Cour d'appel, 14 mai 2024. 22/01928

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 14 MAI 2024 N° RG 22/01928 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HD6U [Z] [K] C/ S.A.S. TEFAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège. Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 12 Octobre 2022, RG F 21/00262 APPELANT : Monsieur [Z] [K] [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Muriel LINARES de la SELARL TILSITT AVOCATS, avocat au barreau de LYON - Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE : S.A.S. TEFAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON - Représentant : Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 22 Février 2024, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Exposé du litige : M. [Z] [K] a été embauché par le groupe Seb le 1er juillet 2014 en qualité de chef de marché international avec reprise d'ancienneté au 18 août 2002 (statut cadre, position II, indice 120). Le 14 juillet 2020, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail. Le 10 mai 2021, le médecin du travail a déclaré M. [Z] [K] inapte avec dispense de l'obligation de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 17 juin 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 2 juillet 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Par requête déposée le 14 octobre 2021, M. [Z] [K] a ainsi saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy. Par Jugement du 12 octobre 2022, le Conseil de prud'hommes d'Annecy a : Jugé que la SAS Tefal a violé son obligation de santé et sécurité ; Jugé que la SAS Tefal n'a pas violé son obligation de loyauté ; Jugé que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie ; Jugé que le licenciement de M. [Z] [K] est exempt de toute cause de nullité ; Jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ; Jugé que la procédure initiée par M. [Z] [K] est justifiée et Débouté la SAS Tefal de ses demandes de dommages et intérêts et d'article 700, du Code de procédure civile ; Condamné la SAS Tefal à verser à M. [Z] [K] les sommes suivantes : la somme de 5.686 Euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la SAS Tefal à son obligation de sécurité et la somme de 1.500 Euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Jugé qu'il n'y a pas lieu de modifier les documents de rupture, Limité l'exécution provisoire de plein droit du jugement aux sommes visées par l'article R.1454-28-3° du code du travail ; Condamné la SAS Tefal aux entiers dépens. Par déclaration au RPVA du 14 novembre 2022, M. [Z] [K] a interjeté appel de cette décision. Par conclusions du 21 juillet 2023, M. [Z] [K] demande à la cour d'appel de : Infirmer le jugement rendu le 14 novembre 2022 par le Conseil de prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a : dit que la SAS Tefal n'a pas violé son obligation de loyauté ; dit que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établi ; dit que le licenciement de M. [Z] [K] est exempt de toute cause de nullité ; dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ; débouté M. [Z] [K] des demandes suivantes : la somme de 136.464 Euros brut (24 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité et la somme de 17.058 Euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1.705 Euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et la somme de 3.000 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; ordonné la rectification des documents de rupture ; condamné la SAS Tefal à verser à M. [Z] [K] les sommes suivantes : la somme de 5.686 Euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la SAS Tefal à son obligation de sécurité et la somme de 1.500 Euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; dit qu'il n'y a pas lieu de modifier les documents de rupture ; limité l'exécution provisoire de plein droit du présent jugement aux sommes visées par l'article R.1454-28-3° du code du travail. Statuant à nouveau, Juger à titre principal que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] [K] est nul compte tenu du harcèlement moral dont il a été victime ; Juger à titre subsidiaire que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'inaptitude trouve sa cause dans la violation par la société Tefal de ses obligations de prévention et de sécurité ; Juger que la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement abusif ; En conséquence : Condamner la société Tefal à payer à M. [Z] [K] les sommes suivantes : Dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 136.464 Euros correspondant à 24 mois de salaires bruts ; Indemnité compensatrice de préavis : 17.058 euros bruts ; Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1.705 Euros bruts ; Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 30.000 Euros ; Article 700 du code de procédure civile : 3000 euros Débouter la société Tefal de son appel incident et de ses demandes subséquentes. Ordonner la rectification des documents de rupture ; Condamner la société Tefal aux entiers dépens de l'instance. Par conclusions en réponse du 9 mai 2023, la SAS Tefal demande à la cour d'appel de : Juger que M. [Z] [K] échoue à faire état de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; Juger l'absence de harcèlement moral ; Juger que M. [Z] [K] échoue à rapporter la preuve du moindre manquement de la Société à son obligation de santé et de sécurité ; Juger que M. [Z] [K] échoue à rapporter la preuve du moindre manquement de la Société à son obligation de loyauté ; Juger que la Société a pleinement respecté ses obligations de santé et de sécurité et de loyauté à l'égard de M. [Z] [K] ; Juger que M. [Z] [K] échoue à rapporter la preuve de l'origine professionnelle de la dégradation de son état de santé ; Juger que son inaptitude est d'origine non professionnelle ; Juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; Juger que M. [Z] [K] a été rempli de ses droits au titre de son solde de tout compte ; En conséquence, Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy du 12 octobre 2022 en ce qu'il a débouté M. [Z] [K] de ses demandes ; Infirmer ce jugement en ce qu'il a : Dit que la SAS Tefal a violé son obligation de santé et sécurité ; Condamné la SAS Tefal à verser à M. [Z] [K] les sommes de  : 5 686 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la SAS Tefal à son obligation de sécurité ; 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné la SAS Tefal aux entiers dépens ; Et, statuant à nouveau : Débouter M. [Z] [K] de l'ensemble de ses demandes ; A titre reconventionnel : Constater le caractère abusif de la procédure initiée par M. [Z] [K] ; En conséquence : Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy du 12 octobre 2022 en ce qu'il a débouté la Société au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile ; Et, statuant à nouveau : Condamner M. [Z] [K] à verser à la concluante la somme de 3.000euros au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile ; En tout état de cause : Condamner M. [Z] [K] à verser à la concluante la somme de 2.000euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 janvier 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur : Sur le harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement: Moyens des parties : M. [K] sollicite la nullité de son licenciement pour harcèlement moral en raison du de faits de harcèlement moral dont il dit avoir été victime de la part de M.[F], son supérieur hiérarchique. La SAS Tefal fait valoir que M. [K] ne fonde l'existence d'un harcèlement moral que sur la seule production de pièces médicales, d'un courrier dont il est l'auteur et de l'attestation de ses proches et d'un de ses amis qui sont insuffisamment probants. Sur ce, Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral. En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. Pour caractériser le harcèlement moral, M. [K] allègue « des relations difficiles avec sa hiérarchie » à son retour de mission en Italie depuis 2014 et « les pratiques managériales » M. [F] son supérieur hiérarchique. Il verse au soutien de ces faits les éléments suivants : Ses arrêts de travail à compter du 6 juillet 2020 du Dr [H] jusqu'au 15 juin 2021 L'avis d'inaptitude du médecin du travail en date 10 mai 2021 avec dispense d'obligation de reclassement (« tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ») Le certificat du Dr [H], médecin généraliste traitant qui expose le 31 juillet 2020 qu'il suit depuis quelques temps régulièrement M. [K] qu'il a placé en arrêt de travail à cette date, « qu'il présente un mal être psychologique intense, se plaint d'épuisement, de troubles de l'humeur, du sommeil et de la concentration, décrit des crises d'angoisses aisément constatables en consultation (agitation psychomotrice, blocpnée, confusion...), symptômes compatibles avec un état de stress intense assorti d'un état dépressif caractérisé ». Le certificat du Dr [H], médecin généraliste traitant qui reprend le 22 février 2021 le même certificatà l'identique Un courrier du 29 avril 2021 du Dr [H] à un autre praticien dont on ignore le nom et la qualité pour consultation de M. [K] qui est en arrêt de travail prolongé « pour souffrance morale en relation avec sa situation dans l'entreprise ». Les certificats en date du 1er septembre 2020 et du 24 février 2021 de Mme [D], Psychologue qui atteste recevoir M. [K] depuis 2018, les éléments évoquant un tableau d'épuisement professionnel (des troubles du sommeil, un isolement social, une labilité émotionnelle, une perte de confiance en soi, de l'anxiété de plus en plus envahissante, un sentiment d'incompétence...) une aggravation de ces symptômes ayant été constatés au fil des ans. Le certificat du Dr [X], psychiatre en date du 28 septembre 2020 qui décrit des symptômes depuis plus de 18 mois (fin 2018) avec aggravation progressive jusqu'à une intensité forte il y a 6 mois environ (mars 2020), M. [K] décrivant à ce moment-là « une humeur extrêmement basse, avec tristesse allant jusqu'à des idées suicidaires avec parfois un scénario élaboré, une aboulie sévère, des troubles du sommeil et de l'appétit, un isolement social et une anxiété massive, anticipative avant de se rendre au travail sur la journée et des attaques de panique... », précisant que depuis le suivi psychologique et la prise d'un traitement antidépresseur depuis le 20 juillet, son état clinique s'est progressivement amélioré mais que persiste dénomination liée au travail pluri quotidienne et une anxiété importante... Le certificat du Dr [I], psychiatre, en date du 24 septembre 2020 qui certifie que l'état psychique de M. [K] ne lui permet pas de se rendre sur son lieu de travail. L'attestation de M. [Y], notaire et ami, qui relate qu'à compter de son retour d'expatriation Italie courant 2014, M. [K] a commencé à marquer des signes de tension qui se sont accrues avec le temps pour devenir de plus amples manifestes ; il a progressivement évoqué des difficultés à assumer ses fonctions professionnelles, estimant subir des formes de pression non compatible avec un exercice sera de son travail. Le témoin indique avoir pu constater une récurrence de plus en plus soutenue de ses conversations axées sur ses difficultés à travailler au contact de son manager, il se montrait préoccupé jusqu'à devenir très irascible et psychologiquement fragilisé, son supérieur hiérarchique était cité à l'excédent ces discussions et générer un stress manifeste le conduisant à un état d'épuisement manifeste également... L'attestation de l'épouse de M. [K] qui témoigne de la dégradation progressive de l'état de santé de son mari depuis 2014 avec perte de poids, fatigue, insomnie, comportement tendu, idées noires, irascibilité' cela créant un climat de tension au sein de la famille alors qu'il a toujours été très investi dans son travail. Elle explique qu'il était à bout d'une situation travail qui lui pesait. « Le retour en France après 4 années en Italie n'a pas été facile, mon mari revenait éc'urer des propos tenus par son manager lors de leurs échanges ». Le manager qui le dénigrait oralement, le qualifiait d'arrogant et d'individualiste tout en prétendant dans le soutenir L'attestation de Monsieur [N] [K], père de M. [K], qui relate que lorsque son fils a été muté de l'Italie vers la France, il y a eu un changement de responsabilité et une hiérarchie nouvelle. Le comportement inapproprié de son nouveau manager exprimé notamment par des dénigrements régulièrement à l'oral, a entraîné chez son fils une forte démotivation. « Manifestement la relation entretenue par son manager direct devenait de plus en plus difficile à vivre pour lui. L'absence de reconnaissance, malgré je crois, de bons résultats, tout cela progressivement démoli [Z]. Ce n'était pas un management qui mettait en valeur la personne ce qui me semble contraire aux valeurs du groupe en M. [K] ». Des échanges de mails entre M. [K] et la Direction des ressources humainesde septembre et octobre 2020 s'agissant de travail, M. [K] précisant le jeudi 17 septembre qu'il est toujours en arrêt travail suivi médicalement car il est encore très profondément déstabilisé par tout ce qu'il a subi, qu'il a demandé un rendez-vous médecin du travail et discuté de sa situation avec un conseil spécialisé dans les questions de relations professionnelles et qu'il serait utile que Madame [O] et lui ait un échange . Le courrier de M. [K] à son employeur le 29 juillet 2020 aux termes duquel il explique qu'il est en arrêt de travail et que « son état de santé s'est dégradé en raison du comportement de M. [F] depuis plusieurs années et de ses commentaires il y a quelques semaines ». Il évoque la réaction de ce dernier quand il a l'a appelé pour avoir son aval ou non sur sa venue dans l'intérêt de l'entreprise et du personnel, sa fille ayant des symptômes et le nez qui coulait et le fait qu'il ait dit ensuite à sa collègue [P] [R] « tu as vu, il fait tout pour ne pas venir travailler », ainsi que d'autres commentaires « humiliants » ou « désobligeants » depuis 6 ans en 2016, en avril 2019 et en février 2020) qui ne lui permettent plus de travailler dans des conditions normales, le mettant en étant de stress et d'épuisement intense. S'il ressort des éléments susvisés que l'état de santé psychologique de M. [K] a pu se dégrader depuis 2019 et qu'il en attribuait l'origine à son travail auprès de ses proches et des différents praticiens consultés, M. [K] n'apporte aucun élément objectif, précis, concordants et répétés permettant de présumer qu'il aurait subi des agissements répétés de la part de son employeur et plus précisément de son supérieur hiérarchique M. [F], pouvant caractériser un harcèlement moral. Il convient dès lors de débouter M. [K] de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré. Sur le non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention et le licenciement sans cause réelle et sérieuse : Le salarié soutient qu'il a été victime de harcèlement moral et que l'employeur n'a pas engagé d'actions malgré les alertes données relatives à son supérieur hiérachique, M. [F], par lui et son conseil sur la dégradation de ses conditions de travail. Il expose qu'il avait jusqu'alors toujours donné satisfaction dans son travail et que l'employeur ne parvient pas à démontrer sérieusement quelles sont les actions concrètes qu'il a menées en interne à réception des accusations à l'encontre de M. [C] [F]. Il expose avoir subi un préjudice important : il avait une ancienneté de 19 ans dans le groupe et son inaptitude est entièrement due à la dégradation de ses conditions de travail et au déni de l'employeur le laissant dans une impasse sans perspective de reprise de son poste dans des conditions sereines, voire même dans une situation où il était en danger ; cette situation a eu un impact sur sa santé et sa vie personnelle et familiale, il a perdu le sommeil, s'est isolé socialement, a développé une anxiété massive, des attaques de paniques, une perte de confiance en ses capacités professionnelles' Il n'envisageait pas de quitter son poste dans ses conditions, après 19 ans d'ancienneté et avec trois enfants à charge, A ce jour il n'a toujours pas retrouvé d'emploi. La SAS Tefal fait valoir pour sa part que non seulement le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral, mais qu'elle s'est enquise de l'état de son salarié, le supérieur hiérarchique qu'il accuse de harcèlement lui ayant aussi envoyé un message de soutien auquel il n'a jamais répondu. M. [K] n'a jamais émis la moindre contestation au cours de ses 18 années de travail et que la seule alerte est intervenue pendant son arrêt de travail. Or dès la réception du courrier, la société a mis en place des mesures, notamment une proposition d'entretien à laquelle le salarié n'a jamais donné suite. La SAS Tefal ajoute que pendant son arrêt, le salarié est parti quelques jours en Corse et au Cap Ferret, et qu'elle l'a de nouveau sollicité pour échanger mais qu'il n'y a jamais donné suite. Ces deux tentatives d'amorcer un échange constituent des actions concrètes et des actes positifs mis en place par la société. L'absence de réaction du salarié a ses sollicitations ne lui a pas permis de recueillir suffisamment d'éléments pour ouvrir une enquête, mais malgré ça, elle a adopté une posture active : elle a entendu M. [F] qui été accusé par M. [K], elle a interrogé d'autres collaborateurs et aucun élément n'a permis de concrétiser une piste de harcèlement moral. La réaction de la société a été parfaitement appropriée à l'alerte et aux suites données par le salarié. Les évaluations annuelles de M. [K] étaient toujours conclues pas un commentaire bienveillant de la part de M. [F] et M. [K] était même demandeur de moment de convivialité avec son supérieur notamment pendant les voyages d'affaires à Taiwan et au Brésil ce qui n'est pas le comportement d'une personne harcelée, la nature de leur relation excluait toute notion de harcèlement moral. Sur ce, L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue. Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l'employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la seule alerte du salarié à son employeur s'agissant du comportement harcelant qu'il reproche à son supérieur hiérarchique M. [F], ressort du courrier susvisé du 21 juillet 2020 alors qu'il était en arrêt de travail depuis le 7 juillet 2020. Le seul fait que M. [K] a fait l'objet d'arrêts de travail depuis le mois de juillet 2020 ne peut, comme conclu, constituer une alerte s'agissant de potentiels faits subis dans l'entreprise sans aucun élément portés sur les arrêts de travail portés à la connaissance de l'employeur et lui permettant de s'interroger sur les conditions de travail du salarié. Il ne ressort pas non plus des formulaires d'entretiens annuels d'appréciation 2017, 2018 et pour le dernier qui s'est déroulé le 15 février 2019, versés aux débats par l'employeur, que M. [K] aurait alerté son employeur de harcèlement moral qu'il subirait depuis 2014, les évaluations de M. [F], son responsable, étant par ailleurs excellentes. La SAS Tefal verse aux débats un courrier de Mme [O], Directrice des ressources humaines de la SAS Tefal qui indique à M. [K] le 30 juillet 2020, « je viens de prendre connaissance de ton courrier et j'en suis très surprise. Je te propose si tu es d'accord que nous échangions de vive voix à mon retour de congé à partir du 17 août. Je te laisse revenir vers moi pour me dire si tu es d'accord pour tenir cet échange et si oui, en présentiel ou par téléphone, à ta convenance. D'ici là je te souhaite de bien te reposer ». M. [K] répond le 17 septembre indiquant avoir bien reçu le mail, être toujours en arrêt de travail et suivi médicalement et profondément déstabilisé par tout ce qu'il a subi. Il explique avoir demandé un rendez-vous au médecin du travail et discuté de sa situation avec un avocat spécialisé dans les questions de relations professionnelles et qu'il est prêt à l'accompagner, précisant « ce serait utile que vous ayez un échange. Peux-tu me donner ton accord pour que je lui transmette tes coordonnées afin qu'il se mette en relation avec toi ' »... M. [K] ne démontre pas que des échanges ont ensuite eu lieu entre « M. [A] mandaté par le salarié » et la Direction des ressources humaines comme conclu. Il ressort de l'attestation de M. [M] [S], ancien président à la retraite, qu'il a côtoyé M. [K] pendant plusieurs années alors qu'il était en poste en Italie et lorsqu'il a rejoint l'entreprise à [Localité 5] à sa demande, qu'il a appuyé sa candidature à plusieurs postes au sein du groupe Seb mais que pour des raisons indépendantes de leur appui, sa candidature n'a pas été retenue et d'autres cadres lui ont été préférés par le siège à leur grand dam. Il avait bien noté sa déception qu'il accusait à chaque fois et indique qu'ils ont redoublé de vigilance pour le préparer à postuler à d'autres positions. L'ancien président précise que M. [K] a toujours donné satisfaction et qu'à aucun moment il n'a fait état de frustrations autres que celles liées aux échecs de candidatures alors qu'il le rencontrait très régulièrement pur des dossiers hors la présence de M. [F]. Le 11 septembre 2020, Mme [O] écrit à M. [K] , «  Bonjour [Z], je ne souhaite pas te déranger pendant ton arrêt mais je reste à ta disposition si tu souhaite échanger avant ou après ton retour, à ta convenance. Nous te souhaitons un prompt rétablissement. » M. [S] précise qu'à l'été 2020 « à sa grande surprise », la RRH, Mme [V] lui a fait part d'un courrier de la part de M. [K] y faisant part d'accusations de harcèlements à l'encontre de M. [F] ayant initié son arrêt maladie. Il indique avoir immédiatement à son retour de vacances, quelques jours plus tard, convoqué M. [F] pour entendre ses commentaires et avoir tenté de comprendre la situation et els réclamations de M. [K], déterminer si des actes de harcèlements pouvaient être reprochés à M. [F]. « Mon entretien m'a permis d'en déceler aucun ». Il indique avoir pu également « prendre discrètement des renseignements auprès des collègues de M. [K] pour comprendre certains actes pouvant être interprétés comme du harcèlement d'une manière ou d'une autre, s'il existait des brimades, des invectives ou des commentaires entendus qui auraient pu amener à soupçonner M. [F] d'une telle intention...j'ai échangé avec la RRH et ai exposé mes conclusions et ma très grande surprise d'une telle accusation...nous avons réévalué la situation quelques semaines plus tard au retour de congés de Mme [O], directrice des ressources humaines, soit fin août. Nous avons alors repris nos investigations d'une part auprès des collègues de M. [F] et d'autre part des collègues de M. [K] de façon plus directe et appuyée afin d'essayer de déceler des éléments à charge. Nous n'en avons trouvé aucun...pendant plusieurs semaines j'ai fait des points hebdomadaires avec Mme [O]...puis à son départ en novembre 2020 le dossier a été repris par Mme [V]...Nous avons conclu ensemble au regard des relations quotidiennes qui existaient être M. [F] et M. [K] que M. [K] n'avait à aucun pu faire l'objet d'un comportement inadapté de la part de M. [F]... ». M. [T], chef de produit, employé dans l'équipe de M. [K] et de M. [F] du 1er septembre 2019 au 31 décembre 2020, témoigne que M. [F] soutenait M. [K] dans ses prises de paroles et ses décisions, l'estimait beaucoup, l'aidait, le soutenait et l'encourageait. M. [F] le montrait comme un exemple de réussite et d'expertise au sein de l'équipe. La parole de M. [K] était respectée et prise en compte par M. [F] qui la répercutait dans l'entreprise pour que les choses s'arrangent ou s'accélèrent. Il n'a jamais constaté ni abus, ni harcèlement moral de la part de M. [F] sur M. [K]. Il en ressort que la Direction des ressources humaines de la SAS Tefal a manifestement, et logiquement en première intention de manière très réactive, tenté d'organiser un entretien avec M. [K] à deux reprises afin d'échanger sur le harcèlement moral qu'il venait pour la première fois de dénoncer après 6 ans sur le poste, en vain, celui-ci renvoyant finalement l'employeur vers son avocat. Ces éléments venant conforter l'attestation de l'ancien président de la SAS Tefal sur la réaction rapide de l'entreprise face à sa première alerte. M. [K] qui a refusé tout échange même téléphonique avec son employeur, afin selon lui de préserver son état de santé, ne peut reprocher à l'employeur son indifférence face à sa situation et un manquement à l'obligation de sécurité. En outre, M. [K] ne démontre pas non plus que son inaptitude serait la conséquence d'un manquement prétendu de l'employeur à son obligation de sécurité et que son état de santé se serait aggravé faute de mise en 'uvre de celle-ci. Il convient dès lors d'infirmer la décision déférée et de débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Sur la demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive: Moyens des parties : La SAS Tefal soutient qu'après 7 années de relations contractuelles, sans la moindre difficulté, le salarié tente par des man'uvres malhonnêtes de se constituer un dossier prud'homal. Elle explique s'être inquiétée dès l'alerte du salarié et avoir tout mis en place pour initier le dialogue en vain. Elle estime que le salarié agit avec malhonnête et mauvaise foi et porte des accusations susceptibles de revêtir une qualification pénale à l'encontre de son supérieur, et ce, sans la moindre preuve. En cela, la procédure serait abusive.  Le salarié soutient que les arguments de la société sont particulièrement violents et déplacés. Il indique que c'est la société qui n'a aucune preuve et qu'ester en justice relève de son droit le plus absolu. Par ailleurs, il estime que la reconnaissance partielle par les premiers juges du bienfondé de son action exclue la reconnaissance d'un abus. Sur ce, La preuve que M. [K] a exercé son droit d'agir, avec malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol n'étant pas rapportée, le caractère abusif de la procédure n'étant pas démontré par la SAS Tefal. La demande de cette dernière tendant à la condamnation de M. [K] au paiement d'une amende civile pour procédure abusive et dilatoire sera ainsi rejetée par voie de confirmation du jugement déféré. Sur les demandes accessoires : Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles et de condamner M. [K] aux dépens de l'instance et à payer à la SAS Tefal la somme de 1500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : Jugé que la SAS Tefal n'a pas violé son obligation de loyauté ; Jugé que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie ; Jugé que le licenciement de M. [Z] [K] est exempt de toute cause de nullité ; Jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ; Jugé que la procédure initiée par M. [Z] [K] est justifiée et Débouté la SAS Tefal de ses demandes de dommages et intérêts ; Jugé qu'il n'y a pas lieu de modifier les documents de rupture. L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, CONDAMNE M. [K] à payer la somme de 1 500 € à la SAS Tefal en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. CONDAMNE M. [K] aux dépens de l'instance. Ainsi prononcé publiquement le 14 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente