Cour d'appel, 27 septembre 2024. 22/00598

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1173/24 N° RG 22/00598 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UHP4 NRS/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 18 Mars 2022 (RG 19/01425 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [L] [E] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Laurent DELVOLVE, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 05 Juin 2024 Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 mai 2024 Après avoir occupé différents postes au sein de plusieurs sociétés du groupe IKEA, Madame [L] [E] a été embauchée par la société MEUBLES IKEA FRANCE à compter du 1er septembre 2017 en qualité de responsable de département Communication & Aménagement d'Intérieur (COM&AM / COM'IN) avec une reprise d'ancienneté au 20 juin 2005. Le 15 juillet 2019, le CHSCT a, lors d'une réunion extraordinaire décidé l'organisation d'une enquête sur le département COM'IN. Il a été également décidé que serait organisée une expertise pour risque grave, identifié et actuel, à l'issue de l'enquête. Par lettre remise en main propre le 7 novembre 2019, la société MEUBLES IKEA FRANCE a convoqué Madame [L] [E] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 16 novembre 2019 et l'a dispensée d'activité. Le 13 novembre 2019, Madame [L] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de voir reconnaître le harcèlement moral exercé à son encontre et prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle en a aussitôt informé le conseil de la société, par courriel du 13 novembre 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2019, Madame [L] [E] a été licenciée, avec dispense de préavis, aux motifs suivants : - «Désorganisation du département Com&Am et du magasin, ayant des impacts sur le calendrier des opérations commerciales et sur nos ventes» ; - «Manque d'esprit d'équipe et hostilité envers les collaborateurs» ; - «Manquements à vos obligations, impactant les conditions de travail de vos collaborateurs et l'image du département Com&Am auprès des autres départements du magasin» ; - «Manquements à vos obligations managériales, impactant les compétences de vos collaborateurs». La salariée a quitté les effectifs de la société MEUBLES IKEA FRANCE le 4 mars 2020. Madame [L] [E] a de nouveau saisi le conseil des prud'hommes, ajoutant aux demandes déjà formées, diverses demandes, et sollicitant la jonction des deux instances. Par jugement du 18 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Lille a : - ordonné la jonction des deux procédures pendantes devant la section Encadrement ; - dit et jugé que les éléments mis en avant par Madame [L] [E] ne permettent pas de suspecter l'existence d'un harcèlement à son encontre, et en conséquence, l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; - dit ne pas avoir constaté de manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail de la part de l'employeur, et en conséquence, a débouté la salariée de toutes les demandes qui en découlent ; - Débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et de toutes les demandes qui en découlent ; - Dit et jugé que le licenciement de Madame [L] [E] n'est pas nul et l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; - Dit et jugé que le licenciement de Madame [L] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; - condamné Madame [L] [E] aux dépens et dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit qu'il n'y a pas lieu à ordonner l'exécution provisoire. Le 14 avril 2022, Madame [L] [E] a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 novembre 2022, Madame [E] demande à la cour de : - infirmer, réformer, annuler le jugement rendu le 18 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Lille en ce qu'il a dit et jugé que les éléments mis en avant par Madame [E] ne permettent pas de suspecter l'existence d'un harcèlement à son encontre. En conséquence, l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; dit ne pas avoir constaté de manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail de la part de l'employeur, et a débouté la salariée de toutes les demandes qui en découlent ; débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et de toutes les demandes qui en découlent ; dit et jugé que le licenciement de Madame [E] n'est pas nul et l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; dit et jugé que le licenciement de Madame [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; condamné Madame [E] aux dépens et dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et, statuant à nouveau, de : -constater que Madame [L] [E] fait l'objet d'une situation de harcèlement moral de la part de son employeur, -condamner la société MEUBLES IKEA FRANCE au paiement d'une somme de 30 000 € à titre dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral, et subsidiairement à titre dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la méconnaissance par la société MEUBLES IKEA FRANCE de son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, -A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [L] [E] aux torts et griefs de la société MEUBLES IKEA FRANCE, En conséquence, -dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société MEUBLES IKEA FRANCE au paiement de la somme de 85 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, -Subsidiairement, si le conseil de prud'hommes ne reconnaissait pas la situation de harcèlement moral, condamner la société MEUBLES IKEA FRANCE au paiement de la somme de 57 583,80 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire, juger le licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, condamner la société MEUBLES IKEA FRANCE au paiement de la somme de 85 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, -Subsidiairement, si le conseil de prud'hommes ne reconnaissait pas la situation de harcèlement moral, condamner la société MEUBLES IKEA FRANCE au paiement de la somme de 57 583,80 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamner la société MEUBLES IKEA FRANCE au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. -A titre infiniment subsidiaire, rejeter l'appel incident formé par la société MEUBLES IKEA FRANCE en cours de procédure d'appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 10 octobre 2022, la société MEUBLES IKEA FRANCE demande à la cour de : -déclarer Madame [L] [E] irrecevable et mal fondée en ses demandes et l'en débouter ; -déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de la société MEUBLES IKEA FRANCE à l'encontre du jugement rendu le 18 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Lille en ce qu'il a dit n'y avoir pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que les éléments mis en avant par Madame [L] [E] ne permettent pas de suspecter l'existence d'un harcèlement à son encontre, et l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; en ce qu'il a dit ne pas avoir constaté de manquements à I 'exécution de bonne foi du contrat de travail de la part de l 'employeur, et a en conséquence débouté la salariée de toutes les demandes qui en découlent ; en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et de toutes les demandes qui en découlent ; en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Madame [L] [E] n'est pas nul et l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; dit et jugé que le licenciement de Madame [L] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de toutes les demandes qui en découlent ; INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Madame [L] [E] aux dépens et dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Et statuant à nouveau : -débouter Madame [L] [E] de l'ensemble de ses demandes ; -condamner Madame [L] [E] à verser à la société MEUBLES IKEA FRANCE la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance, -condamner Madame [L] [E] à verser à la société MEUBLES IKEA FRANCE la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel -la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 15 mai 2024. L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoiries du 5 juin 2024. L'affaire a été mise en délibéré au 27 septembre 2024. MOTIFS Sur le harcèlement moral L'article L1152-1 du code du travail dispose qu'«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». L'article L1152-4 du même code ajoute que : «L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral». En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [L] [E] soutient qu'elle a fait l'objet d'un management pressurisant et anxiogène pendant plusieurs mois, entraînant une dégradation de ses conditions de travail. Elle ajoute qu'elle a interpellé la société IKEA sur ses difficultés soit directement soit par l'intermédiaire de son conseil et que ses demandes sont restées sans effet. Elle fait valoir que la société MEUBLES IKEA FRANCE a multiplié les actions ayant pour objet de la déstabiliser davantage et qu'ainsi, près de trois mois après lui avoir proposé de réduire son périmètre de travail en ne lui confiant la direction que d'un seul magasin et non plus de deux, la société IKEA n'a rien fait pour réduire sa charge de travail. Elle ajoute que 3 mois après lui avoir indiqué qu'elle serait entendue par un expert du CHSCT désigné à la suite d'un risque grave, elle n'avait toujours pas été entendue. Elle soutient encore qu'elle a fait l'objet de propos discriminatoires de la part de son supérieur hiérarchique qui aurait rattaché sa prétendue insuffisance professionnelle à sa nationalité russe. Elle indique que son état de santé s'est détérioré, qu'elle a souffert d'anxiété, s'est vue prescrire un traitement médicamenteux, et que le médecin de travail a estimé qu'un suivi était nécessaire. A l'appui de ces affirmations, elle verse aux débats la copie d'une lettre qu'elle aurait envoyée par courriel à la société IKEA le 9 juillet 2019, et la réponse à ce courriel de la société IKEA en date du 30 juillet. Dans la copie de cette lettre non datée, Madame [E] se plaint du fait qu'un certain nombres d'actions de la société ont eu un impact négatif sur elle, dans le cadre de la transformation mondiale de la société IKEA. Elle indique que depuis quelques mois, elle sent qu'elle est critiquée, qu'il y a des commérages dans son dos, et que ses qualités professionnelles sont remises en cause, que ces tensions ont un impact négatif sur sa santé, et qu'elle pleure souvent, qu'elle a arrêté de dormir, et que ses collègues sont inquiets pour elle. Elle ajoute qu'elle prend un traitement médicamenteux qui ne fonctionne plus, que son médecin a proposé de la placer en arrêt maladie ce qu'elle a refusé. Elle affirme qu'elle ne se sent pas valorisée par la direction, alors que tous les projets qu'elle livre dans les deux magasins sont couronnés de succès et que même si c'est un travail d'équipe, sa compétence contribue à ce succès. Elle souligne la charge de travail de son département Com In, et que son équipe est très fatiguée et épuisée. Elle termine son courrier en indiquant qu'elle note qu'une expertise CHSCT sur les RPS pourrait être organisée et indique que le cas échéant, elle souhaite être entendue par l'expert. Le 30 juillet,Monsieur [B], directeur de la société IKEA répond qu'il lui a toujours apporté son soutien pendant ces derniers mois qui ont été effectivement difficiles pour le département. Il ajoute que concernant la charge de travail, elle est intervenue pour modifier le Work plan qui était trop ambitieux mais que la salariée avait validé. Il indique également que la responsable des ressources humaines l'a aussi toujours soutenue, notamment depuis le mois de septembre 2028, date à laquelle la situation de son département a commencé à être évoqué chaque mois, en CE, DP et également CHSCT. Il précise que la responsable des ressources humaines a reçu les collaborateurs de son équipe qui se sont plaints de la difficulté de travailler avec elle, face au manque d'organisation du département, à son manque de proximité avec eux, et son manque de communication et de prises de décisions communes avec les autres départements. Monsieur [B] ajoute que les membres de ses équipes se sont plaints d'être en souffrance, de ne pas se sentir écoutés, et que ce sont ces collaborateurs qui ont sollicité le CHSCT, qui a décidé de lancer une expertise sur son département pour risque grave ce dont elle a été alertée lors de la réunion du mois de février 2019, puis lors d'échanges des 21, 24, et 28 juin. Il est ajouté que compte tenu de la souffrance qu'elle a exprimée, il lui a été proposé de prendre en charge un seul magasin au lieu de deux, mais qu'elle n'a toujours pas donné de réponse à cette proposition. Ces pièces ne démontrent pas que Madame [E] a fait l'objet d'un management pressurisant et anxiogène, ni qu'elle a fait l'objet de propos discriminatoires de la part de son supérieur hiérarchique qui n'est pas cité dans le courriel qu'elle a adressé à la société IKEA. Madame [L] [E] verse encore aux débats une lettre de son conseil du 12 août 2019 dans laquelle il est indiqué que la salariée a alerté la société IKEA à plusieurs reprises sur les difficultés qu'elle rencontre depuis son arrivée et qui se sont aggravées dans un contexte de transformation de l'entreprise. Elle précise qu'elle n'a pas reçu de soutien, qu'elle est mise à l'écart, que des directives lui sont données en dernière minute, que ses actions sont critiquées de manière injustifiée, que son plan de charge de service est régulièrement alourdi, que les instructions sont données directement aux membres de ses équipes et qu'elle sert de bouc émissaire. Il est également indiqué que Madame [L] [E] a interpellé la société par courriel du 9 juillet, que ce courriel a donné lieu à une lettre de réponse du 30 juillet qui lui a été remise en mains propres, après l'avoir interrompue au cours d'une réunion et lui avoir proposé de la lui traduire oralement et en y ajoutant des commentaires désobligeants. Le conseil de Madame [L] [E] demandait enfin si une mission d'expertise avait été votée par le CHSCT et quel expert avait été désigné. En réponse à ce courrier, le conseil de la société IKEA conteste le 8 octobre 2019 que sa cliente ait pris des mesures nuisant à la santé de la salarié, confirme que le CHSCT de l'établissement de [Localité 6] a missionné un expert qui l'entendra, et prend bonne note de l'accord de la salariée pour n'être affectée que sur le magasin d'[Localité 5], étant précisé que la modification de son contrat emportera la perte de la prime qui lui est versée actuellement au titre de la gestion des équipes des deux magasins. Par lettre du 23 octobre, le conseil de la salariée indique qu'il est surpris que la modification de la mission de la salariée entraîne la perte de la prime de 420 euros qui lui est versée, celle-ci n'étant pas conditionnée par la direction des deux magasins et indique que cette proposition est «d'autant plus interpellante» que la salariée dispose d'une carte de séjour «passeport talent» conditionnée par l'obtention d'un certain montant au titre de la rémunération annuelle. Elle ajoute qu'au surplus cette affectation exclusive entraînera une augmentation de son temps et frais de transport. Par lettre du 28 octobre, le conseil de la société IKEA répond que la salariée percevait une prime parce qu'elle avait accepté de s'occuper des deux magasins, et que la perte de cette prime n'aura aucun impact sur son titre de séjour puis qu'indépendamment du versement de cette prime, Madame [L] [E] perçoit une rémunération supérieure à celle exigée par la détention de ce titre de séjour talent. Elle ajoute que dans le cadre de son enquête, le CHSCT a voulu entendre la salariée qui a sollicité un report de l'entretien et qui a ensuite refusé d'être entendue, que l'enquête a été clôturée le 18 octobre, que c'est la salariée qui a choisi de rester dans l'établissement d'[Localité 5] plutôt que sur celui de [Localité 6] et que les salariés sont indemnisés de leurs frais de transport mensuellement à hauteur de 50 %. Ces pièces ne démontrent pas davantage l'existence d'un management pressurisant de la société, ni le fait qu'elle agirait pour la déstabiliser, ou que son supérieur hiérarchique aurait tenu des propos discriminatoires liés à sa nationalité ou origine russe. Il résulte cependant de ces pièces qu'il avait été proposé à Madame [E] de prendre en charge la direction du département COMIN que sur un seul magasin à une date qui n'est pas précisée mais antérieurement au 30 juillet, qu'elle n'a pas répondu à cette proposition qu'elle a finalement acceptée le 12 août, et que la société IKEA n'a pris en compte l'accord du salarié sur la réduction de sa charge de travail que le 9 octobre, soit près de deux mois après son acceptation, sans lui adresser un avenant à son contrat de travail et en lui indiquant qu'elle perdrait de ce fait sa prime, Cependant le conseil de la salariée a refusé ces conditions, et dès lors qu'il n'apparaît pas avec évidence que l'octroi d'une prime n'était pas liée au fait que la salariée avait accepté la responsabilité du département de deux magasins, et était sans incidence sur le fait que la salariée puisse conserver son titre de séjour, la position de la société IKEA ne peut être considérée comme une action ayant pour objet de la déstabiliser. Il est également établi que le CHSCT est intervenu à la demande des collaborateurs de Madame [L] [E], qui se plaignaient d'une souffrance au travail engendrée par son management. En outre, si lors de la réunion du CHSCT du 15 juillet 2019, une «demande de mise en place d'une expertise concernant le département Com in pour risque grave identifié et actuel montrant l'existence d'une menace sérieuse sur la santé morale psychologique et physique des salariés du département» était à l 'ordre du jour, il a été décidé, à l'issue de cette réunion, d'organiser une enquête, puis dans un second temps éventuellement une expertise. Ainsi, s'il a été indiqué par l'employeur à la salariée qu'un «expert» avait été désigné sur l'établissement de [Localité 6], il est bien précisé que cet expert est missionné par le CHSCT, de sorte qu'il s'agit d'une enquête, et non d'une expertise pour risque grave. Or, il ressort du compte rendu du CHSCT que Madame [E] a bien été invitée à s'exprimer dans le cadre de cette enquête, qu'elle a sollicité un report de l'entretien puis ensuite qu'elle a refusé d'être entendue. Enfin, la salariée ne verse aucun élément médical pouvant démontrer une dégradation de son état de santé pendant l'exécution de son contrat de travail puisqu'elle se contente de produire des ordonnances de médicaments courants, et une attestation du médecin du travail démontrant que la salariée a été reçue en entretien à sa demande le 2 juillet 2019, et portant la mention «à revoir en septembre». Le seul élément médical faisant état d'un syndrome dépressif de la salariée est un courrier daté du 13 décembre 2019 du docteur [O], médecin généraliste, adressé à son confrère pour avis diagnostic et thérapeutique, de la patiente après son licenciement. Il en résulte que les faits matériellement invoqués par la salariée à l'appui de ses demandes pour harcèlement moral ne sont pas matériellement établis. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur l'exécution déloyale du contrat Aux termes de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il en résulte que l'employeur engage sa responsabilité s'il n'exécute pas de manière loyale le contrat de travail. En application du principe général résultant des dispositions de l'article 9 du code de procédure civil, la charge de la preuve du manquement à l'exécution loyale du contrat de travail incombe à celui qui l'invoque. En l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Madame [L] [E] invoque les mêmes faits que ceux dont elle se prévaut à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Ces faits n'étant pas matériellement établis, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande de résiliation judiciaire Le contrat de travail peut être résilié aux tors de l'employeur en cas de manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, Madame [L] [E] invoque les mêmes faits que ceux dont elle se prévaut à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Ces faits n'étant pas matériellement établis, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Sur la contestation du licenciement En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement fait état des plaintes des managers et des collaborateurs concernant le management et l'organisation du département dont Madame [E] est responsable (pas d'anticipation, pas de prise de décision, manque de communication et d'échanges et changement réguliers de dernière minute). Elle expose qu'en septembre 2018, les organisations syndicales du magasin de [Localité 6] ont été alertées par les collaborateurs du département dirigé par Madame [L] [E] sur le relationnel très compliqué avec elle, le manque de communication avec les managers, le manque de proximité de terrain avec les collaborateurs et divers manquements en terme d'organisation et de prise de décision. Elle précise que le CHSCT a été saisi et que le 15 juillet 2019, il a décidé de mener une enquête. Il est ensuite reproché à la salariée une désorganisation du département Com An, et du magasin ayant des impacts sur le calendrier des opérations commerciales et des ventes. Il est rappelé que pour expliquer la désorganisation du département, la salariée s'est plainte d'un manque de clarté des responsabilités et des rôles des équipes, qu'un mail du 5 avril 2019 de la responsable du département des ventes a détaillé pour chaque département son rôle et ses missions mais qu'il n'y a eu aucune amélioration en dépit de ce courriel. Il est ainsi fait grief à la salariée : -de ne pas avoir averti la responsable du département des ventes de l'intervention du menuisier qu'elle avait mandaté sur les deux magasins de [Localité 6] et [Localité 5], alors que son intervention (réception de 20 cloisons en semaine 13 ) risquait de masquer l'overview de sa zone commerciale ; -de ne pas avoir répondu aux courriels des 1er et 4 juillet de la responsable du département des ventes de [Localité 6] qui ne comprenait pas le workplan FY 20 qu'elle lui avait adressé, en dépit de ses relances de sorte qu'elle a dû travailler seule avec le graphic leader pour finaliser le projet, qui a été validé lors d'une réunion du 9 août initiée par le directeur lui-même, et d'avoir critiqué leur travail lors de cette réunion. Il ressort des comptes rendus d'entretiens effectués lors de l'enquête du CHSCT figurant dans son procès-verbal du mois de novembre 2019 mais également d'un courriel du 24 octobre 2019 de Monsieur [N], membre encadrement élu du CHSCT à Monsieur [B], directeur des magasins de [Localité 6] et [Localité 5] et à Madame [U], responsable des ressources humaines, que la plupart du temps Madame [E] n'effectue pas le Workplan alors que cette tâche relève de sa responsabilité. Il est également établi que lorsqu'elle a réalisé un plan au mois de juillet 2019 et qu'elle l'a transmis à la responsable du département des ventes, cette dernière lui a indiqué le 4 juillet 2019 qu'elle ne le comprenait pas, qu'il n'était pas suffisamment précis notamment sur les implantations en magasin et les temps de réalisation et qu'il serait bien de préparer ce sujet ensemble. Madame [L] [E] ne conteste pas ne pas avoir répondu à ce courriel, ni que le directeur, Monsieur [B] est intervenu pour organiser la réunion du 5 août au cours de laquelle le workplan devait être validé. Il ressort plus généralement des résultats de l'enquête effectuée par le CHSCT restituée au mois de novembre 2019 que les collaborateurs du département de Madame [E] estiment qu'elle ne sait pas planifier, ni communiquer et que ce fait, son département est désorganisé. L'un de ses collaborateurs cite en exemple le fait que Madame [E] a planifié la venue d'un menuisier sur les deux magasins sans les en informer. Plusieurs d'entre eux indiquent qu'elle est totalement absente, ne communique pas avec eux, qu'ils sont contraints de refaire les choses à la dernière minute car elle ne prend pas le temps de valider les projets en temps et en heure. Au regard de ces éléments il convient de considérer que le premier grief est établi sans qu'il puisse être opposé par le salarié une prescription des faits dès lors que ces difficultés d'organisation sont récurrentes et se sont poursuivies dans le temps, ayant été mis en lumière notamment lors de la restitution de l'enquête du CHSCT au mois de novembre 2019. Il est également reproché à Madame [L] [E] un manque d'esprit d'équipe et une hostilité envers ses collaborateurs. Il lui est fait grief d'avoir eu le 1er décembre 2018 une vive altercation avec le responsable des ventes du magasin d'[Localité 5], puis d'avoir refusé de lui parler pendant plusieurs semaines, de ne pas avoir partagé en CODIR un document stratégique, faisant réagir la responsable des ventes le 26 juin 2019. Il lui également reproché de n'avoir pris aucune note lors des trois réunions organisées avec l'équipe de [Localité 6] les 16 novembre 2018, 14 décembre 2018 et 11 février 2019 suite aux alertes des collaborateurs auprès des membres du CHSCT, d'avoir répondu de manière laconique, obligeant la responsable des ressources humaines à argumenter à sa place. Ces griefs ne sont étayés par aucune pièce de sorte que les griefs ne sont pas établis et au demeurant prescrits. Il est également reproché à la salariée de manière plus générale d'avoir des relations tendues avec les managers et collègues du codir et de ne pas échanger avec eux, ainsi que d'être totalement absente pour ses collaborateurs. Il est indiqué que les collaborateurs se plaignent de son manque d'attention et son attitude passive lors des réunions, de son manque d'implication dans les décisions à prendre pour son département, de son attitude d'ignorance avec parfois des réactions agressives, et affirment que les choses fonctionneraient de la même manière et même mieux sans elle. Ces faits sont établis par le compte rendu de l'enquête menée par le CHSCT du 4 novembre 2019. En effet, les collaborateurs entendus notent qu'elle est absente lorsqu'on a besoin d'elle, qu'elle est présente physiquement aux réunions mais est inerte, qu'elle n'est pas soutenante, qu'elle ne prend aucune décision, qu'elle ne connaît pas son travail, qu'elle n'apporte rien et se permet de mettre des coups de coude aux managers lorsqu'elle n'est pas de leur avis, de leur dire en réunion «SHUT UP», ou de leur reprocher de ne pas lui traduire fidèlement ce qui est dit. Les salariés entendus relèvent également qu'elle se sert de la barrière de la langue comme un prétexte quand ça l'arrange, qu'elle laisse ses collaborateurs sous pression du fait d'un manque d'implication et d'organisation. Ce dernier grief est donc établi, sans que la salariée puisse se prévaloir d'une prescription des faits dès lors que les entretiens n'ont été restitués que lors d'un compte rendu du 4 novembre 2019. De même il importe peu que le nom des personnes reçues en entretien ne figurent pas dans le compte rendu du CHSCT dès lors que ces personnes ont été entendues par deux membres du CHSCT dont l'identité est précisée, que ces griefs ressortent également de la lettre du 30 juillet 2019 de la société IKEA en réponse au mail de la salariée du 9 juillet 2019, qui soulignait elle-même qu'elle faisait l'objet de critiques de la part de ses collaborateurs. Le grief est donc établi. Il est également reproché à la salariée un manquement à ses obligations impactant les conditions de travail de ses collaborateurs et l'image du département Com An auprès des autres départements, ainsi qu'un manquement à ses obligations managériales impactant les compétences de ses collaborateurs. A ce titre, il lui est notamment reproché un taux d'absentéisme alarmant dans son département, l'absence de travaux de mise en sécurité après la survenue d'un accident de travail le 12 décembre 2018 dans le local menuiserie, (aucune mesure n'étant encore prise en octobre 2019 pour sécuriser le local), et l'absence de mesures visant à améliorer la situation des collaborateurs du département en situation critique en dépit des diverses réunions organisées pour la soutenir, et ce pour éviter une enquête du CHSCT, à laquelle elle a refusé de participer. Il lui est également reproché d'avoir continué de demander au graphic leader d'assurer sa mission de Visuel Merchandising manager (VM) alors qu'elle avait décidé de ne pas le valider, et qu'elle devait donc assurer cette mission elle-même provoquant l'incompréhension des collaborateurs, puis de ne pas avoir accueilli et encadré correctement la nouvelle VM recrutée et également de ne pas avoir accompagné l'évolution d'une collaboratrice ID sur le poste ID manager, alorsqu'elle avait exprimé à plusieurs reprises sa difficulté à trouver sa place. Le compte rendu du 11 février 2019 de la réunion du mois de décembre 2018 alertait sur le problème de sécurité dans le local menuiserie, et soulignait la nécessité de le réaménager. Monsieur [R] (responsable sécurité) a établi le 11 janvier 2019 un état des lieux du local menuiserie identifiant les problèmes de sécurité et proposant des solutions. Or, il est établi qu'il a du relancer Madame [L] [E] pour connaître l'état d'avancement des travaux de mise en sécurité de ce local le 7 février, et que si, en juillet 2019, elle avait donné son accord sur des plans, sur lesquels devait être recueilli l'avis d'un autre salarié ([X]), elle devait veiller à l'avancement des travaux ou du moins de la mise en sécurité du local, ce qui n'était pas encore fait le 4 octobre 2019, comme le démontrent les courriels de Monsieur [R] et du directeur du magasin. Le compte rendu d'entretiens du CHSCT souligne la souffrance des salariés dus au manque d'écoute, au manque de communication ou à la communication brutale et agressive de la responsable du département et à son incapacité à organiser son département, provoquant des arrêts maladie. Il n'est pas contesté que plusieurs réunions du département ont été organisées à compter de la fin de l'année 2018 (16 novembre 2018, 14 décembre 2018), jusqu'à la saisine du CHSCT au mois de juillet 2019 par les collaborateurs du département en l'absence d'amélioration du management du département. Ainsi il ressort par exemple du compte rendu de réunion du 14 décembre 2018 que les collaborateurs avaient demandé une meilleure communication et du respect entre leur RS (responsable de secteur) et leur responsable de département car ils avaient le sentiment qu'ils n'avançaient pas ensemble et que cela provoquait des dissensions. Il était également souligné l'inquiétude des collaborateurs après le départ de la VM manager qui les soutenait et leur incompréhension au fait que bien que la mission du graphic leader sur le poste de VM manager (en remplacement) soit terminée depuis le mois de septembre 2018, il continue d'effectuer cette mission incombant à la responsable de département dans l'attente du recrutement. Cette difficulté concernant la mission du VM manager qui devait être assurée par Madame [L] [E] et non plus par le leader graphic qu'elle avait décidé de ne pas confirmer sur ce poste ressort également des courriels versés aux débats. Il n'est en revanche pas démontré qu'elle n'a pas accompagné la collaboratrice ID qu'elle avait proposé pour le poste de ID manager. Enfin, il est établi que si la salariée a établi un plan d'action au mois de juillet 2019 à la demande de la direction pour remédier aux dysfonctionnements constatés engendrant une souffrance de ses collaborateurs, ce plan d'action établi en anglais n'était pas suffisamment précis, en dépit des conseils qui lui ont été données pour l'établir ce qui lui a été reproché par courriel. Madame [L] [E] verse aux débats des attestations de personnes ayant travaillé avec elle, et louant ses qualités professionnelles. Cependant, la plupart d'entre elles comme les attestations de Madame [M], Madame [Z], et de Madame [I], émanent d'anciens collègues de travail qui l'ont rencontrée alors qu'elle n'exerçait pas encore ses fonctions au sein d'IKEA FRANCE tandis que les autres qui n'émanent pas de salariés se trouvant sous sa responsabilité dans le département qu'elle dirigeait au sein des magasins de [Localité 6] et d'[Localité 5] au moment des faits reprochés ne permettent pas de remettre en cause le compte rendu d'enquête du CHSCT. Au regard des griefs établis visés dans la lettre de licenciement, il convient de considérer que le licenciement de Madame [L] [E] pour cause réelle et sérieuse est justifié, et de la débouter de ses demandes financières en résultant. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur les demandes accessoires Eu égard à l'issue du litige, Madame [L] [E] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il n'est pas inéquitable de débouter la société IKEA de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Madame [L] [E] aux dépens, Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. le greffier Cindy LEPERRE le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC