Cour d'appel, 12 septembre 2024. 23/00019

AFFAIRE : N° RG 23/00019 N° Portalis DBVC-V-B7H-HED7  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LISIEUX en date du 06 Décembre 2022 - RG n° 21/00200 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024 APPELANTE : Madame [G] [Z] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Pierre BLIN, avocat au barreau de LISIEUX INTIMEE : S.A.S.U. MCBRIDE S.A.S agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège. [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Jérémie PAJEOT, substitué par Me Noémie REICHLING, avocats au barreau de CAEN DEBATS : A l'audience publique du 06 mai 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré GREFFIER : Mme ALAIN COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 12 septembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD , greffier Par contrat de travail à effet du 3 juin 2019, Mme [G] [Z] a été engagée par la société McBride en qualité d'assistante Supply Chain, puis de responsable planning à compter du 1er décembre 2019. Par lettre recommandée du 28 janvier 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Contestant la rupture de son contrat, Mme [Z] a saisi le 24 décembre 2021 le conseil de prud'hommes de Lisieux lequel par jugement rendu le 6 décembre 2022 l'a déboutée de ses demandes et a laissé aux parties la charge de leurs dépens respectifs. Par déclaration au greffe du 3 janvier 2023, Mme [Z] a formé appel de ce jugement. Par conclusions remises au greffe le 30 mars 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la société à lui payer la somme de 13 287.50 € et celle de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises au greffe le 29 juin 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société McBride demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur les frais irrépétibles et les dépens, de débouter Mme [Z] de ses demandes, de la condamner à lui payer la somme de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. MOTIFS La société fait partie du groupe McBride fabriquant de produits de nettoyage pour les particuliers et professionnels dont le siège est basé au Royaume Uni. Il dispose de 15 usines dans 10 pays différents dont celle de [Localité 2] en France. Selon la fiche de description de fonctions signée par la salariée le 17 décembre 2019, elle est chargée d'établir les plannings de production hebdomadaire et journalier afin de définir les approvisionnements correspondants dans le respect des objectifs et des procédures afin de livrer les produits en quantité dans les délais prévus. Elle doit également collaborer au quotidien avec les équipes de production, le dispatching et le département service clients pour gérer les problèmes à court terme afin de respecter l'objectif CSL (98.5% en moyenne sur l'année au niveau usine). Son responsable hiérarchique est M. [U]. La lettre rappelle que l'employeur souhaitait la faire évoluer sur un poste de responsable planning, et qu'avant sa promotion au 1er décembre 2019, elle a bénéficié d'une formation de 5 mois par Mme [L], responsable planning dont le départ en retraite était prévue le 31 décembre 2019. Elle reproche à la salariée : - la non application de la nouvelle méthode de travail à savoir l'utilisation du logiciel SAP pour la préparation des plannings de conditionnement décidée en septembre 2020. La lettre précise qu'en l'absence du responsable du service (M. [U] a été en arrêt maladie à compter du 14 septembre 2020) l'élaboration du planning mensuel de conditionnement et du planning hebdomadaire a été confié à M. [Y] basé en Grande Bretagne mais maitrisant parfaitement le français. L'employeur précise qu'il était chargé d'établir les plannings mensuels depuis le logiciel SAP et de former les équipes de [Localité 2] à l'utilisation de ce logiciel. La lettre reproche à la salariée d'avoir critiqué cette décision ainsi que les compétences de M. [Y], de ne pas s'adapter au changement de procédures de travail, d'avoir manifesté peu d'empressement à suivre cette formation (être affalée, posant peu de questions). L'employeur précise que la salariée ne parvenait pas à utiliser correctement cet outil et le critiquait et refusait de l'utiliser, se proposant même de revenir à l'ancienne méthode. Il sera au préalable relevé conformément à ce qu'indique l'employeur qu'il n'est pas reproché à la salariée de ne pas réaliser le planning mensuel, qui ne faisait pas au vu de sa fiche de poste partie de ses fonctions, celle-ci ne contestant au demeurant pas qu'il était établi par M. [U] puis par M. [Y] en l'absence du premier. La lettre mentionne une formation durant la semaine du 16 au 20 novembre 2020 (sur 