Cour d'appel, 25 octobre 2024. 23/01043

25/10/2024 ARRÊT N°24/331 N° RG 23/01043 N° Portalis DBVI-V-B7H-PKO6 CB/ND Décision déférée du 06 Février 2023 Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de Toulouse (21/00222) M. MALLAURIE Section ENCADREMENT [Y] [X] C/ S.A.S.U. SOCOTEC CONSTRUCTION CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [Y] [X] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Claire ROY de la SELAS AGN AVOCATS TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE S.A.S.U. SOCOTEC CONSTRUCTION, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Florence BAILE de la SELARL EIDJ-ALISTER, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET présidente et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère AF. RIBEYRON, conseillère Greffière, lors des débats : M. TACHON ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [Y] [X] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée le 1er novembre 1986 par la SA Socotec Construction en qualité d'ingénieur débutant. Depuis le 10 mai 2019, il occupait le poste de directeur d'activité contrôle technique. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres du bâtiment. La société Socotec Construction emploie au moins 11 salariés. Selon avenant du 21 décembre 2000, M. [X] exerçait ses fonctions dans le cadre d'une convention de forfait annuel exprimée en jours. Par lettre du 8 septembre 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 septembre 2020. Il a été licencié pour faute simple selon lettre du 25 septembre 2020. M. [X] a contesté son licenciement par courrier du 19 octobre 2020. Le 11 février 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement ainsi que son salaire de référence, et demander versement de diverses sommes. Le 1er septembre 2022, M. [X] a saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes de Toulouse afin de demander la nullité ou l'inopposabilité du forfait jours. Cette instance a fait l'objet d'un jugement distinct. Par jugement du 6 février 2023, le conseil a : - dit et jugé que le licenciement de M. [X] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - en conséquence, - condamné la SA Socotec Construction prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [X] 105 295 euros de dommages et intérêts, - condamné la SA Socotec Construction prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [X] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SA Socotec Construction prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Le 21 mars 2023, M. [X] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 29 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Y] [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a : - débouté M. [Y] [X] de sa demande de nullité du licenciement ains que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 238 668,55 euros ; - débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts de 80 000 euros au titre du préjudice distinct ; - condamné la société Socotec à verser à M. [X] la somme de 105 295 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau : - fixer le salaire de référence de M. [X] à 7 019,66 euros ; A titre principal : - déclarer le licenciement de M. [X] nul ; - condamner la société Socotec Construction à payer à M. [X] la somme de 238 668,55 euros au titre de l''indemnité pour licenciement nul. A titre subsidiaire : - déclarer le licenciement de M. [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Socotec Construction à payer à M. [X] la somme de 140 393,26 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause : - condamner la société Socotec Construction à payer à M. [X] la somme de 80 000 euros au titre du préjudice distinct subi à la suite de son licenciement ; - condamner la société Socotec Construction à payer à M. [X] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner la société Socotec Construction aux entiers dépens de l'instance. Il invoque une confusion quant au terrain sur lequel l'employeur a entendu se placer pour le licenciement et conteste avoir commis une faute ou avoir été insuffisant. Il ajoute que la mesure de licenciement qui procédait d'un motif économique déguisé, lui a été notifiée à raison de son âge, ce qui constitue un motif discriminatoire. Il en déduit la nullité et subsidiairement le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement. Il invoque un préjudice distinct. Dans ses dernières écritures en date du 29 juillet 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Socotec Construction demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse rendu le 6 février 2023 en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement de M. [Y] [X] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Socotec Construction à verser à M. [X] 105 295 euros de dommages et intérêts ; - condamné la société Socotec Construction à verser à M. [X] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse rendu le 6 février 2023 en ce qu'il a débouté M. [X] du surplus de ses demandes ; Et statuant à nouveau de : - juger que le licenciement de M. [X] prononcé par la société Socotec Construction est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - par conséquent, débouter M. [X] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul et de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter M. [X] de sa demande d'indemnité au titre du préjudice distinct subi à la suite de son licenciement ; - débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens ; - condamner M. [X] aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient que le licenciement est justifié par une insuffisance professionnelle résultant d'une mauvaise volonté délibérée permettant un licenciement disciplinaire. Elle conteste tout motif économique déguisé et toute discrimination à raison de l'âge. Subsidiairement, elle s'explique sur les indemnités. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 septembre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Dans le cadre de la présente instance, la cour est saisie du seul litige portant sur la rupture du contrat de travail. M. [X] a été licencié dans les termes suivants : Suite à notre entretien préalable du lundi 14 septembre 2020, pour lequel vous n'avez pas souhaité vous faire assister nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement. L'entretien s'est déroulé en présence de la responsable des Ressources Humaines, Madame [Z] [T] et de moi-même, votre manager et directeur du pôle Occitanie En effet, en dépit des observations et des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, celles-ci ont confirmé notre appréciation des faits. Vous avez été engagé le 1er novembre 1986 au sein de la société SOCOTEC en contrat à durée indéterminée à temps plein, et vous occupez le poste de Directeur d'activité statut Cadre au forfait jour. Rendez-vous commerciaux Lors de l'entretien du 14 septembre, il vous a été rappelé l'objectif de réaliser des rendez-vous commerciaux réguliers, figurant sur votre entretien annuel de 2020 et votre fiche de poste. Ce même jour nous avons constaté que vous n'avez réalisé aucun rendez-vous depuis le 1er janvier 2020. Ceci malgré une demande récurrente de ma part lors des Revues hebdomadaires de l'Agence de [Localité 5] de laquelle vous dépendez. Les points hebdomadaires fixent les priorités de votre activité commerciale avec les clients prioritaires à approcher et à joindre pour convenir d'un rendez-vous. Pour le point hebdomadaire du 3 février 2020, les clients cibles attribués étaient au nombre de 3 : Les Chalets, GSE et ALTEAL. En revanche aucun rendez-vous commercial n'avait été réalisé ni aucun compte-rendu de visite. Pour le point Hebdomadaire du 10 février 2020, les rendez-vous n'étaient pas pris. J'ai précisé que l'objectif cible est de 3 (trois) rendez-vous commerciaux à prendre par semaine et par Directeur d'activité. Donc nous aurions dû vérifier que les 6 rendez-vous étaient convenus, ce qui n'était pas le cas. Pour le point Hebdomadaire du 09 mars 2020, seul le rendez-vous avec ALTEAL était fixé. Les deux autres clients cibles n'ont pas été approchés et cela a fait l'objet d'un 3ème rappel de ma part, noté dans le compte-rendu de cette réunion. Vous avez admis ne pas consacrer le temps nécessaire au développement d'un réseau d'affaires par les rendez-vous commerciaux, ce qui pourtant figure sur votre fiche de poste de Directeur d'activité Construction et Vérification technique. Insubordination et retard de livraison Lors de chaque réunion hebdomadaire et lors de nos points d'activité, je vous demande des documents que vous tardez à me réaliser. Je dois compter deux à trois rappels par document demandé avant d'avoir un résultat. Pendant le confinement et la période d'activité partielle, je vous ai demandé de m'envoyer toutes les semaines puis tous les 15 jours un état des personnes en chômage partiel. Je vous relance deux à trois fois par envoi et cela a des conséquences directes sur l'organisation, la gestion des temps et activités de vos collaborateurs directs et un impact au niveau du service paie. Ce sujet est extrêmement délicat et peut générer un manque financier pour Socotec et les aides de l'Etat reversées dans le cadre du chômage partiel indemnisable. Il est récurrent que je vous conseille pour prioriser votre travail selon l'urgence et l'importance de celui-ci. Pour autant vous ne suivez pas mes conseils et vous retrouvez débordé dans votre travail. Management déficient Le 31 août 2020, dans les locaux de Socotec [Localité 5] nous devions récupérer les matériels d'un collaborateur sortant et lui faire signer quelques documents. Vous n'avez pas été en capacité de gérer cette situation sans l'intervention d'un autre Directeur d'activité, pourtant moins expérimente que vous. Il ne vous a pas écouté et a défié votre autorité. Vous n'avez pas été en capacité de le contrôler et il a pu créer une situation anxiogène auprès des personnes de l'Agence. Cet événement est révélateur de vos manquements managériaux, à savoir un problème de posture et d'autorité auprès de vos équipes. A chaque situation pour lesquelles un compromis doit être trouvé, vos subordonnés ne trouvent pas réponse auprès de vous et viennent directement dans mon bureau pour régler le problème. Un second exemple révélateur, le 20 septembre 2019, votre collaborateur vient me trouver pour un problème de données téléphoniques, pour lesquelles cous aviez toute latitude et légitimité d'action. Rien n'a été fait à votre niveau de Directeur d'activité, ni orientation vers la bonne personne ni délégation de la tâche auprès de la personne que vous êtes sensé connaître puisque je vous ai donné l'ensemble des contacts adéquats pour gérer ce type de situation. La 20 juillet 2020, il en est de même quand un autre de vos subordonnés se rend dans mon bureau afin d'échanger sur sa charge de travail. Il vous importe d'organiser votre équipe selon la volumétrie de travail et la répartition des affaires selon une règle équitable. En l'occurrence le salarié vient me voir car il n'a pas de réponse claire de part. Par conséquent, nous sommes donc au regret de vous confirmer votre licenciement pour faute simple en raison d'une insuffisance professionnelle. Vous bénéficiez d'un préavis de 3 (trois) mois débutant à la date de première présentation du présent courrier. La lettre de licenciement vise une faute procédant d'une insuffisance professionnelle. Cette dernière ne relève pas en principe de la sphère disciplinaire sauf à ce que l'insuffisance procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée. C'est sur ce terrain que se place expressément l'employeur qui n'invoque pas un motif mixte au licenciement. Il résulte des dispositions des articles L. 1235-1 et suivants du code du travail que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que la lettre de licenciement, éventuellement précisée par l'employeur, fixe les limites du litige. Des explications sur ce point concordantes des parties, il résulte qu'en 2018 M. [X] qui était directeur de l'agence de l'Aude devenait directeur de l'agence de [Localité 5], laquelle était manifestement plus importante. En 2019, son contrat de travail faisait l'objet d'un avenant et il devenait directeur d'activité contrôle technique. Ceci procédait d'une réorganisation au sein de l'entreprise par pôles régionaux, l'agence de [Localité 5] étant désormais dirigée par le directeur du pôle, et par filière, M. [X] assumant la responsabilité dite CVT (contrôle et vérifications techniques). L'employeur était manifestement satisfait de la prestation de travail de M. [X] au début de l'année 2018, soit antérieurement à la réorganisation. L'entretien d'appréciation pour l'année 2017 faisait ressortir une appréciation globale conforme et surtout au 1er janvier 2018 l'employeur lui confiait la responsabilité d'une agence plus importante. Les entretiens d'appréciation pour les années 2018 et 2019 demeurent tout à fait positifs. Ils peuvent comprendre des points d'amélioration à travailler, étant rappelé que ceci entre dans l'objet de tels entretiens, mais leur synthèse demeure tout à fait positive. L'année 2019, qui était celle de la réorganisation, fait ainsi ressortir une appréciation globale conforme aux attentes ; aucun item n'est renseigné comme étant à améliorer ; tous sont conformes ou supérieurs aux attentes. M. [X] y faisait des remarques portant sur une charge de travail qu'il considérait comme trop importante et des difficultés de positionnement, étant rappelé que la réorganisation était en cours. L'employeur ne peut donc utilement soutenir comme il le fait dans ses écritures (p.9) que c'est à compter de 2019 que M. [X] a commis des manquements. Pour la période postérieure, qui est celle qui intéresse la cour sur un terrain disciplinaire, il doit être observé que la procédure de licenciement a été entamée le 8 septembre 2020 et que l'employeur vise des faits du 20 juillet et 31 août 2020 qui lui permettent, s'ils sont établis, de rappeler des faits antérieurs de même nature. L'employeur reproche au salarié : - une absence de rendez-vous commerciaux et de comptes rendus alors que ceci était expressément demandé. Les comptes rendus de réunion hebdomadaire font certes ressortir un déficit de rendez-vous commerciaux. Mais les éléments produits ne font pas ressortir une demande expresse et claire de l'employeur permettant de se placer sur le terrain d'un refus délibéré et donc disciplinaire, étant rappelé que le salarié faisait mention dans l'entretien professionnel du 25 janvier 2020 d'une surcharge de travail. Il convient également de tenir compte du confinement qui certes n'empêchait pas la prise de rendez-vous téléphoniques mais qui avait cependant entraîné des désorganisations multiples. - une insubordination et un retard de livrables. L'employeur soutient que le salarié n'a pas été diligent et qu'il a dû lui demander à plusieurs reprises la remise de documents. Alors que ce grief est expressément contesté, l'employeur ne vise aucune pièce. Ce grief n'est donc pas matériellement établi et a fortiori sur un terrain disciplinaire. - un management déficient. L'employeur vise à ce titre trois faits à savoir l'absence de maîtrise d'une situation délicate le 31 août 2020, l'absence d'aide apportée à un collaborateur qui manquait de capacité pour ses données mobiles et l'absence de réponses claires quant à la charge de travail d'un collaborateur. Sur le premier fait l'employeur invoque des éléments très généraux et non circonstanciés sur une situation anxiogène qui n'aurait pas été convenablement gérée mais surtout fait valoir que le salarié n'a pas été capable de gérer la situation ce qui, en dehors de toute autre considération, ne saurait relever, à défaut de tout autre élément probatoire, de la sphère disciplinaire. Quant au second événement, il est uniquement produit une demande d'un collaborateur adressée par mail à M. [X] le 26 juillet 2019 et qui a été relayée par son supérieur le 20 septembre 2019. Ce fait, au demeurant ancien de plus d'un an, ne saurait être démonstratif d'une faute. Quant au dernier fait, il est énoncé de façon très générale ainsi que le fait valoir le salarié. Il n'est produit aucune pièce par l'employeur et la seule pièce versée aux débats l'est par le salarié qui justifie que le salarié était en contact sur cette question avec l'employeur dès le 18 juin 2020 sans qu'il soit plus amplement justifié d'une difficulté avec M. [X]. Ce grief ne peut davantage être considéré comme établi. Au total, il n'est pas justifié d'une insuffisance professionnelle délibérée caractérisant une faute de sorte que le licenciement ne pouvait être justifié. Le salarié se place sur le terrain de la nullité en faisant valoir qu'il a été prononcé à raison de son âge, motif discriminatoire visé par l'article L. 1132-1 du code du travail, et ce alors que le véritable motif de licenciement était économique, l'employeur voulant en réalité réduire la masse salariale en se séparant des salariés avec une forte ancienneté. Il appartient donc à la cour de déterminer si le motif visé à la lettre de licenciement était le réel motif, même non fondé, de licenciement ou s'il masquait un licenciement pour motif économique. Il est certain que le comité social et économique s'est ému de la situation et du nombre important de ruptures de contrat de travail. Il apparaît cependant que l'employeur justifie avoir publié dès le 23 octobre 2020 une offre d'emploi portant sur le poste de M. [X] et avoir recruté de manière effective un salarié. Le poste de M. [X] n'a ainsi pas été supprimé. Le salaire initial de la personne recrutée en remplacement de M. [X] était certes moins important mais sans que cela présente un degré anormal pour un recrutement externe. Plus précisément, la rémunération moyenne de M. [X] était de 7 020 euros par mois ainsi que le fait valoir l'employeur. La rémunération de son successeur était de 5 416,66 euros au titre du salaire fixe outre un avantage en nature de véhicule pouvant être valorisé comme pour M. [X] à 31 euros par mois, et la possibilité d'un bonus de 15%, soit un potentiel salaire mensuel de 6 260 euros. Un tel salaire pouvait évoluer et la différence ainsi caractérisée n'est pas de nature, au regard du montant de l'indemnité de licenciement supérieure à 115 000 euros, à établir un motif économique au licenciement, même infondé sur un terrain disciplinaire. Le motif économique déguisé ne peut donc être retenu. Quant à la discrimination invoquée, le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail et il appartient à M. [X] de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination qu'elle soit directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié âgé de 58 ans au jour de la rupture invoque le nombre de ruptures concernant des salariés seniors. Il vise à la fois des salariés âgés comme lui de plus de 55 ans mais également de plus de 40 ans ce qui relève de situations fort différentes. Il s'appuie sur les interrogations de la représentation du personnel à ce titre. Toutefois, il s'agissait d'interrogations relevant du rôle normal des instances représentatives ou des syndicats sans qu'on puisse en tirer de conclusions objectives. La cour constate surtout que le salarié avait fait l'objet d'une affectation sur une agence plus importante en janvier 2018, c'est-à-dire alors qu'il était âgé de plus de 55 ans et qu'il n'a pas été retenu de motif économique déguisé. Dès lors, les éléments articulés par le salarié, pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour laisser supposer que la mesure de licenciement, certes infondée, procédait d'un motif discriminatoire. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse mais pas nul. Le jugement sera confirmé de ce chef. En considération de l'âge de M. [X] lors de la rupture rendant particulièrement difficile son retour à l'emploi, de son salaire (7 020 euros) de son ancienneté considérable devant s'apprécier au jour de la notification de la rupture (33 années complètes) et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail il convient de lui allouer, par infirmation du jugement, la somme de 140 393,26 euros. Par ajout au jugement il y aura lieu à remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois. M. [X] sollicite en outre la somme de 80 000 euros au titre d'un préjudice distinct. Toutefois, le préjudice qu'il invoque est bien celui lié à la perte de son emploi comprenant il est vrai des incidences sur le montant de sa retraite. Alors qu'il n'est pas justifié de circonstances brutales ou vexatoires, sa demande vient en réalité contourner le barème d'indemnisation tel que fixé par les dispositions susvisées. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée. Il n'y a pas lieu à fixation d'un salaire de référence, laquelle fixation au dispositif de la décision n'est imposée en première instance que pour les besoins de l'exécution provisoire désormais sans objet. Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L'appel demeure partiellement bien fondé. La société Socotec construction sera condamnée à payer à M. [X] une somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 6 février 2023 sauf en ce qu'il a condamné la société Socotec construction à payer à M. [X] la somme de 105 295 euros, L'infirme de chef, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Condamne la Sa Socotec construction à payer à M. [X] la somme de 140 393,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, Condamne la Sa Socotec construction à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la Sa Socotec construction aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. TACHON C. BRISSET.