Texte intégral
Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024
(n° /2024, 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09479 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEVGU
Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/07768
APPELANT
Monsieur [U] [N]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164
INTIMEE
Société OGF Agissant poursuites et diligences par ses représentants légaux domiciliés au siège social
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0619
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre
Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice
Mme MARQUES Florence, conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
M. [U] [N] a été embauché par contrat du 28 novembre 2017, à effet au 4 décembre 2017, par la société OGF, entreprise de pompes funèbres, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation d'une durée de douze mois en qualité de conseiller funéraire stagiaire.
A l'issue, M. [N] a été titularisé dans ses fonctions de conseiller funéraire, échelon 2, le 1er décembre 2018.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres.
Un avenant au contrat de travail de M. [N] a été conclu le 21 janvier 2019, à effet au 1er février 2019, aux termes duquel il lui était consenti un logement en contrepartie d'astreinte.
Par courrier remis en mains propres le 7 février 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 février suivant.
Par courrier du 3 mars 2020, M. [N] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée pour avoir utilisé, le 22 décembre 2019, un véhicule de service sans autorisation, à des fins personnelles, et fait conduire ce véhicule par une personne non autorisée par la société.
Par courrier en date du 27 août 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 septembre 2020.
Par courrier du 15 septembre 2020, M. [N] a été licencié pour faute simple pour avoir utilisé le véhicule de service à des fins personnelles et pour avoir été contrôlé en excès de vitesse le 19 juin 2020 avec le véhicule de l'entreprise en dehors des heures de service, sans autorisation préalable de sa hiérarchie.
La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants : « (') Comme expliqué lors de votre entretien préalable, nous vous reprochons les faits exposés ci-après : Conformément à l'avis de contravention du 16 juillet 2020, il s'est avéré que, le vendredi 19 juin 2020 à 22 heures 27, vous avez été contrôlé par un radar en excès de vitesse, avec le véhicule d'entreprise immatriculé [Immatriculation 5]. Or, vous n'étiez pas dans le cadre d'une mission professionnelle. Vous avez ainsi utilisé le véhicule d'entreprise dans le cadre de votre vie personnelle, sans autorisation préalable de votre hiérarchie ni demande préalable de votre part. Vous n'êtes pourtant pas sans ignorer que l'Article 8 du Titre II de notre Règlement Intérieur prévoit expressément : « Il est interdit au personnel de se servir des véhicules à des fins autres que celles prévues par les nécessités du service et dans l'exercice de leur fonction, emprunter et utiliser, à des fins personnelles, un véhicule de l'entreprise sans autorisation expresse et préalable du directeur de secteur opérationnel et du directeur du personnel ». En agissant de la sorte, vous êtes donc allé à l'encontre des règles relatives à l'utilisation des véhicules de l'entreprise. (') Vous ne pouviez pourtant ignorer ces règles, puisque vous avez déjà été destinataire d'une mise à pied disciplinaire d'une journée le 3 mars 2020 pour des faits similaires, à savoir l'utilisation du véhicule de service sans autorisation. (') Par ailleurs, outre l'utilisation injustifiée d'un véhicule professionnel, vous avez réalisé un excès de vitesse, donnant lieu à l'envoi d'un avis de contravention. De tels faits peuvent donc nuire considérablement à l'image de sérieux et de professionnalisme de notre entreprise. (') ».
Par acte du 22 octobre 2020, M. [N] a assigné la S.A. OGF devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, condamner son employeur à lui verser une indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral.
Par jugement du 16 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes :
- déboute M. [U] [C] [N] de ses demandes,
- déboute la société OGF de sa demande reconventionnelle.
Par déclaration du 17 novembre 2021, M. [N] a interjeté appel de cette décision, intimant la société OGF.
Par ordonnance du 14 juin 2022, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de caducité de la déclaration d'appel.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2024.
EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES
Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2022, M. [N] demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris,
Statuant à nouveau,
- condamner la société OGF à verser à M. [N] les sommes suivantes :
* 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul OU à tout le moins sans cause réelle ni sérieuse ;
* 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonner la rectification des bulletins de salaire en tenant compte de la superficie du logement de fonctions (6 pièces et non 4 pièces).
Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 mars 2022, la S.A. OGF demande à la cour de :
A titre principal :
- déclarer irrecevables les conclusions déposées par M. [N],
En conséquence,
- prononcer la caducité de la déclaration d'appel de M. [N],
A titre subsidiaire :
- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes,
En tout état de cause :
- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté la S.A. OGF de sa demande reconventionnelle,
Et statuant à nouveau,
- condamner M. [N] à verser à la S.A. OGF la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
L'affaire a été examinée à l'audience du 27 mai 2024 à l'issue de laquelle elle a été mise en délibéré.
MOTIVATION
Sur la caducité de l'appel et sur l'effet dévolutif :
Il résulte de l'article 794 du code de procédure civile que les ordonnances du juge de la mise en état statuant sur les exceptions de procédure, sur les fins de non-recevoir, sur les incidents mettant fin à l'instance et sur la question de fond tranchée en application des dispositions du 6° de l'article 789 ont, au principal, l'autorité de la chose jugée.
En l'espèce, l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 14 juin 2022 qui a statué sur la régularité de la déclaration d'appel et rejeté la demande de caducité de cette déclaration a autorité de la chose jugée au principal et ne peut, faute de déféré, être remise en cause devant la cour.
La demande de la société OGF tendant au constat de l'absence d'effet dévolutif de l'appel et de la caducité de l'appel ne peut donc qu'être rejetée.
Sur le harcèlement moral :
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.
L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier souverainement si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.
En l'espèce, M. [N] soutient qu'il a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur dès lors qu'il a fait l'objet de nombreuses pressions, notamment d'immixtions dans sa vie privée, de sanctions pour des faits qui ne lui sont pas imputables, et que ces faits sont constitutifs d'harcèlement moral compte tenu de la répétition et des conséquences sur son état de santé.
En premier lieu, M. [N] soutient qu'à la suite de l'entretien du 29 janvier 2020, il a reçu un retour d'entretien faisant état de points non évoqués lors de l'entretien physique.
Il produit, au soutien de cette allégation, un courrier adressé à son employeur en date du 1er septembre 2020, aux termes duquel il indiquait notamment avoir « reçu un retour d'entretien faisant état de points non évoqués lors de l'entretien physique », et que sa responsable lui avait raccroché au nez lorsqu'il avait tenté d'obtenir des explications par téléphone.
Ce seul élément ne permet toutefois pas d'établir le fait allégué, l'appelant n'apportant en outre aucune précision sur les éléments qui n'aurait pas évoqués lors de l'entretien physique.
En deuxième lieu, le salarié soutient que la sanction disciplinaire prononcée le 3 mars 2020 reposait sur un motif tiré de l'utilisation d'un véhicule d'entreprise à des fins personnelles, contestable dans la mesure où le fait reproché était un usage dans l'entreprise.
Il produit, à cet égard, deux attestations émanant d'une ancienne salariée de la société et d'une collègue de travail, indiquant que les salariés étaient généralement autorisés à utiliser le véhicule de l'entreprise afin de regagner leur domicile lorsqu'ils se trouvaient d'astreinte.
L'existence d'une tolérance de l'employeur à cet égard est donc établie.
En troisième lieu, M. [N] soutient qu'il a subi, en mars 2020, une atteinte à sa vie privée dès lors qu'il avait demandé à bon droit, à bénéficier de l'activité partielle pour garde d'enfant, et que sa supérieure hiérarchique s'y est opposée au motif que son épouse était en télétravail.
Il produit à cet égard, notamment, le courrier de son employeur daté du 27 mars 2020 lui demandant de reprendre son travail et rédigé dans les termes suivants : « (') J'ai appris que votre femme est en télétravail. Sachez que vous ne pouvez pas bénéficier d'un arrêt pour garde d'enfants dans ce cas. Le site Ameli énonce que le téléservice déclare.ameli.fr est « mis en place par l'Assurance Maladie pour permettre aux employeurs de déclarer leurs salariés contraints de rester à domicile suite à la fermeture de l'établissement accueillant leur enfant, sans possibilité de télétravail ». Le ministère du travail avait été interrogé sur le sujet et avait bien précisé aussi que cet arrêt de travail est applicable aux salariés qui ne peuvent pas télétravailler mais pas à ceux qui peuvent télétravailler en théorie, même s'ils gardent des enfants en bas âge. (') ».
Ce grief, au demeurant non contesté par l'employeur, est établi.
En quatrième lieu, le salarié soutient que le 21 juillet 2020, l'employeur a décidé de lui retirer, sans aucune raison, son logement.
Il produit à cet égard le courrier adressé par son employeur le 21 juillet 2020 un courrier lui indiquant qu'il sera dans l'obligation de quitter le logement de fonction le 31 octobre 2020.
Ce fait est donc matériellement établi.
En cinquième lieu, l'appelant soutient qu'il a pu contester certaines notations qui n'étaient pas justifiées, et n'a pas eu de réponse à ces contestations.
L'intéressé ne produit toutefois aucun élément permettant d'étayer la matérialité de cette affirmation. Ce fait n'est donc pas matériellement établi.
Enfin, le salarié se prévaut des conséquences de ses conditions de travail sur sa santé.
Il ne produit toutefois, à cet égard, que le courrier de contestation du licenciement du 25 septembre 2020 aux termes duquel il a indiqué à la société qu'il avait usé de son droit d'alerte le 1er septembre 2020 pour des faits graves de harcèlement moral, signalés à la médecine du travail, et fait appel à plusieurs reprises à la ligne de soutien psychologique PSYA.
Ces seuls éléments ne permettent pas d'étayer, en l'absence de tout justificatif médical, l'existence des problèmes de santé allégués.
Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les griefs tirés du caractère contestable du motif de la sanction disciplinaire du 3 mars 2020, de l'atteinte à la vie privée du salarié, et du retrait de son logement de fonction.
Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En premier lieu, s'agissant du grief relatif au motif de la sanction disciplinaire du 3 mars 2020, la société OGF produit, notamment, le règlement intérieur qui prévoit, à son article 7 relatif à l'utilisation des véhicules de l'entreprise, que seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l'entreprise, que sauf autorisation écrite et préalable, aucune personne étrangère à l'entreprise ne peut être transportée, et qu'il est interdit au personnel de se servir des véhicules à des fins autres que celles prévues par les nécessités du service et dans l'exercice de leurs fonctions, emprunter et utiliser, à des fins personnelles, un véhicule de l'entreprise sans autorisation expresse et préalable de l'employeur.
Il est constant que les faits ayant donné lieu à la mise à pied consistaient en une utilisation du véhicule de service le dimanche 22 décembre 2019, à des fins personnelles de 13h42 à 19h11, et que le véhicule a été conduit par l'épouse du salarié sans autorisation expresse de l'employeur.
Au regard de ces éléments, le prononcé de cette sanction est étranger à tout harcèlement moral et justifié par des éléments objectifs.
En deuxième lieu, s'agissant de l'atteinte à la vie privée du salarié, l'employeur soutient que le logement alors occupé par M. [N] se situait au-dessus de l'agence au sein de laquelle les collaborateurs venaient travailler pendant la crise sanitaire, qui pouvaient donc constater que celui-ci était présent avec son épouse en télétravail dans un appartement mis à disposition par l'entreprise.
Il se borne à indiquer que le salarié avait fait valoir son droit d'arrêt pour garde d'enfant à bon droit, que sa responsable a procédé à une interprétation d'une disposition très ambigüe du dispositif temporaire relatif à l'activité partielle, et que le fait de solliciter une explication de l'intéressé n'avait rien d'intrusif.
La société ne produit toutefois d'aucun élément permettant d'établir que ce fait était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
S'agissant du retrait du logement de fonction survenu le 21 juillet 2020, elle ne produit, en outre, que l'avenant au contrat de travail du 21 janvier 2019, qui permettait le retrait de ce logement en cas de disparition des sujétions liées à la tenue d'astreintes.
Ce seul élément ne permet pas d'établir que le retrait du logement était motivé par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le harcèlement moral allégué doit ainsi être regardé comme caractérisé.
Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :
Au regard des développements qui précèdent, le harcèlement moral sera indemnisé, au vu de sa durée et de ses circonstances, par des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros.
Sur la nullité du licenciement :
Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.
La nullité du licenciement est toutefois conditionnée par l'existence d'un lien entre les faits de harcèlement et la sanction prononcée, les juges du fond devant caractériser un tel lien.
En l'espèce, la lettre de licenciement est fondée sur l'utilisation injustifiée du véhicule professionnel par M. [N] et la commission d'un excès de vitesse le 19 juin 2020 à 22 heures 27, qui a donné lieu à l'envoi d'un avis de contravention, alors qu'il avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire le 3 mars 2020 pour des faits similaires, à savoir l'utilisation du véhicule de service sans autorisation.
Il ne ressort d'aucune pièce du dossier que le licenciement aurait une autre cause que ces faits, dont la matérialité n'est au demeurant pas contestée et qui sont dépourvus de tout lien avec les agissements imputables à l'employeur.
Dans ces conditions, la demande tendant au prononcé de la nullité n'est pas fondée.
Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Sur le moyen tiré de la prescription des faits :
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
En l'espèce, les poursuites disciplinaires à l'encontre du salarié ont été engagées le 27 août 2020, date de la convocation à l'entretien préalable.
Il ressort du courriel du 20 juin 2020 produit par l'appelant que celui-ci a, à cette date, indiqué à sa supérieure hiérarchique qu'il était rentré, la veille au soir le vendredi 19 juin, « vu l'heure tardive, avec le véhicule de l'agence qui stationne en temps normal sur la voie publique ».
Toutefois, si cet élément démontre que l'employeur avait connaissance, le 20 juin 2020, de l'utilisation par le salarié de son véhicule afin de regagner son domicile après son service, la société n'a eu connaissance de la commission d'un excès de vitesse qu'à la suite de l'avis de contravention du 16 juillet 2020.
Dès lors, seul le grief tiré de l'utilisation du véhicule à des fins personnelles se heurte à la prescription, le motif tiré de la commission d'un excès de vitesse n'étant pas prescrit.
Sur le bien-fondé du licenciement :
Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement.
Il résulte de ce qui précède que le licenciement est fondé sur une cause réelle.
Toutefois, s'agissant de l'appréciation de son caractère sérieux, l'avis de contravention fait état d'un excès de vitesse commis à 22h27 sur l'autoroute A3, le véhicule ayant été contrôlé à une vitesse de 73 km/h pour une vitesse autorisée de 50 km/h.
Au regard des circonstances de l'espèce et du caractère isolé de ce fait, le licenciement sera considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :
En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui, comme en l'espèce, dispose d'une ancienneté de deux années, peut prétendre à une indemnité comprise, compte tenu de l'effectif de la société, entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [N], et de la situation du salarié, qui a retrouvé un emploi, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L 1235-3 du code du travail une somme de 5 320 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce chef.
Sur le remboursement des indemnités de chômage :
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.
Sur la demande tendant à la rectification des bulletins de salaire en tenant compte de la superficie du logement de fonction :
Il y a lieu d'accueillir la demande de rectification des bulletins de salaire en tenant compte de la superficie du logement de fonction.
Sur les frais du procès :
Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile.
La société OGF sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
REJETTE la demande de la société OGF tendant au constat de l'absence d'effet dévolutif de l'appel et de la caducité de la déclaration d'appel ;
INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [U] [N] tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :
CONDAMNE la société OGF à payer à M. [U] [N] les sommes de :
5 320 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
2 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
ENJOINT à la société OGF de remettre à M. [U] [N] des bulletins de salaires rectifiés tenant compte de la superficie du logement de fonction de six pièces ;
ORDONNE à la société OGF de rembourser aux organismes interéssés des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [U] [N] dans la limite de six mois.
CONDAMNE la société OGF aux dépens de première instance et d'appel ;
CONDAMNE la société OGF à payer à M. [U] [N] la somme de 2 000 euros ;
REJETTE le surplus des demandes.
La greffière La présidente de chambre
