Cour d'appel, 12 juin 2024. 21/03861

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 12 JUIN 2024 (n° /2024, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03861 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTQP Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° APPELANTE SNC PRISMA MEDIA [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Laurent KASPEREIT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1701 INTIME Monsieur [F] [P] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Sylvia LASFARGEAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0113 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère Mme MARQUES Florence, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE La société Prisma Media exerce dans le secteur d'activité de la publication, l'édition, la production et la diffusion de magazines périodiques avec leurs produits accessoires. Elle emploie plus de 10 salariés. M. [F] [P] a été embauché par la S.N.C. Prisma media (anciennement Prisma presse et ci-après Prisma) suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 janvier 1988, en qualité de chef de studio au sein de la rédaction du magazine Voici. Il a ensuite évolué pour devenir responsable de la conception artistique des hors-série du mensuel Géo à partir du 1er mars 2001 puis, en dernier lieu, directeur artistique - 1er rédacteur graphiste depuis le 1er mai 2002. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des journalistes professionnels. Au dernier état de la relation de travail, la rémunération mensuelle brute de M. [P] s'établissait à la somme de 7 533 euros. Le 7 août 2017, M. [P] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant. Dans le cadre d'une visite médicale de reprise en date du 10 avril 2018, M. [P] a été déclaré inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 3 mai 2018, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel 1icenciement fixé au 16 mai suivant. Par courrier du 22 mai 2018, M. [P] a été licencié pour inaptitude, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise ou du groupe. Par acte du 28 mars 2019, M. [P] a assigné la S.N.C. Prisma media devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger que son inaptitude physique est la conséquence d'agissements fautifs de l'employeur et condamner ce dernier à lui verser divers dommages-intérêts afférents. Par jugement du 19 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a: - requalifié le licenciement de M. [F] [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Prisma media à verser à M. [F] [P] les sommes suivantes : * 150 600 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, - condamné la société Prisma media à verser à M. [F] [P] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire selon les articles 515 et 517 du code de procédure civile, - ordonné à la société Prisma media de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômages à hauteur de 6 mois, - débouté M. [F] [P] du surplus de ses demandes, - débouté la société Prisma media de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Par déclaration du 21 avril 2021, la S.N.C. Prisma media a interjeté appel de cette décision, intimant M. [P]. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2021, la S.N.C. Prisma media demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 19 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions et notamment en ce qu'il a ainsi statué : * requalifie le licenciement de M. [F] [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, * condamne la société Prisma media à verser à M. [F] [P] les sommes suivantes : 150 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, Avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, * condamne la société Prisma media à verser à M. [F] [P] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * ordonne l'exécution provisoire selon les articles 515 et 517 du code de procédure civile, * ordonne à la société Prisma media de rembourser au Pôle Emploi les allocations chômages à hauteur de 6 mois, * déboute M. [F] [P] du surplus de ses demandes, * déboute la société Prisma media de ses demandes et la condamne aux dépens, Statuant à nouveau : Vus les articles R 1452-2 du code du travail et 57 et suivants du code de procédure civile, et notamment l'article 70 du code de procédure civile : - dire et juger irrecevable la demande additionnelle de M. [P] à titre de dommages et intérêts pour non-respect par Prisma media de son obligation de sécurité, En toute hypothèse, - dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [P] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [P] à payer à la société Prisma media la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [P] aux entiers dépens de l'instance, A titre subsidiaire : - infirmer le montant des condamnations prononcées à l'encontre de la société Prisma media sur le fondement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une violation de l'obligation de sécurité, et les ramener, le cas échéant, à de plus justes proportions. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2021, M. [P] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement en ce qu'il a relevé le non-respect par la société Prisma media de son obligation de sécurité, - le déclarer recevable en son pourvoi incident et réformer le jugement sur le montant des indemnisations accordées, - condamner la société Prisma media à lui verser la somme de 225 938 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes, - condamner la société Prisma media à verser à M. [P] la somme de 70 000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité - débouter la société Prisma media de l'intégralité de ses demandes, - condamner la société Prisma media à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Prisma media aux entiers dépens, y compris ceux nécessaires à l'exécution de la décision à intervenir. La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 février 2024. MOTIFS DE LA DECISION Sur la recevabilité de la demande additionnelle formée par M. [P] Il résulte des articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail pris dans leur rédaction issue du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, des articles R. 1453-3 et R. 1453-5 du même code et de l'article 70 alinéa 1 du code de procédure civile que si le principe de l'unicité de l'instance prud'homale a disparu, le requérant reste néanmoins recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui modifient ses prétentions initiales sous réserve que celles- ci se rattachent par un lien suffisant aux prétentions originaires. Devant la cour d'appel, ces demandes sont soumises non seulement à l'application du principe général de recevabilité des demandes additionnelles mais également à l'article 565 du code de procédure civile qui prévoit que les prétentions présentées dans la demande additionnelle ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En l'espèce, la société soutient que M. [P] se bornait aux termes de sa requête initiale à contester le bien fondé de son licenciement sans évoquer la violation de l'obligation de sécurité à son égard. M. [P] fait au contraire valoir qu'il soutenait dans sa requête initiale que son inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement était issue des manquements de la société Prisma Media. Sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité présente un lien étroit et suffisant avec la demande initiale. Il convient de relever que la requête initiale par laquelle M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes mentionne dans la rubrique intitulée 'chefs de demande': -dire que l'inaptitude physique du salarié est la conséquence d'agissement fautif de l'employeur; -dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse; - dommages et intérêts pour licenciement sans cause (30 mois); - exécution provisoire article 515 du CPC; -capitalisation des intérêts -dépens y compris ceux nécessaires à l'exécution de la décision à intervenir; -article 700 du code de procédure civile. Lorsque de sa saisine du conseil de prud'hommes, M. [P] sollicitait la requalification de son licenciement prononcé pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il évoquait que son inaptitude est la résultante du comportement fautif de son manager et de ses conditions de travail dénoncées à plusieurs reprises. Par ses conclusions déposées en première instance, il sollicitait en outre le paiement de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité. En application des principes sus rappelés, sa demande - tendant à la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité- est recevable en ce qu'elle présente un lien suffisant avec sa demande initiale de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui se fonde sur l'imputabilité de son inaptitude aux agissements d'un manager et des conditions de travail. En conséquence, il convient de rejeter l'irrecevabilité soulevée à ce titre par la société Prisma. Sur le licenciement M. [P] soutient que son inaptitude et par conséquent son licenciement sont en lien avec des manquements de la société du fait de méhodes de management fautives, des conditions de travail, en ce compris une surcharge de travail, qui sont selon lui la cause directe de son inaptitude à son poste de travail. La chronologie des faits met en évidence qu'une réunion le 2 août 2017 entre M. [U], M. [P] et Mme [H] a conduit celle-ci à être placée en arrêt de travail. Le 7 août 2017, soit 5 jours après, M. [U] devait être conduit à l'infirmerie puis était hospitalisé. Il fait état dans ses écritures de ce que M. [U] a tenu ce jour là en sa présence à l'encontre de Mme [H] des propos désobligeants et violents d'abord en open space puis dans son bureau et qu'il a perdu le contrôle de lui même. Il indique avoir subi un épisode de décompensation quelques jours plus tard en revenant sur son lieu de son travail. A l'appui de ses allégations, il verse aux débats: -une 'lettre ouverte des salariés Géo à [Z] [W], éditeur du pôle découverte" datée du 12 janvier 2011, au nom de 20 personnes dont M. [P] qui dénonce 'une crispation autoritaire anormale dans le management quotidien de l'équipe', faisant état de 'pressions inacceptables qui relève du harcèlement', une dégradation des conditions de travail, une 'pression inacceptable qui relève du harcèlement caractérisé', des méthodes de management inacceptables; - les procès-verbaux des 4, 5 juillet 2017, 10 et 22 août 2017 du CHSCT. Le CHSCT relevait à cet égard dans le cadre de son rapport en date du 4 juillet 2017 que les difficultés en terme de risques psychosociaux au sein de Géo sont connues depuis de nombreuses années par la Direction, de nombreuses alertes depuis 2010 ayant été remontées et une enquête déclenchée en 2011. Il notait encore que les incidents étaient nombreux, s'inscrivaient dans la durée et ne se résumaient donc pas à des situations individuelles. Il décidait de recourir à une enquête au titre du risque grave. Le procès verbal du CHSCT du 5 juillet 2017 fait mention de ce que la situation de souffrance au travail de deux salariés, se plaignant de harcèlement, a été examinée en 2011, et précise que les élus relèvent que « la consultation des dossiers archivés montre la similitude dans les pratiques managériales actuelles évoquées par les salariés: des journalistes recrutés au départ pour leur expérience de plume, leur qualité d'écriture avec des premiers entretiens élogieux- excellents et de très bons résultats- et dont le travail est soudainement et de manière assez abrupte disqualifié. Ceci a comme principale conséquence à moyen terme, outre un ressenti violent de dévalorisation une perte de l'estime de soi, un grave état de dépression - suivi par le médecin du travail et ayant donné lieu à des consultations pour souffrance au travail ». Il était noté ' une rédaction confrontée à des tensions dans les rapports sociaux' 'aux effets délétères sur la santé', des arrêts maladie, des états de dépression ou le recours à des traitements médicamenteux consécutifs à une souffrance résultant de certaines situations de tensions 'rapportées', alors que l'enquête menée par le CHSCT en 2011 a déjà pointé du doigt ' le management directif', un comportement inadapté du manager en la personne de M.[U]. Les procès-verbaux des 10 et 22 août 2017 faisaient le même constat puisque Mme [H] a subi la colère de M. [U] et a craqué. Il était également évoqué la situation de M. [P] qui avait du être emmené le 7 août 2017 d'urgence à l'infirmerie où il avait formulé des pensées suicidaires alors qu'il n'avait pas été identifié comme étant en souffrance dans le cadre de l'enquête, et pour lequel l'employeur prévoyait la mise en place ' d'un coaching express' et une 'médiation' avec le responsable décrit comme étant à l'origine de la souffrance au travail de ses collègues. L'inspectrice du travail adressait un courrier à la société daté du 6 juillet 2017 aux termes duquel elle lui enjoignait au regard des nombreux facteurs de stress professionnels ressortant de l'enquête, s'analysant en des causes structurelles liées à l'organisation du travail et aux techniques de management mises en oeuvre, d' 'agir par tous moyens pour supprimer ou à défaut réduire à leur source les facteurs de risques existants'. La secrétaire du CHSCT adressait le 7 août 2017 un message notamment à la Présidente pour relater les évenements ayant entouré le malaise de M. [P] sur son lieu de travail le jour même et alerter la direction de la situation. Elle précisait ainsi:'Ce matin aux alentours de 10h40, j'ai été avertie du malaise de [F] [P] et de sa conduite en urgence à l'infirmerie. A la demande de [F], je me suis rendue sur place et j'ai pu constater l'état alarmant dans lequel il se trouvait. Il pleurait et tremblait. Nous avons longuement échangé et il a confié en notre présence avoir des pensées suicidaires et l'a répété à plusieurs reprises. N'étant pas en capacité de reprendre son poste de travail, l'infirmière intérimaire, [I], l'a orienté vers son médecin et l'a renvoyé chez lui à la condition qu'il soit accompagné. Cet accident grave intervient alors qu'une demande de CHSCT extraordinaire pour événement grave a été faite jeudi dernier. Cette demande intervenait à la suite d'un comportement jugé et ressenti comme violent et agressif de la part du rédacteur en chef, [S] [U], envers [R] [H], dont [F] [P] est le manager. Ce dernier ayant assisté à cette scène, mercredi 2 août, dit ne plus supporter les mauvais traitements infligés à sa collaboratrice. Etre témoin de la souffrance d'[R] [H] et devoir « faire tampon » lui est devenu insoutenable. Il nous a également confié avoir fondu en larmes à son bureau le vendredi 4 août et avoir eu des envies de suicide durant tout le week-end. [R] [H] est en arrêt depuis vendredi dernier, [J] [V], ayant eu à nouveau une altercation avec [S] [U] mercredi dernier, a été arrêtée également vendredi, [C] [N] est lui aussi en arrêt et aujourd'hui [F] [P]. Combien de collaborateurs de Géo vont devoir succomber pour que la Direction prenne des dispositions afin que cette souffrance s'arrête ' Je rappelle que le Docteur [K] et l'inspectrice du travail avaient averti en séance du CHSCT extraordinaire du 5 juillet sur les risques de décompensation chez certains salariés. Nous avons restitué conjointement DRH et élus CHSCT le 11 juillet à l'ensemble de la rédaction une synthèse du rapport suite à l'enquête pour risques graves au sein de Geo. Or, nous avons appris il y a peu que vous remettiez en question ce rapport et ce malgré le courrier recommandé de l'inspection du travail en date du 6 juillet confirmant que le rapport définitif est celui présenté en séance et malgré le fait que 3 membres de la DRH en aient présenté une synthèse aux salariés le 11 juillet. C'est à n'y rien comprendre. Je réitère à nouveau mon inquiétude et ma peur de voir la situation dégénérer en un accident grave'. L'expertise sollicitée par le CHSCT à un cabinet extérieur en date du 15 janvier 2018 fait état d'une augmentation significative de la charge de travail, un manque criant d'effectif à la maquette des hors séries, un déficit de moyens humains pour absorber la charge de travail qui leur incombe, des pratiques managériales délétères. M. [P] produit également: - l'attestation de Mme [X], rédactrice graphiste, laquelle témoigne avoir été choquée de la violence des propos tenus par M. [U] en open space à l'encontre de Mme [H] et de M. [P]; - l'attestation de M. [G] [A], secrétaire de rédaction installé dans des locaux contigus qui témoigne de ce que les hurlements de [S] [U] étaient réguliers, et de ce qu'il a hurlé sur Mme [H] ; - l'attestation de Mme [R] [H], plus particulièrement visée par le comportement problématique de M. [U]-à en croire différents témoignages de ses collègues et qui a été en arrêt maladie dès le 2 août 2019- aux termes de laquelle elle témoigne que M. [P] a soudainement perdu le contrôle de lui-même, se mettant à hurler à M. [U] « Arrête, tu ne te rends même plus compte de ce que tu dis et cela dure depuis des années ! [R] est une des meilleures iconographes de Prisma !»; - l'attestation de M. [B] qui indique que « homme solide et calme, d'humeur égale, [F] [P] a toujours été à l'écoute de ses collaborateurs avec lesquels il s'entendait bien même si sa charge de travail n'a cessé d'augmenter avec la sortie de 14 à 16 numéros Hors série par an, sans qu'il obtienne la totalité des renforts qu'il ne cessait de demander à [S] [U] »; - un mail adressé postérieurement au licenciement de M. [P] par les membres du CHSCT à la présidente l'alertant à nouveau et rappelant la situation de souffrance au sein de la rédaction de Géo et ce depuis plusieurs années. Le 7 août 2017, son médecin traitant certifiait que M. [P] présentait un état dépressif sévère avec effondrement psycho-affectif total, et exprimait des idées suicidaires prégnantes. Il précisait que 'son état physique paraît altéré globalement avec asthénie profonde'. M. [P] était hospitalisé par la suite. Le médecin psychiatre a pour sa part indiqué qu'il présente un 'épisode anxio-dépressif sévère réactionnel à des difficultés professionnelles. Toute reprise du travail à son poste dans sa société serait néfaste à son état clinique ». La société s'inscrit en faux avec les allégations soutenues par le salarié et fait valoir que l'inaptitude de M. [P] ne résultait pas d'un quelconque manquement à son égard. Elle en veut pour preuve que M. [P] ne s'est jamais trouvé en situation de souffrance à cause du comportement de M. [U] qu'elle décrit comme perfectionniste mais pas tyrannique contrairement à la description qui en est donnée. Par ailleurs, M. [P] ne peut justifier de propos ironiques ou blessants de M. [U] à son endroit, lequel notait dans son évaluation de 2016 apprécier travailler avec lui, et tente de tirer profit d'une situation qui ne l'a jamais directement concerné ou de l'accident du travail de sa collaboratrice. Toutefois, c'est vainement que la société Prisma produit les entretiens annuels d'évaluation de M. [P] pour prétendre que ce dernier ne formulait pas d'observation et que la relation avec M. [U] était harmonieuse. En effet, les documents ne contiennent que les seules observations de M. [U]. Elle se réfère également à l'attestation de M. [U], lequel relate l'incident l'ayant opposé à Mme [H] comme ' la manifestation ferme d'un rédacteur en chef devant un travail inadéquat'. M. [O] évoque quant à lui l'intervention de M. [P] pour défendre Mme [H] mais précise que le salarié a été arrêtée le lundi à la stupéfaction générale ' car à nos yeux tout était réglé et en bonne voie', l'atmosphère et le ton étant très détendus lors de la réunion ayant suivi l'incident avec M. [U]. La société Prisma dément également la surchage de travail liée à l'augmentation du nombre des hors séries du magazine. Elle fait valoir que le rapport du cabinet extérieur (CEDAET) n'évoque pas la charge personnelle de M. [P] se contentant d'évoquer ' le secteur ' dans son ensemble. Toutefois, la société ne peut nier avoir eu connaissance des difficultés au sein du service de rédaction sous la supervision de M. [U] depuis 2011. Il est observé que le fait que la souffrance au travail ou les incidents avec ce manager concernaient d'autres salariés n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité à l'égard de M. [P], qui se trouvait compte tenu de son positionnement placé entre ses collaborateurs et M. [U]. En effet, quelle que soit l'origine du climat délétère au sein de ce service qui durait depuis plusieurs années et quelles que soient les responsabilités, l'employeur n'a pas pris de mesure suffisante susceptible de favoriser une amélioration des conditions de travail de ceux affectés à la rédaction de Géo. Il est également symptomatique de relever que M. [P] a fait un malaise sur son lieu de travail, a été hospitalisé et n'a jamais pu reprendre une activité. Ses arrêts de travail suivis de son inaptitude sont liés aux manquements de l'employeur en sorte que le licenciement lui est imputable et doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article. Ces dispositions, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Elles sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Par ailleurs, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. En conséquence, l'entreprise employant habituellement plus de onze salariés et le salarié ayant une ancienneté de trente années, il convient d'allouer à ce dernier par voie de confirmation du jugement, en réparation du caractère injustifié de la perte de son emploi qui a entraîné la fin de sa carrière et eu égard à ses ses droits à la retraite et des conséquences de la rupture, la somme de 150 600 euros (correspondant à l'indemnité maximale de 20 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. Le jugement sera confirmé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité M. [P] soutient que la société Prisma Media a violé son obligation de sécurité et de santé en ne prenant pas les mesures nécessaires malgré les multiples procédures d'alerte mises en place par les délégués du personnel et le CHSCT et les conclusions d'une expertise sur les risques psychosociaux au sein de la rédaction de Géo. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en oeuvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du code du travail'. En l'espèce, le constat de difficultés relationnelles au sein de la société était réitéré à telle enseigne que des enquêtes ont été diligentées et que le CHSCT s'était attaché les services d'un cabinet extérieur, CEDAET. Il ressort du rapport de cet organisme que la société était confrontée à des difficultés et des tensions affectant les relations dans le service où le salarié évoluait. L'historique du service montre en effet que des incidents importants avaient déjà eu lieu en 2011. Dans les années suivantes, il semble avoir perduré dans ce service une conflictualité régulière ayant régulièrement entrainé des interventions des élus du personnel ainsi qu'évoqué ci-dessus. Par ailleurs, selon le rapport du cabinet CEDAET, la direction a reconnu que l'équipe rédactionnelle était confrontée à une forte charge de travail par manque d'effectif et a annoncé en janvier 2108 le recrutement de trois chefs de service, dont un pour remplacer M. [P], sans pour autant prévoir un recrutement pour les autres secteurs également en difficulté. ll résulte de l'ensemble de ces éléments qu'au jour de l'arrêt de travail du salarié, il existait au sein de la société Prisma depuis plusieurs années des tensions entre le manager et d'autres employés et que la charge de travail liée à l'augmentation des hors séries, dont le salarié avait la responsabilité, était importante. Les pièces médicales produites démontrent que M. [P] a été victime d'une décompensation après avoir été exposé à un environnement professionnel présentant de nombreux facteurs de risques psychosociaux. Bien que a société eut été alertée à plusieurs reprises sur la persistance d'une situation dégradée existant au sein de ce service, elle ne justifie pas avoir pris des mesures effectives. En effet l'employeur se réfère aux enquêtes qui ont pu être menées par le CHSCT, à une meilleure organisation de la rédaction par une amélioration des échanges, la mise en oeuvre d'un plan d'action dès le mois de septembre 2017. Certes, la société indique contester les conclusions du cabinet CEDAET. Pour autant, nonobstant le constat fait qui obligeait l'employeur à prendre des mesures pour résoudre cette situation conflictuelle, force est de constater que l'employeur ne justifie pas s'être mobilisé avant l'accident du travail déclaré par le salarié et son arrêt de travail pour mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En effet ce n'est qu'en septembre 2017 qu'elle a envisagé de mettre en place un plan d'action après plusieurs incidents importants ayant concerné plusieurs salariés dans le même service sans que -à en juger la nouvelle alerte intervenue le 8 octobre 2021 ' pour risque grave sur l'intégrité et mentale de collaborateurs au sein de Géo' -les mesures envisagées ne mettent un terme à la situation dénoncée. Enfin, la société considère que M. [P] n'était pas concerné et n'a été aucunement victime d'agissements contre sa personne, ayant de surcroît été arrêté plusieurs jours après l'accident du travail de sa collègue qu'il indique avoir voulu défendre. Pour autant, compte tenu de la situation dénoncée à plusieurs reprises, l'ensemble du service était affecté par ces conditions de travail. Le fait que le salarié n'ait pas eu à proprement parler une altercation avec le manager est inopérant, ce d'autant que la combinaison de cette ambiance avec la surcharge de travail, à laquelle il n'avait pas été remédié malgré ses demandes, l'a conduit à faire un malaise sur son lieu de travail et à terme à une inaptitude sans possibilité de retour. La CPAM relevait qu'il y a ' une charge importante depuis deux ans en raison de l'augmentation des hors séries. .. Il y a une fatigue globale. On savait que M. [P] était fatigué par la période'. Il sera jugé que la société ne justifie pas avoir pris les mesures pour identifier et traiter les questions posées par les salariés, en ce compris M. [P], sur les risques psycho-sociaux entre 2011 et 2017, de sorte que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est caractérisée. Abstraction faite de l'absence de reconnaissance du caractère professionnel du malaise du salarié sur son lieu de travail, qui ne lie pas le juge prud'homal, le préjudice subi par M. [P] en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, a été exactement indemnisé par le premier juge. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a alloué à M. [P] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre d'un préjudice distinct lié à la violation de l'obligation de sécurité. . Sur les autres demandes La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. La société Prisma Media sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à M. [F] [P] une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE la SNC PRISMA MEDIA à verser à M. [F] [P] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; CONDAMNE la SNC PRISMA MEDIA aux dépens d'appel; REJETTE toute autre demande. Le greffier La présidente de chambre