Cour d'appel, 22 avril 2014. 12/01165

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT DU 22 Avril 2014 ARRÊT N al/ jc Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 01165. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 02 Mai 2012, enregistrée sous le no 11/ 00724 APPELANT : Monsieur Grégory X... ... 72220 ECOMMOY comparant, assisté de Maître Laurence PAPIN-ROUJAS, avocat au barreau du MANS INTIMEE : FOUSSIER QUINCAILLERIE ZA du Monté Rue du Châtelet 72700 ALLONNES représenté par la SCP LE DEUN-PAVET-VILLENEUVE-DAVETTE-BENOIST-DUPUY, avocats au barreau du MANS en présence de Monsieur Y..., directeur logistique COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Février 2014 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne LEPRIEUR, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, président Madame Anne LEPRIEUR, conseiller Monsieur Paul CHAUMONT, conseiller Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier Greffier lors du prononcé : Madame BODIN, greffier. ARRÊT : prononcé le 22 Avril 2014, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE M. Grégory X... a été engagé à compter du 11 octobre 2004 par la société Foussier quincaillerie en qualité de préparateur de commandes, qualification employé, niveau II, échelon 2. Il a été successivement classé préparateur de commandes, niveau II, échelon 3 à compter du 1er mars 2005, puis chef d'équipe expédition, d'abord niveau III, échelon 1 à compter du 1er mars 2006, puis niveau V, échelon 1 avec la qualification d'agent de maîtrise à compter du 1er mars 2009. Etait applicable aux relations entre les parties la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison. Par lettre du 29 novembre 2010, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement et mis à pied à titre conservatoire à compter de la même date. Par lettre du 21 décembre 2010, il a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants : " Selon moi, la fonction de Chef d'Equipe avec le statut d'agent de maîtrise comporte principalement les mission suivantes : - Développer l'implication individuelle et la cohésion de l'équipe sur les valeurs et les objectifs de l'entreprise. - Constituer un relais de communication dans les 2 sens entre la Direction et les membres exécutants. La communication ascendante a pour rôle de soutenir la stratégie de l'entreprise et la communication ascendante doit fournir les informations nécessaires à la Direction pour prendre les décisions et les ajustements nécessaires. J'ai malheureusement été amené à constater au cours des dernières semaines plusieurs faits qui démontrent que vous êtes totalement défaillant dans l'accomplissement de ces missions. Parmi ces faits, certains concernent plus particulièrement la première des missions citées ci-dessus, et sont aggravés par le caractère volontaire de vos agissements envers l'entreprise, par exemple : - Tout dernièrement, au lieu d'expliquer clairement à chacun les raisons de la suspension temporaire du programme d'entretiens individuels, vous avez porté des mentions manuscrites complètement déplacées et ambiguës sur le document affiché dans nos locaux à ce sujet ayant pour objet d'aggraver un climat existant dans votre équipe. - En décembre 2009, vous avez communiqué des informations incomplètes ou inexactes à votre équipe sur la réduction envisagée des heures supplémentaires en provoquant un mécontentement général, laissant même penser à votre équipe que celles qui avaient été faites ne seraient pas rémunérées et créant une animosité injustifiée envers la Direction. D'autres concernent plus précisément votre rôle de relais de communication et vous impliquent directement parcequ'ils démontrent, par les résultats obtenus, les conséquences de l'absence totale d'exécution des tâches vous incombant à ce titre, par exemple : - La très faible participation des membres de votre équipe, enregistrée dans les réponses, par rapport aux autres secteurs de l'entreprise, à l'invitation pour la réunion de fin d'année. - La très forte proportion de participants aux manifestations nationales de septembre et septembre 2010 - votre présence physique quasi permanente dans votre bureau au détriment de celle " sur le terrain " auprès des postes de travail. Le caractère répétitif et nuisible aux intérêts de l'entreprise de certains de vos agissements en votre qualité d'agent de maîtrise, ajouté à l'inexécution complète de plusieurs tâches vous incombant, est constitutif d'une faute particulièrement grave. " Le salarié a saisi le 23 février 2011 la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 2 mai 2012, le conseil de prud'hommes du Mans a reconnu au salarié le statut d'agent de maîtrise à compter du 1er mars 2006 et jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave. Il a en conséquence condamné la société au paiement de : * 3 612 ¿ de rappel de salaires au titre de la classification à compter du 1er mars 2006, outre 361, 20 ¿ de congés payés afférents ; * 1 275 ¿ au titre de la mise à pied conservatoire ; * 4 172 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 417, 20 ¿ de congés payés afférents ; * 2 502 ¿ à titre d'indemnité de licenciement ; * 643, 80 ¿ à titre d'indemnité de congés payés ; * 350 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il a en outre ordonné à la société de remettre au salarié des bulletins de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes, débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamné celle-ci aux dépens. Le salarié a régulièrement interjeté appel. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Le salarié, dans ses conclusions parvenues au greffe le 21 janvier 2014, soutenues oralement, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, sollicite l'infirmation du jugement en ses seules dispositions ayant jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il sollicite la condamnation de la société au paiement d'indemnités de 50 000 ¿ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 15 000 ¿ en raison des circonstances du licenciement ainsi que de 2000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sollicite la confirmation du jugement pour le surplus. Au soutien de ses prétentions, il expose qu'aucun des griefs n'est établi à son encontre et qu'ainsi, non seulement son licenciement ne repose pas sur une faute grave, mais pas plus sur une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, son licenciement étant intervenu dans des circonstances vexatoires, il lui est dû réparation de ce chef. La société, dans ses conclusions parvenues au greffe le 6 février 2014, soutenues oralement, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande en paiement d'indemnités de ce chef. Formant appel incident, elle sollicite l'infirmation du jugement pour le surplus et le débouté du salarié de toutes ses demandes ainsi que sa condamnation au paiement d'une somme de 2 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Très subsidiairement, elle demande la fixation de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal. Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir, sur le rappel de salaires au titre de la classification, que le salarié, antérieurement à mars 2009, ne pouvait en aucun cas dans le cadre de ses fonctions concrètes bénéficier de la reconnaissance du statut d'agent de maîtrise, niveau 5. Par ailleurs, sur le licenciement, à partir du dernier trimestre de l'année 2010, l'ambiance au sein de l'équipe dont M. X... avait la responsabilité allait se dégrader de manière importante en raison de l'attitude de ce dernier qui distillait des informations particulièrement négatives, créant un désarroi total et un stress au sein de son équipe. La réalité des faits reprochés n'est pas sérieusement contestée et est en tout état de cause avérée. La rupture immédiate sans indemnité était inéluctable. A titre très subsidiaire, les prétentions financières du salarié, qui représentent 32 mois de salaires, sont extravagantes. MOTIFS DE LA DECISION -Sur la demande de rappel de salaires au titre de la classification : Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En l'espèce, le salarié revendique, à compter du 1er mars 2006, le bénéfice de la classification d'agent de maîtrise, niveau V, échelon 1, qui lui a été reconnue à partir du 1er mars 2009. L'accord du 7 octobre 1999 modifié sur la classification des emplois, constituant avenant à la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison prévoit : Echelons : Pour les employés et le personnel de maîtrise, chaque niveau comporte trois échelons. 1er échelon : connaissance de base du poste 2ème échelon : pratique de l'emploi suffisante pour exécuter correctement les tâches du poste pour les employés ou pour réaliser un programme pour la Maîtrise 3 ème échelon : grande expérience de l'emploi et polyvalence. (...) 3) Le classement effectué est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chaque emploi. Il s'appuie sur l'évaluation des exigences requises pour accomplir ses tâches constitutives. 4) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut qu'il réponde aux exigences requises pour chacun des " critères classants " de ce niveau et pas seulement à un seul. Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut qu'il réponde au minimum aux conditions requises pour les échelons moindres. (...) 6) La classification, par rapport à un niveau et à un échelon donné, se réfère aux critères classants suivants : . Type d'activité et degré de complexité des tâches . Etendue des responsabilités et degré d'autonomie . Nature et degré de connaissances. La classification correspondante fait l'objet d'un tableau annexé au présent avenant. Le tableau annexé mentionne pour les agents de maîtrise niveau V les critères suivants : . Activité : Réalisation des travaux les plus qualifiés d'une fonction ou d'une filière . Responsabilité-autonomie : Réalisation d'un programme d'ensemble Initiative dans le choix des moyens Responsabilités techniques et/ ou hiérarchique . Connaissances générales : Diplôme Niveau III DUT ou BTS avec expérience ou expérience professionnelle équivalente Par comparaison, on peut noter que le niveau IV est ainsi défini : Réalisation de travaux très qualifiés et très diversifiés. Initiative dans le choix des méthodes et moyens pour atteindre un objectif d'ensemble. Possibilité responsabilités techniques, hiérarchiques et/ ou tutorales. Diplôme Niveau III. DUT ou BTS ou expérience professionnelle équivalente. Et le niveau III ainsi qu'il suit : Réalisation de travaux qualifiés et diversifiés. Initiative dans le choix des méthodes et moyens pour réaliser une tâche. Initiative dans la recherche de conformité. Diplôme Niveau IV. BP ou Bac pro ou expérience professionnelle équivalente. En l'espèce, le salarié indiquait devant le conseil de prud'hommes que, compte tenu des responsabilités qui étaient les siennes à compter du 1er mars 2006, son ancienneté et sa formation, il aurait dû bénéficier du statut et échelon revendiqués. Il produit copie de son diplôme de brevet de technicien supérieur (informatique de gestion option administrateur de réseaux locaux d'entreprise) ainsi qu'un document établi par ses soins intitulé " évolution de poste ". Il résulte de ce document, non contesté, que, durant la période de mars 2006 à mars 2009, en sa qualité de chef d'équipe expédition, il encadrait 15 à 20 personnes. Le salarié rapporte ainsi la preuve de ce que les fonctions réellement exercées de mars 2006 à mars 2009 remplissaient les critères conventionnels précédemment énoncés. Le jugement sera confirmé de ce chef. - Sur le licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Sur le premier grief concernant les mentions portées sur le document informatif relatif au programme d'entretiens individuels, il est établi que le 24 novembre 2010, le salarié a été informé par Mme Z..., responsable d'exploitation, de ce que jusqu'à nouvel ordre, elle préférait suspendre les entretiens individuels. En traçant sur le planning prévisionnel des entretiens affiché dans les locaux de son service un panneau de danger et en écrivant " suspendu " en lettres rouges, le salarié a alerté l'attention des salariés placés sous son autorité, de manière certes lapidaire, voire inappropriée, mais sans qu'on puisse discerner dans cette formulation une critique manifeste vis-à-vis de la direction et en tout cas un agissement fautif. Si à cet égard, la société produit des attestations émanant de Mmes Z... et A..., respectivement responsable d'exploitation et responsable d'entrepôt, selon lesquelles le mode de communication de M. X... était inadapté, ce qui serait démontré par divers mails établis par l'intéressé et soumis à l'appréciation de la cour, on peut s'étonner que l'intéressé n'ait pas été invité antérieurement à modifier ce mode de communication. Il convient en outre de relever qu'il n'a pas été proposé à celui-ci une formation lorsqu'il a accédé au statut d'agent de maîtrise (cf. attestation de M. B..., pièce no 18 du salarié). Force est de rappeler que l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Le grief relatif aux informations erronées données quant aux heures supplémentaires est étayé par une seule pièce, à savoir une attestation de Mme Z... précitée (pièce no 25 de la société), laquelle indique, sans autre précision, que l'interprétation erronée par le salarié de la mesure décidée par la direction et mal expliquée à son équipe a amené un climat négatif. Ce grief, et notamment le mécontentement de l'équipe, est insuffisamment justifié. D'ailleurs, si l'employeur prétend que le grief n'est pas prescrit car n'ayant été porté à sa connaissance que dans le courant du dernier trimestre 2010, il ne le prouve pas. Sur la très faible participation des membres de l'équipe de M. X... à la soirée de Noël, on observera qu'il s'agissait d'une réunion censée être conviviale et donc facultative. L'employeur ne démontre nullement que ce taux de participation initialement enregistré soit faible par rapport aux années précédentes puisqu'il ne fournit aucun élément de comparaison, d'une part, et soit en lien avec une communication professionnelle fautive du salarié, d'autre part. Sur le grief relatif au taux de participation aux manifestations nationales, le droit de grève est un principe de valeur constitutionnelle. Là encore, il n'est aucunement justifié que le salarié ait commis une quelconque faute dans la gestion de son équipe. Il n'est produit aucune pièce pour justifier du grief relatif à la présence physique quasi permanente du salarié dans son bureau au détriment de celle requise sur le terrain. Les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement n'étant ni réels ni sérieux, ne constituent ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera infirmé de ce chef. - Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Les montants des indemnités de rupture et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ne sont pas contestés et ont été exactement appréciés par le conseil de prud'hommes en l'état des pièces produites. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X... (2 183 ¿ brut en moyenne sur les 6 derniers mois), de son âge, de son ancienneté (6 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 17 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. En l'espèce, le 29 novembre 2010, le salarié a été convoqué par son employeur et, mis à pied immédiatement à titre conservatoire, a dû aussitôt quitter l'entreprise, alors même qu'aucune faute n'était avérée à son encontre, ce que l'employeur n'ignorait pas, comme cela résulte de l'attestation de M. B... (pièce précitée no 18 du salarié), conseiller du salarié, devant lequel il a été évoqué la possibilité d'une réintégration lors d'un entretien en date du 15 décembre 2010. Ces circonstances vexatoires justifient l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé, distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, lesquels seront évalués à 3 000 ¿. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. Grégory X... de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts en raison des circonstances du licenciement ; L'infirmant de ces seuls chefs, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ; Juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Foussier quincaillerie à payer à M. Grégory X... la somme de 17 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 3 000 ¿ en raison des circonstances du licenciement ; Condamne la société Foussier quincaillerie à payer à M. Grégory X... la somme de 1 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et la déboute de sa demande formée sur le même fondement ; Condamne la société Foussier quincaillerie aux dépens d'appel.