Cour d'appel, 20 décembre 2023. 23/00469

ARRET N° [D] C/ S.A.S. BRICARD copie exécutoire le 20 décembre 2023 à Me GARRAUD Me CRUCIANI LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 20 DECEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00469 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IVD5 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 06 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00024) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [J] [D] né le 15 Octobre 1967 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] représenté, concluant et plaidant par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL-HAUSSETÊTE, avocat au barreau de DIEPPE, substitué par Me Thomas FROMENTIN, avocat au barreau de DIEPPE Me Patrice DUPONCHELLE de la SCP VAN MARIS-DUPONCHELLE, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant ET : INTIMEE S.A.S. BRICARD [Adresse 5] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Laurent CRUCIANI de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE DEBATS : A l'audience publique du 08 novembre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 20 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 20 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [D] a été embauché à compter du 2 mars 1988 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée renouvelé jusqu'au 1er mars 1990 et suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Bricard (la société ou l'employeur) en qualité de pointeau. La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de la métallurgie non-cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait la fonction de gestionnaire magasin. Par courrier du 26 octobre 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 novembre 2020 en vue d'un éventuel licenciement. Le 16 novembre 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Contestant la légitimé de son licenciement, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 6 avril 2021. Par jugement du 6 décembre 2022, le conseil a : dit et jugé que le licenciement de M. [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse avec faute grave ; débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes ; débouté la société Bricard de sa demande reconventionnelle ; dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens ; M. [D], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 mars 2023, demande à la cour de : dire son appel recevable et bien fondé ; réformer / infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; En conséquence, dire que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société Bricard à lui payer les sommes suivantes : - 53 638,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 5 900,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ; - 26 995,55 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; - 2 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; - les entiers dépens ; débouter la société Bricard de l'ensemble de ses demandes. La société Bricard, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 juin 2023, demande à la cour de : confirmer en tout point le jugement et dire et juger le licenciement notifié à M. [D] pour faute grave le 16 novembre 2020, parfaitement fondé ; En conséquence, confirmer le débouté de M. [D] de la totalité de ses demandes : - 53 638,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse ; - 5 900,25 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 536,39 euros brut au titre des congés payés y afférents ; - 26 995,55 euros à titre de prétendu rappel d'indemnité de licenciement ; débouter M. [D] de sa demande de condamnation en cause d'appel d'un montant de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; à titre reconventionnel, condamner M. [D] au paiement d'une somme d'un montant de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à son bénéfice et aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur le licenciement pour faute grave M. [D] soutient que le geste qui lui est reproché s'agissant de Mme [P] est involontaire car, cherchant à la faire avancer plus vite alors qu'elle montait l'escalier, il a voulu lui donner une pichenette dans le dos qui est finalement arrivée sur ses fesses en raison de l'accélération de sa collègue ; qu'il ne se souvient pas d'avoir demandé à Mme [K] de lui réchauffer les mains ; que ce geste, en tout état de cause, ne justifierait pas un licenciement ce d'autant qu'aucune plainte n'a été déposée avant l'enquête engagée de façon non contradictoire par l'employeur ; qu'il n'a pas massé les épaules de cette collègue ; et qu'en tout cas, ces faits sont prescrits. Il ajoute que l'employeur n'est pas fondé à se prévaloir d'une faute grave dès lors que la procédure a été initiée le 26 octobre 2020, c'est-à-dire de façon non immédiate, sans recourir à une mesure de mise à pied conservatoire. La société Bricard fait valoir que l'enquête menée à la suite des révélations de Mme [P] à la directrice des ressources humaines le 7 octobre 2020, a permis de confirmer le comportement déplacé de M. [D] ; qu'aucune prescription des faits reprochés au salarié ne saurait être retenue dès lors qu'elle a eu connaissance de ces faits en auditionnant Mme [P] et Mme [K] les 7 et 8 octobre 2020 et qu'elle a convoqué M. [D] à un entretien préalable par courrier du 26 octobre 2020 ; que la lecture de l'argumentaire du salarié confirme la réalité des faits rapportés par Mme [P] en ce que, le 15 septembre 2020, il lui aurait touché les fesses ; que s'agissant des agissements de M. [D] à l'égard de Mme [K], le salarié se borne à indiquer ne pas se rappeler lui avoir demandé de lui réchauffer les mains sans contester avoir tenu ces propos et qu'il reconnait lui avoir massé les épaules au début de l'année 2020 ; qu'enfin, le salarié ne peut lui reprocher de ne pas l'avoir entendu contradictoirement dès lors qu'il a été en mesure de s'expliquer lors de l'entretien préalable. L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés avaient été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. Les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas non plus obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature. Enfin, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. L'employeur n'est toutefois pas tenu de prendre une mesure conservatoire avant l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à M. [D] les faits suivants : « Monsieur, Vous avez été convoqué en date du 26 Octobre 2020, par courrier remis en mains propres contre décharge à un entretien préalable qui s'est déroulé le 4 Novembre 2020 en présence de Mme [H], Directrice du site industriel. Vous étiez accompagné de M. [T], représentant du personnel. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants : A l'occasion de l'un de mes déplacements sur le site industriel de [Localité 3] suite à ma récente arrivée es qualité de DRH, il a été porté à ma connaissance par une salariée, de ce que vous auriez eu à son encontre un comportement inadmissible, caractérisé par le fait d'avoir porté votre main aux fesses de celle-ci. Au-delà de l'audition de cette salariée et pour ne pas agir dans la précipitation, j'ai donc à partir du 8 octobre 2020, mené plusieurs auditions et à l'occasion de celles-ci, quelle ne fut ma surprise d'apprendre, ce que vous n'avez au demeurant pas nié lors de votre entretien préalable, tout en ne comprenant visiblement pas la gravité de votre comportement, que : - Le 15/09, alors que Mme [P], votre collaboratrice faisait l'inventaire et qu'elle montait les escaliers, vous lui avez effectivement touché les fesses. Celle-ci m'a alors indiqué avoir été extrêmement choquée, mais n'a su comment réagir et s'est alors dépêchée de monter l'escalier pour vous échapper. Lors de votre entretien préalable vous nous avez alors indiqué, avoir, selon vos propres termes, voulu «lui faire une pichenette pour qu'elle avance plus vite » et toujours en reprenant vos paroles, que : «votre main est tombée sur ses fesses». Comme indiqué lors de la tenue de votre entretien, au-delà de ce que tout contact de ce type est évidement inadmissible au sein de notre société, votre impossible tentative de justification d'un tel fait est des plus ridicule : comment votre main serait « tombée » sur les fesses de votre collègue ' Il est clair que vous avez sciemment touché les fesses de l'une de vos collègues de travail, ce qui est totalement inadmissible et caractérise une faute professionnelle amplement suffisante à fonder votre licenciement pour faute grave. Cette faute n'est cependant pas la seule qui ait pu m'être remontée lors des auditions menées. - Ainsi, le 5 octobre, vous vous êtes adressé à Mme [K], apprentie au sein du même service logistique au sein duquel vous exercez vos fonctions en qualité d'animateur du magasin 324, en lui disant : « J'ai froid, viens me réchauffer les mains », ce à quoi elle vous a répondu : « Non ça ne se fait pas ». Cette même salariée, suffisamment choquée de vos propos pour nous en parler lors de son audition, nous a également avoué, qu'au début de l'année 2020 et avant le confinement du printemps 2020, sans se souvenir de la date précise, vous lui aviez massé les épaules, en lui indiquant que vous le sentiez stressée. Cette dernière nous a alors précisé n'avoir pas su comment réagir tout en nous indiquant tenter depuis de vous éviter le plus possible, notamment lorsqu'elle doit monter les escaliers pour accéder à la mezzanine, car si vous êtes à ses cotés à ce moment précis, vous vous positionnez derrière elle et lui faite une « tape dans le dos ». Ici encore, vous vous êtes donc permis un contact physique avec l'une de vos collègues, mettant celle-ci excessivement mal à l'aise, cette dernière n'ayant jamais osé en parler avant son audition et nous indiquant, tout comme Mme [P], que vous aviez eu le même comportement avec des intérimaires et notamment avec Mme [U], une de vos anciennes collaboratrices, à qui vous mettiez visiblement régulièrement la «main dans le dos», ses collègues nous indiquant que de fait, celle-ci vous demandait de ne pas vous approcher d'elle et de respecter la distance sociale et les gestes barrières COVID, afin de se protéger de vos assauts. Lors de votre entretien préalable, vous vous êtes contenté de préciser que vous ne vous rappelez pas avoir fait de massage à personne dans le magasin, tout en nous indiquant de manière totalement antinomique : «Si je le fais, ce ne sont pas des gestes déplacés», reconnaissant de fait la réalité des faits vous étant reprochés. De tels faits, ne peuvent donc que nous conduire à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités, votre comportement inamissible étant d'autant plus grave que vous exercez des fonctions d'animateur et de manager d'équipe et devez à ce titre avoir un comportement irréprochable. Nous espérons que la notification de votre licenciement vous fera prendre conscience de ce que votre comportement nuit à la santé morale et physique des salariées sous votre responsabilité et est totalement irrespectueux de vos collègues féminines, prise de conscience visiblement inexistante de votre part, tant lors de votre entretien préalable; qu'a l'occasion de la remise en main propre de votre convocation à entretien préalable par la Directrice de notre site, puisqu'à l'occasion de ladite remise, et sans savoir à cette date pourquoi vous étiez convoqué, vous lui avez indiqué : « C'est juste parce que j'ai fait le geste et que ma main a glissé que vous me convoquez ! » Conformément aux dispositions légales, votre contrat sera donc rompu à la date de notification de la présente ». Sur l'impartialité de l'enquête : M. [D] fait grief à l'employeur de ne pas avoir mené une enquête impartiale en ne saisissant pas le comité social et économique, toutefois, la cour rappelle que l'employeur dispose d'une liberté d'entreprendre une enquête dans les formes qu'il juge utiles sans être contraint de saisir les instances représentatives du personnel. De surcroît, aucun élément présenté à la cour ne permet d'établir que le salarié n'a pas été mis en mesure de s'expliquer dans des conditions satisfaisantes lors de l'entretien préalable. - Sur la prescription et le délai restreint : Contrairement à ce que soutient le salarié, le massage des épaules de Mme [K] en début d'année 2020 n'est pas un fait prescrit dès lors qu'il est de même nature que les deux autres faits qui lui sont reprochés lesquels, si leur matérialité est prouvée, se seraient produits moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Il n'est pas contesté que le grief concernant Mme [P] a été porté à la connaissance de la directrice des ressources humaines le 7 octobre 2020. Compte tenu de la nature des révélations, il était naturel que l'employeur entreprenne une enquête interne dans le cadre de laquelle il indique avoir procédé, le 8 octobre 2020, à l'audition de Mme [K] qui a fait état de deux faits la concernant. L'employeur ne justifie pas des mesures d'enquête mises en 'uvre postérieurement au 8 octobre 2020 de sorte qu'il avait, à cette date, une pleine connaissance de l'étendue des manquements qu'il reproche au salarié, or, il a attendu le 26 octobre 2020 pour convoquer ce dernier à un entretien préalable. De plus, en dépit de la gravité des accusations portées contre le salarié, l'employeur n'a pas jugé utile d'assortir cette convocation d'une mesure de mise à pied conservatoire et il l'a maintenu sur son poste jusqu'à son licenciement le 16 novembre 2020. Compte-tenu de ces éléments mettant en exergue l'absence de mise en 'uvre de la procédure de licenciement dans un délai restreint ainsi que le maintien du salarié dans l'entreprise jusqu'à son licenciement sans craindre la réalisation d'un nouveau fait fautif similaire à ceux qui lui sont reprochés dans la présente procédure, l'employeur est mal-fondé à invoquer la faute grave. Dans ces conditions, la qualification de faute grave ne saurait être retenue dans la procédure de licenciement engagée à l'encontre de M. [D]. En conséquence, il revient au juge de rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. - Sur la matérialité des griefs : Concernant la valeur probante des témoignages produits par l'employeur, il y a lieu de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations Or, en l'espèce, M. [D] n'apporte à la cour aucun élément permettant de douter de la sincérité de Mmes [P] et [K] qui le mettent en cause en des termes mesurés et prudents. Mme [P], salariée intérimaire, atteste en ces termes : alors que je montais les escaliers, M. [D] m'a touché les fesses vers le 15 septembre semaine 38 en fin de matinée. Je me suis dépêchée de monter l'escalier. Je l'ai dit à M. [R] mon collègue. M. [R] l'a dit à tout le monde. M. [D] l'a appris et s'est excusé auprès de moi et m'a dit « je n'aurais pas dû faire ça ». ['] M. [D] est venu s'excuser plus de cinq fois dans la semaine en me disant « ce n'est vraiment pas bien » [']. M. [R] m'a confirmé que ce n'était pas la première fois que M. [D] draguait des intérimaires ». M. [D] reconnaît avoir touché les fesses de cette collègue mais dénie toute intention sexuelle ce qui n'est pas compatible avec la nécessité qu'il a ressenti de devoir s'excuser à de nombreuses reprises en reconnaissant que son geste n'était pas correct et n'aurait pas dû se produire. Il est ainsi a minima établi qu'il a volontairement touché une salariée dans des conditions qui ont fait naître chez elle une gêne au point qu'elle a cherché à éviter le contact en accélérant le pas et s'en est ouverte à ses collègues puis à la directrice des ressources humaines. Mme [K] qui, en plus d'évoquer la conversation du 29 octobre 2020 avec Mme [P] à l'occasion de laquelle cette dernière lui a confirmé que M. [D] lui avait touché les fesses, indique : «le 5 octobre, M. [D] me dit « j'ai froid, viens me réchauffer les mains». Je lui réponds « non ça ne se fait pas ». Avant le covid, M. [D] m'avait déjà massé les épaules car j'étais stressée. [L] est arrivé à ce moment-là et l'a arrêté. M. [D] se met toujours derrière quand on monte sur la mezzanine et il fait une tape dans le dos. Mme [U], une ancienne intérimaire avait mis des barrières. Dès que M. [D] lui mettait la main dans le dos, Mme [U] lui disait de respecter le mètre de distance ['] ». Elle ajoute que ce collègue avait la réputation d'être « tactile ». M. [D] conteste à la fois avoir tenu les propos rapportés par Mme [K] et lui avoir massé les épaules au début de l'année 2020, la cour observe, néanmoins, que les faits exposés par cette salariée s'inscrivent en cohérence avec ceux décrits par Mme [P] et mettent en évidence une attitude généralement inadaptée du salarié à l'égard de ses collègues féminines, en apprentissage ou intérimaires, qu'il avait l'habitude de toucher. Les témoignages de deux salariées, versés aux débats par M. [D], se bornant à affirmer ne jamais avoir constaté de gestes déplacés à leur égard en s'abstenant d'évoquer son comportement avec Mme [P] et Mme [K], apparaissent, en revanche, insuffisants pour remettre en cause la réalité des propos et comportements dénoncés. Enfin, la cour relève la particulière ambiguïté des propos tenus par le salarié lorsqu'il indique, aux termes de son courrier du 7 décembre 2020, ne pas avoir de souvenir de sa demande à Mme [K] de lui réchauffer les mains mais qu'il s'agirait que d'une « simple boutade », ce qui témoigne a minima de son manque de prise de conscience de la nécessité de s'abstenir de toute parole ou geste équivoque au travail. Au vu de ces éléments, la matérialité de gestes et propos à connotation sexuelle imputables à M. [D] est établie. Au vu des fonctions d'encadrement de M. [D] à l'égard de ces salariées en apprentissage ou intérimaires, la gravité des faits justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dès lors, par infirmation du jugement déféré, il convient de requalifier le licenciement pour faute grave entrepris à l'encontre de M. [D] en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera toutefois confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2/ Sur les conséquences de la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse : M. [D] soutient être en droit d'obtenir une indemnité de licenciement et le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis assortie des congés afférents considération prise d'une ancienneté de plus de 32 ans dans l'entreprise et d'un salaire mensuel de référence s'élevant à 2 681,93 euros. L'employeur ne présente aucun moyen relatif à ces demandes. Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Conformément au 3° de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie, chez le même employeur, d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. En l'espèce, M. [D], embauché à compter du 2 mars 1988, justifie, à l'issue du préavis de deux mois suivant son licenciement prononcé le 16 novembre 2020, d'une ancienneté de 32 ans et 10 mois dans l'entreprise. Compte-tenu de son ancienneté et d'un salaire mensuel de référence équivalant à 2 681,93 euros, montant non spécifiquement contesté par l'employeur, il conviendra d'allouer au salarié une indemnité légale de licenciement à hauteur de sa demande, soit 26 995,55 euros. La société Bricard sera également condamnée à payer à M. [D] la somme de 5 363,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 536,38 euros de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens La société succombant principalement, il y a lieu de la condamner aux dépens du procès et à payer à M. [D] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande formée sur ce fondement. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire ; Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté la société de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [J] [D] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Condamne la société Bricard à payer à M. [J] [D] les sommes de : - 26 995,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 5 363,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 536,38 euros de congés payés afférents ; Condamne la société Bricard à payer à M. [J] [D] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Rejette le surplus des demandes, Condamne la société Bricard aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.