Cour d'appel, 16 novembre 2023. 21/03930

N° RG 21/03930 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I4Z5 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 22 Septembre 2021 APPELANT : Monsieur [P] [Y] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me Caroline LEGRAS-DEZELLUS, avocat au barreau de l'EURE INTIMEE : Fondation OVE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Laurence JUNOD-FANGET de la SELARL ALYSTREE AVOCATS, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 20 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 20 septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La fondation OVE (la fondation ou l'employeur) assure l'accueil, l'encadrement éducatif et pédagogique ainsi que l'accompagnement thérapeutique d'enfants et de jeunes adultes relevant de prises en charge du conseil général ou de l'ARS. La fondation est composée d'environ 100 sites géographiques réparties sur l'ensemble du territoire national. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale du 15 mars 1966. M. [P] [Y] (le salarié) a été embauché par la fondation en qualité de coordinateur cadre des sites de [Localité 5] et [Localité 2] à compter du 3 février 2016. Le 26 juin 2020, 23 salariés de la fondation ont adressé à la direction un courrier intitulé 'signalement de faits graves de harcèlement moral- demande d'intervention et de mise en place d'une enquête et de mesures de prévention.' La fondation a ouvert une enquête. Après avoir pris connaissance des éléments de cette enquête, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 octobre 2020 par lettre du 2 octobre précédent et mis à pied à titre conservatoire à compter de cette date. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 20 octobre 2020. Le salarié ayant la qualité de salarié protégé depuis le 18 octobre 2019, date à laquelle il a été élu membre suppléant du CSE au sein du collège cadre, l'employeur a sollicité une autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail. Par décision du 31 décembre 2020, l'inspecteur du travail a déclaré la demande de licenciement du salarié irrecevable en indiquant que la demande n'énonçait pas les motifs du licenciement envisagé. La fondation a formé un recours. Par courrier en date du 29 janvier 2021 adressé à son employeur, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail puis a saisi le 22 février 2021 le conseil de prud'hommes de Louviers de demandes diverses en rapport avec un licenciement nul. Par décision du 5 mars 2021, l'inspecteur du travail a rejeté pour incompétence la demande d'autorisation de licenciement au motif que le contrat de travail du salarié avait été rompu par la prise d'acte de ce dernier. Par jugement du 22 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Louviers a : - dit qu'il ne constatait aucun manquement grave de la part de l'employeur de nature à justifier la prise d'acte de M. [Y], - dit que la prise d'acte de M. [Y] s'analysait en une démission, - débouté la fondation de sa demande de dommages et intérêts, - condamné M. [Y] à verser à la fondation la somme de 250 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. [Y] a interjeté appel le 13 octobre 2021 à l'encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée. La fondation a constitué avocat par voie électronique le 26 octobre 2021. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 16 juin 2022, le salarié appelant, sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour de : - juger que sa prise d'acte était justifiée en raison des manquements graves commis par la fondation Ove et s'analyse en un licenciement nul, - condamner la fondation Ove à lui payer les sommes suivantes : 3 493 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, 11 266,24 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 126,62 euros brut au titre des congés payés afférents, 50 698,08 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 84 496,80 euros brut au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur et 8 449,68 euros brut au titre des congés payés afférents, 3 250 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020, 11 010,20 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et 1 101,02 euros au titre des congés payés afférents, - débouter la fondation de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, - condamner la fondation à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la fondation aux entiers dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 juillet 2023, la fondation intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part : - à titre principal : la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, demandant que le salarié soit condamné à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, - à titre subsidiaire, si la cour requalifie la prise d'acte en licenciement nul, constater que le salarié ne justifie ni de sa situation professionnelle actuelle, ni de son préjudice et juger que le montant maximal des dommages et intérêts accordés ne pourrait être supérieur à la somme brute de 8 449 euros, - en tout état de cause : - condamner le salarié à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral - condamner le salarié à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le salarié aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture en date du 31 août 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 20 septembre 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail A titre liminaire, la cour constate que si le salarié a évoqué au sein de son courrier de prise d'acte l'existence de faits commis par l'employeur 'assimilables à du harcèlement moral', il ne soutient pas à hauteur de cour ce moyen. Au soutien de sa demande de prise d'acte, le salarié reproche à son employeur les manquements suivants : - le refus de la fondation de le réintégrer malgré la décision de l'inspecteur du travail, - l'absence de régularisation par l'employeur de ses salaires au titre de la mise à pied conservatoire, - son mauvais positionnement hiérarchique depuis son embauche, - la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur. La fondation conteste d'une part la matérialité de ces manquements et considère d'autre part qu'à supposer certains avérés, il n'est pas établi que ces manquements soient concomitants à la prise d'acte, de sorte qu'ils n'ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle. En outre, l'employeur rappelle le contexte dans lequel cette prise d'acte a été finalisée par le salarié. Sur ce ; A l'inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge. A l'appui de sa prise d'acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. Lorsque le salarié a la qualité de salarié protégé à la date de cette prise d'acte, la rupture, consécutive aux manquements avérés de l'employeur à ses obligations contractuelles, intervenue sans respect de la procédure spéciale de licenciement et donc en méconnaissance du statut protecteur, doit produire les effets d'un licenciement nul avec toutes conséquences indemnitaires. Lorsque le salarié ne réclame pas sa réintégration, il est par conséquent en droit de prétendre, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité forfaitaire équivalente à la rémunération qu'il aurait perçu depuis la prise d'acte de la rupture jusqu'à l'expiration de la période de protection, indemnisation venant s'ajouter aux indemnités de rupture (indemnités de préavis et de licenciement) et aux dommages et intérêts pour licenciement illicite auxquels l'intéressé peut prétendre. Sur le mauvais positionnement hiérarchique depuis son embauche Le salarié soutient que depuis son embauche jusqu'à la rupture de son contrat de travail il aurait dû bénéficier de la classification classe 2 niveau 3 en lieu et place de la classification classe 3 niveau 3 puisqu'il exerçait une fonction de manager de proximité auprès des équipes des sites [Localité 2] et de [Localité 5]. Il indique qu'il devait mettre en oeuvre les procédures et les modes opératoires définis par le directeur de territoire, assurer le contrôle et le suivi de l'activité dans divers domaines. Il précise ainsi qu'il participait aux recrutements et élaborait un plan de formation professionnelle, qu'il rédigeait le document unique d'évaluation des risques professionnels, qu'il validait les congés des salariés et modifiait leurs emplois du temps, qu'il assumait des missions liées aux ressources humaines et gérait sans délégation formalisée les achats et commandes, le parc informatique et la téléphonie. Il soutient qu'il secondait ainsi le directeur du territoire, M. [W], régulièrement absent sur les sites, dans l'organisation et le fonctionnement de l'institution par subdélégation de ce dernier. Le salarié précise avoir sollicité à plusieurs reprises la fondation concernant sa classification professionnelle sans obtenir satisfaction. Il verse aux débats les échanges de mails avec la direction, une attestation de M. [W], son ancien supérieur hiérarchique précisant que malgré plusieurs interventions sa situation n'avait pas été régularisée ainsi que le témoignage de Mme [L] qui indique avoir cherché à plusieurs reprises à faire reconnaître sa classification professionnelle par la direction. En dernier lieu, le salarié précise avoir été promu au poste de responsable administratif et technique de l'activité à compter du 29 juin 2020 sans que sa classification ne soit modifiée. L'employeur soutient qu'aucun rôle de management sur les collaborateurs n'est conféré aux coordinateurs. Il précise que le 8 juin 2019 le rôle et les responsabilités de chacun ont été rappelés par écrit aux salariés sur les différents sites. L'association indique que M. [Y] exerçant des fonctions de coordinateur, il n'était pas responsable du management des salariés, qu'il a cependant commis des abus de pouvoir en