Cour d'appel, 09 juin 2022. 19/11625

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 09 JUIN 2022 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11625 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBAHG Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 17/04445 APPELANT Monsieur [L] [B] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Emmanuel GUYOT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0244 INTIMEE SA CONFIG, agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Anne-cécile FAURE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1911 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2012, M. [B] a été engagé en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, niveau IV, échelon 1, par la société Config qui est spécialisée dans la distribution de solutions de sécurité informatique. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de gros. A la date de la rupture, le salarié avait une ancienneté de 5 ans et 9 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, M. [B] a saisi, le 8 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Paris. Par avis du 19 décembre 2017, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte à son poste. Par lettre du 29 décembre 2017, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par jugement du 15 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a : - déclaré M. [B] recevable en ses demandes ; - débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [B] à verser à la société Config la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 25 novembre 2019, le salarié a interjeté appel de cette décision. MOYENS ET PRETENTIONS Selon ses dernières écritures notifiées le 20 février 2020, M. [B] conclut à l'infirmation du jugement et il demande à la cour de : - constater la faute grave de la Société Config ; - juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse; - condamner la Société Config à lui payer les sommes suivantes outre les dépens de première instance et d'appel : - 32.667,51 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 12.600 euros à titre de préavis et 1.260 euros à titre de congés payés sur préavis; - 201.605,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés. Selon ses dernières écritures notifiées le 20 mai 2020, la société Config demande à la cour de : In limine litis, - réformer le jugement en ce qu'il a déclaré recevables les demandes de M. [B] et les déclarer irrecevables en raison de la violation de l'article 70 du code de procédure civile; Sur le fond, - confirmer le jugement et débouter M. [B] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens ; En tout état de cause, - condamner M. [B] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens. Pour un exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 avril 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur la recevabilité des demandes de M. [B] In limine litis, la société Config invoque l'irrecevabilité des demandes du salarié en application de l'article 70 du code de procédure civile dès lors que la règle de l'unicité de l'instance a été supprimée pour les instances introduites à compter du 1er août 2016. Elle fait valoir que par requête en date du 8 juin 2017, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, que le 29 décembre 2017, il a pris à acte de la rupture de son contrat de travail, ce dont elle déduit qu'il aurait dû introduire une nouvelle requête sur le fondement de la prise d'acte, soulignant que la résiliation judiciaire et la prise d'acte sont deux modes de rupture autonomes dont les mécanismes juridiques diffèrent totalement. M. [B] conclut à la recevabilité de ses demandes. L'article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, que toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout. En l'espèce, la saisine initiale du conseil de prud'hommes de juin 2017 visait à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Config ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Postérieurement à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail survenue en décembre 2017, M. [B] a sollicité du juge que cette dernière s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il lui soit alloué des dommages et intérêts à ce titre. Dans les deux cas, la résiliation judiciaire et la prise d'acte poursuivent un même objectif, obtenir du juge qu'il impute la rupture du contrat de travail aux manquements de l'employeur et que ce dernier soit condamné à payer des dommages et intérêts au salarié. Si la cessation du contrat de travail est immédiate dans le cas de la prise d'acte alors que dans le cadre de la résiliation judiciaire, celle-ci prend effet soit au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à disposition de l'employeur lorsque le salarié n'est plus employé, soit au jour où le juge la prononce dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur, cela importe peu dès lors que l'objectif poursuivi est identique ainsi que cela a été rappelé ci-dessus. Dès lors, la demande de M. [B] tendant à voir juger que sa prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse présente un lien suffisant avec sa prétention originaire et les demandes s'y rapportant sont donc recevables. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail M. [B] invoque deux manquements principaux à l'appui de sa prise d'acte de la rupture  du contrat de travail : - une modification substantielle de ses objectifs rétroactivement au 1er janvier 2017, nonobstant les termes de son contrat de travail ainsi que des objectifs irréalistes, ce qui a conduit à lui faire perdre la moitié de sa rémunération globale ; - la multiplication par son employeur des difficultés pour l'empêcher de percevoir ses indemnités complémentaires pendant son arrêt de travail et la délivrance de bulletins de paie erronés ; - le déménagement de son bureau, son employeur considérant qu'il ne reviendrait plus; - une dégradation de son état de santé consécutive aux agissements de l'employeur puisqu'il a été privé de rémunération lui permettant de faire face à ses obligations et qu'il a été déclaré inapte par la médecine du travail en une seule visite, ce qui l'amène à en déduire que son inaptitude est d'origine professionnelle. Il souligne également qu'après la déclaration d'inaptitude, l'abstention de son employeur l'a contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La société Config soutient au contraire que : - elle n'a pas imposé rétroactivement à M. [B] des objectifs, argant que leur détermination relève du pouvoir de direction de l'employeur qui peut les modifier unilatéralement dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (sauf circonstances particulières), que la direction a organisé des échanges avec les salariés dès le mois de février 2017 afin de fixer les objectifs des commerciaux, deux options ayant été retenues, et qu'ils étaient réalisables compte tenu des conditions d'exercice et de l'état du marché ; - elle a laissé le choix à M. [B] entre ces deux options et n'a pas modifié les modalités de calcul de la prime mais uniquement l'objectif à réaliser, qu'elle est demeurée dans une démarche constructive, ayant formulé plusieurs propositions pour étendre le périmètre du salarié, et que face au refus de celui-ci, elle a appliqué à titre exceptionnel les objectifs 2016 au 1er trimestre 2017 dans un souci d'apaisement. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Il incombe au salarié, qui les invoque, de caractériser des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc pour justifier la rupture du contrat de travail. Enfin, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est donc tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même s'ils n'ont pas été mentionnés dans cet écrit. Sur le premier manquement En l'espèce, le contrat de travail de 2012 prévoit une rémunération forfaitaire mensuelle de 3 700 € et une prime variable, dont il est précisé que les modalités de calcul sont présentées en annexe, pouvant atteindre 7 500 € par trimestre lorsque l'objectif est atteint à 100 %. En annexe, il est indiqué que la prime variable est calculée trimestriellement et est basée sur un objectif de marge fixé tous les trimestres par la direction à l'équipe commerciale, que cet objectif est communiqué au cours du premier mois du trimestre concerné après analyse des résultats du trimestre précédent. Sont ensuite détaillés les montants de la prime en fonction de la réalisation des objectifs, étant précisé que le seuil de déclenchement est situé à 75 % de la réalisation des objectifs. La rémunération annuelle fixe s'établit donc à 44 400 euros tandis que le montant maximum de la rémunération variable est de 40 000 € au maximum. Le montant de 60 000 euros indiqué dans les écritures de M. [B] au titre de la rémunération annuelle n'est pas correct. Selon avenant du 24 juillet 2015 à effet du 1er avril 2015, le montant de la rémunération mensuelle forfaitaire a été porté à 4 000 euros, soit 48 000 euros annuellement, et les modalités de versement de la prime variable sur objectif sont demeurées identiques. Toutefois, le montant de la prime trimestrielle a été réduit à 4000 € en cas de réalisation de 100 % de l'objectif trimestriel. Selon courriel du 14 mars 2017, la société Config a proposé à M. [B] deux options pour la fixation des objectifs de l'année 2017. Le tableau annexé mentionne que le chiffre d'affaires réalisé par M. [B] en 2016 s'est élevé à 729 000 euros alors que l'objectif fixé était de 399 316 euros. La première option consistait à maintenir son périmètre commercial et à augmenter les objectifs de 20 %, soit 479 179 euros annuellement. La société Config souligne à juste titre que ce montant était situé en dessous de 34 % du chiffre d'affaires réalisé effectivement par le salarié en 2016. La seconde option visait à étendre le périmètre commercial du salarié et à augmenter ses objectifs de 48 %, soit 589 390 euros. La société Config souligne également à juste titre que ce montant était situé en dessous de 19 % du chiffre d'affaires réalisé par le salarié l'année précédente. A l'issue de plusieurs échanges entre les parties, la société Config a, par courriel du 14 avril 2017, maintenu le périmètre de M. [B] par rapport à celui de l'année précédente et retenu un objectif de 119 795 euros par trimestre, soit une augmentation de 20 % par rapport à l'année précédente durant laquelle le salarié avait réalisé un chiffre d'affaires annuel de 729 000 euros de sorte que l'objectif annuel fixé pour 2017 était de 479 180 euros. Elle a également précisé que la directrice commerciale et un autre salarié continueraient d'aider le salarié pour l'animation à l'attention des partenaires et le développement des relations, sans incidence sur son objectif, et que les nouveaux partenaires recrutés ne lui seraient pas affectés. Il en résulte que contrairement à ce que soutient la société Config, les objectifs ont été fixés tardivement pour le premier trimestre 2017, soit en avril au lieu de fin janvier, car si elle évoque la date du 14 février 2017, le premier courriel relatif à la détermination des objectifs date du 14 mars 2017 alors que le contrat de travail stipule que les objectifs doivent être communiqués au cours du premier mois de chaque trimestre. Il est constant que lorsque que la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, et faute pour ce dernier d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser, cette rémunération doit être payée intégralement. Or, la société Config justifie avoir appliqué pour le premier trimestre 2017 les objectifs fixés en 2016 ainsi que cela ressort du bulletin de paie de mai 2017 mentionnant le versement d'une prime sur objectifs de 10 246,98 €. Un courrier en ce sens a été adressé au salarié. M. [B], rempli de ses droits, ne forme d'ailleurs aucune demande de rappel de rémunération variable. Le caractère réalisable des objectifs fixés à M. [B] pour les trimestres ultérieurs repose sur le chiffre d'affaires réalisé l'année précédente dont il convient de rappeler qu'il s'est élevé à 729 000 euros alors qu'il avait été fixé à 399 316 euros. Le salarié ayant réalisé 182 % de l'objectif fixé en 2016, un objectif annuel de 479 180 euros dans le cadre d'un périmètre identique était réalisable. Dès lors, aucun manquement de la part de la société Config ne peut être retenu. Sur le deuxième manquement M. [B] vise les pièces n°14 et 15 qui sont des courriers du service de gestion de la prévoyance. Par courrier du 4 octobre 2017, ce service l'a informé qu'il allait procéder à l'instruction de son dossier sous 10 jours ouvrés et lui a demandé de lui transmettre le décompte de la caisse primaire d'assurance maladie ainsi que la dernière date de prolongation de son arrêt de travail. Il lui a également précisé que le complément de salaire était versé à son employeur, la garantie étant basée sur le salaire brut, et était mentionné sur ses bulletins de paie. Par courrier du 11 octobre 2017, ce même service a informé M. [B] que les pièces réceptionnées n'étaient pas exploitables mais qu'afin de ne pas le pénaliser, il avait exceptionnellement procédé au règlement et que le salarié devait contacter son employeur pour connaître le montant des prestations, ne pouvant pas donner plus de renseignements à l'assuré concernant le contrat de prévoyance. Il lui a indiqué qu'il suspendait le versement de ses prestations au 2 octobre 2017 et débloquerait son dossier dès réception du décompte de la caisse primaire d'assurance maladie. Ces courriels n'attestent en rien d'un manquement de la part de la société Config, le service de gestion de la prévoyance ayant en revanche sollicité de M. [B] la transmission du décompte de la caisse primaire d'assurance maladie dont il était le seul destinataire. Par ailleurs, la société produit les bulletins de paie émis pendant la période d'arrêt de travail dont il ressort que le maintien de salaire de M. [B] a été assuré jusqu'à la fin du mois de juillet 2017, et plusieurs courriels adressés dès le mois de juin 2017 au salarié afin de lui transmettre des documents et de lui demander d'en renseigner d'autres dans le but de mettre en oeuvre le contrat de prévoyance. Un nouveau courriel a été adressé au salarié en juillet 2017 de même qu'un courrier de relance en septembre 2017 en l'absence de réponse aux demandes formulées depuis le mois de juin. Dès lors, aucun manquement de la part de la société Config ne peut être retenu. Sur le troisième manquement M. [B] ne vise aucune pièce du bordereau qui n'évoque par ailleurs aucun élément en lien avec l'affirmation du salarié s'agissant du déménagement de son bureau dont la date n'est pas non plus précisée. Ce manquement n'est donc pas établi. Sur le quatrième manquement L'avis d'inaptitude de M. [B] à son poste de commercial au sein de l'entreprise date du 19 décembre 2017 et a été adressé le jour-même à la société Config. Par courrier du 29 décembre 2017, la société Config a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 janvier 2018, l'avis de réception mentionnant que le salarié en a été destinataire le 30 décembre 2017. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 29 décembre 2017. En application des articles L. 1226-2 à 1226-4 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications formulées sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail. En l'espèce, M. [B] ne peut pas valablement reprocher à son employeur son inertie dès lors que celui-ci disposait d'un mois pour procéder à son reclassement et éventuellement à son licenciement avant d'être contraint de reprendre le versement du salaire. Dès lors, aucun manquement de l'employeur ne peut être retenu à la date du 29 décembre 2017, un délai de seulement dix jours s'étant écoulé depuis l'émission par le médecin du travail de l'avis d'inaptitude. Au surplus, la société Config démontre avoir convoqué le salarié avant la réception du courrier de prise d'acte. En l'absence de manquements de l'employeur, la prise d'acte de M. [B] produit les effets d'une démission de sorte que toutes ses demandes sont rejetées. Le jugement est confirmé en toutes ses dispositions. PAR CES MOTIFS                                     La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,                         CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;                        DIT que chacune des parties garde à sa charge les frais qu'elle a engagés  en application de l'article 700 du code de procédure civile ;                         CONDAMNE M. [B] au paiement des dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE