Cour de cassation, 23 octobre 2019. 18-14.416

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11067 F Pourvoi n° S 18-14.416 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. V... I..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 30 janvier 2018 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Oise protection, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 24 septembre 2019, où étaient présents : Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de M. I..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Oise protection ; Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. I... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour M. I... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté monsieur V... I... de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société Oise Protection à lui payer différentes indemnités en conséquence ; Aux motifs propres qu'aux termes des avenants à son contrat de travail régularisés les 2 janvier et 1er avril 2008, monsieur I... occupait le poste de chef de site correspondant à la qualification Responsable sécurité, statut cadre, coefficient 300 ; il avait la responsabilité de l'encadrement opérationnel de l'ensemble du personnel sur quatre sites de la société Louis Vuitton ; il devait notamment veiller à la réalisation des prestations en utilisant au mieux le personnel mis à disposition, établir et mettre à jour les plannings individuels en collaboration avec le responsable planning, manager le personnel, faire respecter les règles de sécurité et notamment la tenue du personnel, les horaires d'arrivée, de départ et de pause ; il devait s'assurer d'un bon relationnel entre le client et les agents de l'entreprise ; il avait la responsabilité du matériel confié, devait veiller à son entretien et donner suite aux dégradations survenues dans son usage par les salariés ; la faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai ; la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à monsieur I..., le 26 octobre 2011, il est reproché au salarié : - d'avoir tenu le 13 octobre 2011 des propos insultants, de nature à nuire à l'image de l'entreprise devant un client sur le site de la société Louis Vuitton et d'avoir manqué de loyauté envers son employeur, - d'avoir envoyé le 26 septembre 2011 au client un message susceptible de ternir l'image de l'entreprise et d'avoir dissimulé ce fait, - de n'avoir pas tenu à jour les dossiers des agents, - de n'avoir pas signalé que deux véhicules de service étaient endommagés, - de ne pas avoir suivi les directives relatives à l'organisation d'une réunion hebdomadaire de travail avec son adjoint pour faire le point sur l'avancée des actions ; Message du 26 septembre 2011, invité par le responsable de la sécurité de la société Louis Vuitton à comparer le rapport d'alarmes aux rondes périmétriques réalisées et à indiquer le nombre d'alarmes intempestives, monsieur I... a répondu « certes, il y a eu trop d'événements d'alarmes qui sont dus aux rondes effectuées par les deux maîtres chien. 58 alarmes des différents secteurs pour 79 rondes. À noter également : le maître-chien a uriné à l'extérieur, il s'agit de (soit M T... ou me G...) Retard du maître-chien le samedi 24/09/11 : Mr W... arrivé à 9h50 Retard du maître-chien Mr O... le dimanche 25/09/11 arrivée à 20h30 Présence d'un maître-chien au nom de Mr Le petit (il s'agit de l'ADS) sans le chien. » ; émanant du chef de site, ces commentaires qui dépassaient largement la demande d'information du client sont de nature à affecter l'image de l'entreprise par leur aspect trivial et nominatif et en ce qu'ils soulignent des défaillances manifestes dans le management interne du personnel ; le fait que cette transmission n'ait pas été portée à la connaissance de l'employeur dénote un défaut de loyauté du salarié ; Défaut de mise à jour des dossiers des agents sous la responsabilité du salarié : monsieur I... conteste ce grief en soulignant notamment qu'il ne disposait pas du plan de prévention en version électronique, que la formation des agents était suivie et que les instructions reçues étaient exécutées ; or, il ressort du compte-rendu de réunion tenue le 30 juin 2011 que le salarié verse aux débats, que le plan de prévention avait alors été validé et un message électronique démontre que monsieur I... a reçu le plan de prévention sous format informatique le 12 août 2011 ; monsieur I... ne conteste pas avoir omis de porter ce plan de prévention à la connaissance des agents avant la date de la mise à pied au mois d'octobre ; la société Oise Protection justifie par ailleurs que le dossier administratif des agents des sites Louis Vuitton n'était pas à jour s'agissant de leur carte professionnelle et de leur grille de formation ; le rapprochement entre le tableau de formation des agents produits par l'appelant et la fiche de contrôle établit par l'intimée confirme la réalité des manquements recensés par l'employeur ; Non-exécution des directives : il ressort clairement des comptes-rendus des réunions tenues avec le client les 1er juin, 30 juin, 1er juillet 2011 que le client Louis Vuitton souhaitait des pratiques plus rigoureuses dans tous les aspects de sécurisation des sites, tenue et formation des agents, contrôle plus serré du comportement des agents, meilleure coordination et reporting régulier au responsable sécurité du client ; le 30 juin il était notamment demandé à monsieur I... de faire un point hebdomadaire avec son adjoint (constat des faits et non faits et analyse, organisation de la semaine à venir) et d'établir une synthèse sous forme de check-list à transmettre à monsieur D... Y... et à monsieur L... à sa demande ; si monsieur I... produit un modèle de synthèse hebdomadaire élaborée par lui et effectivement utilisée au mois de juillet, il ne conteste pas n'avoir pas établi ce document aux mois de septembre et octobre 2011 ; en outre, il a déjà été retenu que les dossiers des agents n'avaient pas été mis à jour alors même que l'instruction en était donnée avant l'été ; Sur les faits du 13 octobre 2011 : monsieur Q... atteste, dans des formes qui engagent sa responsabilité, que le 13 octobre 2013 à l'occasion d'un échange avec monsieur L... représentant le client, sur la modification des procédures de rondes-sécurité, monsieur I... a tenu des propos insultants pour son employeur « rien à foutre de Oise et j'emmerde N... », « c'est une société de merde, c'est la tienne pas la mienne. » ; si monsieur I... nie avoir tenu de tels propos et souligne le contentieux qui l'oppose à monsieur Q..., il convient de relever que la teneur de ces propos fait écho à des tensions entre le salarié et son nouvel employeur qui transparaissent de l'ensemble des pièces produites ; par ailleurs, la société Oise Protection produit la copie d'un courrier électronique que son président a estimé devoir adresser à son client pour présenter les excuses professionnelles du prestataire à la suite des propos reprochés à monsieur I... ; la teneur de ce message qui fait référence à plusieurs échanges téléphoniques tenus le jour même avec monsieur L..., responsable de la sécurité de la société Louis Vuitton témoigne suffisamment, d'une part, de la réalité des propos attribués à monsieur I..., d'autre part, de l'émoi qu'ils ont suscité dans les relations entre l'entreprise et un client important ; ces faits imputables au salarié justifiaient une mesure disciplinaire immédiate ; s'ajoutant aux manifestations d'insubordination caractérisées par le défaut d'exécution des instruction et par un comportement déloyal, ils rendaient impossible le maintien de la relation de travail y compris pendant le temps d'un préavis ; il est manifeste que monsieur I... n'a pas trouvé sa place au sein de la société Oise Protection qui a repris l'activité de son ancien employeur, qu'il n'a pas su ou n'a pas pu adhérer à la culture de cette entreprise et sans doute aux nouvelles méthodes de travail, et qu'il s'est sans doute trouvé en difficulté dans son positionnement ; pour autant, le salarié ne saurait reprocher à l'employeur d'avoir embauché un salarié afin de suppléer son absence pour maladie ; le maintien d'un adjoint du chef de site au retour de ce dernier aurait pu contribuer à mettre en place une organisation plus conforme aux attentes du client ; enfin, les réunions tenues entre les mois de mai et août 2011 donnaient des instructions claires susceptibles de faciliter le travail du chef de site ; en conséquence, c'est à bon droit que la société Oise Protection a licencié monsieur I... pour faute grave et il convient de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Et aux motifs adoptés que, sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes en découlant : Monsieur I... V... a été engagé en qualité d'agent de surveillance ; il est ensuite nommé « chef de site » sur les sites Louis Vuitton puis « responsable sécurité » ; dans l'avenant du 2 janvier 2008 au contrat de travail, il est prévu une clause : « Clauses particulières – clauses de licenciement : Licenciement sans préavis ni indemnités : - Divulgation d'informations concernant le client ou la société, - abandon de poste caractérisé ou non-présentation au poste, y compris changement d'itinéraire de ronde sans autorisation au motif de service, - injures, menaces ou manque de respect envers un client ou son employeur, - prise d'un poste en état d'ébriété ou sous l'emprise de stupéfiant, - laisser pénétrer dans les locaux gardés des personnes non autorisées, - fumer dans les locaux où l'autorisation de fumer n'est pas expressément mentionnée ou fumer lors d'une ronde, - empreint d'objet même anodin (boisson, nourriture, fourniture de bureau ), - utilisation du téléphone du client pour usage personnel, - destruction volontaire de matériel, - refus d'obéir à son supérieur hiérarchique, endormissement sur un site ; concernant le grief reproché relatif à l'altercation du 13 octobre 2011, monsieur I... V... a bien tenu les propos irrévérencieux à l'encontre de son employeur et ce devant un client ; concernant son attitude au travail, depuis septembre 2011 jusqu'à sa mise à pied, la société Oise Protection a rencontré de nombreux problèmes concernant les relations avec monsieur I... V... générant des difficultés dans l'organisation générale de l'entreprise ; de plus monsieur I... V... a eu un comportement tendant à désorganiser le travail en ne respectant pas les engagements pris auprès du client ; sur les informations transmises au client sans en informer la société Oise Protection, sachant que ces informations concernent du personnel de la société Oise Protection, cette attitude a mis cette dernière en porte-à-faux vis-à-vis de son client ; sur la mise à jour des dossiers des agents et le suivi de leur formation continue, la liste des contrôles administratifs démontre un manquement aux obligations contractuelles de la part de monsieur I... V... ; sur les dégâts causés au véhicule de fonction mis à disposition de monsieur I... V..., aucun document n'informait Oise Protection des dits dégâts ; que dans l'avenant du 2 janvier 2008 au contrat de travail, il est prévu une clause particulière relative à un licenciement sans préavis ni indemnités pour « injures, menaces ou manque de respect envers un client ou son employeur » ; que monsieur I... V... a manqué de loyauté envers son employeur, la société Oise Protection, en ne l'informant pas d'évènements survenus alors qu'il les avait communiqués au client et que son attitude a des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise ; que dans le descriptif des missions de « chef de site » il est prévu que ce dernier doit : « Assurer la formation continue des chefs de poste et des agents sur la sûreté et la sécurité incendie (sprinklage, vidéo, intrusion, escorte, radio ) » ; que l'article 7 « véhicule de fonction » de l'avenant du 20 octobre 2010 au contrat de travail prévoir : « Monsieur I... V... s'engage à signaler à son employeur tout sinistre ou événement qui pourrait survenir au véhicule dans les 48 heures de la découverte » ; en conséquence, Monsieur I... V... sera débouté de ses demandes ; 1°) Alors que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'il ressort des constatations de la cour d'appel que les défauts prétendus de mise à jour des dossiers des agents et la non-exécution contestée des directives reprochés à monsieur I... remontaient au mois de juin 2011 et que celui-ci n'a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire que le 14 octobre 2011 et d'un licenciement pour faute grave le 26 octobre suivant, ce dont il s'évinçait que la tardiveté à sanctionner le salarié ôtait tout caractère de gravité aux prétendus fautes reprochées ; qu'en omettant ainsi de tirer les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1235-4, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 2°) Alors que la faute grave est constituée par un manquement du salarié à ses obligations contractuelles qui rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant une faute grave au motif que monsieur I... avait omis de porter le plan de prévention validé en juin 2011 à la connaissance des agents avant la date de sa mise à pied au mois d'octobre et qu'il n'avait pas établi un modèle de synthèse hebdomadaire aux mois de septembre et octobre 2011, sans relever en quoi ces faits étaient d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien de monsieur I... dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, la cour d'appel n'a pas donné de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 3°) Alors que la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que les juges du fond doivent d'apprécier le degré de gravité du manquement reproché au salarié en tenant compte du contexte dans lequel les faits se sont produits ; qu'en ne recherchant pas, ainsi que l'avait fait valoir le salarié (conclusions de monsieur I..., p. 2, § 4), si ses treize années d'ancienneté dans l'entreprise sans sanction disciplinaire étaient de nature à retirer tout caractère de gravité aux prétendus propos irrévérencieux qu'il aurait tenus une seule fois, le 13 octobre 2011, et qui s'apparentaient à un mouvement d'humeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 4°) Alors que, encore, en retenant que le fait pour monsieur I... d'avoir adressé le 26 septembre 2011 au responsable de la sécurité de la société Louis Vuitton un courrier électronique lui faisant part de comportements critiquables de collaborateurs dont il avait la charge, notamment des retards de leur part et du fait qu'un maître-chien avait uriné à l'extérieur, était constitutif d'une faute grave car ces commentaires dépassaient la demande d'information du client, sans expliquer en quoi ce manquement était d'une gravité telle qu'elle ne permettait pas le maintien du salarié dans l'entreprise durant la durée du préavis, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 5°) Alors que, de même, en retenant que le fait pour monsieur I... de ne pas avoir informé sa hiérarchie, comme il y était tenu par sa fiche de fonctions, de ce que la carrosserie d'un véhicule de fonction avait été endommagé et de ne pas avoir fait procéder aux réparations était constitutif d'une faute grave quand cette seule omission, dont elle n'a pas constaté qu'elle avait eu des conséquences dommageables pour l'employeur, n'était pas d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de monsieur I... dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 6°) Alors qu'il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement, sans être tenu par les motifs énoncés par l'employeur et qu'il n'y a pas licenciement pour cause réelle et sérieuse lorsque celui-ci est fondé sur des motifs subjectifs ou inexacts ; que monsieur I... faisait valoir que les motifs véritables de son licenciement résidaient dans la volonté du nouvel employeur de se séparer de lui car il avait refusé de signer son avenant de contrat de travail lui imposant une clause de mobilité et que la société Oise Protection souhaitait engager définitivement monsieur Q... qui l'avait remplacé pendant son congé maladie ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée (conclusions de monsieur I... p. 7), si les motifs allégués par l'employeur étaient subjectifs et inexacts et si le licenciement pour faute grave avait été en réalité seulement motivé par une volonté de se séparer à moindre frais, de monsieur I..., compte tenu de son ancienneté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.