Cour de cassation, 11 septembre 2019. 18-11.883

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 11 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10885 F Pourvoi n° P 18-11.883 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Sokoa, société anonyme, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 7 décembre 2017 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Z... O..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 juin 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de la société Sokoa, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. O... ; Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sokoa aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sokoa à payer la somme de 3 000 euros à M. O... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour la société Sokoa Il est fait grief à la décision attaquée, infirmative de ce chef, d'avoir jugé que le salarié, M. Z... O..., a été victime de discrimination syndicale, et d'avoir condamné l'employeur, la SA Sokoa, à lui payer, en réparation la somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts ; aux motifs que « sur la discrimination syndicale : que chacune des parties conteste la décision du premier juge, consistant, au vu des éléments produits aux débats, à avoir avant dire droit, ordonné une expertise ; qu'ainsi, le salarié estime que la preuve de sa discrimination syndicale est faite, ce qui est formellement contesté par l'employeur au vu des éléments adverses et des éléments qu'il avance ; que par application de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; que l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, dans sa version applicable à la cause, définit comme suit les différentes formes de discrimination : « - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre, ne l'est, ne l'a été, ou ne l'aura été, dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant » ; que l'article L. 2141-5 du code du travail, au titre de la discrimination syndicale, « interdit à l'employeur, pour arrêter ses décisions, de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'activités syndicales » ; que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit que « en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 » ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; sur la prescription : que l'article L. 1134-5 du code du travail dispose que : « L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée » ; que le point de départ de ce délai de prescription est la date de la « révélation », c'est-à-dire la date à laquelle le salarié dispose de tous les éléments l'amenant à croire qu'il est discriminé, ce qui suppose qu'il dispose d'éléments de comparaison, notamment s'agissant de la situation de collègues dont la situation est comparable à la sienne ; qu'au cas particulier, le salarié, au soutien de la discrimination, invoque être l'objet d'un traitement défavorable, s'agissant tout particulièrement de l'évolution de sa carrière, et de son niveau de rémunération ; qu'il indique les éléments qui lui servent d'indices pour invoquer une telle discrimination, sans cependant que l'employeur ne démontre avoir mis à sa disposition, les éléments de comparaison utiles à une analyse complète, puisque le premier juge, à ce propos, a constaté la carence de l'employeur, au vu de laquelle il a estimé devoir ordonner une expertise ; qu'à cet égard, l'employeur, qui ne satisfait pas à son obligation de communication des éléments de comparaison utiles, n'est pas fondé à soutenir que le salarié en était « parfaitement informé », au motif non démontré que ce dernier aurait eu accès en permanence à toutes les informations relatives aux rémunérations en vigueur dans l'entreprise, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ; qu'en effet, les documents dits confidentiels destinés aux délégations syndicales, à usage interne, produits par le salarié (en pièce 5), contiennent certes des informations générales, mais qui ne permettent en aucune façon une quelconque comparaison entre eux de la situation concrète des salariés de situation comparable ; qu'au surplus, les indices collectés par le salarié, consistent dans le cumul des constatations suivantes : - la durée écoulée (cinq années) avant qu'il n'obtienne, en 2007, le coefficient AP 41, alors que selon lui, ses fonctions correspondaient à ce coefficient dès 2002, au vu d'une étude de poste effectuée par l'employeur en 2002, - l'évolution de sa rémunération, à partir de l'obtention de ce coefficient, dont il estime qu'elle est restée constamment inférieure au salaire moyen de l'indice, ce qui n'a pu être constaté, que sur plusieurs années, d'une durée estimée par la cour à au moins trois ans ; qu'il s'en déduit que le cumul des indices, dont il se prévaut a été réuni au plus tôt en 2010, alors même que l'employeur ne justifie pas qu'il avait à cette date, pas plus qu'au jour de la présente décision, fourni au salarié tous éléments de comparaison utiles ; qu'ainsi, au vu des indices collectés, en saisissant le premier juge de ses demandes à ce titre, à l'audience du 3 février 2014 (ainsi qu'il résulte des termes du jugement déféré), et alors que, faute de communication des éléments de comparaison utiles par l'employeur, le délai de prescription n'avait pas commencé à courir, le salarié est recevable à agir, la fin de non-recevoir tirée de la prescription ne trouvant pas application ; sur la preuve de la discrimination : que le salarié rappelle, fait constant, qu'il exerce sans discontinuer depuis septembre 2001 les fonctions de délégué du personnel (titulaire), de même, sans précision de date, que membre titulaire du comité d'entreprise et bénéficie à ce titre de 35 heures de délégation ; qu'il rappelle que depuis 2013, il travaille à temps partiel ; que les éléments qui selon lui, concourent à laisser présumer de la discrimination syndicale qu'il invoque, sont les suivants : - poste AP41, seulement atteint en juillet 2007, soit cinq ans après que l'entreprise ait procédé à une classification des emplois en 2002, alors que la définition de ce poste correspond aux fonctions qu'il exerce, - salaire inférieur au salaire moyen de l'indice, alors même que ses entretiens individuels, le considèrent comme un bon élément, - absence d'évolution de carrière, sans que l'employeur ne démontre qu'il a mis en oeuvre les mesures pour permettre une telle évolution, le fait que d'autres salariés aient pu stagner étant inopérant, alors même que d'autres salariés ont évolué, vers le coefficient AP42, le fait qu'ils assument des fonctions de formateurs n'étant pas pertinent, dès lors que de telles fonctions ne lui ont jamais été proposées, alors même qu'aucune postulation à ces fonctions n'existe au sein de l'entreprise, les postes de formateur étant attribués sur décision unilatérale de l'employeur, - caractère discriminatoire avéré du contenu de certains entretiens annuels que l'employeur a en conséquence, refusé de communiquer, - nombre réduit de formations qui lui ont été offertes, soit six jours en six ans de 2009 à 2015, - absence d'augmentation individuelle en 2015 ou 2016 ; qu'il établit effectivement, que suite à l'intervention à sa demande de l'inspection du travail, il a fini par obtenir de l'employeur, conformément à ses droits, communication des documents transcrivant ses entretiens individuels, à compter de l'année 2000 ; qu'or, dans ces documents, l'employeur fait référence aux activités syndicales du salarié, en ces termes : - pour l'année 1998/1999, « heures de délégation + prud'hommes importants », avec, en synthèse, le fait qu'il s'agit d'un bon élément, que le poste est à améliorer, que son travail est de bonne qualité, mais qu'au titre des problèmes et difficultés rencontrés, sont « inclus dans mode 3, les réunions salariales », - pour l'année 2011 : « constatation : heures de délégation + prud'hommes importants, conséquence : poste utilisé par d'autres opérateurs, nécessité de bien l'ordonner, ranger et débarrasser des effets personnels », - entretien du 2 mars 2016, au titre des faits marquants soulignés par le salarié, l'employeur écrit « contrat à mi-temps + délégation et prud'hommes, il a des difficultés pour faire la production. Aussi pour être formé à faire des nouveaux modèles' », le représentant de l'employeur, écrivant à titre de synthèse et commentaires « contrat à mi-temps + délégation prud'hommes ; présence très réduite à l'agrafage. Sérieux bon comportement » ; que le salarié démontre (sa pièce n° 4) que les fonctions d'agrafeur qu'il exerçait en 2002, sous la classification niveau III, premier échelon (AP22) (pièces n° 3 produite par le salarié), correspondaient au poste AP41, résultant d'une nouvelle classification des emplois opérée par l'employeur en 2002, cette classification se voyant cependant attribuer une rémunération supérieure ; qu'or, il est constant qu'il n'a atteint cette classification AP41 que cinq ans plus tard, en juillet 2007 ; que de même, il établit que sous ce coefficient AP41, son salaire, même si c'est de façon minime, est toujours resté inférieur au salaire moyen de l'indice correspondant à sa rémunération (sa pièce n° 5) ; qu'il se plaint également, de l'insuffisance de formation ; que les mentions, sur certains entretiens d'évaluation du salarié, de ses activités syndicales et de son temps de délégation, comme étant la cause d'une présence réduite au poste de production ou présentés comme un problème ou une difficulté, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale, au même titre que les mesures défavorables qu'il démontre en matière de classification, rémunération, ou qu'il invoque sans être contredit, s'agissant de l'insuffisance de sa formation professionnelle ; que nonobstant ses observations, l'employeur n'établit pas que les décisions dont le salarié a fait l'objet, s'agissant des points invoqués au titre de la discrimination, seraient dictées par des éléments étrangers à toute discrimination ; qu'en effet, s'il invoque que le salarié a bénéficié de promotions en 2001 après trois ans d'ancienneté, puis en 2003, puis en 2004, puis en 2007, ces points ne sont pas contestés, puisque reconnus par le salarié lui-même, dans le tableau retraçant son évolution de carrière (sa pièce n° 3), si bien que ce n'est pas le débat ; qu'en revanche, et contrairement à ce qu'il soutient, l'employeur ne démontre pas que le salarié a atteint le niveau AP41 dans des délais comparables à ceux des salariés ayant une situation comparable à la sienne et même plus favorable selon lui (106 mois au lieu de 121 mois s'agissant de ses collègues) ; qu'en effet, la position de l'employeur, repose sur une analyse prétendument comparative de la situation du salarié avec celle de trois autres de ses collègues (Messieurs M., C..., I...), alors qu'en 2002, ainsi qu'il résulte du tableau produit, en pièce 4, par le salarié, il n'y avait pas quatre agrafeurs au sein de la société, mais 8, dont trois étaient déjà en position correspondant à la position AP41, un était en position AP32, trois étaient en position AP31 et un seul était en position AP22, s'agissant du salarié concerné par la présente procédure ; qu'or, les quelques éléments produits par l'employeur, s'agissant de trois de ses salariés, ne permettent nullement une comparaison utile entre tous les salariés de situation comparable au sein d'un même secteur d'activité, notamment quant à leur ancienneté et leur qualification ; que de même, doivent être jugées inopérantes, dès lors que cette distinction n'est pas reprise dans les critères de classification adoptés au sein de l'entreprise, les explications de l'employeur selon lesquelles à même coefficient hiérarchique AP41, les salariés, selon qu'ils sont considérés comme producteur « indirect » ou « direct », n'exercent pas exactement les mêmes fonctions, les premiers étant amenés à utiliser des outils, notamment informatiques, justifiant une différence de rémunération, si bien qu'il ne faut comparer la situation du salarié qu'avec les salariés affectés à la production « directe » ; que l'employeur, s'il démontre effectivement que le coefficient AP42 correspondait à des fonctions de formateur, n'explique pas davantage les raisons pour lesquelles le salarié n'a pas pu accéder à de telles fonctions, alors même que les éléments que l'employeur produit lui-même (sous ses pièces 6.1 à 6.20) démontrent ainsi que le soutient le salarié, que le choix des formateurs était effectué unilatéralement par l'employeur et que le salarié soutient sans être contredit, que deux de ses collègues, cités par l'employeur au titre de la comparaison opérée par celui-ci, ont bénéficié du statut de formateur et du coefficient de rémunération correspondant ; que de même encore, l'employeur ne justifie nullement d'une quelconque formation du salarié avant l'année 2011, même s'il justifie du fait qu'aucun salarié classé à l'indice AP41 du secteur tapisserie, n'a bénéficié d'augmentation individuelle pour les années 2014 et 2015 (sa pièce n° 28) ; qu'ainsi, faute pour l'employeur d'apporter des éléments de nature à contredire la présomption de discrimination établie par les éléments produits par le salarié, l'existence d'une telle discrimination doit être retenue, sans qu'il soit utile de recourir à une mesure d'instruction ; que le premier juge sera infirmé en ce qu'il a ordonné avant dire droit une mesure d'expertise ; sur le montant de l'indemnisation : que le salarié, qui ne forme plus aucune demande de salaire, sollicite l'indemnisation de son préjudice économique et de son préjudice moral ; qu'il a déjà été dit qu'en vertu des dispositions légales (article L. 1134-5 du code du travail) les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée ; qu'au vu de sa durée, qui débute en 2002, au vu de la discordance de classification du poste de travail du salarié avec la classification adoptée au sein d'entreprises et de sa consistance, étant observé que la différence de rémunération retracée par le salarié dans le tableau qui produit en pièce n° 5, a été modérée, il sera alloué en réparation au salarié, la somme de 12.000 € » ; alors 1°/ que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; qu'il incombe au salarié invoquant des faits prétendument discriminatoires de démontrer à quelle date la discrimination lui a été révélée ; que pour dire non prescrite l'action de M. O..., la cour d'appel a retenu que la société Sokoa ne démontrerait pas que le salarié avait « eu accès en permanence à toutes les informations relatives aux rémunérations en vigueur dans l'entreprise, notamment dans le cadre la négociation annuelle obligatoire » (arrêt, p. 6, antépénultième alinéa) ; qu'en statuant ainsi, quand il appartenait au salarié de démontrer que le caractère supposément discriminatoire des faits qu'il invoquait lui avait été révélé moins de cinq avant sa demande, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation des articles 1315 du code civil et L. 1134-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; alors 2°/ que la seule inobtention par un salarié syndiqué du coefficient professionnel correspondant à ses fonctions, à la supposer établie, est un élément de nature à laisser présumer une discrimination syndicale ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que M. O... soutenait, pour prétendre avait été victime de discrimination syndicale, qu'il n'avait obtenu qu'en 2007 le coefficient AP 41 cependant que, selon lui, il aurait dû en bénéficier depuis 2002 (arrêt, p. 7, alinéa 1er) ; qu'il en résultait que la prescription avait commencé à courir dès 2002 ; que pour dire l'inverse, la cour d'appel a retenu que M. O... soutenait aussi que sa rémunération serait restée inférieure au salaire moyen correspondant à l'indice AP 41, « ce qui n'a pu être constaté que sur plusieurs années, d'une durée estimée par la cour à au moins trois ans » (arrêt, p. 7, alinéa 2) ; qu'en statuant ainsi, quand le seul fait, invoqué par M. O..., qu'il n'avait pas bénéficié du coefficient correspondant à son emploi était de nature, à le supposer démontrer, à révéler la prétendue discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-5 du code du travail ; alors et subsidiairement 3°/ que la société Sokoa soutenait dans ses conclusions que le niveau AP41 est le plus haut de la catégorie professionnelle à laquelle appartient M. O... ; qu'elle produisait le procès-verbal du compte-rendu de la réunion plan de carrière n° 16 tenue le 7 décembre 2005 en présence de M. O... dont il résultait que ce niveau ne correspondait pas à l'emploi d'agrafeur ; qu'il résultait de ce procès-verbal « qu'il y a 2 possibilités : ou les agrafeurs réalisent effectivement tous les modèles y compris les plus difficiles dans les conditions requises, et auquel cas il faut reconnaître la classification AP 41, au besoin en assurant la formation nécessaire et en faisant réaliser ces modèles à tous ceux qui ont une classification AP 41, ou tous ces modèles ne peuvent être réalisés dans les conditions requises, et dans ce cas la classification AP 41 ne se justifie pas » ; que pour retenir que M. O... aurait été victime d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a considéré que les fonctions d'agrafeur correspondraient au niveau AP 41 selon la nouvelle classification opérée par l'employeur en 2002, et que le salarié n'aurait pourtant atteint ce niveau qu'au mois de juillet 2007 (arrêt, p. 8, alinéas 4 et 5) ; qu'en statuant ainsi, sans analyser, serait-ce sommairement le procès-verbal du 7 décembre 2005 dont il résultait que tous les agrafeurs ne pouvaient se voir reconnaître la classification AP 41, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; alors et subsidiairement 4°/ que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle ou à une même classification n'implique pas une identité de situation ; qu'en l'espèce, pour démontrer que M. O... n'avait subi aucune discrimination, la société Sokoa faisait valoir qu'il existait au sein de l'entreprise une distinction entre les « producteurs indirects » et les « producteurs directs », les premiers bénéficiant « souvent d'une rémunération plus que les salariés affectés à la « production directe » car ils utilisent des outils (notamment informatiques) indispensables à leur activité professionnelle » (conclusions, p. 9, alinéa 5) ; qu'il était soutenu, par conséquent, que la situation de M. O..., affecté à la production directe, devait être comparée à celle des autres producteurs directs, ce qui établissait que sa rémunération se situait dans la moyenne ; que la cour d'appel a pourtant « jugées inopérantes » ces explications et ce au seul prétexte « que cette distinction n'est pas reprise dans les critères de classification adoptées au sein de l'entreprise » (arrêt, p. 9, alinéa 2) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; alors et subsidiairement 5°/ que la société Sokoa soutenait que M. O... n'avait subi aucune discrimination puisque le niveau AP42 était réservé aux formateurs ; qu'il était souligné que « M. O... n'a jamais postulé pour être formateur » et que « des annonces sont régulièrement affichés dans les locaux de l'entreprise sur des postes qui deviennent vacants, et force est de constater que sur celles-ci, M. O... n'a jamais fait acte de candidature » (conclusions, p. 9 et 10) ; qu'en retenant pourtant que le choix des formateurs serait effectué unilatéralement par l'employeur, sans rechercher, comme elle était pourtant invitée à le faire si M. O..., faute de ne s'être jamais portée candidat à un poste de formateur, n'avait pu subir de ce chef la moindre discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; alors et subsidiairement 6°/ que la société Sokoa soutenait que M. O... n'avait subi aucune discrimination dans la mesure où il avait bénéficié de nombreuses formations à compter de l'année 2011 et qu'antérieurement, « il n'a jamais formulé à titre individuel une demande spécifique en matière de formation, ou un bilan de compétences » (conclusions, p. 12, alinéa 4) ; que pour dire que le salarié aurait subi une formation professionnelle insuffisante, la cour d'appel s'est pourtant bornée à retenir que « l'employeur ne justifie nullement d'une formation du salarié avant l'année 2011 » (arrêt, p. 9, alinéa 4) ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle était invitée à le faire, si le salarié avait sollicité avant 2011 de bénéficier de la moindre formation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause.