Cour de cassation, 30 septembre 2020. 19-14.426

SOC. MY2 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10720 F Pourvoi n° Y 19-14.426 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020 M. X... W..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-14.426 contre l'arrêt rendu le 25 janvier 2019 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre civile, section 1, chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Collectes valorisation énergie déchets (COVED), société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. La société Collectes valorisation énergie déchets a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Ohl et Vexliard, avocat de M. W..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Collectes valorisation énergie déchets, après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation du pourvoi principal et les moyens du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par la SCP Ohl et Vexliard, avocat aux Conseils, pour M. W..., demandeur au pourvoi principal. Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ces chefs, d'avoir débouté monsieur W..., salarié, de ses demandes au titre du harcèlement moral et dit n'y avoir lieu à réintégration ; Aux motifs propres que : l'appelant affirme avoir été victime d'une exécution déloyale du contrat de travail, d'une attitude harcelante et vexatoire et d'un non-respect de l'obligation de sécurité pour solliciter principalement sa réintégration dans l'entreprise par l'effet de la nullité du licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet ; que, selon l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que M. W... évoque à l'appui de sa contestation les éléments suivants : - l'absence de prise en compte de la violence au travail subie dans le dossier Leclerc de [...], - la modification du contrat de travail résultant de la diminution du secteur d'intervention avec un effet sur la rémunération variable et du recrutement qu'il estime injustifié d'un deuxième commercial sur le Tarn, - le flou organisationnel entretenu volontairement par l'employeur, notamment sur les relations hiérarchiques entre lui et M. A..., - les méthodes prêtées à ce dernier qui, d'une part, entraverait son activité de commercial d'autre part, exigerait de plus en plus de travail du salarié, sans justification, allant même jusqu'à le provoquer à plusieurs reprises pour l'amener à une confrontation physique, - l'augmentation de la charge de travail résultant du recrutement d'un autre commercial non formé aux particularités du métier et dont la charge de la formation lui incombait, - l'absence de réponse ou la très grande lenteur des réponses à ses courriels de la part de MM. A..., B... et L..., au vu et au su de la direction régionale, - le recrutement de M. L..., spécialement réalisé pour le surveiller et le critiquer ; que M. W... a précisé dans ses conclusions "il ne fait pas de doute que le comportement de l'employeur à l'origine de faits qu'il reproche à son salarié peut laisser transparaître une stratégie visant à pousser ledit salarié à la faute et ainsi caractériser des faits anormaux", le licenciement étant ainsi le point d'orgue du harcèlement dont le salarié se prétend victime, récapitulant en creux l'attitude de l'employeur à son égard ; qu'il convient donc, pour la clarté de l'analyse, de reprendre intégralement et à titre liminaire les termes de la lettre de licenciement du 19 février 2013, pour faute grave, notifiée à M. W... : "En votre qualité d'attaché commercial, vous avez pour mission de conduire les actions commerciales conformément aux objectifs définis par votre responsable, vous devez suivre les clients de votre périmètre et les fidéliser. Le lien de subordination qui vous lie à votre employeur implique le respect de normes d'organisation et la soumission au pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, vous êtes tenu d'exécuter les ordres qui vous sont donnés par votre hiérarchie. À compter du 1er novembre 2012, Y... A... en sa qualité de Chef de Centre a pris en charge les activités du Tarn (cf compte rendu DP et note interne d'organisation). Après une phase d'immersion, de recensement des pratiques, M. A... a structuré l'organisation du centre Tarn et a défini la politique commerciale et les périmètres d'intervention de chacun suite à l'arrivée en décembre 2012, d'un nouveau commercial, H... L.... Vous ne vous êtes clairement pas inscrit dans l'organisation mise en place par M. A... et vous n'avez eu de cesse de le critiquer et de le dénigrer auprès de vos collègues de travail. Vous avez également fait en sorte que M. L... ne soit pas intégré dans le Tarn (lorsqu'il rentre quelque part tout le monde s'arrête de parler, ses conversations sont épiées, ses affaires sont fouillées,...), si bien que ce dernier, en même pas un mois d'activité a voulu mettre fin à son contrat de travail. M. A... a temporisé la situation et a décidé de découper commercialement le Tarn en deux zones : le Sud étant attribué à M. L... et le Nord à vous-même (cf. mail de M A... du 21/03/2013). Il a aussi mis en place des réunions commerciales physiques tous les lundis matins sur Castres avec transmission par les attachés commerciaux de leur reporting commercial (comptabilisation du nombre de prospects contactés, visités, des offres émises) et définition des cibles, des prospects potentiels. Bien que vous ayez acquiescé la mise en place de cette organisation par mail du 22/01/2013, vous ne vous y conformez pas. Vous venez en réunion commerciale sans remettre votre reporting, sans transmettre les listings des clients qui vous sont demandés (ex listing des clients Véolia demandé par mail le 21/01/2013), voire les quelques éléments que vous consentez à donner sont imprécis, voire erronés (ex M. J... de l'entreprise Carceller avec qui vous aviez soit disant rdv n'est plus salarié de cette entreprise depuis plus d'un an). Lorsqu'est déterminé le barème des tarifs applicables, en lien avec ce qui a été défini lors du bouclage du budget auquel vous avez participé (ex : augmentation de 4 € / tonne sur le traitement du DIB), en accord avec vous-même vous appliquez un tarif différent (cf. votre mail du 10/01/2013). Vous agissez en électron libre et vous refusez de vous conformer à la politique générale de l'entreprise. Alors que vous n'êtes pas force de proposition, vous êtes dans la critique et la remise en cause de l'organisation décidée et mise en place par l'entreprise (ex : remise en cause de l'embauche d'un commercial supplémentaire pour le Tarn alors même que le chiffre d'affaires du Tarn est en régression). Votre comportement est agressif tant envers vos collègues de travail qu'envers certains de nos clients qui ne veulent plus travailler avec nous (ex : lors d'un rdv commercial vous avez eu un comportement agressif avec le Directeur du Leclerc [...], ce qui a conduit à une dénonciation de contrat). C'est d'ailleurs du fait de votre comportement agressif et de votre animosité envers M. A..., votre responsable hiérarchique, que vous avez eu avec lui une altercation le 1er février 2013. En effet, alors que ce dernier vous demandait une fois de plus de lui transmettre le listing des clients Véolia présents sur le Tarn, vous lui avez rétorqué que vous n'aviez pas le temps et qu'il ne savait pas le travail que vous aviez eu la semaine dernière, lui rétorquant qu'avant le reporting était mensuel. M A... vous faisant remarquer que ça faisait 6 ans que vous étiez commercial sur Tarn et que les éléments demandés ne vous prendraient pas beaucoup de temps, vous vous êtes emporté et M A... vous a alors proposé d'en discuter plus posément dehors afin de laisser vos collègues travailler. À l'extérieur du bureau, vous lui avez parlé de plusieurs sujets sans lien avec sa demande, le ton est monté et vous vous êtes retrouvés à quelques centimètres l'un de l'autre sous les yeux de MM L... et V... qui étaient sortis de bureau au cas où il serait nécessaire d'intervenir pour vous séparer" ; que l'essentiel du litige sur le harcèlement repose tout d'abord sur le cadre organisationnel de l'emploi de M. W... dont le changement intervenu en 2012 a été vécu par ce dernier comme tourné contre lui alors que l'employeur oppose une indiscipline marquée envers une hiérarchie légitime dans ses attributions et attentes ; qu'il est constant que M. W... a été, par avenant du 2 janvier 2007, rattaché à l'agence Midi-Pyrénées, centre Tarn et dépendait hiérarchiquement, selon cet avenant, du chef de centre, le lieu de travail étant prévu à [...] (81) ; qu'il est incontestable que le chef de centre à l'époque des faits litigieux était bien M. A... et que, par un avenant du 1er avril 2010, la société Coved a précisé que le salarié dépendrait hiérarchiquement d'un Directeur d'Exploitation des déchets industriels Sud-Ouest (filière service aux entreprises), poste occupé au moment des faits par M. R..., sans qu'il soit précisé que ce rattachement annulait ou doublait celui de 2007 ; qu'en tout état de cause, M. R... a par une note interne adressée à l'ensemble de ses collaborateurs dont M. W... le 28 novembre 2012, décidé d'une nouvelle organisation de l'exploitation qu'il dirigeait, par un renforcement de l'équipe commerciale de Toulouse, notamment par l'arrivée de M. E... B... chargé de la gestion globale des contrats nationaux industriels et, "dans le cadre d'une nouvelle stratégie commerciale", a confié à M. A... la supervision des opérations sur le Tarn et l'assistance de M. R... "dans les analyses comptables, le contrôle de gestion et la mise en place de tous les indicateurs et rations utiles aux suivi des opérations de collecte et de tri" en précisant "X... W... reste attaché au Tarn, l'équipe sera également renforcée par H... L... pour la région de Castres" ; qu'il s'en suit que formellement, il n'est acté aucune modification du contrat de travail de M. W... et que les nouvelles compétences de M. A... auprès de M. R... et sous la responsabilité de ce dernier ne sont pas de nature à bouleverser l'exercice par le salarié de ses missions prévues à son contrat de travail ; que, d'une part, il n'était ainsi pas illégitime que M. A... souhaite connaître les clients sans activité et les raisons de celle-ci et les clients perdus au profit de Véolia en vue de mettre en place une stratégie commerciale de redémarrage de l'activité chez les clients inertes et de reprise des clients passés à la concurrence ; que cette demande formalisée par un courriel du 21 janvier 2013, est exprimée en des termes courtois tant à M. W... qu'à M. L... et s'adressant au premier, était justifiée de la manière suivante "X..., comme tu as la connaissance historique, merci de mettre toutes les infos que tu peux avoir" de sorte que la mission ne se résumait pas une extraction fastidieuse indûment déléguée au salarié, mais visait à enrichir les données par la connaissance du secteur visé ; que, d'autre part, le découpage du département en deux zones et leur répartition entre M. W... et M. L... dont le recrutement avait été opéré à l'initiative de M. R..., précise expressément que "le portefeuille existant reste géré par X..." de sorte qu'en l'absence de clause d'exclusivité géographique et sous cette réserve, le salarié ne pouvait considérer que ce recrutement présenté collectivement comme entrant dans une politique de développement de l'activité, était en soi l'expression d'une volonté d'isolement portant atteinte à son niveau de rémunération, aucune pièce du dossier ne révélant une perte de revenus imputable à cette nouvelle sectorisation intervenue quelques semaines avant le licenciement ; que, dans les rapports du salarié avec les clients, plusieurs faits sont invoqués dont la lecture est opposée entre les parties ; qu'il est constant que le dossier Super U de Villefranche de Lauragais, initialement suivi par M. W... a été transféré au Service Commercial de Toulouse sans aucune opposition manifestée par M. W... au moment de ce transfert et que, même si ce client a pu se rapprocher depuis du salarié au prétexte d'une insatisfaction avec le traitement du dossier par le service attributaire, le salarié a poursuivi des échanges avec cet établissement et, sans qu'il soit fait grief à ce salarié d'une interférence fautive à l'appui de son licenciement, les choix de la société Coved à l'égard de ce client, même critiqués par M. W... qui n'avait plus la gestion de l'affaire, ne sauraient constituer une manoeuvre harcelante à son endroit ; que, s'agissant du dossier C..., M. W... indique dans ses conclusions "Comme il s'agissait d'un client important, son suivi avait été confié à M. A..." ne discutant pas ainsi l'affectation de cette affaire et que si une confusion résultant des échanges intervenus entre les protagonistes, a pu subsister, il ne résulte pas des productions que les reproches qui ont pu lui être faits à l'époque résulte d'une interférence malveillante de M. A... dans le travail relevant des affaires attribuées à M W... ; qu'il n'est pas non plus discuté que le dossier Intersport, également cité par M. W..., avait été transféré au nouveau responsable "grands comptes" de la société Coved (M. B...) et qu'il ne saurait être considéré que la prétendue insuffisante réactivité de ce service aux interrogations et initiatives de M. W..., postérieures à ce transfert et sans information du client, soit une volonté de contrarier l'action du salarié et de le décrédibiliser aux yeux de ce partenaire ; que, s'agissant des relations avec la centre Leclerc de Mazamet, M. W... a indiqué dans ses conclusions avoir "été victime d'un comportement violent de la part d'un client sans réaction de l'employeur. En outre, lorsqu'il a réussi à renouer le dialogue avec ce client, son « supérieur hiérarchique » a confié le suivi du dossier à une nouvelle recrue et a critiqué injustement M. W..." ; que l'appelant précisait qu'il suivait depuis longtemps ce dossier et qu'à la défaveur de l'arrivée d'un nouveau responsable de cet établissement, l'entretien qu'il a eu avec ce dernier s'était très mal déroulé "pour la raison que M. Q... s'adressait à M. W... de manière agressive, directive et sans la moindre formule de politesse" ; que le salarié a ajouté qu'"en dépit de son calme et de son expérience, M. W... finissait par réagir à cette violence verbale et préférait mettre un terme à l'entretien" et que le client en profitait pour, le 16 mars 2012, exploiter cet incident et des tarifs trop élevés pour résilier le contrat ; qu'il résulte du courrier que le salarié a adressé lui-même au directeur de la société exploitante de ce centre [...] pour évoquer la concurrence tarifaire dont le secteur fait l'objet en convenant ainsi du contexte de la discussion litigieuse "Je peux donc comprendre votre interrogation sur le moment et l'impression comme vous me l'avez indiqué de « vous être fait empaffé » (...) Pour finir et en revenir à mon comportement peu commercial dénoncé dans la LR+AR par votre directeur, j'en assumerai auprès de ma direction les conséquences et si cela était à refaire, j'aurais la même attitude envers cette personne (...)" se plaignant du peu de considération de son interlocuteur ; que, contrairement à ses allégations, M. W... n'a pas dénoncé à son employeur une quelconque violence de la part de ce client et ne produit qu'un courriel de transmission ne mentionnant aucune plainte et préconisant un rappel des obligations incombant à ce client jusqu'au terme du contrat ; qu'il n'est d'ailleurs pas décrit le contenu exact de l'échange verbal prétendument violent permettant d'en apprécier la portée sur l'éventuelle situation de danger susceptible de mettre en oeuvre une protection du salarié et il ressort des propres écrits de ce dernier que celui-ci ne serait pas été en reste sur ce plan, s'éloignant ainsi du rapport commercial normal, même dans un contexte tendu ; qu'il ne peut donc être retenu la marque d'un abandon du salarié caractérisant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ni d'une volonté de l'exposer au comportement harcelant d'un tiers ; que, sur l'application des tarifs, M. W... soutient avoir été victime d'une déstabilisation volontaire de la part de la hiérarchie à l'occasion de l'établissement des nouveaux tarifs pour l'année 2013 ; qu'il est constant que les commerciaux soumettaient bien leurs propositions de nouveaux tarifs à leur hiérarchie et qu'en application de cette pratique, M. W... a soumis son projet le 30 novembre 2012, suite à une réunion ayant eu pour objet l'établissement de ces tarifs que M. A... a validé le 3 décembre 2012 sous réserve de quelques modifications puisque ce dernier précise "Il reste à prévoir les augmentations des clients contractuels" ; que les échanges qui s'en sont suivis démontrent à tout le moins que ces tarifs n'étaient pas totalement finalisés sans que le ton ni le contenu n'illustrent une volonté de mettre M. W... en difficulté, à supposer même que les évolutions ou incompréhensions qu'ils révèlent soient imputables à la direction, cette situation étant connue du salarié à la date des initiatives contestées par l'employeur et ne pouvait justifier "l'état de très grande nervosité" selon la propre expression de l'intéressé dans ses conclusions, trahissant plus un comportement faisant écho à celui adopté par le salarié lors de l'incident avec le centre Leclerc que le fruit d'un harcèlement ; que les éléments du dossier font en réalité apparaître le fait que M. W... n'a jamais accepté la réorganisation globale du service relevant du pouvoir de direction de l'employeur dont l'ampleur et la finalité dépassent la personne même du salarié et s'intègrent sans modification de son contrat de travail dans une stratégie de développement d'une activité dont la nécessité est objectivée par la SA Coved ; qu'ainsi qu'il a été rappelé, les nouvelles fonctions de M. A... intégrées dans la direction des exploitations Sud-Ouest à laquelle M. W... était toujours rattaché légitimaient ce dernier, sous la délégation déjà évoquée par M. R..., à s'adresser à M. W... et à M. L... pour leur donner des directives ; que, dans ce contexte de réorganisation non acceptée, l'incident du 1er février 2013 est bien apparu comme un révélateur d'une tension à l'exacerbation de laquelle M. W... a eu sa part, les témoins (MM. L... et V...) ayant entendu les intéressés "s'engueuler" "très violemment" et des "mots fuser de plus en plus fort surtout de M. W..., à tel point qu'ils ont failli en venir aux mains" ; que la relation de cet événement à sa hiérarchie par M. A... imputait l'incident à M. W... qui n'adhérait pas à la demande de liste des clients Véolia sous différents prétextes notamment de charge de travail en ajoutant qu'il était difficile de discuter avec lui "car il s'enflamme à chaque fois" et qu'il a bien invité M. W... à sortir pour continuer la discussion, celui-ci évoquant son ressentiment sur l'affaire Super U au point que les propos rapportés confirment l'agressivité du ton des protagonistes, le salarié lui intimant d'arrêter de lui parler et le chef de centre lui répondant que si cela ne lui plaisait pas, il n'avait qu'à s'en aller et ce, "dans un proche face à face" en présence des témoins précités restés là par crainte de contact physique ; que la révision de la politique des cadeaux de l'entreprise aux clients a fait l'objet d'une discussion en réunion en demandant aux commerciaux de soumettre leurs propositions par écrit sans que cela soit un choix destiné à viser les pratiques de M. W... qui a dénoncé dans ses conclusions les tergiversations de M. A... sur une de ses demandes étant relevé dans les échanges produits que la réponse différée de celui-ci ne portait que sur un seul client et que le salarié préférait attendre une réponse globale, posture révélant une volonté de confrontation non imputable à la hiérarchie ; que M. W... a aussi soutenu que l'employeur a pris une décision d'organisation de l'activité commerciale qui s'avérait source de contraintes supplémentaires pour lui car il devait se rendre sur le site de Castres et rédiger des comptes rendus d'activité ; qu'il a stigmatisé le comportement de M. A... qui changeait souvent le fréquence des réunions commerciales et des comptes rendus (toutes les semaines plutôt qu'une fois par mois) ayant nécessairement pour effet d'affecter les conditions de travail ; que la société Coved démontre sans difficulté que la période de changement d'organisation légitimait la tenue de réunions dont le contenu et le rythme relèvent bien du pouvoir de direction de l'employeur ; que, reposant sur le postulat déjà écarté de l'absence d'autorité légitime de M. A..., la position de M. W... qui critique l'utilité de ses réunions à destination des commerciaux fait apparaître plus un manque de considération de sa part pour celles-ci qu'une volonté de l'employeur de l'accabler personnellement de tâches indues ; qu'il sera par ailleurs constaté que le défaut de "reporting" était déjà noté chez M. W... dans les entretiens d'évaluation (mars 2010, février 2012) ; qu'enfin, pour stigmatiser le discrédit publiquement porté sur l'action du salarié, celui-ci se plaignait d'un rendez-vous manqué, sans excuses, par M. A... avec un gros client qu'il avait organisé mais, sans même entrer dans les arguties factuelles que les parties s'opposent sur ce fait isolé, il n'est nullement établi une perte de client, l'offre ayant été sans démenti de la part de M. W... soumise au comité de direction ; que tous ces faits, même pris dans leur ensemble, ne sauraient caractériser l'existence d'un harcèlement moral tant il est avéré l'existence d'un problème comportemental de M. W... avec ses collègues, sa hiérarchie et certains clients lorsque ses propres pratiques sont légitimement remises en cause ou modifiées ou lorsque tout simplement il est confronté à une opinion contraire à la sienne ; qu'il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. W... de l'ensemble de ses demandes fondées sur le harcèlement et dire que ce dernier ne peut donc pas prétendre à une réintégration dans l'entreprise ni à bénéficier d'une condamnation de l'employeur à lui payer les dommages et intérêts tant pour harcèlement moral ni a fortiori pour manquement à l'obligation de prévention d'un tel harcèlement (arrêt attaqué, pp. 5 à 11), Aux motifs propres, encore, que : sur le fond du licenciement disciplinaire, il convient de rappeler que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article L. 1232-6 du Code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ressort des termes de la lettre déjà retranscrite que l'employeur a retenu la qualification de faute grave comme motif de licenciement du salarié ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur ; que le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue ; qu'en cas de doute, celui-ci profite au salarié ; qu'en l'espèce, la Sa Coved a reproché à M. W... de n'avoir pas respecté sa hiérarchie, spécialement lors de l'incident du 1er février 2013, d'avoir dénigré l'organisation mise en place par M. A..., de n'avoir pas respecté des consignes ni les tarifs applicables et enfin d'avoir été agressif envers des clients ; que M. W... oppose le fait que les griefs ne sont pas établis ou ne sont pas fautifs voire même prescrits ; qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, "aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...)" ; que la cour ne peut que relever s'agissant des griefs portés sur des faits identifiés dans la lettre de licenciement, que : - l'agressivité envers les clients n'est documentée qu'à l'endroit du centre Leclerc de Mazamet, incident daté du mois de mars 2012, de sorte que ce fait est largement prescrit, - l'obstacle à l'intégration de M. L... est décrit de manière non documentée "Vous avez également fait en sorte que Monsieur L... ne soit pas intégré dans le Tarn (lorsqu'il rentre quelque part tout le monde s'arrête de parler, ses conversations sont épiées, ses affaires sont fouillées,...), si bien que ce dernier, en même pas un mois d'activité a voulu mettre fin à son contrat de travail", strictement aucune attestation ne venant corroborer une attitude dépassant le simple cadre de la désapprobation pour ce choix de l'employeur, - le non-respect de la politique tarifaire de l'entreprise est relatée de manière confuse et allusive à des courriels dont la teneur est loin de caractériser une faute exclusivement imputable au salarié dans un contexte de définition brouillonne des tarifs pour l'année 2013 ; que demeure l'argument essentiel de la défiance du salarié à l'égard de sa hiérarchie présentée sous l'angle d'une insubordination permanente et d'une agression verbale de M. A... ; qu'ainsi qu'il vient de l'être longuement exposé, la cour a bien relevé chez le salarié une désapprobation non dissimulée de la nouvelle organisation mise en place par la direction, spécialement dans le département du Tarn et il ne fait aucun doute que la collaboration de M. W... a été minimale à cet égard ; qu'il vient d'être jugé que ce nouveau dispositif ne revêtait aucun caractère harcelant à son endroit et il est constaté que M. W... n'a fait l'objet d'aucun avertissement avant l'altercation verbale du 1er février dont le contenu exact demeure ignoré, les deux attestations effectivement amoindries dans leur portée juridique en raison de l'absence du formalisme requis, évoquent une tension préoccupante sans autre indication ; qu'il ressort des propres écrits de M. A... que celui-ci a participé activement à cette dérive verbale qui sans absoudre l'attitude de M. W... illustre un contexte qui rend disproportionné le recours à un licenciement au regard de l'ancienneté suffisante du salarié pour noter dans les entretiens d'évaluation, une absence de précédents ; qu'il n'est pas plus établi la nécessité de dénoncer par une telle sanction l'absence de "reporting" qui n'avait jamais fait l'objet d'avertissement ; qu'en conséquence et sans contradiction avec les constatations qui précèd[e] sur l'absence de harcèlement, les premiers juges ont fait une juste appréciation des faits en relevant le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à M. W... dans de telles conditions d'imprécisions, de tardiveté et de manque de proportionnalité ; que le jugement sera donc également confirmé sur ce point (arrêt attaqué, p. 11, pénult. § - p. 13, § 2), Et aux motifs, à les supposer adoptés, que : au vu des pièces, le conseil constate que les faits décrits au titre du harcèlement moral par M. W... sont strictement les mêmes que ceux invoqués pour faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et dont fait état la lettre de licenciement ; que M. W... n'évoque aucun autre fait, aucune autre circonstance, aucun autre événement qui viendrait à l'appui de sa demande, il n'apporte aucun élément permettant de présumer de l'existence de faits de harcèlement de la part de l'employeur ; qu'il est à rappeler que la dénonciation d'un harcèlement moral ne supporte pas l'approximation ; que M. W... ne démontre pas que la société Coved a un comportement qui peut être assimilable à un harcèlement ; que, pour être assimilable à un harcèlement, le comportement doit être concret, le comportement doit être non équivoque et répété, que les faits soient vérifiables ; que, dans ces conditions, le harcèlement dont se dit victime M. W... n'est pas établi ; que sa prétention est infondée (jugement critiqué, p. 6), 1° Alors que, en cas de litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral, le salarié demandeur n'est pas tenu d'apporter la preuve d'un harcèlement, mais seulement de faits tendant à en faire présumer l'existence ; qu'en déboutant monsieur W... de ses demandes au titre du harcèlement moral, par la considération que les faits qu'il établissait ne « caractéris[aient] [pas] l'existence d'un harcèlement moral », la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 2° Alors que, en cas de litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral, le salarié demandeur doit apporter la preuve de faits tendant à faire présumer l'existence d'un tel harcèlement ; que cette preuve peut être apportée par tous moyens ; qu'en déboutant monsieur W... de ses demandes, aux motifs inopérants – à les supposer adoptés de ceux des premiers juges – que les faits qu'il décrivait au titre du harcèlement moral étaient « strictement les mêmes que ceux invoqués pour faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et dont fai[sait] état la lettre de licenciement », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 3° Alors que, en cas de litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au salarié demandeur d'apporter la preuve de faits tendant à faire présumer l'existence d'un harcèlement, puis à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant monsieur W... de ses demandes au titre du harcèlement moral, tout en tenant pour non probantes, dans ses propres constatations relatives à l'absence de faute grave invoquée par l'employeur à l'encontre du salarié comme de cause réelle et sérieuse du licenciement (arrêt attaqué, p. 12, § 5 – p. 13, § 2), les explications fournies par l'employeur pour tenter de justifier objectivement les faits établis par le salarié, lesquels, pris dans leur ensemble, faisaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui découlaient de ses constatations, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 4° Alors que, en toute hypothèse, en retenant tout à la fois que les faits établis par le salarié – tenant notamment à la modification du contrat de travail résultant de la diminution du secteur d'intervention avec un effet sur la rémunération variable et du recrutement d'un deuxième commercial dans le Tarn, au flou organisationnel entretenu volontairement par l'employeur, sur les relations hiérarchiques entre M. W... et M. A..., aux exigences contradictoires et à l'attitude provocatrice de ce dernier, à l'augmentation de la charge de travail de M. W... résultant du recrutement d'un autre commercial non formé aux particularités du métier et dont la charge de la formation lui incombait, à l'absence de réponse ou la très grande lenteur des réponses à ses courriels de la part de MM. A..., B... et L..., au vu et au su de la direction régionale, et au recrutement de M. L... en vue de le surveiller et le critiquer – ne « caractéris[aient] [pas] l'existence d'un harcèlement moral », tout en écartant comme non probantes, dans ses propres constatations relatives à l'absence de faute grave invoquée par l'employeur à l'encontre du salarié comme de cause réelle et sérieuse du licenciement (arrêt attaqué, p. 12, § 5 – p. 13, § 2), les explications fournies par l'employeur pour tenter de justifier objectivement ces mêmes faits établis par le salarié la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile. Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Collectes valorisation énergie déchets, demanderesse au pourvoi incident. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l'employeur à payer des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents, et de l'indemnité de licenciement , de l'AVOIR infirmé sur le montant du rappel de salaires et de congés payés au titre de la mise à pied, et en ce qu'il a rejeté la demande du salarié en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR statuant à nouveau sur les chefs infirmés, la cour d'appel a condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 1 578,43 euros au titre du rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire, de 157, 84 euros au titre des congés payés afférents à ce rappel de salaires sur mise à pied, de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de la clause de forfait en jours, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de trois mois, et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens d'appel et à payer au salarié la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « l'appelant affirme avoir été victime d'une exécution déloyale du contrat de travail, d'une attitude harcelante et vexatoire et d'un non-respect de l'obligation de sécurité pour solliciter principalement sa réintégration dans l'entreprise par l'effet de la nullité du licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet ; que, selon l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que M. W... évoque à l'appui de sa contestation les éléments suivants : - l'absence de prise en compte de la violence au travail subie dans le dossier Leclerc de [...], - la modification du contrat de travail résultant de la diminution du secteur d'intervention avec un effet sur la rémunération variable et du recrutement qu'il estime injustifié d'un deuxième commercial sur le Tarn, - le flou organisationnel entretenu volontairement par l'employeur, notamment sur les relations hiérarchiques entre lui et M. A..., - les méthodes prêtées à ce dernier qui, d'une part, entraverait son activité de commercial d'autre part, exigerait de plus en plus de travail du salarié, sans justification, allant même jusqu'à le provoquer à plusieurs reprises pour l'amener à une confrontation physique, - l'augmentation de la charge de travail résultant du recrutement d'un autre commercial non formé aux particularités du métier et dont la charge de la formation lui incombait, - l'absence de réponse ou la très grande lenteur des réponses à ses courriels de la part de MM. A..., B... et L..., au vu et au su de la direction régionale, - le recrutement de M. L..., spécialement réalisé pour le surveiller et le critiquer ; que M. W... a précisé dans ses conclusions "il ne fait pas de doute que le comportement de l'employeur à l'origine de faits qu'il reproche à son salarié peut laisser transparaître une stratégie visant à pousser ledit salarié à la faute et ainsi caractériser des faits anormaux", le licenciement étant ainsi le point d'orgue du harcèlement dont le salarié se prétend victime, récapitulant en creux l'attitude de l'employeur à son égard ; qu'il convient donc, pour la clarté de l'analyse, de reprendre intégralement et à titre liminaire les termes de la lettre de licenciement du 19 février 2013, pour faute grave, notifiée à M. W... : "En votre qualité d'attaché commercial, vous avez pour mission de conduire les actions commerciales conformément aux objectifs définis par votre responsable, vous devez suivre les clients de votre périmètre et les fidéliser. Le lien de subordination qui vous lie à votre employeur implique le respect de normes d'organisation et la soumission au pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, vous êtes tenu d'exécuter les ordres qui vous sont donnés par votre hiérarchie. À compter du 1er novembre 2012, Y... A... en sa qualité de Chef de Centre a pris en charge les activités du Tarn (cf compte rendu DP et note interne d'organisation). Après une phase d'immersion, de recensement des pratiques, M. A... a structuré l'organisation du centre Tarn et a défini la politique commerciale et les périmètres d'intervention de chacun suite à l'arrivée en décembre 2012, d'un nouveau commercial, H... L.... Vous ne vous êtes clairement pas inscrit dans l'organisation mise en place par M. A... et vous n'avez eu de cesse de le critiquer et de le dénigrer auprès de vos collègues de travail. Vous avez également fait en sorte que M. L... ne soit pas intégré dans le Tarn (lorsqu'il rentre quelque part tout le monde s'arrête de parler, ses conversations sont épiées, ses affaires sont fouillées,...), si bien que ce dernier, en même pas un mois d'activité a voulu mettre fin à son contrat de travail. M. A... a temporisé la situation et a décidé de découper commercialement le Tarn en deux zones : le Sud étant attribué à M. L... et le Nord à vous-même (cf. mail de M A... du 21/03/2013). Il a aussi mis en place des réunions commerciales physiques tous les lundis matins sur Castres avec transmission par les attachés commerciaux de leur reporting commercial (comptabilisation du nombre de prospects contactés, visités, des offres émises) et définition des cibles, des prospects potentiels. Bien que vous ayez acquiescé la mise en place de cette organisation par mail du 22/01/2013, vous ne vous y conformez pas. Vous venez en réunion commerciale sans remettre votre reporting, sans transmettre les listings des clients qui vous sont demandés (ex listing des clients Véolia demandé par mail le 21/01/2013), voire les quelques éléments que vous consentez à donner sont imprécis, voire erronés (ex M. J... de l'entreprise Carceller avec qui vous aviez soi-disant rdv n'est plus salarié de cette entreprise depuis plus d'un an). Lorsqu'est déterminé le barème des tarifs applicables, en lien avec ce qui a été défini lors du bouclage du budget auquel vous avez participé (ex : augmentation de 4 € / tonne sur le traitement du DIB), en accord avec vous-même vous appliquez un tarif différent (cf. votre mail du 10/01/2013). Vous agissez en électron libre et vous refusez de vous conformer à la politique générale de l'entreprise. Alors que vous n'êtes pas force de proposition, vous êtes dans la critique et la remise en cause de l'organisation décidée et mise en place par l'entreprise (ex : remise en cause de l'embauche d'un commercial supplémentaire pour le Tarn alors même que le chiffre d'affaires du Tarn est en régression). Votre comportement est agressif tant envers vos collègues de travail qu'envers certains de nos clients qui ne veulent plus travailler avec nous (ex : lors d'un rdv commercial vous avez eu un comportement agressif avec le Directeur du Leclerc [...], ce qui a conduit à une dénonciation de contrat). C'est d'ailleurs du fait de votre comportement agressif et de votre animosité envers M. A..., votre responsable hiérarchique, que vous avez eu avec lui une altercation le 1er février 2013. En effet, alors que ce dernier vous demandait une fois de plus de lui transmettre le listing des clients Véolia présents sur le Tarn, vous lui avez rétorqué que vous n'aviez pas le temps et qu'il ne savait pas le travail que vous aviez eu la semaine dernière, lui rétorquant qu'avant le reporting était mensuel. M A... vous faisant remarquer que ça faisait 6 ans que vous étiez commercial sur Tarn et que les éléments demandés ne vous prendraient pas beaucoup de temps, vous vous êtes emporté et M A... vous a alors proposé d'en discuter plus posément dehors afin de laisser vos collègues travailler. À l'extérieur du bureau, vous lui avez parlé de plusieurs sujets sans lien avec sa demande, le ton est monté et vous vous êtes retrouvés à quelques centimètres l'un de l'autre sous les yeux de MM L... et V... qui étaient sortis de bureau au cas où il serait nécessaire d'intervenir pour vous séparer" ; que l'essentiel du litige sur le harcèlement repose tout d'abord sur le cadre organisationnel de l'emploi de M. W... dont le changement intervenu en 2012 a été vécu par ce dernier comme tourné contre lui alors que l'employeur oppose une indiscipline marquée envers une hiérarchie légitime dans ses attributions et attentes ; qu'il est constant que M. W... a été, par avenant du 2 janvier 2007, rattaché à l'agence Midi-Pyrénées, centre Tarn et dépendait hiérarchiquement, selon cet avenant, du chef de centre, le lieu de travail étant prévu à [...] (81) ; qu'il est incontestable que le chef de centre à l'époque des faits litigieux était bien M. A... et que, par un avenant du 1er avril 2010, la société Coved a précisé que le salarié dépendrait hiérarchiquement d'un Directeur d'Exploitation des déchets industriels Sud-Ouest (filière service aux entreprises), poste occupé au moment des faits par M. R..., sans qu'il soit précisé que ce rattachement annulait ou doublait celui de 2007 ; qu'en tout état de cause, M. R... a par une note interne adressée à l'ensemble de ses collaborateurs dont M. W... le 28 novembre 2012, décidé d'une nouvelle organisation de l'exploitation qu'il dirigeait, par un renforcement de l'équipe commerciale de Toulouse, notamment par l'arrivée de M. E... B... chargé de la gestion globale des contrats nationaux industriels et, "dans le cadre d'une nouvelle stratégie commerciale", a confié à M. A... la supervision des opérations sur le Tarn et l'assistance de M. R... "dans les analyses comptables, le contrôle de gestion et la mise en place de tous les indicateurs et rations utiles aux suivi des opérations de collecte et de tri" en précisant "X... W... reste attaché au Tarn, l'équipe sera également renforcée par H... L... pour la région de Castres" ; qu'il s'en suit que formellement, il n'est acté aucune modification du contrat de travail de M. W... et que les nouvelles compétences de M. A... auprès de M. R... et sous la responsabilité de ce dernier ne sont pas de nature à bouleverser l'exercice par le salarié de ses missions prévues à son contrat de travail ; que, d'une part, il n'était ainsi pas illégitime que M. A... souhaite connaître les clients sans activité et les raisons de celle-ci et les clients perdus au profit de Véolia en vue de mettre en place une stratégie commerciale de redémarrage de l'activité chez les clients inertes et de reprise des clients passés à la concurrence ; que cette demande formalisée par un courriel du 21 janvier 2013, est exprimée en des termes courtois tant à M. W... qu'à M. L... et s'adressant au premier, était justifiée de la manière suivante "X..., comme tu as la connaissance historique, merci de mettre toutes les infos que tu peux avoir" de sorte que la mission ne se résumait pas une extraction fastidieuse indûment déléguée au salarié, mais visait à enrichir les données par la connaissance du secteur visé ; que, d'autre part, le découpage du département en deux zones et leur répartition entre M. W... et M. L... dont le recrutement avait été opéré à l'initiative de M. R..., précise expressément que "le portefeuille existant reste géré par X..." de sorte qu'en l'absence de clause d'exclusivité géographique et sous cette réserve, le salarié ne pouvait considérer que ce recrutement présenté collectivement comme entrant dans une politique de développement de l'activité, était en soi l'expression d'une volonté d'isolement portant atteinte à son niveau de rémunération, aucune pièce du dossier ne révélant une perte de revenus imputable à cette nouvelle sectorisation intervenue quelques semaines avant le licenciement ; que, dans les rapports du salarié avec les clients, plusieurs faits sont invoqués dont la lecture est opposée entre les parties ; qu'il est constant que le dossier Super U de Villefranche de Lauragais, initialement suivi par M. W... a été transféré au Service Commercial de Toulouse sans aucune opposition manifestée par M. W... au moment de ce transfert et que, même si ce client a pu se rapprocher depuis du salarié au prétexte d'une insatisfaction avec le traitement du dossier par le service attributaire, le salarié a poursuivi des échanges avec cet établissement et, sans qu'il soit fait grief à ce salarié d'une interférence fautive à l'appui de son licenciement, les choix de la société Coved à l'égard de ce client, même critiqués par M. W... qui n'avait plus la gestion de l'affaire, ne sauraient constituer une manoeuvre harcelante à son endroit ; que, s'agissant du dossier C..., M. W... indique dans ses conclusions "Comme il s'agissait d'un client important, son suivi avait été confié à M. A..." ne discutant pas ainsi l'affectation de cette affaire et que si une confusion résultant des échanges intervenus entre les protagonistes, a pu subsister, il ne résulte pas des productions que les reproches qui ont pu lui être faits à l'époque résulte d'une interférence malveillante de M. A... dans le travail relevant des affaires attribuées à M W... ; qu'il n'est pas non plus discuté que le dossier Intersport, également cité par M. W..., avait été transféré au nouveau responsable "grands comptes" de la société Coved (M. B...) et qu'il ne saurait être considéré que la prétendue insuffisante réactivité de ce service aux interrogations et initiatives de M. W..., postérieures à ce transfert et sans information du client, soit une volonté de contrarier l'action du salarié et de le décrédibiliser aux yeux de ce partenaire ; que, s'agissant des relations avec la centre Leclerc de Mazamet, M. W... a indiqué dans ses conclusions avoir "été victime d'un comportement violent de la part d'un client sans réaction de l'employeur. En outre, lorsqu'il a réussi à renouer le dialogue avec ce client, son « supérieur hiérarchique » a confié le suivi du dossier à une nouvelle recrue et a critiqué injustement M. W..." ; que l'appelant précisait qu'il suivait depuis longtemps ce dossier et qu'à la défaveur de l'arrivée d'un nouveau responsable de cet établissement, l'entretien qu'il a eu avec ce dernier s'était très mal déroulé "pour la raison que M. Q... s'adressait à M. W... de manière agressive, directive et sans la moindre formule de politesse" ; que le salarié a ajouté qu'"en dépit de son calme et de son expérience, M. W... finissait par réagir à cette violence verbale et préférait mettre un terme à l'entretien" et que le client en profitait pour, le 16 mars 2012, exploiter cet incident et des tarifs trop élevés pour résilier le contrat ; qu'il résulte du courrier que le salarié a adressé lui-même au directeur de la société exploitante de ce centre [...] pour évoquer la concurrence tarifaire dont le secteur fait l'objet en convenant ainsi du contexte de la discussion litigieuse "Je peux donc comprendre votre interrogation sur le moment et l'impression comme vous me l'avez indiqué de « vous être fait empaffé » (...) Pour finir et en revenir à mon comportement peu commercial dénoncé dans la LR+AR par votre directeur, j'en assumerai auprès de ma direction les conséquences et si cela était à refaire, j'aurais la même attitude envers cette personne (...)" se plaignant du peu de considération de son interlocuteur ; que, contrairement à ses allégations, M. W... n'a pas dénoncé à son employeur une quelconque violence de la part de ce client et ne produit qu'un courriel de transmission ne mentionnant aucune plainte et préconisant un rappel des obligations incombant à ce client jusqu'au terme du contrat ; qu'il n'est d'ailleurs pas décrit le contenu exact de l'échange verbal prétendument violent permettant d'en apprécier la portée sur l'éventuelle situation de danger susceptible de mettre en oeuvre une protection du salarié et il ressort des propres écrits de ce dernier que celui-ci ne serait pas été en reste sur ce plan, s'éloignant ainsi du rapport commercial normal, même dans un contexte tendu ; qu'il ne peut donc être retenu la marque d'un abandon du salarié caractérisant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ni d'une volonté de l'exposer au comportement harcelant d'un tiers ; que, sur l'application des tarifs, M. W... soutient avoir été victime d'une déstabilisation volontaire de la part de la hiérarchie à l'occasion de l'établissement des nouveaux tarifs pour l'année 2013 ; qu'il est constant que les commerciaux soumettaient bien leurs propositions de nouveaux tarifs à leur hiérarchie et qu'en application de cette pratique, M. W... a soumis son projet le 30 novembre 2012, suite à une réunion ayant eu pour objet l'établissement de ces tarifs que M. A... a validé le 3 décembre 2012 sous réserve de quelques modifications puisque ce dernier précise "Il reste à prévoir les augmentations des clients contractuels" ; que les échanges qui s'en sont suivis démontrent à tout le moins que ces tarifs n'étaient pas totalement finalisés sans que le ton ni le contenu n'illustrent une volonté de mettre M. W... en difficulté, à supposer même que les évolutions ou incompréhensions qu'ils révèlent soient imputables à la direction, cette situation étant connue du salarié à la date des initiatives contestées par l'employeur et ne pouvait justifier "l'état de très grande nervosité" selon la propre expression de l'intéressé dans ses conclusions, trahissant plus un comportement faisant écho à celui adopté par le salarié lors de l'incident avec le centre Leclerc que le fruit d'un harcèlement ; que les éléments du dossier font en réalité apparaître le fait que M. W... n'a jamais accepté la réorganisation globale du service relevant du pouvoir de direction de l'employeur dont l'ampleur et la finalité dépassent la personne même du salarié et s'intègrent sans modification de son contrat de travail dans une stratégie de développement d'une activité dont la nécessité est objectivée par la SA Coved ; qu'ainsi qu'il a été rappelé, les nouvelles fonctions de M. A... intégrées dans la direction des exploitations Sud-Ouest à laquelle M. W... était toujours rattaché légitimaient ce dernier, sous la délégation déjà évoquée par M. R..., à s'adresser à M. W... et à M. L... pour leur donner des directives ; que, dans ce contexte de réorganisation non acceptée, l'incident du 1er février 2013 est bien apparu comme un révélateur d'une tension à l'exacerbation de laquelle M. W... a eu sa part, les témoins (MM. L... et V...) ayant entendu les intéressés "s'engueuler" "très violemment" et des "mots fuser de plus en plus fort surtout de M. W..., à tel point qu'ils ont failli en venir aux mains" ; que la relation de cet événement à sa hiérarchie par M. A... imputait l'incident à M. W... qui n'adhérait pas à la demande de liste des clients Véolia sous différents prétextes notamment de charge de travail en ajoutant qu'il était difficile de discuter avec lui "car il s'enflamme à chaque fois" et qu'il a bien invité M. W... à sortir pour continuer la discussion, celui-ci évoquant son ressentiment sur l'affaire Super U au point que les propos rapportés confirment l'agressivité du ton des protagonistes, le salarié lui intimant d'arrêter de lui parler et le chef de centre lui répondant que si cela ne lui plaisait pas, il n'avait qu'à s'en aller et ce, "dans un proche face à face" en présence des témoins précités restés là par crainte de contact physique ; que la révision de la politique des cadeaux de l'entreprise aux clients a fait l'objet d'une discussion en réunion en demandant aux commerciaux de soumettre leurs propositions par écrit sans que cela soit un choix destiné à viser les pratiques de M. W... qui a dénoncé dans ses conclusions les tergiversations de M. A... sur une de ses demandes étant relevé dans les échanges produits que la réponse différée de celui-ci ne portait que sur un seul client et que le salarié préférait attendre une réponse globale, posture révélant une volonté de confrontation non imputable à la hiérarchie ; que M. W... a aussi soutenu que l'employeur a pris une décision d'organisation de l'activité commerciale qui s'avérait source de contraintes supplémentaires pour lui car il devait se rendre sur le site de Castres et rédiger des comptes rendus d'activité ; qu'il a stigmatisé le comportement de M. A... qui changeait souvent la fréquence des réunions commerciales et des comptes rendus (toutes les semaines plutôt qu'une fois par mois) ayant nécessairement pour effet d'affecter les conditions de travail ; que la société Coved démontre sans difficulté que la période de changement d'organisation légitimait la tenue de réunions dont le contenu et le rythme relèvent bien du pouvoir de direction de l'employeur ; que, reposant sur le postulat déjà écarté de l'absence d'autorité légitime de M. A..., la position de M. W... qui critique l'utilité de ses réunions à destination des commerciaux fait apparaître plus un manque de considération de sa part pour celles-ci qu'une volonté de l'employeur de l'accabler personnellement de tâches indues ; qu'il sera par ailleurs constaté que le défaut de "reporting" était déjà noté chez M. W... dans les entretiens d'évaluation (mars 2010, février 2012) ; qu'enfin, pour stigmatiser le discrédit publiquement porté sur l'action du salarié, celui-ci se plaignait d'un rendez-vous manqué, sans excuses, par M. A... avec un gros client qu'il avait organisé mais, sans même entrer dans les arguties factuelles que les parties s'opposent sur ce fait isolé, il n'est nullement établi une perte de client, l'offre ayant été sans démenti de la part de M. W... soumise au comité de direction ; que tous ces faits, même pris dans leur ensemble, ne sauraient caractériser l'existence d'un harcèlement moral tant il est avéré l'existence d'un problème comportemental de M. W... avec ses collègues, sa hiérarchie et certains clients lorsque ses propres pratiques sont légitimement remises en cause ou modifiées ou lorsque tout simplement il est confronté à une opinion contraire à la sienne ; qu'il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. W... de l'ensemble de ses demandes fondées sur le harcèlement et dire que ce dernier ne peut donc pas prétendre à une réintégration dans l'entreprise ni à bénéficier d'une condamnation de l'employeur à lui payer les dommages et intérêts tant pour harcèlement moral ni a fortiori pour manquement à l'obligation de prévention d'un tel harcèlement. - Sur le fond du licenciement disciplinaire, il convient de rappeler que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ressort des termes de la lettre déjà retranscrite que l'employeur a retenu la qualification de faute grave comme motif de licenciement du salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. En l'espèce, la Sa Coved a reproché à M. W... de n'avoir pas respecté sa hiérarchie, spécialement lors de l'incident du 1er février 2013, d'avoir dénigré l'organisation mise en place par M. A..., de n'avoir pas respecté des consignes li les tarifs applicables et enfin d'avoir été agressif envers des clients. M. W... oppose le fait que les griefs ne sont pas établis ou ne sont pas fautifs voire même prescrits. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ( ) ». La cour ne peut que relever s'agissant des griefs portés sur des faits identifiés dans la lettre de licenciement, que : - l'agressivité envers les clients n'est documentée qu'à l'endroit du centre Leclerc de Mazamet, incident daté du mois de mars 2012, de sorte que ce fait est largement prescrit, - l'obstacle à l'intégration de M. L... est décrit de manière non documentée « Vous avez également fait en sorte que M. L... ne soit pas intégré dans le Tarn (lorsqu'il rentre quelque part tout le monde s'arrête de parler, ses conversations sont épiées, ses affaires sont fouillées, ), si bien que ce dernier, en même pas un mois d'activité a voulu mettre fin à son contrat de travail », strictement aucune attestation ne venant corroborer une attitude dépassant le simple cadre de la désapprobation pour ce chois de l'employeur » ; - le non respect de la politique tarifaire de l'entreprise est relatée de manière confuse et allusive à des courriels dont la teneur est loin de caractériser une faute exclusivement imputable au salarié dans un contexte de définition brouillonne des tarifs pour l'année 2013. Demeure l'argument essentiel de la défiance du salarié à l'égard de sa hiérarchie présentée sous l'angle d'une insubordination permanente et d'une agression verbale de M. A.... Ainsi qu'il vient de l'être longuement exposé, la cour a bien relevé chez le salarié une désapprobation non dissimulée de la nouvelle organisation mise en place par la direction, spécialement dans le département du Tarn et il ne fait aucun doute que la collaboration de M. W... a été minimale à cet égard. Il vient d'être jugé que ce nouveau dispositif ne revêtait aucun caractère harcelant à son endroit et il est constaté que M. W... n'a fait l'objet d'aucun avertissement avant l'altercation verbale du 1er février dont le contenu exact demeure ignoré, les deux attestations effectivement amoindries dans leur portée juridique en raison de l'absence du formalisme requis, évoquent une tension préoccupante sans autre indication. Il ressort des propres écrits de M. A... que celui-ci a participé activement à cette dérive verbale qui sans absurde l'attitude de M. W... illustre un contexte qui rend disproportionné le recours à un licenciement au regard de l'ancienneté suffisante du salarié pour noter dans les entretiens d'évaluation, une absence de précédents. Il n'est pas plus établi la nécessité de dénoncer par une telle sanction l'absence de « reporting » qui n'avait jamais fait l'objet d'avertissement. En conséquence et sans contradiction avec les constatations qui précèdent sur l'absence de harcèlement, les premiers juges ont fait une juste appréciation des faits en relevant le défait de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à M. W... dans de telles conditions d'imprécisions, de tardiveté et de manque de proportionnalité. Le jugement sera donc également confirmé sur ce point. Sur les demandes indemnitaires, il convient tout d'abord de déterminer le salaire de référence de M. W... que ce dernier calcule à hauteur de 4 135,53 euros bruts dans ses dernières écritures sur la base de la moyenne des trois derniers mois en retenant la prime du mois de décembre 2012, analyse contestée par l'employeur qui se fonde sur la moyenne annuelle résultant de la déclaration à Pôle Emploi soit la somme de 3 537,14 euros sans intégration des primes. Selon l'article R. 1234-4 du code du travail : « le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ». toutes les sommes versées au salarié ayant le caractère de salaire doivent être prises en compte pour déterminer la valeur de référence et la prime n'étant ni annuelle (trois versements en 2012) ni exceptionnelle, le calcul opéré par le salarié sur la base de l'attestation Pôle Emploi doit bien être retenu à hauteur de la somme de 4 135,14 euros conforme aux prévisions réglementaires précitées. Compte tenu du caractère plus favorable de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable (article 2.22 de la convention collective des activités du déchet), M. W... est bien fondé à réclamer au regard de son ancienneté supérieure à trois ans, la somme de 9 312,17 euros exactement retenue par les premiers juges (0,60 + 1,65 = 2,25 x 41335,53 €). Le jugement sera confirmé sur ce point. Le préavis étant prévu à trois mois pour les cadres de la convention collective, M. W... est bien en droit de réclamer la somme de 12 406,60 euros (4 135,53 x 3) outre celle de 1 240,66 euros pour les congés payés y afférents exactement retenues par les premiers juges dont la décision sera également confirmée à ce titre. Le rappel des salaires au titre de la mise à pied conservatoire, dépourvue de cause, et qui s'étalait du 5 au 19 février 2013 doit en revanche être calculé sur la base du salaire exigible au mois de février 2013 ainsi que l'indique l'employeur qui fait justement remarquer que la somme de 1 578,43 euros avait été expressément retirée à ce titre du bulletin de ce mois-là sans que le salarié en conteste le montant autrement que par la substitution injustifiée du salaire de référence. Le jugement qui avait fait droit au montant réclamé par M. W... sera donc infirmé de ce chef à due proportion tant pour le montant du rappel de salarie que pour les congés y afférents en limitant ainsi cette condamnation respectivement à 1 578,43 euros et 157,84 euros. Sur les dommages et intérêts, il sera relevé que M. W... âgé de 49 ans, justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans (5 ans) dans une entreprise employant plus de 11 salariés ainsi que d'une longue durée de chômage, est bien en droit de réclamer une indemnité sur laquelle les premiers juges ne se sont pas expressément prononcés autrement que par un rejet non motivé de « toutes autres demandes ». Au regard des constatations qui précèdent, il convient de fixer le montant de ces dommages et intérêts à la somme de 28 000 euros. M. W... avait aussi demandé en première instance l'indemnisation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement avec mise à pied conservatoire. A la lumière de l'ensemble des constatations relatives aux circonstances du licenciement et spécialement sur le recours à une mise à pied conservatoire, il n'est justifié par M. W... d'aucun abus de droit ni d'aucun préjudice caractérisé par des circonstances particulières indépendantes du motif du licenciement. L'appelant sera donc débouté de sa demande présentée à ce titre et sur laquelle il n'avait pas été formellement répondu en première instance » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le licenciement, L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il résulte des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail que la cause du licenciement invoquée doit être réelle, ce qui implique ç ka fois que le motif existe, qu'il soit exact et qu'il représente un caractère d'objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles ; le motif du licenciement doit également être sérieux et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite du contrat de travail. Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les termes du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement vise : 1°) Refus, dénigrement et critique de l'organisation mise en place par Mr A... et critique et remise en cause de l'organisation mise en place par l'entreprise notamment le recrutement d'un nouveau commercial, 2°) Obstruction à l'intégration de Mr L..., 3°) Refus de remettre des reportings ou reportings imprécis voire errons, 4°) non-respect du barème de tarifs, refus de se conformer à la politique générale de l'entreprise, 5°) Comportement agressif envers les collègues et les clients, 6°) Altercation avec Mr A... le 1/2/2013 Sur la faute grave, La lettre de licenciement qui fixe les imites du litige, qualifie le licenciement de M. W... de faite grave. M. W... a en effet fait l'objet d'un licenciement pour faite grave selon la lettre de licenciement du 1/2/2013. Dès lors que l'employeur s'est placé sur le terrain de la faute grave, il supporte seul la charge de la preuve tant en la réalité des faits fautifs que dans le caractère de gravité et ce dans les termes de la lettre de licenciement laquelle circonscrit le litige. Vu l'article L. 1234-1 du code du travail, relatif à la faute grave, « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave résulte du fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Soc.26 févr 1991 : Bull. civ. V, 97 ; D.1991. IR 82. RJS 1991.239, n°448. Soc. 27 sept. 2007 » Vu, l'article L. 1234-1 du code du travail, relatif à la charge de la preuve, « la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. Soc. 5 mars 1981 : Bull. civ. V, n°187 ». S'agissant du premier grief : « refus, dénigrement de l'organisation » ; la nouvelle organisation mise en place avait pour effet de modifier les conditions de travail de M. W..., il était légitime à exprimer ses réserves et à faire part de ses observations. L'employeur n'apporte pas la preuve de ce que les remarques formulées par M. W... se caractérisent en refus et dénigrements. S'agissant du second grief : « obstruction à l'intégration de M. L... » ; Au vu des pièces échangées, le Conseil constate que M. W... avait communiqué à plusieurs reprises à M. L... des exemples de documents de travail, qu'il lui proposait avec instance) des visites d'accompagnèrent, et par la suite qu'il mettait en relation M. L... et des clients. L'employeur n'apporte pas de preuves concernant les actions de M. W... afin d'empêcher l'intégration de M. L.... S'agissant du troisième grief : « refus de reporting ' Concernant le fait de ne pas remettre les reportings, la société Coved ne démontre pas la carence de M. W.... En ce qui concerne le fait de ne pas remettre les listing client, la société Coved ne cite qu'un seul exemple concernant le client Veolia, selon les instructions liées à cet exemple, M. W... avait uniquement pour instruction expresse de « mettre toutes les informations que tu peux avoir » Aucun délai n'était fixé. LE 2/2/2013, il établissait les documents demandés. Le travail étant accompli, le grief n'a aucune consistance. S'agissant du quatrième grief : » non-respect des barèmes et tarifs ; refus de se conformer à la politique générale de l'entreprise 3 ; Dans un premier temps, M. A... aurait validé le barème qui lui était soumis puis, dans un deuxième temps, soutenu qu'un autre barème avait été défini antérieurement contre l'avis de M. W.... L'employeur n'apporte pas d'éléments précisant la faute. S'agissant du refus de se conformer à la politique générale de l'entreprise, la société ne fournit aucun exemple concret de nature à étayer une accusation aussi vaste et ne permet as à M. W... de se défendre. S'agissant du cinquième grief : « agressivité envers les collègues et les clients » Au vu des pièces échangées, le conseil a pris connaissance de courriers entre M. W... et ses collègues et a pu constater aucune agressivité. Concernant l'agressivité à l'égard de certains clients, la société Coved cote le seul exemple d'un comportement agressif avec le directeur du Leclerc [...]. M. W... s'estime victime dans cet exemple qui date du 16/3/2012 et qui sont prescrits. L'employeur est tenu de prouver à la fois l'existence de cet incident et qu'il était exclusivement imputable à M. W..., ce qu'elle ne fait pas. Dans ces conditions les manquements fautifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas démontrés en l'espèce, le doute doit profiter au salarié. En conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse » ; 1°) ALORS QU'en matière prud'homale la preuve est libre ; qu'en l'espèce, pour établir les manquements reprochés à M. W... et notamment son attitude à l'égard de M. L..., l'employeur avait produit aux débats différents mails de M. L... adressés à M. A... faisant état de sa mise à l'écart et du comportement de M. W... à son égard (productions n°6 à 9) ; qu'en retenant qu'aucune attestation ne venait corroborer une attitude dépassant le simple cadre de la désapprobation pour le choix de l'employeur, la cour d'appel a exigé la production de documents particuliers, et partant a violé l'article 1315 devenu l'article 1353 du code civil, et le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale ; 2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir l'attitude reprochée à M. W... tant à l'égard de M. L... qu'à l'égard de M. A..., l'employeur avait produit aux débats différents mails de M. L... faisant état de sa mise à l'écart et du comportement de M. W... à son égard (productions n°6 à 9) et indiquant à M. A... qu'il ne le prenait pas au sérieux (production n°10) ; qu'en affirmant que l'employeur ne rapportait pas la preuve des dénigrements reprochés à M. W... ni de l'obstruction de ce dernier à l'intégration de M. L..., sans viser ni analyser les documents susvisés, dument versés aux débats par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, d'une part que la relation de l'altercation ayant eu lieu le 1er févier 2013 entre M. W... et M. A... par ce dernier « imputait l'incident à M. W... qui n'adhérait pas à la demande de liste des clients Véolia sous différents prétextes notamment de charge de travail en ajoutant qu'il était difficile de discuter avec lui « car il s'enflamme à chaque fois » et qu'il a bien invité M. W... à sortir pour continuer la discussion, celui-ci évoquant son ressentiment sur l'affaire Super U au point que les propos rapportés confirment l'agressivité du ton des protagonistes, le salarié lui intimant de lui parler et le chef de centre lui répondant que si cela ne lui plaisait pas, il n'avait qu'à s'en aller et ce « dans un proche face à face » en présence des témoins ( ) restés là par crainte de contact physique » (arrêt p.10 in fine) et d'autre part que le contenu exact de l'altercation verbale du 1er février 2013 demeurait ignoré (arrêt p. 12 in fine) ; qu'en statuant par des motifs incompatibles, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE commet une faute grave et à tout le moins une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, le cadre qui manifeste une attitude d'opposition systématique à l'organisation mise en place dans l'entreprise et fait preuve d'insubordination et d'agressivité à l'égard de son supérieur hiérarchique, peu important qu'il justifie d'une ancienneté sans reproche ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié qui n'avait jamais accepté la réorganisation globale du service, décidée dans l'intérêt de l'entreprise et n'impliquant aucune modification de son contrat de travail, avait adopté un comportement problématique à l'égard de ses collègues, sa hiérarchie et certains clients pour manifester sa désapprobation, non dissimulée, de la nouvelle organisation mise en place, qu'il avait manifesté sa volonté de confrontation à l'égard de sa hiérarchie, notamment quant à la politique des cadeaux clients, ainsi que son manque de considération pour les réunions commerciales dont il critiquait l'utilité, que sa collaboration au sein de l'entreprise avait été minimale, que son refus de transmettre ses rapports d'activité était persistant et que dans un tel contexte, il avait, le 1er février 2013, agressé verbalement son supérieur hiérarchique lorsque ce dernier lui avait enjoint de respecter ses directives ; que pour dire le licenciement pour faute grave du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est fondée sur la participation du supérieur hiérarchique à l'altercation verbale du 1er février 2013 et son passé disciplinaire irréprochable ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, alors applicable, du code du travail. 5°) ALORS QU'il appartient au juge d'examiner chacun des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait notamment reproché à M. W..., de fournir des informations erronées ; qu'en n'examinant pas ce grief, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, alors applicable. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en raison de la nullité de sa convention de forfait en jours, d'AVOIR statuant à nouveau condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts en raison de la nullité de la clause de forfait en jours, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens d'appel, d'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « - Sur la convention de forfait jours : M. W... demande que la clause de forfait annuel en jour figurant à son contrat de travail soit déclarée nulle et que des dommages et intérêts lui soient alloués en raison d'une utilisation abusive de ce dispositif par l'employeur. Cette clause est ainsi rédigée : « compte tenu de vos obligations contractuelles, vous bénéficier d'un temps de repos calculé sur l'année civile (RTT) de l'ordre de 12 jours à prendre selon les modalités définies par l'accord d'entreprise du 23/12.1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail afin que votre nombre de jours travaillés sur l'année soit égal à 215 jours ». La société Coved produit un accord ‘Unité Economique et Sociale en date du 23 décembre 1999 qui, en son article 6.3 prévoit la possibilité de recourir au forfait jour pour les cadres par référence aux dispositions de l'article 212-15-3 du code du travail. Elle soutient qu'il n'est pas démontré par le salarié que les conditions légales et jurisprudentielles de validité de cette convention de forfait en jours n'ont pas été respectées. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de l'accord collectif précité qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir pour les personnels de la catégorie « cadres » l'existence d'une telle convention de forfait en jours sans apporter de précisions, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié, des modalités de nature à garantir que ces éléments essentiels à la définition des règles sur le temps de travail du salarié, restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. La seule référence à l'organisation annuelle d'un entretien individuel est insuffisante à démontrer le respect des dispositions légales applicables en la matière à la date de la conclusion du contrat et durant l'exécution de celui-ci, peu important le fait que l'accord d'entreprise prévoyant le recours aux forfaits en jours ait été conclu le 23 décembre 1999 Il en résulte donc que la convention litigieuse de forfait en jours était privée d'effet à l'égard de M. W... lequel ne réclame pas le paiement d'heures supplémentaires. Infirmant le jugement entrepris sur ce point, il sera accordé à ce dernier une somme de 2 000 euros à laquelle il convient d'évaluer son entier préjudice résultant de la nullité de ladite convention de forfait en jours » ; ALORS QUE l'octroi de dommages et intérêts suppose l'existence d'un préjudice qu'il appartient aux juges du fond de caractériser ; qu'en accordant au salarié la somme de 2 000 euros résultant de la nullité de sa convention de forfait en jours, sans à aucun moment caractériser le préjudice réellement subi par ce dernier, la cour d'appel, qui a, en réalité, déduit le droit à indemnité de M. W..., de la seule existence d'une faute de l'employeur, a violé les articles 1134 devenu les articles 1103 et 1104 et 1147 devenu 1231-1 du code civil.