4 points) et durant la semaine du 23 au 27 novembre 2020 (sur 2 points), ce qui est contesté par la salariée qui fait état de 2 ou 3 demi-journées de formation, précisant qu'elle n'était pas toujours disponible compte tenu de sa charge de travail, et que l'employeur ne produit aucun élément sur ces formations, ni sur l'attitude de la salariée durant celles-ci, le fait qu'elle pose peu de questions ne pouvant en soi caractériser une absence d'intérêt à cette formation. Le compte rendu d'entretien fait le 10 décembre 2020 par Mme [O] conclut que la salariée a atteint ses objectifs (80%) mais que son comportement est inapproprié. Il est relevé que la salariée, concernant les choix liés au planning ne suit pas les lignes directrices du service Supply Chain et de la direction, elle prend trop en compte ou anticipe même les demandes du service production, ce qui entraîne une surcharge de travail pour sa collègue qui doit modifier le planning d'approvisionnement au dernier moment, et conduit à un non-respect des délais. Il est noté que la salariée ne propose pas son aide en dehors de son champ d'action habituel. Il est encore relevé une attitude généralement négative sur la charge de travail que la salariée juge excessive, les méthodes de travail qu'elle estime non appropriées (mise en place de la nouvelle méthode de planning), elle fait part régulièrement de son mécontentement à tout le service en utilisant un vocabulaire familier voir grossier et son attitude corporelle n'est pas professionnelle. Il est enfin relevé que la salariée maîtrise le processus du planning dans son ensemble mais ne tient pas suffisamment compte de l'objectif CSL. La salariée a mentionné sur l'entretien qu'elle conteste le comportement et la négativité qui correspond aux deux derniers mois et non à la totalité de la période. L'employeur produit également un courriel de Mme [O] du 3 janvier 2022 qui a pour objet de commenter la requête déposée devant les premiers juges et indique qu'elle a reçu deux fois la salariée pour lui signifier son comportement et son attitude négative (avant l'entretien de décembre), que la salariée a reconnu son comportement mais ne l'a pas modifié. La salariée admet qu'elle a pu émettre des craintes sur cette nouvelle méthode de plannings en ce que M. [Y] ne connaissait pas le fonctionnement des lignes de l'usine, qu'à plusieurs reprises son planning a dû être modifié, et qu'en outre il adressait son planning en retard, ce qui générait du stress, elle conteste toutefois avoir critiqué les compétences de M. [Y], et l'employeur ne produit aucun élément en ce sens. Concernant les retards de remise du planning mensuel, l'employeur les conteste tout en admettant dans ses écritures que des retards pouvaient se produire (page 10 de ses conclusions). Pour preuve d'une utilisation incorrecte du logiciel SAP et/ou du refus de l'utiliser, l'employeur produit un courriel adressé le 8 octobre 2020 à M. [Y] par Mme [Z] lui communiquant un tableau pour la ligne C14 et lui indiquant qu'elle n'allait plus modifier les dates puisqu'elles ont été rechangées automatiquement depuis hier et que c'est une perte de temps. Outre qu'il est antérieur à la formation donnée à la salariée qui selon l'employeur a eu lieu en novembre 2020, cet unique courriel n'est au demeurant pas de nature à établir un refus d'utilisation du logiciel ou une incapacité à l'utiliser. En effet, la salariée explique qu'à chaque fois que M. [Y] ou Mme [T] entrait dans le planning de conditionnement, le système modifiait les dates ce qui la conduisait elle-même à modifier les dates alors que cette tâche était attribuée à Mme [T]. Ces explications ne font l'objet d'aucune observation ou critique en réponse. De même, il n'est produit aucun élément sur l'attitude négative ou perturbante de la salariée (emploi de mots grossiers). Par ailleurs, sur la proposition de la salariée de revenir à l'ancienne méthode (de plannings), celle-ci indique qu'elle a proposé, compte tenu des difficultés rencontrées avec la nouvelle méthode, d'appliquer en doublon l'ancienne méthode pour comparer les résultats. Ces explications ne font l'objet d'aucune observation ou critique. Sur la question de l'objectif du taux de service clients (CSL), la salariée indique qu'elle n'a pas été conviée aux formations de M. [Y] (M. [U] en ayant avant la charge), ce que ne conteste pas l'employeur qui explique que la salariée n'avait pas à effectuer des rapports sur ce thème tout en indiquant que cet objectif fait figure bien dans sa fiche et alors même que la lettre de licenciement reproche à la salariée de ne pas comprendre les différences entre les termes nécessaires pour atteindre cet