Cour d'appel, 21 juin 2023. 19/07273

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/07273 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MU2G [L] C/ SAS HERTZ FRANCE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 24 Septembre 2019 RG : 17/02062 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 21 JUIN 2023 APPELANT : [A] [L] né le 08 Octobre 1965 à [Localité 12] Chez Monsieur [N] [L] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Olivia CHALUS-PENOCHET, avocat au barreau de NICE INTIMÉE : Société HERTZ FRANCE [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Erwan JAGLIN de la SELAS KARMAN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Elise GRAZIANI, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Avril 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Joëlle DOAT, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Anne BRUNNER, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 21 Juin 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société HERTZ France a consenti à M. [A] [L] un contrat de travail à durée déterminée pour la période de mars à octobre 2000. Deux contrats saisonniers ont ensuite été conclus entre les parties le 26 mars 2001 et le 27 mars 2002, M. [L] étant affecté au poste d'agent d'opération, statut employé, coefficient 170, niveau II, échelon I de la convention collective nationale des services de l'automobile. Par avenant du 7 octobre 2002, les parties ont convenu de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 2002. Plusieurs avenants ont été souscrits entre les parties. Le 1er novembre 2012, M. [L] a été muté à l'agence de [Localité 13] en qualité de responsable d'agence position cadre I A. Le 1er juin 2014, il a été affecté à l'agence de [Localité 7]. Par lettre du 9 mars 2015, la société a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 7 avril 2015, elle a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle. Par requête du 11 juillet 2017, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de LYON aux fins de voir condamner la société à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral dont il a été victime et dommages et intérêts pour les conditions brutales et vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu. Au dernier état de la procédure, il a demandé, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 20 décembre 2018. Par jugement du 24 septembre 2019, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a : - déclaré irrecevables comme prescrites les demandes relatives au licenciement - débouté Monsieur [A] [L] de ses demandes pour harcèlement moral et frais irrépétibles - débouté la société HERTZ FRANCE de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné Monsieur [A] [L] aux entiers dépens de l'instance. M. [L] a interjeté appel de ce jugement, le 23 octobre 2019, en limitant son appel aux chefs du jugement l'ayant débouté de ses demandes pour harcèlement moral et frais irrépétibles et l'ayant condamné aux dépens. Il demande à la cour : - d'infirmer le jugement - de condamner la société HERTZ France à lui payer une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement - de condamner la société HERTZ France à lui payer une somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. La société HERTZ France demande à la cour : - de confirmer le jugement en tout état de cause : - de condamner Monsieur [L] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, ceux d'appel étant distraits au profit de Maître Romain LAFFLY-LEXAVOUE LYON sur son affirmation de droit. L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 février 2023. SUR CE : En vertu de l'article L1152-1, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L1154-1 de ce code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi du 8 août 2016, dispose : 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l'obligation de rapporter la preuve d'éléments précis et concordants ; ce n'est qu'à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. A l'appui de sa demande, le salarié invoque les faits suivants : 1) une surcharge anormale de travail de 2013 à 2015, au moyen de méthodes de gestion brutales et répétées qui l'ont conduit à cumuler les congés non pris et à travailler dans le stress et la tension permanente, tant à [Localité 13] qu'à [Localité 7], où la pression s'est accrue 2) l'humiliation des conditions de la mutation à [Localité 7] 3) le dénigrement auprès de ses collègues à la fin de l'année 2014 4) les pressions subies lors de la procédure de rupture conventionnelle en janvier et février 2015 5) la suppression humiliante de son inscription à la convention nationale organisée par l'entreprise et le retrait de son nom de l'organigramme en mars et avril 2015 6) la procédure de licenciement montée de toute pièce en avril 2015  7) la dégradation de son état de santé. 