outrepassant ses fonctions, en malmenant de nombreux salariés tel qu'il ressort de l'enquête diligentée et de l'arrêt de la cour d'appel de Rouen du 29 juin 2023 concernant une salariée ergothérapeute mettant en cause le management de M. [Y], reconnaissant l'existence d'un harcèlement moral. Sur ce ; Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. L'annexe 6 de la convention collective intitulée 'dispositions spéciales aux cadres' stipule en son article 11.4 : 'En fonction des critères définis ci-dessus, on distingue : - les cadres hors-classe (...); - les cadres de classe 1 : sont concernés les directeurs d'établissement et de service ainsi que les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et /ou financiers d'association employant moins de 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau II minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision définie par délégation ; - les cadres de classe 2 : sont concernés les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques etc. ayant une mission de responsabilité et un degré d'autonomie dans la décision. Ils sont classés en trois catégories en fonction de leur niveau de qualification I, II, III. Les directeurs adjoints doivent posséder un niveau II de qualification ; - les cadres de classe 3 : sont concernés tous les cadres techniques et administratifs en fonction de leur niveau de qualification 1, 2, 3.' Le contrat de travail du salarié mentionne que ce dernier est embauché en qualité de coordinateur, cadre, classe 3, niveau 3. L'appelant soutient qu'au regard de ses missions il aurait dû bénéficier de la classe 2. Il ressort des pièces et documents versés aux débats par le salarié qu'il a sollicité à plusieurs reprises son employeur pour bénéficier d'un changement de classification. Cependant, si le salarié verse aux débats des éléments tendant à établir qu'il a encadré des activités, mis en oeuvre le projet d'établissement, il ne justifie pas qu'il disposait d'un degré d'autonomie dans la décision tel que prévu par les dispositions conventionnelles. En outre, il ressort des éléments produits par l'employeur que l'appelant a outrepassé ses fonctions, a commis des abus de pouvoir et a été à l'origine de situations de harcèlement moral pour certains salariés, dont une situation au moins a été judiciairement reconnue. En tout état de cause, à supposer avéré le manquement reproché à l'employeur, la cour constate que celui-ci n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail en ce que le salarié revendique, dès l'origine contractuelle, l'octroi d'une classification supérieure, qu'il expose qu'en dépit de nombreuses sollicitations auprès de son employeur, il a poursuivi la relation contractuelle. Sur la modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur Le salarié soutient qu'il a été promu au poste de responsable administratif et technique de l'activité à compter du 29 juin 2020, qu'à compter de cette date ses fonctions ont été modifiées en ce qu'il a notamment été privé des fonctions d'encadrement fonctionnel des équipes médicales et paramédicales, de la programmation et de la planification des ressources médico éducatives. Il précise que cette promotion avait été décidée par M. [W], directeur de territoire, dans le cadre d'une nouvelle organisation de la fondation, et ce, en accord avec la direction. Il considère avoir subi, en sa qualité de salarié protégé, une modification de ses fonctions et surtout une perte de responsabilité sans son accord exprès, ce qui constitue un manquement grave aux obligations de l'employeur. Au soutien de ses allégations, il produit des attestations établies par M. [W], ancien supérieur hiérarchique et Mme [L], éducatrice spécialisée. La fondation considère que le salarié, qui ne produit aucun avenant au contrat de travail, n'établit pas qu'il aurait été nommé, à compter de juin 2020 responsable administratif et technique de l'activité tel qu'il le prétend. L'employeur conteste la valeur probante des témoignages versés aux débats indiquant que M. [W] ne fait plus partie des effectifs et que son attestation revêt un caractère de complaisance en ce qu'aucune promotion ne peut intervenir sur l'initiative d'un directeur. L'employeur rappelle que par arrêt du 29 juin 2023 concernant une salariée, la cour d'appel a fait état du management problématique de M. [W]. La fondation indique que Mme [L] travaille à l'est de [Localité 6] et n'a pu être témoin de quoi que ce soit au regard de l'éloignement géographique. En tout état de cause, l'intimée considère qu'à supposer ce manquement avéré, ce grief n'a pas rendu impossible le maintien dans l'entreprise du salarié, ce manquement n'étant pas concomitant à la prise d'acte. Sur ce ; En l'espèce, il ressort de l'attestation de M. [W] que ce dernier a proposé une nouvelle organisation de la gouvernance du CMPP en mars 2020, cette organisation induisant une évolution du périmètre des responsabilités et d'intervention de deux salariés du CMPP dont M. [Y], nommé responsable administratif de l'activité. Mme [L], éducatrice spécialisée, élue titulaire au CSE, atteste avoir assisté le salarié qui cherchait à faire reconnaître auprès de la direction générale les missions qu'il exerçait de manière effective et indique que fin juin 2020 il a été effectivement nommé responsable administratif sur l'ensemble des 5 sites de Normandie, perdant de fait ses fonctions de coordinateur. Mme [C], psychologue et Mme [X], médecin pédiatre attestent également qu'à compter de juin 2020 le salarié a été nommé responsable administratif et technique pour toute la Normandie et qu'il n'a donc plus exercé ses fonctions de coordination. Il ressort en outre des conclusions internes de l'enquête RPS diligentée qu'une nouvelle organisation du CMPP a effectivement été présentée par la direction 4 jours après l'alerte RPS adressée par les salariés le 22 juin 2020, que l'organisation présentée ne mentionnait pas de profils de postes des deux acteurs clés et de garanties d'impartialité et d'objectivité dans le choix de ces personnes. Le salarié verse enfin aux débats une note d'information générale adressée par la direction aux salariés le 29 juin 2020 faisant état d'une réorganisation concernant la gouvernance, le pilotage et la structuration de l'offre de service CMPP, étant cependant observé que cette note ne nomme pas les personnes désignées aux fonctions. Si les témoignages établissement que le projet de changement de poste était certain dans l'esprit des collaborateurs et collègues du salarié, la preuve n'est pas rapportée d'une décision ferme et définitive de l'employeur à cet égard. Ainsi, la cour constate qu'aucun avenant au contrat de travail n'a été formalisé, que cette évolution de poste de M. [Y] sur le poste de responsable administratif a été envisagée concomitamment au déclenchement de la procédure d'enquête RPS le concernant. Au vu des éléments produits, la cour constate que le salarié ne rapporte pas la preuve qu'il a effectivement exercé ces fonctions avant la prise d'acte de la rupture (29 janvier 2021) étant observé qu'il a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 2 octobre 2020 et placé en arrêt de travail à compter du 20 octobre 2020. Il ressort ainsi de la lecture du procès verbal du CSE du 29 janvier 2021 que, selon une élue CFDT 'le coordinateur du CMPP' a été mis à pied et n'a pas repris son travail, le DRH précisant qu'il souhaite que le licenciement de ce professionnel soit autorisé par l'inspecteur du travail, ce qui permet de présumer que M. [Y], au jour de son placement en arrêt de travail, de sa mise à pied conservatoire, exerçait toujours ses anciennes fonctions. Il résulte également du mail de M. [O] en date du 12 janvier 2021 versé aux débats par le salarié qu'un projet de réintégration de ce dernier au sein de la fondation à compter du 1er février 2021 était envisagé, M. [O] précisant 'dans la nouvelle organisation du CMPP, le poste de coordinateur n'existe plus. Il ne pourra donc reprendre son poste de coordinateur. J'avais donc anticipé son retour en proposant la création d'un poste de chargé de mission (...)', ce dont il s'évince que le poste du salarié n'avait pas effectivement évolué précédemment et qu'il exerçait toujours les fonctions de coordinateur. Le salarié ne rapportant pas la preuve d'un changement effectif de fonctions et de poste avant le terme de son contrat de travail, la cour considère ce manquement comme non établi. Sur le refus de réintégration de l'employeur malgré la décision de l'inspection du travail Le salarié soutient que l'employeur, après la décision de refus de licenciement de l'inspecteur du travail, avait l'obligation de procéder à sa réintégration, nonobstant le recours interjeté contre cette décision et malgré le fait qu'il ait été en arrêt de travail. Il considère qu'il appartenait à la fondation de lui préciser les conditions effectives de sa reprise au sein de la structure rappelant qu'en raison de sa mise à pied conservatoire il ne percevait aucune rémunération depuis le 2 octobre 2020. Il verse aux débats les échanges de mails au cours du mois de janvier 2021 avec M. [O], directeur du territoire de Normandie aux termes duquel ce dernier lui expose qu'une réintégration au sein de la fondation avant la décision définitive de l'inspecteur du travail n'est pas envisagée. En outre, il affirme que la fondation lui a refusé, en sa qualité de salarié protégé, d'entrer et de circuler librement dans l'entreprise pour y exercer son mandat de représentant du personnel. La fondation soutient pour sa part que le salarié n'a jamais entendu être réintégré au sein de la structure. Elle rappelle que l'inspection du travail a rendu sa décision le 31 décembre 2020, qu'au jour de cette décision, M. [Y] était en arrêt de travail jusqu'au 11 janvier 2021, que le 12 janvier 2021 il a transmis une prolongation d'arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2021, que dans ce même courrier il demandait à M. [O] de lui adresser 'l'organisation de l'encadrement mise en place' sans solliciter de précisions quant à sa réintégration à compter du 1er février 2021. L'employeur précise que le 27 janvier 2021, soit deux jours avant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, M. [Y] a signé un nouveau contrat de travail à temps plein avec un nouvel employeur (le Centre Intercommunal d'Actions Sociale de Seine Normandie Agglomération) prévoyant une date d'entrée en fonction le 1er février 2021. Il considère que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié le 29 janvier 2021 a été motivée par la décision d'irrecevabilité de l'inspecteur du travail et la signature de ce nouveau contrat. En outre, l'intimée soutient que l'obligation de sécurité justifie qu'elle s'oppose à la réintégration du salarié protégé qui a commis des faits de harcèlement moral. Sur ce ; Le droit à réintégration du salarié est ouvert à tous les salariés dont le contrat de travail ne peut être rompu qu'en vertu d'une autorisation administrative. Le salarié qui le demande doit être réintégré même s'il est en arrêt maladie au moment de sa demande. Cependant, la réintégration n'est pas automatique et pour en bénéficier le salarié doit en faire personnellement la demande. En outre, l'employeur peut justifier d'une impossibilité de réintégration s'il s'appuie sur son obligation de sécurité pour refuser la réintégration d'un salarié coupable de harcèlement moral. En l'espèce, il n'est pas contesté que par décision du 31 décembre 2020 l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement de l'appelant au motif que la demande d'autorisation ne comprenait pas le motif du licenciement. Contrairement à ses allégations, le salarié ne démontre pas avoir sollicité sa réintégration au sein de la fondation. Ainsi, si par mail en date du 12 janvier 2021 M. [Y] a interrogé M. [O] sur 'l'organisation de l'encadrement mise en place' depuis sa prise de fonction, il n'a pas spécifiquement évoqué sa réintégration alors même qu'il était en arrêt de travail et qu'il ressort des pièces produites par l'employeur qu'un nouveau contrat de travail était en cours d'élaboration avec un nouvel employeur. En effet, si le salarié a signé ce contrat le 27 janvier 2021, la cour observe que son employeur l'a signé dès le 15 janvier 2021, ce dont il s'évince qu'à la date du mail du 12 janvier 2021 des pourparlers étaient nécessairement en cours. En outre, il ressort des pièces produites par la fondation et plus spécifiquement des conclusions de l'enquête RPS diligentée que M. [Y] a été identifié comme personnellement et individuellement responsable de l'altération de la santé au travail des salariés et de la dégradation de leurs conditions de travail, les salariés ayant notamment fait part d'agissements de violences verbales, de faits de dénigrement, d'humiliations de sa part. La découverte et la révélation de ces faits constituaient une impossibilité de réintégration à laquelle était confrontée l'employeur au regard de son obligation de sécurité. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que le manquement reproché à l'employeur n'est pas établi. Sur l'absence de régularisation par l'employeur des salaires au titre de la mise à pied conservatoire Le salarié soutient que la mesure de mise à pied conservatoire ayant été privée d'effet, il appartenait à l'employeur de procéder à la régularisation des salaires dus. L'employeur rappelle que le salarié était placé en arrêt de travail depuis le 20 octobre 2020, son arrêt étant régulièrement reconduit jusqu'à la prise d'acte de la rupture de sorte que le contrat de travail était suspendu et qu'aucune rémunération ne lui était due. Sur ce ; Il résulte des éléments du dossier que le salarié a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 2 octobre 2020 et qu'il n'a été placé en arrêt de travail qu'à compter du 20 octobre 2020, de sorte que sur la période comprise entre le 2 et le 20 octobre 2020, le contrat de travail n'était pas suspendu. Aucun licenciement pour faute grave n'ayant été prononcé par l'employeur, la mesure de mise à pied se trouve privée d'effet et il appartenait à l'employeur de régler au salarié le salaire pour la période comprise entre le 2 et le 20 octobre 2020. L'employeur ne justifiant pas avoir réglé cette somme au salarié, il sera condamné à lui verser la somme de 2 570,06 euros à ce titre outre les congés payés afférents. Si ce manquement est en partie établi pour la période comprise entre le 2 et le 20 octobre 2020, il n'était cependant pas suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, étant au demeurant observé que le salarié n'a pas réclamé le paiement de son salaire avant de prendre acte de la rupture du contrat. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il est jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d'une démission, l'appelant étant débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. 2/ Sur la demande au titre des congés payés supplémentaires Le salarié soutient qu'en application de l'article 17 de l'annexe 6 des dispositions spéciales aux cadres de la convention collective applicable, il peut prétendre à des congés payés supplémentaires, que sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2020 il n'a pas été rempli de ses droits à ce titre. Il sollicite l'octroi d'une somme de 3 250 euros à ce titre observant que l'employeur ne conteste pas cette demande. Si l'employeur conclut au débouté des demandes formées par le salarié, la cour constate qu'il n'a pas spécifiquement conclu sur ce point. Sur ce ; Il ressort des dispositions conventionnelles visées par l'appelant que la convention collective applicable prévoit l'octroi de congés payés supplémentaires aux cadres. Il ressort du bulletin de salaire d'octobre 2016 produit par le salarié que ce dernier a perçu une indemnité à ce titre. Le droit du salarié à ces congés payés supplémentaires étant établi et l'employeur ne justifiant pas les avoir accordés ou payés, il y a lieu de faire droit à la demande. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 3/ Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour préjudice moral La fondation soutient qu'en application de l'article L 1237-2 du code du travail, la rupture d'un contrat à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur. Elle considère que le salarié connaissait tant les griefs qui lui étaient reprochés que le contenu des attestations des salariés concernés par ses agissements, qu'il a signé un contrat de travail avant la prise d'acte de son contrat de travail, qu'il a pris acte de la rupture de façon opportuniste, faisant ainsi preuve de mauvaise foi et de déloyauté à l'égard de son employeur. En outre, l'employeur reproche au salarié d'avoir délibérément conservé par devers lui les courriers d'alerte du médecin du travail, ce qui témoigne d'une volonté de nuire tant aux salariés qu'à la fondation dont l'une des valeurs essentielles est la bientraitance. Au regard du préjudice subi, elle demande que le salarié soit condamné à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts. Le salarié considère cette demande infondée au regard des graves manquements de l'employeur à ses obligations. Il conteste l'allégation selon laquelle il aurait conservé par devers lui les courriers d'alerte du médecin du travail indiquant d'une part avoir communiqué dès 2017 avec la médecine du travail concernant l'élaboration de la fiche d'entreprise et, d'autre part, avoir systématiquement transmis à son supérieur hiérarchique, M. [W], les courrier reçus de l'inspection du travail. Il précise qu'au début de l'année 2020 il a informé la direction des échanges avec la médecine du travail concernant un accompagnement des salariés en matière de prévention des RPS et verse aux débats les copies de certains mails. Sur ce ; A titre liminaire, la cour constate que si l'employeur et l'appelant concluent sur la possibilité pour le salarié de verser un préavis de démission, aucune demande n'est formulée à ce titre par la fondation. La fondation n'établit pas le fait que le salarié ait conservé par devers lui les courriers d'alerte du médecin du travail. En effet, s'il résulte des éléments produits que la médecine du travail avait alerté l'employeur, M. [Y] justifie avoir informé Mme [Z] et M. [W] des dysfonctionnements évoqués. Il ressort du mail de Mme [Z] produit par l'employeur que cette dernière indique avoir été informée dès son arrivée dans l'entreprise en mars 2020 sur la nécessité d'agir. Le fait pour un salarié de rompre son contrat de travail n'est pas en soi constitutif d'un acte de déloyauté à l'encontre de son employeur. S'il ressort des éléments produits que le salarié a fait le choix d'une prise d'acte de la rupture, il est établi que la volonté de l'employeur était de procéder au congédiement du salarié, de sorte que son départ de l'entreprise n'est pas constitutif d'un préjudice. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter l'intimée de sa demande. 4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Louviers du 22 septembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et d'indemnité au titre des congés payés supplémentaires, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Condamne la fondation OVE à verser à M. [P] [Y] les sommes suivantes : 2 570,06 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 2 et le 20 octobre 2020 outre 257 euros au titre des congés payés afférents, 3 250 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés pour l'année 2020 ; Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette toute autre demande ; Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente