire rectificatif, de sorte que cette demande doit être rejetée. La clôture a été prononcée par ordonnance du 19 octobre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le rappel de bonus : Il résulte du contrat de travail conclu entre les parties et en particulier de l'avenant du 17 juillet 2019 pris en son article 2 intitulé rémunération qu'outre une rémunération fixe, « En contrepartie de ses fonctions, Mme [N] [J] percevra une rémunération variable pouvant atteindre 10% de la rémunération annuelle de base dont le versement sera subordonné à l'atteinte d'objectifs. Les objectifs à atteindre ainsi que le montant et les règles de déclenchement de la rémunération variable sont définis et peuvent être modifiés chaque année par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Les objectifs de Mme [N] [J] et les primes qui y sont associées lui seront communiquées en début d'exercice par son responsable hiérarchique. Le document remis chaque année au salarié est une note d'information n'ayant pas valeur contractuelle'». La société M comme Mutuelle communique le détail des objectifs individuels de Mme [N] [J], outre une analyse détaillée concernant le taux applicable et le taux retenu pour chaque objectif compte tenu des tâches réalisées par l'intéressée avec un total d'objectifs atteints de 8%, outre un tableau de synthèse communiqué au titre de l'année 2019, l'ensemble de ces documents permettant à la salariée d'être informée de tous les éléments ayant servi à ce calcul. Il en résulte que l'appelante n'a pas atteint l'ensemble des objectifs qui lui avaient été fixés (en n'ayant mis en place aucune mesure tendant à l'amélioration de la formation, ni aucune mesure de suivi individuel de la performance, ni aucun positionnement clair de l'adjoint au sein de l'organisation du service contrats). Il est, ainsi, justifié de l'octroi à Mme [N] [J] d'une prime variable de 8% au lieu et place du taux maximal de 10%, taux qu'aucun des membres de l'équipe gestion n'avait d'ailleurs atteint en 2019. L'appelante est, par conséquent, déboutée de sa demande de rappel de bonus et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur le forfait jours : A l'occasion de sa promotion aux fonctions de responsable de secteur, Mme [N] [J] a régularisé une convention de forfait en jours le 29 avril 2015. Faisant référence à l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail du 31 mars 2015, cette convention de forfait prévoyait, ainsi, 214 jours travaillés et mettait en place un dispositif de suivi au moyen de rencontres semestrielles et d'un entretien annuel. Ainsi, il était indiqué, en application de l'accord collectif précité, que «'le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. A minima, le supérieur hiérarchique rencontrera chaque semestre le salarié. Il pourra de surcroît le rencontrer à tout moment en cours d'année afin de mettre en oeuvre les mesures correctives nécessaires et immédiates s'il le juge nécessaire. (') De plus, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié pour examiner sa charge de travail, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et sur sa rémunération'». La convention de forfait prévoyait également l'établissement d'un décompte des journées travaillées faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Ce dispositif a, en outre, été prolongé par un second accord d'entreprise du 31 mars 2018. En l'espèce, la société M comme Mutuelle à qui il incombe de rapporter la preuve du suivi effectif de la charge de travail de Mme [J] conformément à la convention de forfait régularisée entre les parties, ne verse aux débats que deux documents intitulés suivi de forfait jours, charge de travail , suite à des entretiens réalisés les 23 août 2018 et 31 janvier 2020, outre la signature le 10 décembre 2018 par la salariée de la charte relative au droit à la déconnexion. Il en résulte que l'employeur ne démontre pas avoir respecté ses obligations concernant les entretiens semestriels et les entretiens annuels prévus à la convention de forfait précitée. Par ailleurs, il n'est pas non plus communiqué de décompte des journées travaillées, la mise en place d'un système de badgeage n'étant pas de nature à dispenser la société intimée de l'établissement d'un tel décompte. Ainsi, la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [N] [J]. Sur les heures supplémentaires : Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [N] [J] ne fournit aucune pièce afférente à sa demande au titre des heures supplémentaires, se contentant de chiffrer de façon globale une demande forfaitaire à hauteur de 7 heures supplémentaires par semaine. Elle ne communique notamment aucun tableau détaillé des heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement à hauteur de 28 701,80 euros, ni aucun horaire de travail. Il en résulte que l'appelante ne présente, à l'appui de sa demande, aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, ce qui ne permet pas à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Mme [N] [J] est déboutée de sa demande formée à cet égard. Le jugement entrepris est, par suite, confirmé. Sur la contrepartie obligatoire en repos : Faute d'heures supplémentaires retenues et de dépassement du contingent de 220 h par an, Mme [N] [J] ne peut prétendre au paiement d'un rappel au titre des contreparties obligatoires en repos dont elle ne bénéficie pas. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur le licenciement : La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement que Mme [N] [J] a été licenciée pour avoir, dans un contexte de souhait de changement de fonctions, adopté une attitude d'opposition et fait preuve d'une totale démotivation, en faisant uniquement acte de présence lors d'une réunion managériale du 6 février 2020, en ne réalisant plus ses tâches et en s'absentant de son poste de travail sans raison et sans autorisation préalable de la hiérarchie, en l'occurrence en se mettant en télétravail le 19 février 2020 sans le planifier dans le logiciel de suivi des temps et sans validation de la hiérarchie et en ne se présentant pas à son poste de travail le 20 février 2020 sans justification et alors même qu'elle s'était vue refuser sa demande de congés et, enfin, en refusant l'accompagnement proposé, indiquant vouloir simplement un chèque. En premier lieu, il ne résulte pas des pièces produites que Mme [N] [J] ait manifesté son refus de poursuivre les fonctions qu'elle occupait, le seul fait pour l'intéressée d'avoir exprimé lors d'un entretien RH avec son supérieur réalisé le 11 décembre 2019 son souhait d'évolution vers un poste de responsable qualité n'est pas de nature à en rapporter la preuve, alors même que l'intéressée est décrite par une de ses anciennes collègues comme une personne dynamique, organisée, dévouée envers son entreprise, ne comptant pas ses heures et très appréciée de son équipe et de l'ensemble des managers (attestation de Mme [G] [O]). A cet égard, l'employeur ne produit aucune attestation ni aucun élément permettant de démontrer la non-réalisation par la salariée des tâches qui lui étaient confiées. Il résulte, surtout et à l'inverse, des pièces produites notamment par Mme [N] [J] que celle-ci a été informée à l'occasion de deux entretiens réalisés l'un avec M. [H] [M] le 13 janvier 2020 et l'autre avec Mme [P] [I] le 3 février 2020 que «'Au cours de ces entretiens vous m'avez annoncé que mon profil ne correspond pas (ou plus) à la future organisation. Ce fut pour moi une totale surprise, d'autant qu'aucun problème lors de mes précédents entretiens n'a été évoqué. Un nouvel entretien est programmé pour ce jeudi 6 février à 9h30. J'ai bien compris que vous ne souhaitiez plus continuer notre collaboration. J'attends donc de cet entretien que vous me communiquiez un plan détaillé et précis du processus que vous comptez mettre en place'» (mail du 5 février 2020 adressé à Mme [I]). Et si la salariée a interrogé son employeur au travers de ce courrier électronique des suites qu'il entendait mettre en oeuvre, la société M comme MUTUELLE ne justifie d'aucune réponse apportée à cet égard, alors que Mme [J] démontre de son côté avoir été sollicitée à deux reprises par le service RH afin de mettre en place une rupture conventionnelle qu'elle a refusée (attestation de Mme [O]). Par ailleurs, il n'est fourni aucune pièce justificative par l'employeur démontrant le manque d'investissement de Mme [N] [J] lors d'une réunion de manager du 6 février 2020. En outre, dans le contexte ci-dessus rappelé, le fait pour la salariée de s'être mise en retrait à l'occasion de cette réunion (ce qu'elle reconnaît dans son courrier de contestation de son licenciement) ne peut être considéré comme fautif alors même qu'elle venait d'apprendre le 3 février précédent qu'elle n'avait plus sa place au sein de la société. De la même façon, s'il n'est pas contesté que Mme [N] [J] n'a pas souhaité bénéficier de l'accompagnement «'proposé'» par l'employeur (mail du 10 février 2020), il reste que ledit accompagnement avait pour objectif de «'l'accompagner à quitter l'entreprise avant la fin de l'année'» (attestation de Mme [O]), de sorte que là encore, ce refus ne peut servir de fondement au licenciement d'une salariée présente dans l'entreprise depuis 28 années. Surtout, aucun élément ne vient corroborer le fait que la salariée aurait «'réclamé son chèque'» Concernant le fait d'avoir oublié le 19 février 2020 de mentionner sur le logiciel dédié qu'elle se trouvait en télétravail et d'avoir pris un jour de congés le 20 février 2020 malgré le refus de son supérieur hiérarchique qui souhaitait qu'elle se rende à l'entretien prévu l'après midi même, la salariée ne conteste pas ces deux manquements dans son courrier de contestation du licenciement. Néanmoins, au regard du contexte précité, de l'annonce très récente de l'organisation par son employeur de son départ de l'entreprise, de sa présence à l'entretien programmé le 19 février 2020 malgré la prise d'un jour de congé, mais également de son ancienneté de près de 29 années et de son parcours professionnel ayant donné lieu à plusieurs promotions successives au sein de la société M comme Mutuelle, ces deux éléments ne constituent pas des manquements suffisamment graves pour servir de base à un licenciement, mesure manifestement disproportionnée. Par conséquent, le licenciement de Mme [N] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : En application de l'article L1235-3 du code du travail applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles. Ainsi, compte tenu de l'effectif supérieur à 11 salariés de la société M comme Mutuelle, de l'ancienneté de Mme [J] (pour être entrée au service de l'entreprise à compter de mai 1991), de son âge (pour être née le 27 avril 1969) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (3601,09 euros) et des périodes de chômage subséquentes justifiées ainsi que de l'exercice d'emplois intérimaires postérieurement à son licenciement avant de signer un contrat plus durable, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 65 000 euros. Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué. Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil. En l'espèce, Mme [N] [J] justifie de la rupture de son contrat de travail dans des circonstances brutales et vexatoires l'ayant conduit à quitter son poste de travail dès la réception de sa convocation à l'entretien préalable du fait de la dispense d'activité qui lui a été notifiée, alors même qu'elle était embauchée au sein de l'entreprise depuis 28 ans et avait bénéficié de plusieurs promotions successives tout au long de sa carrière, attestant alors de la satisfaction de son employeur. Néanmoins, la salariée ne justifie nullement d'un préjudice distinct de celui de la rupture de son contrat de travail déjà indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la demande de restitution des sommes versées au titre de l'exécution provisoire : L'issue du litige commande de débouter la société M comme Mutuelle de sa demande de restitution des sommes versées au titre de l'exécution provisoire. Sur la capitalisation des intérêts : Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Sur l'article L 1235-4 du code du travail: Le licenciement de Mme [J] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société M comme Mutuelle aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [N] [J] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, étant précisé que la juridiction prud'homale n'a pas statué sur ce point. Sur la remise sous astreinte des bulletins de paie et documents de fin de contrat : Il convient d'ordonner à la société M comme Mutuelle de délivrer à Mme [N] [J] les documents de fin de contrat ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, la société M comme Mutuelle est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [N] [J] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 20 mai 2022, sauf en ce qu'il a fixé à 9585 euros nets le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, CONDAMNE la société M comme Mutuelle à payer à Mme [N] [J] 65 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; ORDONNE à la société M comme Mutuelle de remettre à Mme [N] [J] les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés, tous ces documents devant être établis conformément au dispositif du présent arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE la société M comme Mutuelle aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [N] [J] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRÉSIDENT Pierre NOUBEL