Cour de cassation, 23 mars 2016. 14-23.466

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 mars 2016 Rejet non spécialement motivé Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10290 F Pourvoi n° W 14-23.466 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [X] [V], domiciliée [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 26 juin 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à l'association Coallia, venant aux droits de l'association AFTAM, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 février 2016, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Farthouat-Danon, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [V], de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de l'association Coallia ; Sur le rapport de Mme Farthouat-Danon, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [V] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [V]. Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame [V] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamnation de l'association COALLIA à lui payer les sommes de 2.954,82 euros à titre de rémunération pour la mise à pied conservatoire et 295,48 euros à titre de congés payés afférents, 31.905,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 3.190,59 euros à titre de congés payés sur préavis, 44.724,53 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire; AUX MOTIFS QU'en l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante : "Suite à un courrier reçu le 3 septembre faisant état de vos difficultés de management et signé de 18 salariés du FAM, une délégation de ces salariés a demandé à me rencontrer. Lors de cet entretien, ces salariés ont souligné leur souffrance, le climat d'insécurité qu'ils vivaient dans leurs fonctions et qui régnait au FAM du fait de votre autoritarisme excessif. Déjà à plusieurs reprises, des représentants du personnel et des courriers de salariés nous avaient alertés sur cette situation. Nous avions alors pris des dispositions d'aide et d'accompagnement à votre égard en demandant au coordinateur départemental de vous assister notamment lors de vos réunions d'équipe, afin de réinstaurer un climat de confiance et des conditions sereines de communication et de travail. L'objectif recherché étant de vous permettre d'assumer et d'assurer votre fonction d'encadrement. Lors de l'entretien préalable, nous avons de nouveau souligné votre refus systématique de communication, votre brutalité verbale, votre attitude trop souvent rigide et hostile et surtout les conséquences préjudiciables d'un tel comportement sur les salariés en termes de dégradation de leurs conditions de travail et d'altération de leur santé physique et morale (multiples arrêts maladie, démissions, situations conflictuelles successives des salariés) ainsi que sur les résidents (situation conflictuelle vis à vis des parents des résidents). Ces agissements répétés et la persistance de la rigidité de votre positionnement au détriment des usagers et des salariés ne nous permettent plus de vous maintenir à la direction de cet établissement. Malgré le caractère fautif de vos agissements, nous avons recherché un poste transitoire qui vous permettrait de mieux appréhender la dimension encadrement. Nous vous avons alors proposé un poste de chef de service, encadré par un directeur, au sein d'une maison d'accueil spécialisée. Vous avez décliné cette offre et vous vous êtes orientée vers une rupture conventionnelle (…)";que Madame [V] fait, tout d'abord, valoir qu'à les supposer établis les faits invoqués seraient couverts par la prescription, comme s'étant déroulés plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement; qu'aux termes de l'article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance" ;que ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois lorsque le comportement s'est poursuivi après ce délai; qu'en l'espèce, le fait déclencheur de la procédure de licenciement a été l'envoi d'un courrier collectif de salariés, reçue par l'employeur le 2 septembre 2010, et par laquelle ils se plaignent des conditions dans lesquelles un nouveau planning a été mis en place par Madame [V], en l'absence de tout dialogue, dénoncent les méthodes de management dont ils sont l'objet, indiquent avoir l'impression d'une volonté de leur nuire, et soulignent que certains salariés sont en dépression; que l'employeur a, également, reçu le 17 août 2010 un courrier de démission motivé de Madame [M] qui met en cause les méthodes de management de la directrice; que la réception récente de ces courriers permet de retenir que les faits ne sont pas couverts par la prescription, l'employeur pouvant alors, dans le cadre des poursuites disciplinaires introduites en raison de cette nouvelle plainte, se fonder sur des faits plus anciens dont il a eu connaissance; que Madame [V] fait, par ailleurs, valoir que la plupart des attestations sur lesquelles se fondent l'employeur ne sont pas conformes au Code de procédure civile soit parce qu'elles sont dactylographiées, soit parce qu'elles ne mentionnent pas que leur auteur est informé de ce qu'elles seront produites en justice; que toutefois, les dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, et en l'espèce, les attestations litigieuses sont très circonstanciées, et elles sont accompagnées de la pièce d'identité de leur auteur, de sorte que rien ne permet à la Cour de douter de leur authenticité et de leur sincérité; qu'outre le courrier du 2 septembre 2010 qui a déjà été évoqué, l'employeur verse aux débats, pour justifier des griefs invoqués, deux courriers de famille de résident, qui font état de difficultés relationnelles avérées avec la directrice - le 12 mai 2009, Madame [U], soeur et tutrice d'une résidente, écrit à l'association en évoquant le fait qu'à l'issue d'un retour d'un séjour à domicile avec une semaine de retard car sa soeur était souffrante, ce dont elle avait informé la directrice, cette dernière l'avait avisée de sa décision de transformer le mode de séjour en accueil temporaire; qu'elle expose qu'aucune discussion n'a été possible, et que cette décision entraînait une grave dégradation des conditions d'accueil, sa soeur ne bénéficiant plus d'une chambre attitrée; - le 26 janvier 2010, Madame [G], tutrice d'un résident, a écrit à la direction pour souligner plusieurs difficultés avec l'établissement, et notamment un problème d'ordre relationnel; qu'elle indique : "Je souhaite vivement que Madame [V] ne se réfugie plus derrière une convocation à trois voire à quatre membres de l'établissement et moi-même, comme elle a souhaité le faire en juillet 2009, cette démarche avait tout simplement pour but de m'intimider et de me mettre la pression. Qu'elle sache aussi que je ne fais pas partie de son personnel. (...)La pression qui m'a été imposée pour le retour de mon protégé pendant la période d'été est intolérable, madame [V] m'a tout simplement menacée de le sortir des effectifs, s'il ne réintégrait pas l'établissement au bout d'un mois de convalescence et de vacances"; - un ancien salarié relate le cas d'une résidente qui s'est vue interdire durant trois mois de quitter sa chambre par la directrice, qualifiant cette décision de maltraitance; qu'à ces courriers de l'entourage des résidents, s'ajoutent de nombreuses attestations du personnel : - Madame [M], qui a démissionné le 17 août 2010, écrit à l'employeur qu'elle ne pouvait plus travailler dans une atmosphère de plus en plus délétère et malsaine, due en partie aux techniques de management de la directrice, ce qui l'a amenée à prendre des médicaments; qu'elle explique qu'elle voyait toutes ses demandes refusées, et que lorsqu'elle est devenue membre du CHSCT, elle recueillait les plaintes des salariés : harcèlement, humiliations publiques; qu'elle précise que son angoisse d'aller au travail l'a amenée à faire une dépression, raison pour laquelle elle a pris la décision de démissionner - Madame [S] relate qu'elle a été accusée d'avoir des relations sexuelles avec un autre salarié, et qu'elle a subi des humiliations répétées, des propos méprisants, des refus de formation - Madame [Q] parle de situation humiliantes, dégradantes, Madame [V] réglant ses comptes devant les résidents, leur famille et des personnes extérieures au service - Le médecin de l'établissement parle du climat de suspicion permanente, dans lequel il lui était difficile de travailler - Monsieur [Z], délégué syndical, relate que les salariés sont sans cesse critiqués et surveillés, y compris devant les familles ; que les personnes manifestant leur mécontentement sont harcelées et poussées à des arrêts de travail ; que les planning de travail ont été bouleversés, le personnel devant totalement se réorganiser - Madame [Y], mère d'une salariée mineure de l'établissement, était à la direction pour expliquer que sa fille avait fait l'objet de harcèlement de la part de la directrice de l'établissement, qui avait ensuite refusé de lui adresser son solde de tous compte au motif qu'elle devait venir pour qu'il lui soit remis en main propre; qu'elle conclut "J'ai surpris ma fille en pleurs en communication avec un malade du centre ce dernier en pleurs aussi lui racontant ce que lui avait fait endurer en paroles morale la directrice. J'avais du mal à croire ma fille lorsqu'elle me racontait, mais ce jour-là me voyant entrer dans la chambre elle a mis le hautparleur. J'ai quitté la pièce pour ne pas pleurer aussi "; qu'il ne peut être soutenu que l'employeur n'a jamais attiré l'attention de Madame [V] sur les plaintes dont elle faisait l'objet, alors qu'à la suite du courrier de Madame [Y], elle a été invitée à s'expliquer; que par ailleurs, il ressort de l'attestation de Monsieur [O] qu'il a été missionné afin de mener une intervention de proximité auprès de Madame [V] afin de la conseiller et de la soutenir face à ses difficultés à manager ses équipes; que ce dernier, dans une attestation très circonstanciée, décrit le management excessivement directif de Madame [V], la communication se faisant systématiquement au moyen de notes écrites; qu'il cite l'exemple d'un entretien de Madame [V] avec un subordonné, au cours duquel elle a véritablement harcelé ce dernier de reproches incessants; que Monsieur [O] explique que, malgré son intervention. Madame [V] n'a pas modifié sa posture durant l'entretien, et qu'à l'issue, il a repris cet entretien avec elle pour lui faire comprendre que ce type d'entretien infantilisant et humiliant ne pouvait pas déboucher sur une collaboration constructive et positive; qu'il cite d'autres exemples de situations dans lesquelles il a dû intervenir pour que des salariés puissent s'exprimer, mais conclut qu'en dépit de ses interventions et de son soutien, Madame [V] n'a jamais pu se remettre en cause, au sujet de son management directif et autoritariste; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que malgré les moyens mis en oeuvre pour qu'elle modifie son comportement, Madame [V] adoptait avec les résidents, leur famille, et les salariés de l'établissement un comportement excessivement autoritaire, ne permettant aucun dialogue, allant jusqu'à nuire à la santé de certains salariés ou les poussant à la démission; que compte tenu du climat instauré l'employeur ne pouvait manifestement plus la maintenir à son poste, et la salariée a refusé la mutation dans un autre établissement, qu'elle n'aurait pas dirigé, solution qui lui a été proposée afin d'éviter la rupture de son contrat de travail; que l'activité même de l'établissement, qui accueille des personnes fragilisées et peu aptes à se défendre par elles-mêmes, impose la présence d'une directrice ouverte au dialogue et capable de faire accepter ses décisions par la discussion; qu'en outre, l'employeur a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés; que dès lors qu'il a appris que certains d'entre eux étaient harcelés, devaient prendre des médicaments, ou démissionner en raison de syndromes dépressifs, il ne pouvait laisser perdurer cette situation durant la durée du préavis de Madame [V], qui était de six mois; que Madame [V] ayant refusé la solution proposée en vue de lui permettre de conserver son emploi tout en ne dirigeant plus l'établissement, l'association n'avait pas d'autre choix que de rompre immédiatement son contrat de travail, de sorte que le licenciement pour faute grave apparaît justifié; que le jugement sera, donc, infirmé dans toutes ses dispositions, et Madame [V] sera déboutée de ses demandes; ALORS QUE la faute grave se caractérise par des faits imputables personnellement au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; que, pour dire bien fondé le licenciement pour faute grave de Madame [V], en relevant que l'association ne pouvait plus la maintenir à son poste et qu'elle avait refusé la mutation dans un autre établissement qu'elle n'aurait pas dirigé pour éviter de rompre le contrat de travail, ce dont il résultait que l'employeur envisageait de maintenir le contrat de travail, et qu'elle pouvait donc conserver la salariée à son service, sauf à lui imposer une sanction autre que le licenciement, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-6, L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail; ALORS encore QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige; que le juge ne peut statuer en dehors des limites de celui-ci ; qu'en estimant que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés, dont il avait appris que certains auraient été harcelés, ne pouvait laisser perdurer la situation reprochée à Madame [V] durant la durée du préavis de six mois et qu'il n'avait eu d'autre choix que de rompre immédiatement le contrat de travail, de sorte que le licenciement pour faute grave apparaissait justifié, quand le grief de harcèlement des salariés pas plus que l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur qui lui aurait imposé de licencier Madame [V] pour faute grave ne figuraient dans les termes de la notification du licenciement, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1235-1 du Code du travail.