objectif. De ce qui vient d'être exposé, il n'est pas suffisamment démontré un refus ou une incapacité à utiliser le logiciel SAP. - le refus de former Mme [T] sur l'ensemble de vos tâches et une attitude inappropriée avec celle-ci (remarques négatives sans aide, ton employé). L'employeur indique que Mme [T] a été embauchée en intérim le 2 novembre 2020 pour renforcer l'équipe, précisant que Mme [O] responsable des approvisionnements avait remplacé M. [U], et que Mme [T] devait pouvoir remplacer Mme [Z] durant ses congés. L'employeur produit un courriel adressé par Mme [O] le 17 décembre 2020 à Mme [Z] lui demandant la réalisation d'un planning de formation d'[J] [[T]] afin de la former à ses tâches en cas d'absence, lui communiquant le planning de formation et lui demandant de lui retourner le tableau pour le 18 décembre en mentionnant l'évaluation des acquisitions à ce jour, précisant qu'une évaluation serait également faite le 4 janvier, le 8 janvier et le 15 janvier avec pour objectif une acquisition à cette date de toutes les tâches. L'employeur indique sans être contredit que la salariée n'a pas répondu à ce courriel. Celle-ci indique toutefois dans ses écritures qu'elle a formé Mme [T] notamment au planning de conditionnement avant de partir en congés (du 30 novembre au 4 décembre 2020), que Mme [T] a ensuite réalisé seule les plannings de conditionnement pendant 4 semaines, qu'elle mettait beaucoup de temps, refusant l'aide et les conseils et transmettait son planning avec retard, ce qui obligeait la salariée à effectuer son planning de fabrication dans des délais contraints sans pouvoir alors former Mme [T] sur ses plannings de fabrication. Elle fait valoir par ailleurs, suite au courriel de Mme [O] que la formation prévue pour Mme [T] du 18 décembre 2020 au 15 janvier 2021 était compliquée compte tenu de la période des fêtes de fin d'année, d'autant qu'elles n'avaient pas les mêmes horaires, qu'elle a dû en outre remplacée une collègue le 28 décembre puis a été en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 31 décembre. Ces explications ne font l'objet d'aucune observation ou critique en réponse de l'employeur, lequel n'apporte au demeurant aucun élément relatif à l'attitude désagréable de la salariée vis-à-vis de Mme [T]. Il produit seulement un courriel du 5 janvier 2021 qui démontrerait selon l'employeur que les erreurs commises par Mme [T] durant l'absence de Mme [Z] ont eu des conséquences financières. Mais s'agissant d'un courriel rédigé en anglais et non traduit, il n'est pas possible de vérifier la nature des erreurs commises et encore moins qu'elles soient à l'origine d'une mauvaise formation de la salariée ; De ce qui vient d'être exposé, le refus de former Mme [T] et d'avoir à son égard un comportement inapproprié ne sont pas caractérisés. Dans ses conclusions, l'employeur reproche également à la salariée un niveau moyen de la langue anglaise, alors qu'elle indiquait un bon niveau dans son CV, ce qui posait des difficultés s'agissant d'un groupe international dont le siège est au Royaume Uni. Outre que la lettre de licenciement ne contient aucun reproche à ce titre, l'employeur n'établit pas que la salariée ait pu mentir sur son niveau, ce que conteste la salariée, laquelle indique qu'elle avait fait une demande de formation afin de s'améliorer sur ce point, ce que reconnait l'employeur dans ses écritures. L'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée n'étant pas établie, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera en conséquence infirmé. En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté d'une année complète et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise 1 entre et 2 mois de salaire brut (sur la base d'un salaire de 2044 €). En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir été sans emploi jusqu'en juin 2021 (sauf un remplacement), puis avoir été engagée en qualité d auxiliaire éducatrice (avec une perte de revenus 500 € par mois), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 4000 €. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées. En cause d'appel, l'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € à la salariée. PAR CES MOTIFS LA COUR Infirme le jugement rendu le 6 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lisieux en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant ; Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société McBride à payer à Mme [Z] la somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société McBride à payer à Mme [Z] à payer à la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société McBride aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE