Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/03255

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 15 MAI 2024 PRUD'HOMMES N° RG 21/03255 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MEVQ Madame [W] [L] [X] c/ Association ADAPEI de la Gironde Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 avril 2021 (R.G. n°F 19/01611) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 04 juin 2021, APPELANTE : Madame [W] [L] [X] née le 20 février 1977 à [Localité 7] (MAROC) de nationalité française, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nadia CHEKLI, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : Association ADAPEI de la Gironde, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] représentée par Me Henri BOUEIL, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX, COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 11 mars 2024 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [W] [L] [X], née en 1977, a été engagée en qualité de monitrice éducatrice par l'ADAPEI de la Gironde), par contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 juillet 2006 pour exercer ses fonctions à [Localité 4] en application de l'article 3 du contrat liant les parties. Un contrat à durée indéterminée a été régularisé le 1er janvier 2007, comprenant une clause de mobilité qui, au dernier état de la relation contractuelle, était ainsi rédigée : "au cours de l'exécution du contrat de travail, Mme [W] [L] [X] sera susceptible d'être affectée dans tout autre établissement de l'Association, présent ou à venir, dans le département de la Gironde sans que ce changement de lieu de travail ne constitue une modification du présent contrat". Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. La salariée a été promue au poste de coordinatrice le 1er octobre 2013, et mutée à l'ESAT Le Barp à compter du 22 septembre 2014, selon avenant du même jour. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [L] [X] s'élevait à la somme de 2.400 euros. Mme [L] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 8 mai 2015. Le 18 décembre 2015, un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été signé entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives prévoyant notamment une concertation entre les salariés et l'employeur s'agissant de la mobilité. La salariée a repris son poste le 13 mars 2017 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. L'ESAT du Barp ayant fermé le 31 décembre 2016, elle a été rattachée à l'établissement d'[Localité 3]. Elle a été placée en congés payés aux mois de juillet et août 2018. Du 1er octobre 2017 au 8 septembre 2018, elle a bénéficié d'un congé individuel de formation pour préparer une licence professionnelle de coordination de projets de développement social et culturel, diplôme qu'elle a obtenu le 10 septembre 2018. Le 20 septembre 2018, Mme [L] [X] a sollicité une rupture conventionnelle. À compter du 26 septembre 2018, elle a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 27 septembre 2018, l'employeur a refusé la rupture conventionnelle et a proposé à Mme [L] [X] deux postes de coordinatrice à l'IME de [Localité 5] et au foyer de [Localité 6], proposition qu'il a réitérée par courrier du 15 octobre 2018. En l'absence de réponse, Mme [L] [X] a été convoquée, par courrier du 26 octobre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 novembre suivant, avant d'être licenciée pour faute grave, par lettre du 20 novembre 2018, motif pris de son refus de mobilité. A la date du licenciement, Mme [L] [X] avait une ancienneté de 12 ans et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 15 novembre 2019, Mme [L] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, contestant la mise en oeuvre de la clause de mobilité, la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité et pour perte de chance de prendre ses congés. Par jugement rendu en formation de départage le 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement de Mme [L] [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse, - condamné l'ADAPEI de la Gironde à payer à Mme [L] [X] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 21 novembre 2019 : * 4.800 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 480 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés y afférent, * 14.400 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - ordonné à l'ADAPEI de la Gironde de remettre à Mme [L] [X] un bulletin de paie récapitulatif des sommes allouées au moment de leur versement ainsi qu'une attestation Pôle Emploi conforme au jugement rendu, - condamné l'ADAPEI de la Gironde aux dépens ainsi qu' à payer à Mme [L] [X] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté les autres demandes de Mme [L] [X], - dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire de Mme [L] [X] s'élève à 2.400 euros, - ordonné l'exécution provisoire des dispositions du jugement n'en bénéficiant pas de droit. Par déclaration du 4 juin 2021, Mme [L] [X] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 4 mai 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 décembre 2021, Mme [L] [X] demande à la cour de : - confirmer le jugement de départage du 30 avril 2021 en ce qu'il a jugé que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et a condamné l'ADAPEI de la Gironde à lui régler les sommes qui suivent : * 14.400 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 4.800 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 480 euros bruts à titre de congés payés y afférents, * 1.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - le réformer pour le surplus, Statuant à nouveau, - débouter l'ADAPEI de la Gironde de son appel incident ainsi que de toutes ses demandes, - dire que l'ADAPEI de la Gironde a manqué à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de protection de sa santé, - dire que la clause de mobilité imposée à Mme [L] [X] a été mise en 'uvre de manière abusive, - dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, En conséquence, - condamner l'ADAPEI de la Gironde à lui payer les sommes qui suivent : * 58.000 euros au titre des manquements aux obligations de loyauté et de protection de la santé, * 30.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 4.000 euros au titre de la perte de chance de prendre ses congés payés, - assortir toutes les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - ordonner à l'ADAPEI de la Gironde la remise des bulletins de salaire afférents et des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, - la condamner à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 novembre 2021, l'ADAPEI de la Gironde demande à la cour de : - dire que la mise en oeuvre de la clause de mobilité était justifiée, - constater qu'elle a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Mme [L] [X], - constater qu'elle n'a pas failli dans son obligation de protection de la santé de Mme [L] [X], - confirmer le jugement de départage du 30 avril 2021 en ce qu'il a débouté Mme [L] [X] de ses demandes de condamnations au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail et de protection de la santé de Mme [L] [X], de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de prendre ses congés payés, - dire que le licenciement de Mme [L] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute grave, - réformer le jugement de départage du 30 avril 2021 en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [L] [X] ne reposait pas sur une faute grave et a alloué à celle-ci une indemnité de licenciement à hauteur de 14.400 euros, une indemnité de préavis d'un montant de 4.800 euros outre les congés payés afférents pour 480 euros ainsi qu'une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter Mme [L] [X] de l'intégralité de ses demandes, Y ajoutant, - condamner Mme [L] [X] à lui verser la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner au paiement des dépens de la présente procédure et éventuels frais d'exécution. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 février 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 mars 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les manquements de l'employeur à son obligation de protection de la santé physique et mentale de la salariée ainsi qu'à son obligation de loyauté En vertu des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il incombe à celui qui se prévaut d'une inexécution déloyale du contrat de travail d'en rapporter la preuve. Par ailleurs, aux termes de l'article L.4121-1 du même code, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En outre, en application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, en vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. * * * Pour infirmation de la décision entreprise et l'allocation d'une unique somme de 58.000 euros à titre de dommages et intérêts en reprochant à la société une exécution déloyale du contrat de travail, un non-respect de l' obligation de sécurité ainsi qu'un harcèlement moral, Mme [L] [X] expose qu'à compter de sa promotion sur l'Esat du Barp en septembre 2014, ses relations de travail se sont dégradées du fait de Mme [O], sa nouvelle supérieure hiérarchique, qui, selon elle, ne souhaitait pas sa venue, et de ses méthodes managériales l'ayant conduite à un burn-out, documenté par les éléments médicaux qu'elle produit. Elle évoque le harcèlement moral de sa supérieure hiérarchique, la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées et la baisse de son indice. Elle affirme avoir avisé en vain son employeur de la dégradation de ses conditions de travail. Elle considère enfin qu'à son retour dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, elle a été mise au placard, traduisant une volonté affichée de se débarrasser d'elle. Elle déplore avoir dû trouver seule un financement pour sa formation, avoir dû exercer ses fonctions dans plusieurs établissements et avoir été d'office placée en congés pendant deux mois consécutifs, les propositions de postes n'étant pas en adéquation avec sa formation. En réplique, se prévalant tant du contrat de travail que des dispositions conventionnelles, l'association intimée conteste les allégations de la salariée au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de loyauté dans l'exécution du contrat de travail ainsi que tout harcèlement moral et réalité d'heures supplémentaires. Elle considère que les pièces médicales versées ne permettent pas de faire un lien avec des conditions de travail dégradées. Elle explique que la salariée n'a formulé aucune demande au titre de la maladie professionnelle et la réalité d'un harcèlement moral ne saurait se déduire de la seule altération de son état de santé. Selon lui, lors de la fermeture de l'établissement au sein duquel la salariée était affectée initialement, cette dernière a été autorisée à s'absenter pour suivre la formation de son choix et a été aidée dans le cadre de son dossier de financement de cette formation. S'agissant des congés, l'association considère que cela relève de ses prérogatives alors que la salariée devait apurer les congés accumulés depuis 2 ans. Elle conclut enfin à l'absence de manquements de sa part et à la défaillance de la salariée dans la démonstration de la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail alors qu'elle a demandé une rupture conventionnelle en septembre 2018 pour s'orienter vers un projet professionnel différent. * * * Il appartient à la cour de se prononcer sur la réalité des faits ainsi invoqués et, le cas échéant, de vérifier s'ils constituent, sur la base de régimes probatoires propres, une exécution déloyale du contrat de travail, un non-respect de l'obligation de sécurité et un harcèlement moral, puis de statuer sur la réparation d'un éventuel préjudice né de ces manquements. A l'appui de sa demande, la salariée appelante produit des éléments de son dossier médical communiqués par le service de médecine du travail et le service médical de la caisse d'assurance maladie d'Aquitaine de l'examen desquels il résulte qu'elle a présenté des troubles dépressifs sévères, faisant état d'un burn-out, d'un surmenage professionnel et de difficultés au travail. Toutefois ces éléments médicaux établis à partir des seules déclarations de Mme [L] [X] sont insuffisants à démontrer que ces troubles sont consécutifs à ses conditions de travail dans la mesure où ses affirmations relatives à l'exécution déloyale du contrat de travail, le non-respect des obligations de sécurité et le harcèlement moral ne sont étayées par aucun autre élément que ses dossiers médicaux. Aucun des faits invoqués par Mme [L] [X] à l'appui de sa demande n'étant établis, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur le licenciement pour faute grave L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. * * * La lettre de licenciement adressée à Mme [L] [X] le 20 novembre 2018 est ainsi rédigée : " [...] Dans un premier courrier datant du jeudi 27 septembre 2018 nous vous proposions deux postes disponibles au sein de notre association correspondant à vos fonctions, à savoir : - un poste de coordinateur sur l'IME de [Localité 5], temps plein - un poste de coordinateur sur le foyer de [Localité 6], également à temps plein. En effet, lors de votre absence maladie du 7 mai 2015 au 12 mars 2017, votre site initial, l'ESAT du Barp a fermé en date du 31 décembre 2016. Vous êtes revenue en mars 2017, en temps partiel thérapeutique, sur des missions annexes dans les différents établissements du territoire bassin. Puis vous avez débuté le 18 septembre 2017 une formation professionnelle qui s'est terminée le 30 juin 2018. A la suite de vos congés payés, nous vous avons proposé de vous positionner sur un de nos 2 postes disponibles dans l'association (conformément à l'article 1 de votre avenant à contrat de travail du 28 août 2014) ce qui n'entraînerait aucune modification de votre contrat de travail. N'ayant pas de réponse à notre courrier du 27 septembre 2018, nous vous avons relancé le lundi 15 octobre 2018 afin que vous vous positionniez sur l'un des deux postes. Nous vous précisions que sans réponse de votre part, nous envisagerions une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Compte tenu de votre silence suite à la réception des deux courriers, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 6 novembre 2018 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : refus de mobilité rendant impossible votre maintien dans l'association. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement [...]". L'employeur fait ainsi grief à la salariée d'avoir refusé les postes proposés en contravention à la clause de mobilité figurant à son contrat de travail. La clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié accepte par avance de pouvoir être affecté sur un autre lieu de travail, sans que cette affectation constitue une modification dudit contrat. Une mutation peut ainsi être imposée unilatéralement par l'employeur à son salarié, qui ne saurait la refuser, à la condition que la clause de mobilité soit mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, sans abus de droit ni détournement de pouvoir de la part de l'employeur. Seule la mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité est de nature à rendre légitime le refus du salarié et à remettre en cause le licenciement prononcé par l'employeur. Enfin, la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la clause de mobilité a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En l'espèce, Mme [L] [X] affirme que la clause de mobilité lui a été imposée de manière abusive considérant en conséquence que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle évoque à l'appui de l'infirmation de la décision entreprise : - l'absence de concertation, - le non-respect des délais d'information s'agissant du changement d'affectation envisagé, - le non-respect des délais de réponse qui lui ont été imposés, - l'absence de vacance des postes proposés, - l'absence de démonstration de l'intérêt pour l'association de mettre en 'uvre la clause de mobilité. * * * En application des dispositions des articles L. 2242-15 et suivants du code du travail, un de accord GPEC a été conclu le 18 décembre 2015 entre l'association et les organisations syndicales représentatives prévoyant notamment au titre de la mobilité professionnelle : " une mobilité interne qui est ['] une concertation entre l'employeur et le salarié. Elle doit concilier la vie professionnelle et familiale et prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ('). L'employeur qui souhaite mettre en 'uvre une mesure individuelle de mobilité géographique prévue par cet accord doit d'abord engager une phase de concertation prenant en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés concernés. L'employeur doit : - informer le salarié par lettre recommandée 4 mois avant la mise en place du projet de mutation, en motivant sa demande, - le salarié a deux mois pour faire connaître sa position. Mesures d'accompagnement : Le salarié se réserve le droit de refuser la mobilité. Application de l'article 39 de la convention collective du 15 mars 1966 (réduction d'une année de la durée exigée pour progression d'ancienneté). Si la distance domicile-nouveau lieu de travail est supérieure à la distance domicile-ancien lieu de travail, une compensation financière sera intégrée à la rémunération, calculée selon le barème kilométrique conventionnel ['] " En l'occurrence, il ressort des pièces produites la chronologie suivante : - à compter du mois de mai 2017, Mme [L] [X] a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, - à compter du 1er octobre 2017 et jusqu'au 8 septembre 2018, elle a bénéficié d'un congé individuel de formation pour préparer une licence professionnelle de coordination de projets de développement social et culturel, obtenue le 10 septembre 2018, - le 20 septembre 2018, Mme [L] [X] a sollicité une rupture conventionnelle, - le 27 septembre 2018, l'employeur a refusé la rupture conventionnelle et a proposé à Mme [L] [X] deux postes de coordinatrice à l'IME de [Localité 5] et au foyer de [Localité 6] en l'invitant à lui faire part de son "positionnement sur l'un de ces postes sous huitaine à compter de la réception de ce courrier", - les fiches de postes annexées au courrier du 27 septembre 2018 font état d'une prise de poste fixée au 1er octobre 2018 pour l'un et pour l'autre au 20 septembre 2018, - le 15 octobre 2018, l'employeur a réitéré sa proposition et a mis demeure Mme [L] [X] de se positionner sur l'un de ces deux postes en précisant que, sans retour de sa part dans ce délai, une sanction disciplinaire serait envisagée à son encontre pouvant aller jusqu'au licenciement, - le licenciement pour faute grave de Mme [L] est intervenu le 20 novembre 2018. Il résulte de ces éléments qu'en proposant deux postes à Mme [L] [X] sans mettre en 'uvre une phase préalable de concertation prenant en compte les contraintes personnelles et familiales de cette dernière et s'en s'assurer du respect d'une part, du délai de 4 mois pour l'informer avant la mise en place du projet de mutation et, d'autre part, du délai de 2 mois laissé à la salariée pour faire connaître sa réponse, cette dernière ayant été licenciée le 20 novembre 2018 soit moins de 2 mois ensuite de la proposition des postes, l'association a mis en 'uvre la clause de mobilité en dehors des prévisions de l' accord GPEC de sorte qu'elle ne peut être opposable à Mme [L] [X] sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens au soutien de cette demande. Par voie de conséquence le licenciement pour faute grave de Mme [L] [X] intervenu pour ce seul motif est dénué de cause réelle et sérieuse. La décision de première instance sera infirmée de ce chef. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [L] [X] sollicite, outre la confirmation de la décision déférée s'agissant des montants de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, l'allocation d'une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. L'association ne conclut pas autrement qu'en considérant que la clause de mobilité s'imposait à la salariée. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que " lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. " Compte tenu du salaire mensuel de référence d'un montant de 2.400 euros, il sera fait droit à la demande de la salariée et la décision de première instance qui lui a alloué la somme de 4.800 euros à ce titre outre celle de 480 euros au titre des congés payés afférents, sera confirmée. - Sur l'indemnité de licenciement La convention collective nationale applicable prévoit en son article 17 pour un salarié licencié comptant 2 ans d'ancienneté ininterrompue, une indemnité égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, ladite indemnité ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire. La salariée demande la confirmation de la décision de première instance qui lui a alloué la somme de 14.400 euros à ce titre. * * * Au regard du salaire mensuel de référence et de l'ancienneté de Mme [L] [X] de 12 ans et 6 mois pour tenir compte du préavis, il convient de confirmer la décision déférée sur ce point. - Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, en l'espèce entre 3 et 11 mois de salaire. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération précédemment retenue, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tel que cela résulte des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'association à payer à Mme [L] [X] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef. En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur, à France Travail le montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur la demande au titre de la perte de chance de choisir la date de ses congés Pour solliciter la condamnation de l'association à lui verser la somme 4.000 euros au titre de la perte de chance de pouvoir choisir la date de ses congés, Mme [L] [X] soutient que ses congés payés des mois de juillet et août 2018 lui ont été imposés par l'employeur. Selon l'association, la détermination des congés payés relève de son pouvoir de direction tout en tenant compte des souhaits de l'ensemble des salariés et de l'organisation des services. Elle ajoute que la salariée n'a pas demandé le bénéfice de ses congés à d'autres dates. * * * Ainsi que le premier juge l'a retenu, Mme [L] [X] ne justifie ni d'une demande de congés à une autre période, ni que ceux-ci lui ont été imposés par l'employeur. Elle ne justifie pas plus d'un quelconque préjudice. Par voie de conséquence, la décision de première instance qui l'a déboutée de sa demande, sera confirmée. Sur les autres demandes - Sur les intérêts Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. - Sur la remise de documents L'association devra délivrer un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée. - Sur les dépens et les frais irrépétibles L'association, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [L] [X] la somme complémentaire de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme la décision entreprise en ce qu'elle a : - débouté Mme [L] [X] de ses demandes indemnitaires au titre des manquements de l'ADAPEI de la Gironde à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail ainsi que de la perte de chance de choisir la date de ses congés, - condamné l'ADAPEI de la Gironde à verser à Mme [L] [X] les sommes de 4.800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 480 euros au titre des congés payés afférents et celle de 14.400 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - condamné l'ADAPEI de la Gironde aux dépens ainsi qu'à verser à Mme [L] [X] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépetibles, L'infirme pour le surplus, Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la clause de mobilité mise en 'uvre par l'ADAPEI de la Gironde est inopposable à Mme [L] [X], Dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [L] [X] est dénué de cause réelle et sérieuse, Condamne l'ADAPEI de la Gironde à verser à Mme [L] [X] les sommes suivantes : - 20.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à l'ADAPEI de la Gironde de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée dans la limite de 6 mois d'indemnités, Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Dit que l'ADAPEI de la Gironde un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, Condamne l'ADAPEI de la Gironde aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire