Cour de cassation, 14 avril 2016. 14-30.016

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 14 avril 2016 Rejet non spécialement motivé M. LUDET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10398 F Pourvoi n° R 14-30.016 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [O] [P], domiciliée [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 4 novembre 2014 par la cour d'appel de Limoges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Smurfit Kappa, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 16 mars 2016, où étaient présents : M. Ludet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Alt, conseiller référendaire rapporteur, Mme Vallée, conseiller, Mme Ferré, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme [P], de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Smurfit Kappa ; Sur le rapport de M. Alt, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [P] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme [P]. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame [P] de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement dont elle a fait l'objet ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame [P] soutient que son licenciement est nul dès lors qu'il a été notifié à titre de sanction pour velléité de dénonciation de faits pour harcèlement moral et sexuel et ce en application de l'article L. 1132-3 du code du travail ; que la cour constate cependant qu'au moment du licenciement à compter d'octobre 2010 et pendant la période antérieure au mois de mars 2010, aucun élément relatif à un éventuel harcèlement sexuel n'était envisagé ou soumis à la discussion dans la mesure où la procédure de licenciement n'intervenait que dans le cadre d'une opposition de la salariée à la direction pour sa classification et sa rémunération ; que la copie du document litigieux remis à la direction le 14 octobre 2010 sur lequel apparaissaient les mots suivants : « Le 20 juin 2007, … [O]… Cela m'engage... [U] » n'est révélateur d'aucun harcèlement moral ou sexuel d'autant que dans son courrier du 16 octobre 2010, Madame [P] prétendait que ce courrier était relatif à une éventuelle promotion en tant que « cadre » dont Monsieur [S] lui avait fait part en 2007 ; qu'ensuite, la lecture du contenu intégral du document litigieux communiqué le 21 octobre 2010 révèle une lettre d'amour rédigée par Monsieur G. ce qui ne conduit nullement à l'hypothèse d'un harcèlement sexuel qui est d'ailleurs démenti par plusieurs attestations de collègues ; qu'ainsi, la décision de rejet de la demande de nullité du licenciement sollicité par Madame [P], motivée par le conseil des prud'hommes, sera confirmée en l'absence de tout lien entre licenciement et harcèlement ou dénonciation de harcèlement » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1153-1 du code du travail applicable du 1er mai 2008 au 8 août 2012 soit au moment des faits précise que « les agissements de harcèlement sexuel de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » ; que l'article L. 1153-2 de ce même code prévoit qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; qu'en l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que Madame [O] [P] a été licenciée non en lien avec un harcèlement sexuel mais pour cause réelle et sérieuse pour avoir menacé son employeur de dévoiler des informations graves s'il ne lui était pas donné satisfaction s'agissant de sa demande de passer au statut d'agent de maîtrise ; que si Madame [O] [P] précise qu'elle a dévoilé en octobre 2010 le harcèlement sexuel dont elle avait été victime, elle n'apporte aucun élément de nature à démontrer qu'elle en aurait parlé à son employeur préalablement à la présente procédure ; qu'au contraire, son courrier du 16 octobre 2010 faisant suite à un entretien du 15 octobre 2010 ne fait mention que de sa demande de changement d'échelon ; que s'agissant du document présenté, elle indique dans ce courrier : « ce document était un corollaire à la discussion que nous avons évoquée, relative à une éventuelle promotion en tant que « cadre » dont Monsieur [S] m'avait fait part en 2007 » et ne fait donc aucune allusion à un quelconque harcèlement sexuel ; que de la même manière, Madame [O] [P] ne fait aucun mention à ce titre dans son courrier du 21 octobre qui ne fait encore allusion qu'à une demande de changement de classification ; que le simple fait qu'elle ait produit un courrier à son employeur dans lequel son ancien supérieur lui déclarait son amour ne peut prouver qu'elle dénonçait alors un harcèlement sexuel et ce d'autant moins qu'elle a marqué son attachement sentimental à ce courrier puisqu'elle a précisé dans sa lettre du 16 octobre 2010 : « J'ai le regret de vous confirmer que ce document m'a été remis à titre personnel, et que de ce fait, il m'appartient », et ajoute dans son courrier du 21 octobre 2010 « Je tiens à préciser que ce document est personnel et qu'il m'appartient » ; que de plus, dans le cadre même de la présente procédure, la question du harcèlement sexuel n'a été abordée que tardivement puisque ce point n'était pas indiqué dans la requête initiale pas plus que dans le premier jeu de conclusions de Madame [O] [P] qui ne fondait sa demande de nullité de son licenciement que du fait d'une discrimination en raison de son âge ; que par ailleurs, sur la réalité du harcèlement sexuel, Mme [O] [P] se contente du récit de faits tel qu'il résulte de ses conclusions sans apporter aucun élément de nature à démontrer la réalité de ces faits exposés ; que s'il n'est pas contesté qu'elle a eu une relation de nature sexuelle avec Monsieur [S] alors que celui-ci était son supérieur hiérarchique, cela ne suffit pas à établir l'existence d'un harcèlement sexuel dès lors qu'aucun élément lié à la contrainte n'est démontré ; qu'au contraire, il résulte des attestations de Madame [B] [Y], de Madame [R] [M], de Madame [C] [N], de Monsieur [I] [T], de Monsieur [H] [A] et de Monsieur [W] [V] que la relation entre Monsieur [S] et Madame [O] [P] était marquée par une grande complicité et que Madame [O] [P] était toujours joyeuse après les sorties pendant la pause méridienne ; qu'en conséquence, ni l'existence d'un harcèlement de nature sexuelle ni la dénonciation de ce harcèlement à son employeur en octobre 2010 par Madame [O] [P] ne sont démontrés de sorte que Madame [O] [P] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement formulée sur ce point » ; 1°/ ALORS QU'il résulte de l'article L. 1153-1 2° du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; qu'en l'espèce, il est constant que la salariée avait eu une relation sexuelle avec son supérieur hiérarchique Monsieur [S], qu'elle qualifiait dans ses conclusions de relation sexuelle imposée ; qu'il en résultait que la lettre que ce dernier lui avait adressée, rédigée dans les termes suivants : « [O], depuis quelques semaines, je vis un bonheur indescriptible, qui va crescendo. Tu es belle, c'est un mot simple, il traduit ma pensée. Mes sentiments sont comme ma pensée, là encore une parole simple, je t'aime, cela m'engage. Je ne suis pas un écrivain, je n'ai que ces deux mots à te dire. Mon amour. [U] » était susceptible de constituer un acte de harcèlement sexuel ou assimilé au harcèlement sexuel et qu'en remettant ce courrier à son employeur, la salariée avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel ou assimilés à du harcèlement sexuel ; qu'en retenant au contraire qu'il s'agissait seulement d'une lettre d'amour rédigée par Monsieur [S], ce qui ne conduisait nullement à l'hypothèse d'un harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ; 2°/ ALORS QUE la cour d'appel a constaté que la salariée demandait la nullité de son licenciement pour harcèlement sexuel et harcèlement moral ; qu'en se bornant à constater que ni l'existence d'un harcèlement sexuel ni la dénonciation de ce harcèlement à son employeur n'étaient démontrés, sans rechercher si les éléments dont la salariée se prévalait n'étaient pas de nature à caractériser un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien dans l'entreprise du salarié pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, après notification d'une mesure conservatoire de mise en disponibilité le 18 octobre 2010 avec interdiction de venir dans l'établissement et paiement de son salaire à temps plein, Madame [P] a fait l'objet d'un licenciement fondé sur le principal grief d'avoir menti sur le contenu d'un document et imaginé de contraindre l'entreprise à donner une augmentation par le biais de menace ; que lors de la dernière demande de Madame [P] pour obtenir une modification de sa classification en qualité d'agent de maîtrise, elle a produit la copie d'une partie d'un courrier signé [U] dont l'intégralité était cancellée en indiquant à la direction de l'entreprise (cf. courrier du 16 octobre 2010) que ce document était un corollaire à la discussion évoquée, relative à une éventuelle promotion en tant que « cadre » dont Monsieur [S] lui avait fait part en 2007 tout en refusant de communiquer l'intégralité de ce document qui lui avait été remis à titre personnel et qui lui appartenait ; que cette seule attitude consistant manifestement à faire pression sur la direction qui ne connaissait pas le contenu constitue une faute, cause réelle et sérieuse de licenciement comme l'a retenu le conseil de prud'hommes de Limoges, et sans que puisse être soutenu que la mesure conservatoire temporaire prise le 18 octobre 2010 soit une mesure disciplinaire » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1232-1 du code du travail prévoit que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que l'article L. 1232-6 de ce même code prévoit que l'employeur doit notifier son licenciement au salarié par le biais d'une lettre recommandée avec accusé de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués ; que c'est cette lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que conformément aux dispositions de l'article 9 du code procédure civile, c'est à l'employeur de prouver la réalité des faits invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement prévoit : « par courrier du 1er mars 2010, vous avez sollicité une promotion en qualité de « maîtrise » et nous vous avons reçue à ce titre le 11 mars 2010 ; nous n'avons toutefois pas pu mener cet entretien à son terme car vous avez décidé de l'interrompre et de quitter les lieux ; le lendemain, vous avez annoncé ne « plus être la secrétaire du Directeur » ; nous avons été contraints de vous adresser un courrier le 15 mars 2010 et le 17 mars vous avez indiqué poursuivre votre activité de secrétariat de Direction. Le 14 octobre 2010, vous êtes venue me voir dans mon bureau, de manière véhémente en me menaçant de « dévoiler des informations graves pour la société » si je ne vous donnais pas satisfaction, à savoir votre passage au statut d'Agent de Maîtrise. Vous m'avez remis à cette occasion une copie d'un document dont la quasi-totalité du texte avait été effacé et sur lequel n'apparaissaient que les quelques motifs : « le 20 16 juin 2007… [O]… Cela m'engage… [U] ». Malgré plusieurs tentatives pour vous demander le document en question dans sa totalité, vous avez persisté dans vos demandes, ce qui nous a contraints le 18 octobre 2010 à suspendre l'exécution de votre contrat de travail tout en maintenant votre salaire afin de nous permettre d'étudier sereinement la situation. Vous avez demandé à être reçue par notre Président Directeur Général, Monsieur [L], un rendez-vous a été fixé au 21 octobre 2010 et, malheureusement, du fait d'un contretemps de dernière minute, c'est Monsieur [X], le Directeur des Ressources Humaines qui vous a reçue et à qui vous avez remis l'intégralité du document. A sa lecture nous avons constaté que comme nous l'avions toujours pensé et indiqué comme tel, il n'y était fait aucune mention pouvant engager la responsabilité de la société. Il nous est donc apparu que vous aviez à la fois menti sur le contenu du document et imaginé de tenter nous contraindre à vous donner une augmentation par le biais de menaces. De tels comportements ne permettent plus de poursuivre sereinement notre relation contractuelle » ; que les faits du 1er mars 2010 tels que décrits dans la lettre e licenciement sont démontrés par le courrier de Madame [O] [P] du 1er mars 2010 dans lequel elle formule une demande de reclassification et par le courrier de son employeur du 15 mars 2010 dans lequel il précise : « Nous avons commencé à discuter de manière à traiter certains points cités dans votre courrier du 1er mars 2010 et malheureusement, nous n'avons pas pu terminer notre discussion car vous avez quitté précipitamment l'entretien. Le vendredi 12 mars dans la matinée, vous avez dit à qui voulait l'entendre que vous n'étiez pus la secrétaire du Directeur. Nous pensons que votre attitude reflète un état de colère et nous vous demandons de bien vouloir vous ressaisir et reprendre votre activité » ; que suite à ce courrier, Madame [O] [P] n'a pas contesté la description des faits, comme elle ne la conteste pas aujourd'hui, mais qu'elle a répondu par courrier du 17 mars 2010 : « Je vous confirme continuer mon activité concernant le secrétariat de direction » ; que l'ancienneté de ces faits ne peut venir en obstacle à leur prise en compte en vertu de la prescription de deux mois prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail dès lors que ces faits ne fondent pas à eux seuls la mesure disciplinaire mais que c'est la répétition du comportement de la salariée pour l'obtention de son reclassement qui justifie son licenciement ; que s'agissant des autres faits d'octobre 2010, Madame [O] [P] ne conteste pas avoir produit un courrier dont le texte était en grande partie caché et dont la copie a été jointe au courrier de la SAS Smurfit Kappa le 18 octobre 2010 ; que si elle indique que cette production n'était pas destinée à faire pression sur son employeur mais à dénoncer un harcèlement sexuel, il convient de préciser, ainsi que démontré précédemment, qu'aucun élément ne permet de laisser penser qu'elle ait évoqué cette question du harcèlement avant son 2ème jeu de conclusions dans la présente procédure ; qu'au contraire, la relation des faits de l'employeur est corroborée par le fait que le texte ait été en partie caché de manière à faire penser qu'il pouvait contenir des informations compromettantes ; qu'au contraire, si Madame [O] [P] avait voulu dénoncer un harcèlement sexuel, elle n'aurait eu aucun intérêt à cacher le contenu de la lettre ; que par ailleurs, par courrier du 18 octobre 2010, la SAS Smurfit Kappa indiquait à Madame [O] [P] : « Malheureusement, le 14 octobre 2010, vous êtes venue me voir dans mon bureau de manière véhémente, en me menaçant de dévoiler des informations graves pour la société si je ne vous donnais pas satisfaction à savoir votre passage au statut d'agent de maîtrise. A ce titre, vous m'avez remis une copie d'un document (copie jointe) sur lequel n'apparaissaient que quelques mots […]. Malgré plusieurs tentatives pour vous demander le document en question vous avez persisté dans votre refus de nous le communiquer et vous avez poursuivi votre chantage, ce qui n'est pas acceptable » ; qu'or Madame [O] [P] a eu l'occasion de démentir les faits indiqués dans le courrier – ce qu'elle n'aurait pas manqué de faire s'il s'était agi d'une incompréhension de Monsieur [K] de la situation du fait de sa mauvaise connaissance du français ainsi que soutenu à l'audience – puisqu'elle a répondu à ce courrier par lettre datée du 21 octobre 2010 ; que cependant, dans son courrier, elle ne dément pas les faits de chantage pourtant explicités dans le courrier de l'employeur ; que dès lors, il convient de considérer que les faits d'octobre 2010 sont également établis ; que selon le principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions disciplinaires successives ; qu'or, suite à l'entretien du 14 octobre 2010, la SAS Smurfit Kappa notifie à Madame [O] [P] qu' « afin de nous permettre d'étudier sereinement la situation, nous vous mettons en disponibilité jusqu'à nouvel ordre. Votre salaire sera maintenu et cette période sera traitée comme du temps de travail effectif » ; qu'en l'espèce, cette mesure est prononcée pour une durée indéterminée, dans le but d'étudier la situation et sans mettre en oeuvre la procédure relative aux sanctions disciplinaires ; que dès lors, elle s'analyse en une mesure conservatoire qui ne fait pas obstacle à la prise d'une nouvelle sanction disciplinaire par assimilation avec la mise à pied conservatoire prévue par l'article L. 1332-3 du code du travail » ; ALORS QUE lorsque la suspension du contrat de travail du salarié par l'employeur n'a pas été suivie immédiatement de l'engagement d'une procédure de licenciement, cette décision a le caractère d'une mise à pied disciplinaire, sauf le cas où l'employeur établit avoir diligenté une enquête rendue nécessaire par les faits ayant donné lieu à la mise à pied ; qu'en l'espèce, il est constant que la mise en disponibilité a été prononcée le 18 octobre 2010, et que la première lettre de convocation à l'entretien préalable était datée du 20 octobre 2010 ; qu'il n'était pas contesté que l'employeur n'a diligenté aucune enquête interne avant l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; qu'il en résultait que la mise en disponibilité présentait un caractère disciplinaire interdisant qu'elle soit suivie d'un licenciement prononcé pour les mêmes faits ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'article L. 1332-3 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame [P] de sa demande d'indemnité pour mise en disponibilité vexatoire ; AUX MOTIFS QUE « la mise en disponibilité de Madame [P] avec paiement de son salaire à temps plein pour un temps nécessaire à l'étude de la situation ne constitue pas une sanction comme le soutient l'appelante ni un détournement de la mesure de mise à pied comme l'a retenu le conseil de prud'hommes dont la décision sera réformée sur ce point » ; 1°/ ALORS QUE lorsque la suspension du contrat de travail du salarié par l'employeur n'a pas été suivie immédiatement de l'engagement d'une procédure de licenciement, cette décision a le caractère d'une mise à pied disciplinaire, sauf le cas où l'employeur établit avoir diligenté une enquête rendue nécessaire par les faits ayant donné lieu à la mise à pied ; qu'en l'espèce, il est constant que la mise en disponibilité a été prononcée le 18 octobre 2010, et que la première lettre de convocation à l'entretien préalable était datée du 20 octobre 2010 ; qu'il n'était pas contesté que l'employeur n'a diligenté aucune enquête interne avant l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; qu'il en résultait que la mise en disponibilité présentait un caractère disciplinaire ; qu'en retenant, pour dire que la mise en disponibilité de la salariée n'était pas abusive, qu'elle avait été prise pour un temps nécessaire à l'étude de la situation, de telle sorte qu'elle ne constituait pas une sanction comme le soutient l'appelante, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail, ensemble l'article 1382 du code civil ; 2°/ ALORS QUE qu'en l'espèce, il est constant qu'après avoir tenté de dénoncer des faits à son employeur en lui faisant part d'un courrier du 20 juin 2007 partiellement cancellé, la salariée avait été mise en disponibilité a le 18 octobre 2010 « dans le but d'étudier la situation » ; qu'il est également constant que la première lettre de convocation à l'entretien préalable était datée du 20 octobre 2010 et que la lettre de licenciement faisait état de ce que la lecture par l'employeur, lors de l'entretien préalable, de l'intégralité de la lettre du 20 juin 2007, confirmait son analyse initiale selon laquelle la salariée se bornait à le menacer pour obtenir une augmentation de salaire ; qu'il en résultait que la mise en disponibilité, antérieure à l'engagement de la procédure de licenciement, sans être accompagnée d'une quelconque mesure d'enquête interne, constituait un détournement de la mesure de suspension du contrat de travail ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame [P] de sa demande de rappels de salaires ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « le conseil de prud'hommes de Limoges a rejeté la demande de Madame [P] qui sollicite devant la cour une reclassification catégorie Maîtrise au coefficient 285 en qualité de secrétaire de direction ; que par courrier du 22 octobre 1993, Madame [O] [P] avait contesté la nouvelle classification qui lui avait été attribuée à compter du 1er novembre 1993 en qualité d'employée, suivi fabrication, niveau 2 échelon 2 coefficient 150 en considérant le 17 novembre 1993 que son coefficient était inchangé depuis 11 ans (11 décembre 1982) ; qu'elle s'était pourtant adaptée à l'informatique, aux opérations relatives à la douane, au traitement de texte ; que le coefficient 185 aurait dû lui être attribué ; qu'après nouvel examen le 15 décembre 1993, une requalification qui lui avait été partiellement accordée au niveau 2 échelon 3 coefficient 160 ; que les bulletins de paye de Madame [P] montrent qu'un coefficient 170 pour l'emploi de secrétaire lui était accordé à compter du 1er février 2000 ; que par comparaison avec deux employés bénéficiaires d'une promotion importante de Maîtrise après 15 ans d'ancienneté, Madame [O] [P] a revendiqué le 1er mars 2010 une revalorisation puisqu'elle est présente dans l'entreprise depuis 31 ans en précisant avoir suivi de nombreuses formations et que la fonction de « collaborateurs immédiats d'un directeur » qu'elle occupe est fixée au-dessus de 185 (et non plus 170) ; que le fait d'être sous la subordination directe du directeur n'implique pas qu'elle exerce le rôle de secrétaire de direction – catégorie Maîtrise – correspondant au coefficient 285 qui dépend de la définition suivante : « Partir des directives précisant le cadre de ses activités, moyens, objectifs et règles de gestion, organise, coordonne des activités différentes et complémentaires et en assure la cohésion. Décide et met en oeuvre des solutions adaptées. Formule des instructions d'application » ; que les formations en anglais, au traitement de texte, aux nouvelles techniques informatiques sont des formations nécessaires à toute secrétaire exerçant actuellement et ne démontrent pas que Madame [P] exerçait les fonctions de secrétaire de direction de sorte que les premiers juges ont relevé avec justesse qu'elle n'établissait pas avoir conduit des fonctions d'organisation et de coordination » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « la classification d'un salarié doit se faire en vertu des critères de classification des emplois énumérés par la convention collective applicable ; que le juge, pour apprécier l'adéquation de la qualification retenue par l'employeur avec les critères retenus par la convention collective doit s'attacher à caractériser les attributions réelles du salarié ; que conformément à l'article 9 du code de procédure civile, il appartient au salarié qui allègue que la réalité de son travail justifie une classification plus élevée de produire les éléments de preuve relatifs aux travaux effectivement réalisés ; qu'en l'espèce, la salariée était classée dans la catégorie des employé niveau III échelon 1 coefficient 170 de la convention collective des papiers-cartons ; que la convention collective décrit cet emploi de la manière suivante : « Exécution d'opérations techniques ou administratives combinées selon un processus connu ou selon une méthode inhabituelle mise en oeuvre dans ce cas avec l'assistance d'une personne qualifiée. Etablissement de documents, soit par la transcription de données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs compte rendus » ; qu'elle revendique sa classification au niveau 285 échelon V qui correspond à un poste d'agent de maîtrise défini par la convention collective comme suit : « A partir de directives précisent le cadre des activités, moyens, objectifs et règles de gestion, organise, coordonne des activités différentes et complémentaires et en assure la cohésion. Décide et met en oeuvre des solutions adaptées. Formule les instructions d'application » ; que la fiche de poste de Madame [O] [P] mentionne qu'elle est secrétaire dans le service de la direction et non secrétaire de direction ; qu'elle prévoit que Madame [O] [P] est sous l'autorité directe du directeur sans toutefois qu'une quelconque autorité sur d'autres employés ne lui soit confiée alors même que le niveau 285 se caractérise principalement par un rôle d'organisation et de coordination qui suppose que le salarié ait autorité sur d'autres employés ; que les tâches qui lui sont confiées selon la fiche de poste sont des tâches de saisine de données, de préparation de courriers et de notes, d'organisation matérielle des voyages des directeurs (réservations des trains et hôtels, suivi des factures…), de suivi des dossiers d'assurance, de réalisation de bilans à partir de données collectées, d'organisation des rendez-vous avec les partenaires extérieurs ; que l'ensemble de ces missions constituent bien des missions d'exécution relevant de la catégorie à laquelle elle était classée ; que les formations suivies par Madame [O] [P] correspondent également à des formations adaptées au regard des fonctions de secrétaire ; que si Madame [O] [P] allègue avoir obtenu le titre d'assistante de direction par la validation des acquis, elle ne le démontre pas puisqu'elle se contente de produire la copie de la fiche établie par le ministère à ce titre et que cela ne peut suffire à démontrer la réalité des fonctions exercées dans un précédent poste ; que Madame [O] [P] n'apporte aucun élément de nature à démontrer que la réalité des fonctions exercées serait différente des fonctions décrites dans sa fiche de poste » ; 1°/ ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, Madame [P] versait aux débats sa fiche de poste dont il résultait que, parmi l' « inventaire des activités » qu'elle accomplissait dans le cadre de son contrat de travail, elle était en charge du « secrétariat de direction » ainsi défini : « Assure le travail de sécrétariat de direction (prise du courrier en sténo, notes de service) » ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de ses demandes de rappels de salaire, que la fiche de poste de Madame [O] [P] mentionne qu'elle est secrétaire dans le service de la direction et non secrétaire de direction, la cour d'appel a dénaturé ladite fiche de poste et ainsi violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ ALORS QUE selon l'avenant n° 1 du 17 juin 2009 à l'accord du 27 janvier 1993 relatif aux classifications de la convention collective nationale de production des papiers, cartons et celluloses, l'agent de maîtrise, niveau V, échelon 1, coefficient 285 occupe les fonctions suivantes : « A partir de directives précisant le cadre de ses activités, moyens, objectifs et règles de gestion, organise, coordonne des activités différentes et complémentaires et en assure la cohésion. Décide et met en oeuvre des solutions adaptées. Formule les instructions d'application » ; que pour débouter la salariée de sa demande de requalification, la cour d'appel a retenu qu'elle était sous l'autorité directe du directeur sans toutefois qu'une quelconque autorité sur d'autres employés ne lui soit confiée alors même que le niveau 285 se caractérise principalement par un rôle d'organisation et de coordination qui suppose que le salarié ait autorité sur d'autres employés ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a ajouté une condition à ce texte qu'elle a ainsi méconnu, ensemble l'article 1134 du code civil. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame [P] de sa demande d'indemnisation au titre de l'inobservation, par l'employeur de son obligation d'examen médical de reprise du travail ; AUX MOTIFS QUE « Madame [P] sollicite une indemnisation de 10 000 euros de son employeur qui n'a pas respecté l'article R. 4624-1 du code du travail qui prévoit un examen de reprise du travail par un médecin du travail après une absence d'au moins vingt-et-un jours pour cause de maladie ; que le conseil de prud'hommes avait accordé une somme de 100 euros pour un préjudice de principe puisque Madame [P] n'a jamais repris le travail ; que cependant, dans la mesure où Madame [P] n'a jamais repris le travail après son arrêt de travail du 25 octobre 2010, aucun manquement à l'obligation de sécurité de résultat ne peut être reproché à son employeur puisque l'examen médical n'est nécessaire qu'en cas de reprise du travail ; que le jugement qui a admis une indemnisation sera réformé sur ce point » ALORS QUE le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice ; qu'en retenant, pour débouter Madame [P] de l'intégralité de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales de reprise, qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de n'avoir pas organisé de visite médicale de reprise à l'issue de l'arrêt de travail de Madame [P] dès lors que cette dernière n'avait pas repris le travail, la cour d'appel, qui a ajouté aux articles L. 4121-1, R. 4624-1 et R. 4624-22 du code du travail, a violé les textes susvisés.