1) Au vu de la fiche de poste, le responsable d'agence est soumis à la hiérarchie du responsable d'agences, lui-même soumis à celle du directeur régional. Il a pour mission de gérer le centre de profit (application des procédures Hertz, gestion de la flotte, gestion et développement commercial, gestion administrative courante), de gérer les équipes en collaboration avec le responsable ressources humaines régional. Outre ses missions d'encadrement et de gestion, le responsable d'agence supporte également son équipe au comptoir dans la vente de services. Le 2 décembre 2014, un salarié de l'agence de [Localité 7] demande à la hiérarchie comment expliquer que la flotte soit toujours et de plus en plus restreinte. Le directeur des opérations zone Sud, M. [W] [T], demande à M. [V] [H], 'cluster manager Rhône Alpes', de 'rebriefer l'équipe, si cette personne ne résiste pas au stress ou n'est pas heureuse, elle peut toujours nous quitter et aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte'. Le 3 décembre 2014, M. [V] [H] lui répond que les arrêts maladie se multiplient, les gens somatisent, la situation est très tendue, 'je peux rebriefer autant que je veux, il n'y a que si on donne un peu d'air à la flotte que le 'staff' se sentira entendu'. Le 6 janvier 2015, M. [L] informe M. [H] que la situation est très compliquée à [Localité 7] (ouverture à 33 pour 136 réservations) et qu'il récupère tout ce qu'il peut dans les agences environnantes. Le 9 avril 2015, M. [L] écrit à son responsable, M. [V] [H], qu'il manque pour la semaine du 13 avril 2015 une personne chaque soir du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche et que l'effectif de l'éuipe de [Localité 7] s'est considérablement réduit et il lui demande de l'informer de l'état d'avancement des recrutements. Par courriel du 15 avril 2015, M. [L] annonce à Mme [F] que l'effectif de [Localité 7] a été profondément modifié ces dernières semaines (un salarié a démissionné, deux salariés ne font plus partie des effectifs, une salariée est en arrêt maladie et va partir en congé de maternité et une salariée a été recrutée début avril) et celle-ci lui répond qu'elle a un seul poste, en attente d'approbation, et 'pour ce qui est des postes à ouvrir, ce n'est pas de mon ressort mais bien celui du 'hiring manager'. Le 29 avril 2015, le directeur des activités utilitaires et moyenne durée demande à ses services d'aider '[V] à recruter rapidement, son service est sous-staffé (moins 4 voire moins 5 personnes)'. Le 12 mai 2015, M. [L] écrit à M. [M] [Y] que l'agence de [Localité 7] a besoin d'aide du 19 au 25 mai inclus et qu'il manque encore trois chargés de clientèle. Une enquête a été réalisée par le CHSCT en mars 2015 à la suite d'un signalement des salariés de l'agence [Localité 7] au sujet de leurs conditions de travail ressenties comme allant en s'empirant, provoquant un risque psychosocial. Le compte-rendu mentionne que, selon les employés, le 'cluster', M. [V], est à l'origine de leurs difficultés : voulant pousser le taux d'utilisation à son maximum sans se préoccuper des limites, il provoque trop souvent des situations de rupture, la gestion de la fermeture des réservations par le 'cluster' est qualifiée de douteuse, les salariés déplorent que ce manager, trop présent par moment, sait anticiper les situations de crise avec la clientèle et disparaît alors, laissant les salariés seuls faire face au mécontentement des clients, que les salariés soulignent que ce n'est pas le cas de [A] [L], manager, qui prend cette responsabilité depuis son arrivée, que l'équipe se sent soudée mais quotidiennement stressée par le manque de moyens pour l'atteinte des objectifs fixés, que le chantage à l'emploi d'[V] est décrié, certains ont déjà trop souvent entendu le fameux 'prends la porte si tu n'es pas content', et que les salariés redoutent les deux ou trois départs attendus (démission, rupture et licenciement) et espèrent des recrutements rapides pour ne pas ajouter des difficultés dans leur travail. '[V] est toujours là. Même pour [A], aucune liberté. C'est compliqué pour lui, [V] le bloque souvent. Les employés parlent d'une volonté de contrarier [A]. Il y a un chef d'agence à présent: qu'[V] le laisse gérer son agence.' Sur les bulletins de paie de M. [L] de mai 2014 à décembre 2015, on voit que 34 jours de congés payés sont en cours de mai à septembre, 32 en octobre, 28 en novembre et 5 en décembre, que le solde de RTT passe de 15 à 10 de mai à décembre et qu'il y a 13,30 jours de congés anticipés en mai et 32 en décembre. Le bulletin de paie du mois d'août 2015 montre qu'à son départ de l'entreprise, il reste à M. [L] 62 jours de congés à prendre et que 32 jours de congés payés acquis et 19 jours de congés payés anticipés lui sont payés, pour un total de 5 072 euros. La matérialité d'un sous-effectif, d'un problème non résolu de gestion de la flotte de véhicules et d'une pression exercée par le 'cluster manager' sur le salarié dans le cadre de sa fonction de responsable de l'agence de [Localité 7] est établie. Il est également démontré que le salarié a accumulé de longues périodes de travail sans prendre ses congés. 2) Le salarié explique que sa mutation à [Localité 7] lui a été annoncée verbalement sans préavis ni indemnité de mutation la veille pour le lendemain, avant que lui soit transmis un avenant antidaté d'un mois. Par courriel du 10 juin 2014, M. [W] [T] écrit à M. [L] : Ton avenant va bientôt arriver. Pour le reste et suite à notre entrevue, il m'a semblé être très clair : - pas d'augmentation de salaire. Tes résultats sur [Localité 13] ne jouent pas en faveur d'une réévaluation, loin de là - concernant la prise en charge de ton déménagement, c'est non, rien ne t'oblige à déménager - concernant la prise en charge des frais d'agence en cas de déménagement, je vais voir (...) en cas de déménagement sur [Localité 7], nous mettrons à ta disposition un camion pour transporter tes affaires. Pour les frais d'autoroute, je te confirme que nous les prendrons en charge pendant un mois maximum. Par courriel du 13 juin 2014, M. [L] rappelle à M. [T] leur entretien du 10 juin 2014 au sujet des conditions dans lesquelles sa mutation à [Localité 7] était envisagée et précise qu'il n'avait pas encore reçu l'avenant à son contrat de travail quand l'entretien a eu lieu, que cet avenant lui a été transmis par M. [V] [H] le 10 juin en fin d'après-midi, qu'il lui adresse ses observations sur ledit avenant et que travailler comme manager à l'agence de [Localité 7] l'intéresse, 'dans des conditions financières dignes.' L'avenant du contrat de travail est daté du 19 mai 2014 à effet du 1er juin 2014, mais les courriels ci-dessus démontrent que le salarié a reçu cet avenant seulement le 10 juin 2014 après un entretien du même jour avec son supérieur hiérarchique à propos de sa mutation. M. [L] fait observer le 13 juin 2014 à M. [T] que celui-ci lui a indiqué oralement qu'il ne devait prendre son nouveau poste de travail à [Localité 7] que le 16 juin 2014, que l'avenant est antidaté, que cette manière de procéder est insultante et discourtoise, que l'avenant ne prend pas en compte sa situation et ses demandes légitimes, puisque, lors de sa précédente mutation de [Localité 11] à [Localité 13], il avait bénéficié d'une augmentation de salaire et de la prise en charge de ses frais de déménagement, que la distance entre l'agence de [Localité 13] dont il dépend actuellement et [Localité 7] est de plus de 100 kilomètres, qu'il a pris ses fonctions à [Localité 13] après que les précédents managers eurent tous essuyé des difficultés telles qu'ils avaient soit quitté définitivement l'entreprise, soit été mutés rapidement, que depuis sa prise de fonction, il a travaillé sans compter ses heures y compris les week-ends pour pallier le manque de personnel et a réclamé à maintes reprises des moyens qui n'ont pas été débloqués. M. [T] lui répond : 'je n'aime pas du tout le ton employé dans ces courriers, les menaces sous-jacentes, les références à certains articles de loi et autre jurisprudence, je ne vais pas polémiquer, un nouvel avenant va t'être envoyé comme discuté : prise en charge des frais d'agence immobilière pour la recherche d'un logement, prise en charge des frais de transport (péage) [Localité 13]-[Localité 7] durant un mois. Si cela ne te convient pas , on en rediscute à réception et cette histoire se terminera comme elle doit se terminer (...) je n'ai plus de temps à perdre sur ce dossier, c'est oui ou c'est non. Un document non daté intitulé conditions de mutation de M. [L] est produit aux débats prévoyant la prise en charge des frais d'hôtel pour 30 nuitées maximum avec un plafond, la prise en charge des frais de déménagement et des frais de repérage et le versement d'une prime liée aux frais d'installation. Le 1er novembre 2012, M. [L] avait été muté de l'agence de [Localité 11] à laquelle il était affecté depuis le 1er avril 2010 à celle de [Localité 13], en qualité de responsable d'agence. Il avait alors bénéficié de la prise en charge de ses frais de déménagement et de ses frais de repérage et du versement d'une prime. Ces éléments permettent de démontrer que la mutation de M. [L] lui a été annoncée de manière informelle le 10 juin 2014 pour une prise de poste le 1er juin 2014 (date figurant sur l'avenant) ou le 16 juin 2014 et que le salarié a rencontré des difficultés pour obtenir la prise en charge de ses frais de mutation pour [Localité 7] dans les mêmes conditions que lors de la mutation précédente intervenue deux ans et demi plus tôt. 3) M. [O], chargé de clientèle de la société Hertz, atteste qu'à la fin de l'année 2014, M. [V] [H] lui a dit ainsi qu'à un autre chargé de clientèle, 'aidez-moi à me débarrasser de [A]' et que, alors qu'ils n'avaient pas de nouvelles de M. [L] et qu'il n'allait pas bien, M. [V] [H] a dit à plusieurs reprises et devant témoins, M. [L] étant injoignable : 'il a dû se pendre'. Ce témoignage relatant des propos qui auraient été tenus en l'absence du salarié, non corroboré par d'autres éléments, ne suffit pas à prouver la réalité du dénigrement allégué. 4) M. [L] a été convoqué le 22 janvier 2015 à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail fixé au 5 février 2015. Un compte-rendu de cet entretien a été dressé dont il ressort que directrice des ressources humaines a fait 'une proposition et c'est tout, valable aujourd'hui uniquement' laquelle n'a pas été acceptée par le salarié. Les échanges de courriels des 16 et 17 février 2015 montrent que la responsable des ressources humaines a proposé un nouvel entretien à M. [L] pour la date du 17 février 2015 à [Localité 8], que ce dernier a indiqué qu'il souhaitait se présenter à cet entretien avec son conseil et a demandé un changement de date, ce à quoi la responsable lui a répondu que c'était lui qui avait demandé ce second entretien et que, 'puisque tel n'était pas le cas', elle prenait acte de la fin de leur discussion sur une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail.' 5) Par courriel du 18 mars 2015, M. [L] informe Mme [G], responsable des ressources humaines, qu'il participait comme d'habitude avec ses collègues à la convention nationale Hertz tenue à Eurodisney les 12 et 13 mars 2015, mais qu'à son arrivée à la convention, il avait eu la désagréable surprise de constater qu'il n'était pas inscrit sur la liste des participants, que son nom et sa photo avaient été retirés du trombinoscope et qu'aucune chambre ne lui avai été réservée, ce qui avait été particulièrement vexatoire. Mme [G] lui répond le 27 mars 2015 que sa présentation des faits est incomplète, voire tendancieuse et que les désagréments mentionnés sont de sa propre responsabilité car il n'a pas répondu à l'invitation qui lui avait été adressée le 5 janvier 2015. M. [L] lui envoie le justificatif de sa réponse à l'invitation du 14 janvier 2015 et de la confirmation de son inscription reçue le 19 janvier 2015. 6) M. [L] a reçu trois convocations à un entretien préalable au licenciement, datées respectivement des 9 mars, 20 mars (remise en mains propres) et 23 mars 2015 (lettre recommandée avec accusé de réception), pour des entretiens fixés au 16 mars et 31 mars 2015. Il a retiré la première convocation le 17 mars 2015, lendemain du jour prévu pour l'entretien, expliquant qu'il a trouvé l'avis de passage en rentrant de la convention nationale. Le licenciement lui a été notifié le 17 avril 2015, motivé par le fait que les résultats de l'agence [Localité 7] n'avaient cessé de se dégrader depuis qu'il avait pris son poste en tant que responsable d'agence, puis une seconde fois le 24 avril 2015, après correction de l'erreur relative à la date de l'affectation du salarié à l'agence de [Localité 7] (1er juin 2014 au lieu de 1er juin 2015). 8) Selon un certificat du docteur [E], psychiatre, le 20 juillet 2017, M. [L] a présenté un état dépressif développé dans les suites immédiates de son licenciement et en rapport direct avec lui comportant une tristesse suicidaire accompagnée d'une forte dévalorisation thématisées par le licenciement, un ralentissement psychomoteur avec clinophilie, un isolement avec claustration, des attaques de panique quotidiennes, une incurie, une négligence personnelle, administrative, sociale avec perte des droits sociaux, une insomnie et une perte de 15 kg. M. [U], ancien collègue de M. [L], atteste que malgré ses messages pour avoir des nouvelles, M. [L] ne répondait plus, qu'inquiet, vers septembre 2015, il avait pris contact avec le père de ce dernier qui lui avait appris qu'à la suite de son licenciement, il n'était pas bien et n'arrivait pas à remonter la pente. Le père de M. [L] atteste qu'immédiatement après son départ de chez Hertz, son fils a cessé toute forme de communication avec sa famille, qu'il ne lui a pas ouvert la porte lors d'une visite fin septembre 2015 et que pendant deux ans, il n'a pas été possible de maintenir un lien. Pôle emploi atteste le 2 octobre 2017 que la demande d'allocation déposée le 9 mai 2017 par M. [L] n'a pu recevoir de suite favorable car il s'était inscrit plus d'un an après la fin de son contrat de travail. Le revenu de solidarité active a été accordé à M. [L] à compter de juin 2017, à la suite de sa demande faite le 15 juin 2017. Ces éléments démontrent une détérioration grave de l'état de santé psychique de M. [L] postérieurement à son licenciement. Les faits présentés par M. [L] sont établis, à l'exception du dénigrement. Pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral dont a été victime le salarié de la part de l'employeur au cours de la dernière année de la relation de travail, suivi d'un licenciement et d'une dégradation brutale de l'état de santé. La société répond que : - le salarié a signé les avenants de mutation qui lui ont été proposés et a bénéficié de conditions tout à fait avantageuses de mutation - il ne démontre pas en quoi les mutations auraient été brutales, ni en quoi le dernier avenant à son contrat de travail aurait été antidaté  - le salarié n'a jamais été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail et n'évoque dans ses pièces que la situation générale de l'agence et celle de ses collaborateurs - la surcharge de travail invoquée entre 2013 et 2015 n'est pas établie - le salarié produit une seule attestation à l'appui de son affirmation selon laquelle il a été victime du comportement dénigrant de l'un des supérieurs, M. [H], attestation au demeurant inopérante - M. [L] n'a fait l'objet d'aucune pression visant à l'inciter à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail - le harcèlement ne doit pas être confondu avec l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, ni avec son pouvoir de direction et d'organisation  - elle a régularisé rapidement l'inscription de M. [L] à la convention nationale Hertz qui s'est tenue les 12 et 13 mars 2015 - le salarié ne démontre aucun lien entre la dégradation de son état physique et psychique et ses conditions de travail - il ne s'est jamais plaint durant la relation de travail de la situation dans laquelle il se trouvait. Ces éléments tendent essentiellement à remettre en cause la matérialité des faits invoqués dont il a été dit ci-dessus qu'ils étaient établis à l'exception d'un seul. La société Hertz, qui ne produit aucune pièce, ne justifie pas avoir pris des mesures pour remédier au sous-effectif et aux difficultés de gestion de la flotte signalées dans l'enquête du CHSCT et par le salarié dans ses courriels. Elle n'explique pas pour quel motif, d'une part elle a traité M. [L] de manière méprisante lors de sa mutation de [Localité 13] à [Localité 7], alors que le salarié présent dans l'entreprise depuis quatorze ans, avait subi précédemment de nombreux changements d'affectation (agences de [Localité 6] et [Localité 5], puis de [Localité 9], [Localité 10], [Localité 11]) et qu'il n'apparaît pas que des reproches lui avaient été adressés pendant toute cette période, d'autre part, elle a refusé de poursuivre les négociations sur une éventuelle rupture conventionnelle quand M. [L] lui a indiqué qu'il viendrait assisté de son conseil, enfin, elle a mis en doute sa bonne foi lorsqu'il s'est plaint de ce qu'il n'avait pas de chambre réservée et ne figurait pas parmi les participants lors de la convention nationale, ce qui présentait un caractère vexatoire. Elle ne justifie pas non plus des raisons pour lesquelles la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement a été présentée au domicile de M. [L] la veille de son départ à la convention nationale et deux convocations ont été remises pour le même entretien du 31 mars 2015. Elle n'apporte aucun élément en ce qui concerne les objectifs qui auraient été assignés au salarié, et les mises en garde dont il aurait été destinataire avant l'introduction de la procédure de licenciement. La salariée assistant M. [L] lors de l'entretien préalable du 31 mars 2015 a indiqué qu'elle notait qu'aucun chiffre n'avait été communiqué 'dans les KPI non atteints'. La société ne démontre pas en conséquence que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs et qu'elles étaient étrangères à tout harcèlement. La preuve de l'existence d'un harcèlement moral subi par M. [L] ayant entraîné une dégradation de son état de santé est rapportée. Au vu des circonstances et des éléments ci-dessus exposés, il convient de condamner la société Hertz France à payer à M. [L] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation de son préjudice causé par le harcèlement moral. Le jugement qui a rejeté ce chef de demande doit être infirmé. M. [L] obtenant partiellement gain de cause en ses demandes, la société Hertz France doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Pour des raisons d'équité, il y a lieu de condamner la société Hertz France à payer à M. [L] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement, dans les limites de l'appel : INFIRME le jugement, en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts fondée sur le harcèlement moral, condamné M. [L] aux dépens et rejeté sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile STATUANT à nouveau, CONDAMNE la société Hertz France à payer à M. [A] [L] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral CONDAMNE la société Hertz France aux dépens de première instance et d'appel CONDAMNE la société Hertz France à payer à M. [A] [L] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE