Cour d'appel, 08 septembre 2023. 22/01210

SD/CV N° RG 22/01210 N° Portalis DBVD-V-B7G-DQGR Décision attaquée : du 30 novembre 2022 Origine : conseil de prud'hommes - formation de départage de CHÂTEAUROUX -------------------- S.A.S. INTER MÉTAL C/ M. [P] [G] -------------------- Expéd. - Grosse Me CABAT 8.9.23 Me ODETTI 8.9.23 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2023 N° 110 - 11 Pages APPELANTE : S.A.S. INTER MÉTAL [Adresse 2] Ayant pour avocat postulant Me Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, du barreau de BOURGES et pour dominus litis Me Eric BERTHOME de la SELAS FIDAL, du barreau de BLOIS INTIMÉ : Monsieur [P] [G] [Adresse 1] Représenté par Me Julio ODETTI, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme JARSAILLON Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CLÉMENT, présidente de chambre Arrêt n° 110 - page 2 08 septembre 2023 DÉBATS : A l'audience publique du 16 juin 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 08 septembre 2023 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 08 septembre 2023 par mise à disposition au greffe. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE : La SAS Inter Métal est spécialisée dans la conception de mobilier pour magasin et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture, en l'occurrence 49 selon l'attestation Pôle Emploi produite. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 20 juin 1994, M. [P] [G] a été engagé par cette société en qualité de Responsable Assurance Qualité, coefficient 255, niveau IV, 1er échelon. Par avenant du 23 mars 2012, M. [G] a été promu Directeur Industriel, statut cadre, indice 135, moyennant un salaire brut mensuel de 4 250 euros. Il percevait en dernier lieu une rémunération de 4 670 euros contre un forfait de 218 jours de travail par an. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'est appliquée à la relation de travail. Le 8 avril 2021, une altercation a opposé M. [G] à Mme [V] [X], assistante administrative et agent de magasin , qui s'est ensuite, le même jour, plainte auprès de M. [A], Directeur Général de la société, du comportement inadapté qu'adoptait depuis plusieurs mois, selon elle, M. [G] à son égard. M. [A] a reçu immédiatement M. [G] puis l'a mis à pied à titre conservatoire. Le 9 avril 2021, Mme [X] a écrit à M. [A], à la demande de celui-ci, pour lui confirmer qu'elle subissait de la part du salarié des faits de harcèlement moral. Par lettre remise en main propre du 12 avril 2021, la SAS Inter Métal a informé Mme [X] de sa décision de confier au cabinet Actions Conseil une enquête sur les faits dénoncés. Le même jour, par lettre recommandée avec accusé de réception, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 30 avril suivant. Il a été licencié le 7 mai 2021 pour faute grave. Le 20 décembre 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux, section encadrement, afin de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes. Devant les premiers juges, il réclamait notamment une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, un rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée et congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait également la remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés outre une indemnité de procédure. La SAS Inter Métal s'est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de Arrêt n° 110 - page 3 08 septembre 2023 procédure. Par jugement du 30 novembre 2022 auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le juge départiteur a requalifié la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et a, en conséquence, condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes : - 26 152 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 9 340 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 934 euros au titre des congés payés afférents, - 3 891,66 euros au titre de la mise à pied injustifiée, outre 389,16 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros à titre d'indemnité de procédure. Il a en outre ordonné à la SAS Inter Métal de remettre à M. [G] un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes, en rejetant la demande d'astreinte, a condamné l'employeur aux dépens, a débouté ce dernier de sa demande d'indemnité de procédure et a rejeté toutes demandes plus amples ou contraires. Le 19 décembre 2022, par voie électronique, la SAS Inter Métal a régulièrement relevé appel de cette décision. DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES : Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions. 1 ) Ceux de la SAS Inter Métal : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 26 avril 2023, poursuivant l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [G] une indemnité de procédure de 1 000 euros, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de : - dire que le licenciement de M. [G] est fondé sur une faute grave, - débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté ce dernier de sa demande tenant au paiement d'une astreinte, - le condamner au paiement de la somme de 10 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. 2 ) Ceux de M. [G] : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 31 mars 2023, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de juger qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Il réclame ainsi, à titre principal, que la SAS Inter Métal soit condamnée à lui payer les sommes suivantes : - 91 065 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 891,66 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 389,16 euros au titre des congés payés afférents, Arrêt n° 110 - page 4 08 septembre 2023 - 26 152 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 9 340 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 934 euros au titre des congés payés afférents. Il demande également qu'il soit ordonné à l'employeur, sous astreinte, de lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes ainsi qu'une indemnité de procédure de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel, et qu'il soit condamné aux entiers dépens de la procédure. A titre subsidiaire, si la cour devait retenir que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, il demande que le jugement entrepris soit confirmé en toutes ses dispositions, et que l'employeur soit condamné au paiement d'une indemnité de procédure de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. * * * * * * La clôture de la procédure est intervenue le 17 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION: 1) Sur la contestation du licenciement et les demandes en paiement afférentes: L'article L 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : '(...)Le 08 avril 2021, Madame [X], ( assistante administrative, sous votre responsabilité), est venue se plaindre à la Direction Générale, en pleurs, du comportement verbal de votre part très excessif, blessant et inapproprié dont elle venait de faire l'objet. Elle a ensuite, dès le lendemain, confirmé ses dires par un courrier de signalement de faits qu'elle a qualifiés de harcèlement. Cette dernière évoque notamment : Arrêt n° 110 - page 5 08 septembre 2023 -les reproches que vous lui avez adressés ce 8 avril, concernant la saisie erronée dans le système ERP d'une commande parmi deux confiées sous une forme inhabituelle, alors qu'elle ne disposait pas de toutes les informations nécessaires et qu'au surplus, elle n'effectue désormais que très rarement ce genre de tâche. -vos autres reproches sur la qualité de l'ensemble de son travail, arguant que tout ce qu'elle fait comporte systématiquement des erreurs, sans jamais apporter la moindre explication argumentée et démontrée, ( lesdites erreurs étant au moment des reproches déjà rectifiées par une tierce personne, et ainsi disparues du système informatique), -l'absence de réponses à ses demandes et interrogations, -une communication inappropriée. En conséquence, face à cette situation d'urgence et au regard du risque psychique perçu, nous avons immédiatement décidé de diligenter une enquête extérieure et objective, auprès d'un prestataire spécialiste de ce type de situation. Nous l'avons fait réaliser par le cabinet ACTIONS CONSEIL, en la personne de Monsieur [L] [T], psychologue du travail. La conclusion de cette enquête, au regard de votre comportement managérial, est la suivante: 'un comportement déviant, en non-adéquation avec les valeurs portées par la gouvernance et de nature à porter atteinte à l'intégrité psychique de Mme [X]'' Il vous est notamment reproché dans ce rapport: -des critiques répétées sur plusieurs mois et sans fondements avérés de son travail, sans explications, ne lui permettant pas de comprendre et de progresser mais à défaut a généré des difficultés professionnelles. -du dénigrement de salariés de l'atelier auprès de Mme [X] afin de ne pas lui fournir des ressources pour son inventaire du magasin, -le non-accompagnement de Mme [X] dans sa prise de fonction au magasin causant des difficultés d'accès à ses outils de travail et ne lui permettant pas une intégration sereine à son nouveau poste de travail -une communication semble-t-il volontairement verbale, implicite et informelle générant des floues dans la compréhension possible des consignes données. Certains salariés ont été témoins de ce type de communication, à l'instar de Ms [I] et [O]. -une volonté de ne pas percevoir les demandes explicites de Mme [X] sur ses besoins de clarification et ce même lorsque Mme [X] demande l'arbitrage de la Direction Générale. -l'attribution d'une tâche complexe et singulière conjuguée à un manque de communication ayant entraîné des erreurs dans la réalisation des tâches de Mme [X]. L'enquête a également mis en évidence un comportement inapproprié à l'encontre de M. [O]. En effet, vous avez ouvertement ironisé sur la pertinence de l'arrêt de travail en cours de Monsieur [M], sans aucune preuve formelle (celui-ci n'ayant aucunement justifié ce dernier et n'ayant pas à le faire), et ce dans le but de déstabiliser Monsieur [O] à qui vous prêtiez l'intention d'avoir également recours à un arrêt de travail (cela étant supposé par vous, sans fondement). Devant une telle attitude, nous devons d'ailleurs nous interroger si votre comportement n'est pas également à l'origine des problèmes de Monsieur [M] et de son arrêt de travail d'une durée initiale de 5 semaines (et prolongé de 5 semaines depuis le 23 avril dernier, pour ce qu'il a indiqué, comme un mal-être mental). Vous occupez le poste de Directeur industriel, vous êtes en conséquence chargé de gérer et d'accompagner le personnel. Or, visiblement vous avez mis en place des stratégies visant à mettre en échec Madame [X] et peut-être d'autres collaborateurs. Nous avons notamment relevé les points suivants: -confier la saisie d'une commande sous une forme inhabituelle à Madame [X] qui ne le fait que très rarement en ne lui apportant pas les précisions nécessaires. Cela est d'autant plus étonnant que la saisie de cette commande n'avait aucun caractère d'urgence et aurait tout à fait pu attendre le retour de Madame [A], rompue à cette tâche, le lendemain. Arrêt n° 110 - page 6 08 septembre 2023 -mettre en difficulté Madame [X], qui revenait d'un arrêt maladie en voulant avancer la date de l'inventaire physique à la fin de l'année 2020 alors que pour cet exercice, et depuis toujours, nous faisons l'inventaire au jour de la reprise des congés de fin d'année (début janvier), -mettre en difficulté Madame [X] en refusant de lui affecter une personne de l'atelier pour l'assister lors de l'inventaire au motif que ' personne ne sait compter dans l'atelier'. Au final, l'inventaire sera réalisé avec l'aide de Monsieur [D], comme il le fait depuis de nombreuses années, -mettre en difficulté Madame [X], en ne lui accordant pas, ou en lui accordant que tardivement les moyens matériels de l'exercice de ses fonctions (transfert du poste informatique, affectation d'un téléphone sans fil, etc). Au surplus, il est ressorti qu'au-delà du fond, la forme de votre communication avec Madame [X] était tout à fait inappropriée, comme particulièrement: -le fait de systématiquement ne pas répondre ou répondre tardivement à ses demandes, -le fait de ne jamais formaliser ou factualiser vos demandes, instructions ou reproches, -le fait d'utiliser une communication verbale inappropriée, en vous emportant systématiquement sans étayer vos dires, comme il se doit, -le fait, devant Monsieur [O], au moment de votre départ suite à votre mise à pied conservatoire, de retourner au magasin pour tenter de déstabiliser Madame [X] en la faisant culpabiliser sur les motifs de votre absence future, -le fait, par exemple, de taper sur le meuble de rangement près du copieur, pour lui signifier qu'il n'y a plus de papier dans celui-ci, afin qu'elle le recharge. Nous n'avons malheureusement pu que constater, aussi bien lors de notre entretien le jour des faits, que lors de l'entretien préalable, l'absence de votre part de quelques remords que ce soit, de regrets, ou encore de questionnement sur votre attitude vis à vis d'elle. L'avenant à votre contrat de travail du 23 mars 2012 vous promouvant au poste de Directeur Industriel, prévoyait notamment, de ' Veillez au respect des règles d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail', mais aussi de former ' en informant et en motivant'. Or, non seulement vous n'avez pas assuré vos obligations contractuelles en préservant les conditions de travail de nos salariés, mais c'est vous-même qui avez mis en place, volontairement, des stratégies déviantes, visant à dégrader ces conditions de travail et donc la santé du personnel que vous deviez encadrer, en étant très loin de les informer ou de les motiver. Il s'agit là d'une violation de vos obligations contractuelles d'une gravité telle qu'elle ne permet pas votre maintien dans l'entreprise, notamment au regard du nécessaire respect de la santé (mentale) et de la sécurité du personnel. Par votre attitude déloyale et méprisante à l'égard de bon nombre de collègues, vous avez mis en péril la santé des salariés et donc les intérêts fondamentaux de l'entreprise.(...)'. La SAS Inter Métal reproche au jugement déféré d'avoir dit, tout en reconnaissant la matérialité des faits reprochés à M. [G], que le licenciement est seulement fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que le salarié présentait au moment de la rupture 26 ans d'ancienneté et aucun passé disciplinaire. Elle prétend qu'il est pourtant acquis qu'un management inadapté, méprisant ou dégradant constitue un manquement d'une gravité telle que ni l'absence d'antécédent disciplinaire ni l'ancienneté ne peuvent l'atténuer et que le maintien du salarié est impossible. M. [G] conteste avoir commis le moindre acte répréhensible à l'égard de Mme [X] ou d'autres salariés, et estime avoir accompagné cette dernière dans l'exercice de ses fonctions et avoir toujours répondu à ses demandes lorsque cela relevait de ses compétences, en privilégiant une communication verbale conformément aux instructions du Directeur Général. Il soutient que cependant, il rencontrait des difficultés relationnelles avec cette salariée qui commettait régulièrement des erreurs et pouvait s'emporter lorsqu'il lui faisait des remarques. Arrêt n° 110 - page 7 08 septembre 2023 Pour démontrer la réalité de faits constitutifs selon lui d'un management déviant qui fonderait le licenciement pour faute grave notifié au salarié, l'employeur produit : - le courrier que lui a adressé Mme [X] le 9 avril 2021, - le témoignage de Mme [H] [A], - le mail que Mme [X] a envoyé à M. [G] le 12 janvier 2021 pour lui demander de faire le point sur ses missions, une journée de chômage partiel et un changement d'horaires, - le rapport d'étude établi le 4 mai 2021 par la SAS Actions Conseil, mandaté par lui à la suite du courrier de dénonciation de Mme [X], - le compte-rendu d'entretien individuel de M. [Y] [O], dessinateur au sein de la SAS Inter Métal, établi dans le cadre des investigations menées par la SAS Actions Conseil. Il résulte des éléments du dossier que M. [G] a bien reproché à plusieurs reprises à Mme [X] d'avoir commis des erreurs dans l'exécution de ses missions ou d'avoir mal fait son travail, et notamment le 8 avril 2021, date à laquelle Mme [A] est venue le voir alors qu'il se trouvait avec Mme [X] pour indiquer que celle-ci s'était trompée lors de la saisie d'une commande qu'il lui avait confiée la veille, ce qui a provoqué entre eux une altercation à l'issue de laquelle Mme [X] lui a indiqué que quoi qu'elle fasse, il trouvait toujours à redire sur son travail, puis s'est effondrée en pleurs. A la suite de cet incident, il ne fait pas débat que Mme [H] [A], assistante administrative et de direction et épouse du Directeur Général de la société, M. [C] [A], a insisté pour que Mme [X] aille se plaindre auprès de celui-ci du comportement de M. [G]. M. [A] a ensuite reçu l'intimé et lui a immédiatement notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le lendemain, Mme [X] lui envoyait un courrier rédigé en ces termes : 'Objet: courrier de signalement de faits de harcèlements Monsieur [A] [C], Je soussignée Mme [X] [V] ( ...) vous confirme par la présente des agissements dont je suis l'objet qui se sont déroulés le jeudi 8 avril 2021 de la part de Mr [G] [P]. Le 8 avril M. [G] m'a reproché verbalement de ne pas avoir fait correctement la saisie d'une commande devant Mme [A] [H]. Celui-ci m'avait donné ce travail a effectué la veille en me donnant la moitié des informations en sachant que la saisie de commande est une tâche que je fais ponctuellement. Je vous informe également par ce courrier que ce n'est pas la 1ère fois qu'une altercation violente et verbale éclate entre Mr [G] et moi-même. Cela dure depuis environ juillet 2020. Régulièrement Mr [G] me reproche de mal faire mon travail sans me donner pour autant plus d'explications. Ces reproches sont faits toujours de manière verbale. A plusieurs reprises j'ai demandé à faire un point autour d'une table avec ce Monsieur mais cela n'a jamais été fait. En janvier 2021 je lui ai envoyé un mail pour lui demander de changer mes horaires de travail (pour être plus en corrélation avec mon poste au sein de l'atelier). Aucune réponse. En février 2021 je lui ai demandé verbalement où en était ma demande concernant mes horaires. Il s'est emporté et m'a répondu qu'il n'était pas content de mon travail (que ça se passait mieux avec la personne en poste auparavant) et surtout que j'avais un mauvais comportement sans me donner plus d'explications. Encore une fois un point a été demandé pour que les choses soient éclaircies mais à ce jour rien. La répétition des reproches de Mr [G] [P] sans explication et surtout sans m'apporter d'axes d'amélioration fait que le 8 avril 2021 je me suis permise de vous alerter verbalement de tous ces agissements et de vous le confirmer par écrit ce jour. (...)' Arrêt n° 110 - page 8 08 septembre 2023 Dépourvue d'instances représentatives du personnel, la SAS Inter Métal a alors décidé de diligenter une enquête en la confiant à un cabinet extérieur. Aux termes de son rapport établi le 4 mai 2021, la SAS Actions Conseil, après avoir procédé à l'audition de 7 salariés sur 49 les 21 et 22 avril 2021, a conclu que l'altercation survenue le 8 avril 2021 entre Mme [X] et l'intimé a eu lieu consécutivement à un 'conflit banal' portant sur la nature des tâches devant être réalisées par Mme [X], que M. [G] a multiplié les critiques à son égard sans fondement et sans lui donner d'explications, a dénigré auprès d'elle d'autres salariés de la société, ne l'a pas accompagnée dans sa prise de fonctions lorsqu'elle a pris le poste de responsable de magasin, a maintenu auprès d'elle une communication verbale, implicite et informelle ce qui a généré des incompréhensions, n'a pas répondu à ses demandes explicites de clarification et lui a attribué, le 7 avril 2021, une tâche complexe à réaliser ce qui a entraîné l'erreur qui lui a été reprochée le lendemain, le tout dans le but de la mettre en difficulté, ce qui lui a permis de conclure que M. [G] adoptait un comportement 'déviant, en non-adéquation avec les valeurs portées par la gouvernance et de nature à porter atteinte à l'intégrité psychique de Mme [X]'. Elle a cependant écrit, sans l'affirmer explicitement compte tenu de l'emploi du conditionnel, que les actes qui lui ont été relatés 'pourraient relever du champ du harcèlement moral'. Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement reposent essentiellement sur ce rapport. M. [G] met en avant que celui-ci est partial dès lors que seuls 7 salariés, proches de la direction ou ayant fait l'objet de recadrages de sa part en raison de la mauvaise exécution de leur travail ou d'un manque de compétence, ont été entendus, et ce alors que l'audition d'autres salariés, tels que M. [R], responsable atelier montage dans lequel se trouve le magasin de Mme [X], aurait été de nature à éclairer la réalité des faits, qui est selon lui éloignée de celle qui est présentée par l'appelante. Il estime produire des témoignages qui le confirment et observe que l'employeur fournit avec le rapport d'enquête seulement le compte-rendu d'entretien individuel de M. [O], qui est à charge, mais pas celui des six autres salariés entendus, notamment celui de Mme [J], son assistante, dont le témoignage lui était favorable. Il ajoute qu'il régnait un climat délétère au sein de la société dont il n'était pas responsable, soulignant qu'il était courtois et respectueux avec les salariés, qu'il saluait chaque matin au contraire de 'la direction'. Il est acquis qu'une enquête externe diligentée par l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, pour vérifier la véracité des agissements dénoncés par un salarié ne peut être écartée au seul motif que seules quelques personnes sur la totalité de celles travaillant au sein de l'entreprise, en l'espèce 7 sur 49, ont été entendues. En effet, ainsi que l'avance l'appelante, la preuve est libre en matière prud'homale. Néanmoins, les conclusions de ce rapport reposent principalement sur les accusations de Mme [X], et le fait que la SAS Inter Métal le produise sans l'accompagner de tous les compte-rendus d' entretien individuel des sept salariés entendus mais seulement de l'un d'entre eux, émanant de M. [O], qui est défavorable à M. [G], ne permet pas de le considérer comme fiable et impartial, la cour ne pouvant notamment pas vérifier que les déclarations de M. [O], qui n'a pas été témoin de l'incident du 8 avril 2021 mais a seulement entendu Mme [X] s'en plaindre et affirme que l'intéressé était un mauvais manager, sont corroborées par celles d'autres salariés, notamment par Mme [J], qui était l'assistante personnelle de M. [G]. À tout le moins, cette carence fait planer sur la sincérité des motifs du licenciement un doute qui doit profiter au salarié. C'est en outre à juste titre que M. [G] souligne que l'audition du responsable de l'atelier montage dans lequel se trouvait le magasin où travaillait Mme [X] était nécessaire, notamment pour obtenir des éléments sur l'attitude de celle-ci ainsi que sur la Arrêt n° 110 - page 9 08 septembre 2023 qualité de son travail, et conclure avec certitude que les reproches qui lui étaient adressés par l'intimé n'étaient pas fondés. Par ailleurs, l'absence d'accompagnement de la part de M. [G], décrit par Mme [X] à l'enquêteur de telle façon qu'elle aurait dû prendre l'initiative, quelques semaines avant de prendre ses nouvelles fonctions de responsable de magasin, de se rapprocher elle-même de Mme [S], salariée qui occupait jusqu'ici cet emploi et partait en retraite, faute pour l'intimé d'aborder avec elle et d'organiser le passage de relais, ou de veiller à ce qu'elle puisse assumer ces nouvelles missions dans de bonnes conditions, est directement contredit par le témoignage de celle-ci, notamment rédigé en ces termes : 'c'est M. [G] qui m'a informé que c'était Mme [X] qui allait me remplacer et que je devais la former. La formation a duré six mois. Pendant cette période Mr [G] est passé régulièrement faire le point soit avec moi ou avec moi et Mme [X]. Mr [G] a confirmé que même après mon départ il serait toujours là pour la guider et l'accompagner si besoin était'. Il en résulte que les déclarations de Mme [X] à l'employeur et à l'enquêteur sont sujettes à caution. D'autre part, l' attestation établie par Mme [A], qui était présente lors de l'altercation du 8 avril 2021, qui confirme qu'elle a elle-même constaté l'erreur commise par Mme [X] et qui relate les conditions dans lesquelles est survenue l'altercation entre celle-ci et M. [G] ainsi que l'attitude adoptée par celui-ci, doit être analysée avec prudence dès lors qu'il est constant d'une part, que c'est elle qui a incité Mme [X] à aller se plaindre du comportement de l'intimé auprès du directeur général dont elle est l'épouse, et d'autre part, qu'elle détient la moitié des parts de la société holding intervenant pour un tiers au capital de la SAS Inter Métal. Son témoignage n'est donc pas neutre et ne peut, en tout état de cause, suffire à établir la réalité des manquements imputés à M. [G]. Si celui-ci ne conteste pas avoir rencontré des difficultés relationnelles face à Mme [X], la SAS Inter Métal ne verse pas d'éléments permettant d'établir avec certitude qu'il en est à l'origine. Les faits qui sont imputés à l'intimé s'agissant de M. [M] étant invoqués dans la lettre de licenciement d'une manière hypothétique, et l'attitude 'déloyale et méprisante à l'égard de bon nombre de collègues' étant alléguée sans précision sur le nom de ceux-ci, ils ne peuvent fonder une mesure de licenciement. Il en résulte que faute de produire les éléments aptes à démontrer que M. [G] a fait preuve à l'égard de Mme [X] d'un management inadapté et déviant en ce qu'il aurait notamment usé de stratégies pour la mettre en échec, ainsi qu'un comportement inapproprié à l'égard de M. [O], la cour dit, par voie infirmative, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, M. [G] a droit à des indemnités de rupture, si bien que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il lui a alloué une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi qu'une indemnité légale de licenciement, dont les montants ne sont pas discutés. A défaut de licenciement pour faute grave, la mise à pied doit être rémunérée, de sorte que c'est exactement qu'il a été alloué à M. [G] la somme de 3 891,66 euros, outre les congés payés afférents, au titre de la mise à pied injustifiée. Par ailleurs, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie, à défaut de réintégration du salarié dans l'entreprise, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris Arrêt n° 110 - page 10 08 septembre 2023 entre 3 et 18,5 mois de salaire brut lorsque le salarié présente une ancienneté de vingt-six années complètes comme en l'espèce. M. [G] réclame de ce chef la somme de 91 065 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, il n'explique pas en quoi le préjudice qu'il a subi justifierait l'allocation de cette somme et ne produit que des documents émanant de Pôle Emploi, établissant que début 2023, il se trouvait toujours sans emploi. Aussi, au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment l'âge du salarié (49 ans) au moment de la rupture, les conditions de celle-ci et le montant de la rémunération perçue en dernier lieu de la relation de travail, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné d'office dans la limite de six mois. 2) Sur les autres demandes : Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision est fondée sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte comme demandé. La SAS Inter Métal, qui succombe en son appel, sera condamnée aux dépens et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. En équité, elle devra verser à M. [G] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant dans la limite de sa saisine, par mise à disposition au greffe, contradictoirement : CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [P] [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté ce dernier de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT: DIT que le licenciement de M. [G] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE en conséquence la SAS Inter Métal à payer à M. [G] la somme de 45 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNE en application de l'article L 1235-4 du code du travail le remboursement par la SAS Inter Métal à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [G] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ; Arrêt n° 110 - page 11 08 septembre 2023 ORDONNE à la SAS Inter Métal de remettre à M. [G], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la présente décision ; CONDAMNE la SAS Inter Métal à payer à M. [G] la somme de 1 500 €, en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel ; CONDAMNE la SAS Inter Métal aux dépens et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE