Cour d'appel, 05 mai 2023. 19/18504

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 05 MAI 2023 N° 2023/155 Rôle N° RG 19/18504 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFH7C SA CREDIT FONCIER DE FRANCE C/ [FA] [W] Copie exécutoire délivrée le : 05 MAI 2023 à : Me Jean-michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE Me Vincent SCHNEEGANS, avocat au barreau de MARSEILLE + 1 copie Pôle-Emploi Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 31 Octobre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00259. APPELANTE SA CREDIT FONCIER DE FRANCE, Société Anonyme dont le siège social est situé [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Jean-michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE, Me Caroline PIERREPONT, avocat au barreau de PARIS INTIMEE Madame [FA] [W], demeurant [Adresse 6] représentée par Me Vincent SCHNEEGANS, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Mai 2023. ARRÊT Contradictoire Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Mai 2023 Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [FA] [W] a été embauchée en qualité de chargée de clientèle, statut maîtrise échelle 2, classification H, le 1er octobre 1999 par la société ENTENIAL, laquelle a fait l'objet d'une fusion-absorption le 1er juin 2005 par la société CRÉDIT FONCIER DE FRANCE. Elle a occupé, à partir du 30 septembre 2005, le poste de conseiller de clientèle réseau (CCR), statut cadre, avec un forfait de 209 jours et une rémunération mensuelle brute de base de 3045,17 euros. Par courrier du 27 avril 2016, Madame [FA] [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 12 mai 2016, puis elle a été licenciée le 26 mai 2016 pour insuffisance professionnelle. Contestant le bien fondé de la mesure ainsi prise à son encontre et invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et de santé et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Madame [FA] [W] a saisi la juridiction prud'homale par requête du 13 février 2019. Par jugement du 31 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Marseille a : -débouté Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de grossesse et de santé, -débouté Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, -jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle en date du 26 mai 2016 de Madame [W] sans cause réelle et sérieuse, -condamné en conséquence LE CRÉDIT FONCIER à verser à Madame [W] 18'271,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -dit que la prime compensatrice de préavis est due dans son intégralité déduction faite des sommes déjà versées, par conséquent ordonne au CRÉDIT FONCIER de régler à Madame [W] la somme de 6325,02 euros à ce titre ainsi que les congés payés afférents soit 632,50 euros, -condamné LE CRÉDIT FONCIER à verser à Madame [W] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamné LE CRÉDIT FONCIER aux entiers dépens de la présente procédure, -dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire des dispositions du présent jugement qui ne seraient pas de plein droit exécutoires par application de l'article R.1454-28 du code du travail, -débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ayant relevé appel, la SA CREDIT FONCIER DE FRANCE demande à la Cour, aux termes de ses conclusions d'appelante et intimée incident responsives notifiées par voie électronique le 12 décembre 2022, de : A TITRE PRINCIPAL, - DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que le licenciement de Madame [W] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; - DÉBOUTER Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - DIRE ET JUGER que le CFF a parfaitement respecté son obligation de sécurité ; - DIRE ET JUGER que Madame [W] n'a pas été victime de discrimination ; En conséquence, - CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille ; - DÉBOUTER Madame [W] de ses demandes de dommages et intérêts ; - CONDAMNER Madame [W] à verser la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - CONDAMNER Madame [W] aux entiers dépens. Madame [FA] [W] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions d'intimé et appel incident n° 2 notifiées par voie électronique le 8 novembre 2022, de : CONFIRMER le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [W] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, DÉBOUTER la société CRÉDIT FONCIER de l'ensemble de ses demandes et prétentions ; Et statuant à nouveau, CONDAMNER l'employeur au paiement de la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination de la salariée en raison de son état de grossesse et de santé ; CONDAMNER l'employeur au paiement de la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; CONDAMNER l'employeur au paiement de la somme de 80'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNER l'employeur au paiement de la somme de 9878,52 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 988 euros de congés payés afférents ; ORDONNER à l'employeur de remettre au salarié le Registre Unique du Personnel en vue de vérifier l'évolution de la structure salariale du CRÉDIT FONCIER depuis 2013 ; CONDAMNER l'employeur au paiement de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée par ordonnance du 15 décembre 2022. SUR CE : Sur le licenciement : Madame [FA] [W] a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 26 mai 2016 en ces termes, exactement retenus : « Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 avril 2016, vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement pour motif personnel. Cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur [D] [H], salarié du Pôle Risques et Conformité, s'est tenu le 12 mai 2016 avec Madame [BW] [ZV], Responsable du Département Juridique au sein du Pôle Ressources. Nous vous précisons, ci-après, les faits et le contexte qui nous ont amené à engager cette procédure. Vous occupez depuis le 1er janvier 2006 les fonctions de Conseiller Clientèle Réseau au sein de l'agence de [Localité 8] [Localité 4]. Vous disposez ainsi de plus de dix années d'expérience sur votre poste de travail. II est acté que depuis plusieurs années nous constatons des dysfonctionnements et insuffisances dans l'exercice de vos fonctions. C'est dans ce contexte que vous avez été reçu le 2 mars 2016 par Madame [G] [M], Directeur Commercial Territorial, pour évoquer avec vous vos difficultés à tenir de manière satisfaisante votre poste (Cf. Compte rendu qui vous a été adressé le 7 mars 2016). Lors de cet entretien, vous n'avez pas contesté ces difficultés et avez, en outre, précisé ne plus vouloir poursuivre vos fonctions de Conseiller Clientèle Réseau au sein du CFF. En dernier lieu, votre Entretien d'Annuel d'Appréciation mené le 10 mars 2016 par [G] [M] est tout à fait révélateur des dysfonctionnements récurrents observés par votre hiérarchie. A titre d'illustration, nous rappelons les commentaires de votre management sur l'évaluation du niveau d'atteinte des objectifs au titre de l'année 2015 : « Malheureusement, les résultats sont très en décalage. [...] Elle doit être présente sur le terrain et équilibrer son TRA afin de satisfaire au mieux ses partenaires et assurer l'ensemble des tâches liées à son métier ». L'appréciation globale est tout aussi révélatrice : « [FA] a des résultats très en décalage par rapport à son objectif : son absence ne justifie pas le peu de résultat. Nous avons besoin d'une personne de qualité sur le terrain et qui soit présente. C'est la 5ème année consécutive que [FA] ne réalise pas son objectif ». Ces dysfonctionnements sont d'autant plus regrettables que votre ligne managériale vous a accompagnée pour remédier à vos difficultés notamment en mettant en place des points d'activités et des points individuels organisés en 2015 et 2016. Nous constatons également que votre hiérarchie a attiré votre attention, à plusieurs reprises, sur les améliorations à apporter dans l'exécution de vos fonctions. Pour rappel, vos Entretiens Annuels d'Appréciation au titre des années 2014 et 2015 marquaient déjà un déficit de compétences techniques et des dysfonctionnements tangibles. Or, force a été de constater qu'en dépit de l'accompagnement que vous avez reçu et des demandes d'améliorations formulées par vos managers, vos compétences techniques et vos résultats n'atteignent pas un niveau satisfaisant. Vous imputez ces difficultés à un défaut d'accompagnement managérial et vous nous avez fait part d'un sentiment de « mal-être quotidien » à exercer vos fonctions (Cf. vos courriels du 23/02/2016 et du 29/02/2016). Comme nous vous l'avons précisé par écrit le 21 mars 2016, nous ne partageons pas votre appréciation de la situation en l'absence de tout élément démontrant une quelconque défaillance de vos responsables. En tout état de cause, compte tenu de ces éléments, nous avons souhaité étudier avec vous les possibilités de repositionnement au sein de l'entreprise en adéquation avec votre profil et vos compétences professionnelles. C'est dans ce contexte que Monsieur [S] [TM], Responsable Emploi Carrière au sein du Pôle Ressources, vous a reçu en entretien le 4 avril 2016 pour vous présenter les solutions de repositionnement au sein de l'entreprise. Par courrier du 8 avril 2016, nous vous avons confirmé les postes proposés lors dudit entretien et nous vous avons demandé de vous positionner avant le 22 avril 2016. Pour mémoire, il s'agissait des postes suivants : ' Conseiller Relation Clientèle Particuliers au sein de la Direction des Opérations des Particuliers (Mise en Place des dossiers de prêts) - Un poste de Conseiller Relation Clientèle Particuliers (CRCP classification cible « G ») au sein de la Direction des Opérations des Particuliers - Direction Mise en Place vous a été proposé. - L'un se situait à Charenton (Région MEP Nord-Est) au [Adresse 5], l'autre à [Localité 7] (Région MEP Sud-Est) au [Adresse 2]. ' Conseiller de Relation Clientèle Particuliers au sein de la Direction des Opérations des Particuliers (Département Renégociation) - II s'agissait d'un poste de CRCP (classification cible « G ») au sein de la Direction des Opérations des Particuliers - Département Renégociation basé à [Adresse 5]. ' Chargé de Sécurisation des Ventes au sein de la Direction des Engagements dépendant de la Direction Régionale Nord-Est - II s'agissait d'un poste de Chargé de Sécurisation des Ventes (classification cible « G ») au sein de la Direction des Engagements rattachée à la DR Nord-Est situé à [Adresse 9]. Vous avez catégoriquement refusé tous les postes proposés par courrier du 21 avril 2016. Face à votre refus des solutions de repositionnement proposés par l'entreprise, nous n'avons pas d'autres choix que d'envisager la rupture de votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle. Les explications que vous avez fournies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. En conséquence, nous avons le regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. La durée de votre préavis, que nous vous dispensons d'effectuer mais qui sera néanmoins rémunéré, est de trois mois conformément aux dispositions de l'article 47.1.2 du Socle Social. II débutera à compter du jour suivant la première présentation de la présente notification. A l'expiration de votre préavis, soit à la date de rupture de votre contrat de travail, la Direction des Ressources Humaines vous adressera l'attestation Pôle-Emploi, votre certificat de travail, votre solde de tout compte ainsi que l'ensemble des informations relatives au maintien éventuel des garanties prévoyance et frais de santé prévues par le contrat collectif auquel notre société a souscrit. Par ailleurs, nous vous rappelons que vous bénéficiez à ce jour de différents prêts immobiliers de montants, à l'origine, respectivement de 200.000 euros, de 150.000 euros ainsi que de 80.000 euros et dont les dates d'expiration sont le 5 décembre 2039. Ces prêts ont été consentis à des conditions privilégiées en qualité de salarié de l'entreprise. Nous vous confirmons que vous conserverez les mêmes conditions de taux que celles octroyées à l'origine mais, conformément aux dispositions de votre contrat relatives à la promesse d'affectation hypothécaire, il vous est demandé de conférer à vos frais, au profit du Crédit Foncier une hypothèque sur l'immeuble objet des prêts, ainsi que pour chaque prêt consenti avant la date de rupture de votre contrat de travail. A cet effet, nous vous remercions de prendre contact dans les meilleurs délais avec [T] [AI]- Direction des Opérations aux Particuliers - au 02 43 64 42 00. En outre, nous vous rappelons que vous bénéficiez également d'un prêt à la consommation d'un montant à l'origine de 23.600 euros et dont la date d'expiration est le 5 août 2021. Ce prêt a été consenti à des conditions privilégiées en qualité de salarié de l'entreprise. Nous vous confirmons que vous conserverez les mêmes conditions de taux que celles octroyées à l'origine. Cependant, il vous est demandé d'honorer vos échéances de remboursement dans les conditions prévues dans votre contrat. Par ailleurs, nous vous précisons que vous devez restituer à votre hiérarchie, avant de quitter l'entreprise, tous matériels (badge, ... ) ou documents du Crédit Foncier que vous pourriez détenir. Enfin, nous vous informons que vous êtes libérée de toute obligation de non-concurrence, notamment telle qu'elle résulte de l'article 4 du votre contrat de travail, signé le 21 septembre 2000 ». * La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE , qui critique le jugement ayant dit le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, soutient que la lettre de licenciement est suffisamment motivée, ne serait-ce que par la seule mention de l'insuffisance professionnelle ; que Madame [W] n'a pas mené à bien les missions qui étaient les siennes et ce, en dépit non seulement de nombreuses alertes de sa hiérarchie sur l'importance pour cette dernière de se ressaisir mais également des encouragements et des mesures d'accompagnement dont elle a bénéficié ; que contrairement aux affirmations de la salariée, son portefeuille clients n'était pas exclusivement composé d'agents immobiliers ; qu'en effet, Madame [W] s'étant déjà plainte de la composition de son portefeuille, il avait été convenu avec son responsable hiérarchique d'une diversification: - par courriel du 1er avril 2014, Monsieur [ZC] a informé Monsieur [P], courtier et apporteur d'affaires, que Madame [W] serait son interlocutrice au sein du CRÉDIT FONCIER (pièce 10) ; -aux termes d'un courriel également daté du 1er avril 2014, Monsieur [ZC] a affecté au portefeuille de Madame [W] la société [HH] COURTAGE, courtier en assurances (pièce 12) ; -Madame [W] avait également dans son portefeuille la société d'assurance ALLIANZ (pièce 14) et la société PL PATRIMOINE CONSEIL, conseil en gestion de patrimoine (pièce 15) ; Que le CRÉDIT FONCIER a donc tenu compte des remarques de la salariée ; que cette dernière, qui conteste cet état de fait, verse aux débats un mail qu'elle a rédigé elle-même de manière opportuniste et pour les besoins de la cause en novembre 2015. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE relève les nombreuses mises en garde adressées à Madame [W] au cours de la relation contractuelle (courriel daté du 1er octobre 2013, courriel daté du 10 février 2014, entretien annuel d'évaluation de Madame [W] du 25 mars 2014, entretien annuel d'évaluation du 28 avril 2015, entretien annuel d'évaluation du 10 mars 2016) et fait valoir qu'il est démontré que le CRÉDIT FONCIER DE FRANCE a alerté Madame [W] par la première mise en garde datant de juillet 2013, soit près de trois ans avant son licenciement. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE soutient qu'elle a permis à Madame [W] de suivre de nombreuses formations professionnelles, qu'elle a multiplié les messages d'encouragements et de soutien et qu'elle a accompagné la salariée dans le cadre de ses missions (plan d'action mis en place en novembre 2013, nouveau plan d'accompagnement soumis à Madame [W] le 7 février 2014, et courriels justifiant de l'encadrement de Monsieur [ZC] pour permettre à la salariée d'accomplir de manière satisfaisante ses missions). La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE fait valoir que l'insuffisance professionnelle de Madame [W] était relevée lors des trois derniers entretiens annuels d'évaluation de la salariée, laquelle reconnaît d'ailleurs que ses objectifs n'étaient jamais remplis. Elle précise également que le licenciement de la salariée a été prononcé après le refus de cette dernière d'accepter les postes de reclassement qui lui ont été proposés. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE conclut que la Cour de céans ne pourra qu'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a dit que le licenciement de Madame [W] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et déboutera la salariée de sa demande d'indemnisation de ce chef. Madame [FA] [W] réplique que jusqu'en 2013, la relation contractuelle s'est parfaitement déroulée, la salariée ne faisant l'objet d'aucun reproche de la part de sa hiérarchie, mais étant au contraire louée pour son travail ; que la situation a changé de façon radicale à compter de la prise de fonction de son nouveau Directeur d'agence en septembre 2013 ; qu'il lui a été dès lors systématiquement reproché la non atteinte des objectifs fixés, alors même que la salariée a signalé à de nombreuses reprises à sa hiérarchie le manque de moyens qui lui étaient impartis pour atteindre ses objectifs ; en premier lieu, que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, aucun grief objectif matériellement vérifiable n'y étant énoncé ; que le défaut de motivation de la lettre de licenciement prive à lui seul le licenciement de cause réelle et sérieuse. Madame [W] fait valoir qu'elle avait 14 ans d'ancienneté et occupait son poste de conseiller clientèle réseau depuis le 30 septembre 2005 ; que selon l'employeur, la salariée serait soudainement devenue incompétente; que le décalage entre les résultats obtenus et les objectifs fixés n'est pas imputable à l'insuffisance professionnelle de la salariée, mais résulte de la composition du portefeuille de la salariée, des périodes de suspension et d'aménagement de son contrat de travail, de l'absence de conseils et d'accompagnement de la salariée et de l'absence de formation adéquate ; que Madame [W] était la seule à se voir attribuer un portefeuille composé quasi exclusivement d'agents immobiliers, alors que les autres salariés bénéficiaient d'un panel d'apporteurs large (agents immobiliers, courtiers, promoteurs, gestionnaires de patrimoine) ; que l'attribution de courtiers dans les portefeuilles des conseillers clientèle allège leur charge de travail et leur permet de traiter un flux de dossiers plus importants ; qu'il y avait donc une inégalité de fait entre les salariés quant aux chances de parvenir aux résultats fixés ; que feignant de faire droit aux demandes de Madame [W] à son retour de congé maternité en mars 2015, Monsieur [ZC] ajoutait au portefeuille de la salariée un promoteur et un courtier, qui était toutefois des relais inactifs ; que l'employeur a manqué à son obligation conventionnelle de considérer toute solution envisageable avant d'entamer la procédure de licenciement ; qu'au vu des périodes de suspension et d'aménagement de son contrat de travail (congé maternité de juillet 2014 à février 2015, reprise en février 2015 avec une restriction spécifique pendant 3 mois (fiche d'aptitude médicale du 26 mars 2015), arrêt maladie de septembre 2015 à fin mai 2016), l'employeur n'a pas adapté les objectifs à réaliser et n'a pas organisé la relation à la clientèle pendant son absence ; que le travail de Madame [W] était rarement évalué sur une année complète (sur 7 mois pour l'année 2014, sur 5 mois sur l'année 2015) ; que c'est donc d'une manière particulièrement déloyale que Monsieur [ZC] indiquait lors de l'entretien annuel d'évaluation de 2015 : « C'est la 5ème année consécutive que [FA] ne réalise pas son objectif » ; que contrairement aux allégations de l'employeur, la salariée n'a bénéficié d'aucun accompagnement personnalisé réel de la part de son responsable d'agence ; qu'aucune des formations suivies n'était en adéquation avec les attentes de l'employeur relatives aux objectifs de la salariée ; qu'en effet, celles-ci n'étaient ni liées à la recevabilité des dossiers, ni au guide des engagements ; que Madame [W] n'a bénéficié de la formation RISQUES ET ENGAGEMENTS que pour une seule session d'une journée, alors que cette formation aurait dû être réalisée par la salariée à chaque reprise de travail après les périodes de suspension du contrat ; que la salariée n'avait aucune « insuffisance à exercer ses fonctions » pas plus qu'elle n'avait de « déficit de compétences techniques », alors que pendant plus de 14 ans, les compétences de Madame [W] ont été largement reconnues par sa hiérarchie ; que plusieurs personnes ayant travaillé en étroite collaboration avec Madame [W] lorsqu'elle travaillait au CRÉDIT FONCIER témoignent de ses grandes qualités professionnelles ; que le parcours de Madame [W] depuis son licenciement en juin 2016 met également en lumière ses grandes qualités et compétences professionnelles, la qualité de son travail étant louée par ses collaborateurs ; qu'il ne peut donc être reproché à Madame [W] un déficit de compétences techniques ; que son licenciement devra être jugé sans cause réelle et sérieuse. *** Il convient, en premier lieu, de constater que la lettre de licenciement, qui vise l'insuffisance professionnelle de la salariée, un déficit de compétences techniques et une insuffisance de résultats "en décalage" avec les objectifs, faits matériellement vérifiables, est suffisamment motivée. Il convient, par conséquent, de débouter Madame [W] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut de motivation de la lettre de licenciement. À l'appui du licenciement de la salariée, la SA CREDIT FONCIER DE FRANCE produit les pièces suivantes: -une fiche de poste "conseiller clientèle réseau", poste occupé par Madame [FA] [W], dont les missions sont les suivantes : « Définir, organiser et mettre en 'uvre les actions commerciales (optimisation de l'agenda, contact téléphonique, rendez-vous, négociation ... ) - Elaborer une solution financière et proposer une offre globale (crédits, services et épargnes) dans le respect des normes de risques et de conformité - Collecter, transmettre et/ou saisir les éléments constitutifs du dossier sous l'applicatif dédié - Conclure la vente - Satisfaire les besoins du client dans le respect de la politique commerciale et ainsi contribuer à l'amélioration de l'indice de satisfaction client (ISC) » ; -un courriel du 1er octobre 2013 de [G] [M], Directeur Commercial PCAC (Provence CAZ Corse) adressé à [FA] [W] en ces termes : « Suite au rendez-vous que nous avons eu en date du 23 juillet, je reviens vers toi comme convenu afin d'établir le constat par écrit : -nous avons constaté que depuis 3 ans tes résultats ne sont pas au rendez-vous, j'ai bien compris que tu faisais ton maximum et j'ai bien intégré que ton portefeuille était constitué essentiellement d'agents immobiliers et la démarche commerciale était plus compliquée. Cependant, comme je te l'ai clairement expliqué, nous sommes sur des postes de commerce où nous avons un objectif de résultats. Si une année un commercial ne peut les atteindre cela peut arriver mais trois années consécutives cela est difficile, tant pour toi que cela met dans une situation inconfortable que pour les collègues. Trois années sans atteindre l'objectif cela est beaucoup sans compter l'impact que cela peut avoir sur une équipe. [U] est arrivé il y a peu de temps et je pense qu'il va t'aider et accompagner au quotidien. Je souhaite que ton investissement soit couronné de succès, car ta réussite nous permettra de constater ta montée en compétence. Nous ferons un point en janvier 2014 et aviserons de la situation à ce moment-là » ; -un courriel du 2 octobre 2013 d'[U] [ZC] demandant des explications à [FA] [W] sur son absence à la manifestation Château Ricard, la réponse par courriel du 3 octobre 2013 de [FA] [W] : « Je ne me suis pas rendu à cette manifestation à laquelle je pensais venir jusqu'au dernier moment, Car seulement 2 apporteurs dont 1 Agences Immobilières PROVENCE IMMOBILIER et un Gestionnaire de Patrimoine PCI m'ont confirmé ce jour-là leur présence après mes relances. J'avais évidemment prévenu mes collègues et mes apporteurs de mon absence en fin de journée. Je suis rentrée de congés le 9 septembre et la semaine du 16 septembre fut une semaine très chargée en Gestion de dossiers Comme nous l'avons déjà évoqué ensemble, j'ai passé beaucoup de temps à faire avancer les dossiers en cours. J'ai donc consacré beaucoup de mon énergie à gérer ces dossiers, et peut-être pas assez à relancer mes apporteurs sur cette manifestation, Je tacherai à l'avenir de te prévenir le cas échéant et je m'excuse pour ce malentendu, Merci de ta compréhension », et le courriel du 3 octobre 2013 en réponse d'[U] [ZC] : « Merci pour ton retour et je compte sur toi »; - un courriel du 21 novembre 2013 d'[U] [ZC], Directeur d'Agence de [Localité 8], adressé à [FA] [W], ayant pour objet : "Entretien individuel du 08/11", en ces termes : « Bonjour [FA], Merci de trouver ci-joint les éléments en retour suite à notre entretien ainsi que le plan d'action à mettre en place. Cordialement », avec joint un compte rendu d'entretien d'activité du 8 novembre 2013, en ces termes : « Les résultats ne sont pas au rendez-vous. 2 APA actif sur l'année 2013. 17 Dossiers dont 14 clients Diffus. La GCR n'est pas encore conforme. Toutefois, [FA] me dit être volontaire et motivée pour poursuivre dans son poste de commercial, je serai donc à ses côtés pour l'accompagner avec le plan d'actions ci-dessous. En début un autre rendez-vous sera fait pour affiner le plan d'action. Axes d'amélioration et Points clefs à observer sur les mois à venir 1/ Le DA réalisera à minima 4 RDV clients directs jusqu'à fin Décembre. [FA] le positionnera sur l'agenda. 2/ le DA fera 8 RDV accompagnements sur les apporteurs de [FA]. [FA] positionnera les RDV sur l'agenda. 3/ [FA] consacrera 3 demies journées à la démarche terrain. 4/ La GCR doit être toute l'année à - de 5% d'incomplétude. 5/ L'outil outlook doit être renseigné toutes les semaines. 6/ [FA] sollicitera le DA pour l'analyse de tous les dossiers en cours et le tiendra au courant de l'évolution de chacun d'eux sur la période jusqu'à fin décembre. Plan d'action à prévoir sur la période à venir Actions à mener : Actions de 1 à 6 Échéances : jusqu'à fin décembre Modalités d'accompagnement : 1 point régulier sera fait avec le DA toutes les semaines Date prévisionnelle prochain entretien : Janvier 2014 » ; Sont joints des tableaux des objectifs et résultats de Madame [W] ; -un courriel du 10 février 2014 d'[U] [ZC], Directeur d'Agence de [Localité 8], adressé à [FA] [W]: « Suite à notre entretien du 07 février et comme convenu, merci de trouver ci-joint un compte rendu de notre entretien et des actions à mener. Comme je te l'ai dit depuis mon arrivée à l'agence en septembre 2013, je suis disponible pour t'aider et t'accompagner et tu peux compter sur moi. Je t'ai confié de nouveaux relais, je t'ai encouragé à développer le CGP et d'autres cibles sur le secteur de [Localité 8]. Toutefois, il faut impérativement que tu progresses au niveau de l'engagement et de la maîtrise du guide pour être plus fiable et plus efficace avec tes clients et relais' Je te propose de t'aider dans l'analyse des dossiers, dans l'accompagnement auprès des clients et relais, je te demande donc de tout mettre en 'uvre pour que nous puissions ensemble faire de belles choses en 2014. Je te rappelle que les résultats obtenus ces dernières années sont très insuffisants et mon rôle est de t'aider à atteindre tes objectifs et pour cela il faut être très motivés et structurés en occupant le terrain sans relâche. J'espère pouvoir compter sur toi, me concernant je ferai tout pour que tu réussisses. A toi de jouer !!!!!!!!! Bonnes ventes » ; -le compte rendu d'entretien d'appréciation annuel du 25 mars 2014, établi par Monsieur [U] [ZC] évaluant les compétences techniques de Madame [FA] [W] comme suit : « [FA] a des lacunes au niveau des compétences techniques pour exercer son métier de commercial. Elle doit impérativement travailler sur le risque, monter en compétence sur l'ensemble des items de notre métier. On ne vend bien que ce que l'on connaît bien, cela lui permettra de gagner en confiance et d'être plus sereine avec nos clients et relais », évaluant les compétences relationnelles et aptitudes comme suit : « [FA] doit revoir sa manière de travailler en externe. Il faut une réelle remise en question et une volonté de sa part pour y arriver. Elle doit développer sa capacité d'écoute active avec ses clients et relais elle doit être plus adaptable et surtout avoir une meilleure coordination et organisation pour mener à bien sa mission. L'analyse de la synthèse sont au c'ur de nos métiers et ce point doit être absolument travaillé et maîtrisé pour être performante avec nos clients et relais », et portant l'appréciation globale suivante : « [FA] n'a pas réussi son année 2013. Les résultats ne sont pas satisfaisants avec 17 dossiers réalisés exclusivement avec de la clientèle directe. Le nombre d'apporteurs actifs est trop faible. Cela fait 2 ans que les résultats ne sont pas au rendez-vous voir même au'ils se dégradent fortement. II faut impérativement que [FA] se ressaisisse et prenne conscience qu'elle doit se remobiliser. Il faut une réelle remise en question pour redresser la situation. Elle doit travailler impérativement sur le risque, l'analyse et la synthèse. Elle doit revoir les techniques et les méthodes de ventes et être plus à l'écoute de ses clients et relais. Elle doit être réactive, efficace, et organisé pour répondre aux sollicitations des APAS et clients. Par ailleurs, [FA] doit occuper le terrain de manière soutenue et rendre compte de son activité au DA afin de trouver ensemble des solutions à ses difficultés. L'année 2014 s'annonce un peu compliquée, je souhaite aider [FA] à retrouver la motivation et monter en compétence. Je suis prêt à y consacrer le temps et les moyens nécessaires pour l'accompagner mais elle doit réellement le vouloir. [FA] doit tout mettre en 'uvre pour réussir son année 2014. Je lui accorde ma confiance, j'espère pouvoir gagner sa confiance en 2014 pour réussir et réaliser ensemble de belles choses » ; La note globale obtenue par la salariée est de 2 sur 4 ("A améliorer") . -un courriel du 24 mars 2015 d'[U] [ZC] adressé à [FA] [W], ayant pour objet : "Retour de [FA] [W]", en ces termes : « Suite à nos 2 entretiens le jeudi 19/03 et le lundi 23/03/2015, merci de trouver ci-dessous les différents points évoqués ensemble : -Portefeuille avant le départ de [FA] : [FA] a récupéré la quasi-totalité des prescripteurs présents sur son portefeuille avant son départ en congés maternité à l'exception d'un relais (AD VALOREM). Faisant état que son portefeuille n'était pas assez étoffé pour réaliser un nombre de dossiers suffisant et son souhait de travailler sur le segment du Neuf et autres, je confie à [FA] les apporteurs ci-dessous : JSC Courtage' Pour le neuf :2 Promoteurs nationaux avec 7 programmes commercialisés actuellement sur notre territoire + 15 programmes immobiliers de promoteurs locaux' Je confie à [FA] le promoteur Bouwfonds Marignan Le promoteur crédit agricole Immobilier Le programme le Morana 13009 : promoteur PRAGMA Qurorum Immobilier : les 2 programmes' SCI CAPO' Primosud' [...] Pour ton accompagnement, tu m'as sollicité pour faire ensemble une formation engagement, Merci dans un premier temps de relire le guide des engagements et je te propose de faire une formation le 01/04 après-midi ou le 14/04 après-midi, merci de me confirmer rapidement pour que je puisse bloquer la date choisie. Je te propose de t'accompagner sur les méthodes de ventes prescripteurs et clients finaux. Mon agenda est ouvert, merci de positionner des rendez-vous. Je solliciterai également [D] [E] pour t'accompagner dans cette démarche. Tes objectifs 2015 sont les suivants : 35 clients en MEF pour 4'970'000 €. 75 ventes de services dont 34 ADI/APE - 12 garanties projets - 8 synergies BPPC - 21 produits annexes. 13 relais actifs - 4 bancarisations BPCE' Je te confirme par ce mail ce que je t'ai toujours dit et également lors des 2 entretiens suite à ta reprise, que mon but est de te faire réussir, que je suis disponible pour t'aider et t'accompagner sur le sujet et que tu peux compter sur moi' » ; -le compte rendu d'entretien d'appréciation annuel du 28 avril 2015, établi par Monsieur [U] [ZC], évaluant les compétences techniques de Madame [FA] [W] comme suit : « [FA] a des lacunes au niveau des compétences techniques générales qu'elle n'a pas réussi à améliorer en 2014. Le portefeuille d'apporteurs d'affaires n'a pas évolué ; [FA] doit impérativement travailler sur le risque, travailler sur la démarche client et apporteur et de manière générale sur l'ensemble des items de notre métier pour monter en compétence' », évaluant les compétences relationnelles et aptitudes comme suit : « Je reprends exactement mon analyse faite sur I'EEA 2013 car elle est exactement la même en 2014 : [FA] doit revoir sa manière de travailler en interne et en externe. II faut une réelle remise en question et une volonté de sa part pour y arriver. Elle doit développer sa capacité d'écoute active avec ses clients et relais. Elle doit être plus adaptable et surtout avoir une meilleure coordination et organisation pour mener à bien sa mission. L'analyse et la synthèse sont au c'ur de notre métier et ce point doit absolument être travaillé et maîtrisé pour être performante avec nos clients et relais », et portant l'appréciation globale suivante : « Les résultats de [FA] sont très insuffisants tant sur le quanti que sur le Quali avec 12 clients réalisés en 7 mois pour 1.157.859 €. Cela fait 3 ans maintenant que les résultats ne sont pas au rendez-vous. fin 2013, [FA] a réalisé 17 clients pour 2.050.074 € et en 2012, 23 clients pour 2.627.000 €. Sur les 12 clients réalisés en 2014, 8 ont été réalisés avec des clients directs et 4 ont été apportés. [FA] n'a pas réussi à développer un portefeuille d'apporteur lui permettant de réaliser ses objectifs' Comme je l'ai notifié dans l'entretien annuel fait en 2013, il faut une réelle remise en question sur tous les items de notre métier pour redresser la situation. [FA] doit impérativement travailler sur le risque, l'analyse de la synthèse. Elle doit être réactive, efficace et organisée pour répondre aux sollicitations de ses apporteurs et clients. [FA] a fait part lors de cet entretien de son manque de confiance envers son Directeur d'Agence, ce qui est certainement un frein supplémentaire pour progresser et appréhender les conseils donnés. En ma qualité de manager, je me dois de faire réussir [FA] comme l'ensemble des autres collaborateurs de l'agence et ce pour réaliser tous ensemble notre objectif commun encore faut-il qu'elle accepte. J'espère que [FA] saura démontrer sa motivation et je serai prêt à l'aider et à l'accompagner » ; La note globale obtenue par la salariée est de 2 sur 4 ; -un courriel du 13 avril 2015 d'[U] [ZC] adressé à [FA] [W] : « Il n'y a aucun problème pour rencontrer Mr [F], merci de prévoir un rendez-vous dans les meilleurs délais' » ; -un courriel du 3 août 2015 d'[U] [ZC] adressé en réponse à [FA] [W] : « Comme vu ensemble en début d'après-midi, je te propose que l'on puisse les dossiers à ta convenance soit demain soit mercredi avant mon départ en congés. Mon agenda est à jour, merci de me positionner un rdv » ; -le compte rendu d'entretien d'appréciation annuel du 10 mars 2016 établi par Monsieur [U] [DU], évaluant les compétences techniques de Madame [FA] [W] comme suit : « [FA] doit améliorer ses connaissances globales. Elle doit se remettre à niveau afin d'optimiser son efficacité commerciale. Maîtriser les outils liés à son activité commerciale, ainsi que ses compétences commerciales », et portant l'appréciation globale suivante : « [FA] a des résultats très en décalage par rapport à son objectif; Son absence ne justifie pas le peu de résultat. [FA] l'informe ne plus pouvoir travailler avec son manager actuel. Nous avons besoin d'une personne de qualité sur le terrain et qui soit présent. C'est la cinquième année consécutive que [FA] ne réalise pas son objectif et affiche un fort décalage »; La note globale obtenue par la salariée est de 2 sur 4 ; -un courriel du 1er avril 2014 de Monsieur [ZC] adressé à Monsieur [P], courtier et apporteur d'affaires, avec copie à Madame [W] : « Suite à notre entretien de ce jour et comme convenu, merci de noter que la personne qui prendra contact avec vous est [FA] [W] qui est commerciale à l'agence de [Localité 8]' » ; -un courriel du 1er avril 2014 d'[U] [ZC] adressé à [FA] [W] : « Merci de trouver ci-dessous les coordonnées de [HH] COURTAGE' », cette société, courtier en assurances, étant affectée au portefeuille de Madame [W] ; À la demande de la salariée faisant valoir que Monsieur [HH] "après de multiples relances" ne lui avait pas donné les éléments permettant de renouveler son agrément, [HH] COURTAGE était retirée de la GCR de la salariée (courriel du 4 août 2015 d'[U] [ZC]) ; -des échanges de courriels entre le 19 mars et le 24 mars 2014 entre [U] [ZC] et [FA] [W], concernant la société ALLIANZ affectée le 19 mars 2014 au portefeuille de Madame [W] ; -des échanges de courriels des 30 et 31 octobre 2013 concernant la société PL PATRIMOINE CONSEIL, affectée au portefeuille de Madame [W] ; [U] [ZC], dans son courriel du 31 octobre 2013, indique à [FA] [W] : « Merci de venir me voir dès que tu as un moment concernant cet apporteur pour te faire un point sur l'historique » ; -un courriel du 31 mars 2014 d'[U] [ZC] adressé à [FA] [W] : « Nous avons reçu une demande de partenariat de la part d'un AI situé dans le 7ème arrondissement de [Localité 8] (voir mails ci-dessous). Ce dernier souhaite signer une convention de partenariat avec le CFF. Merci de me dire si tu souhaites le prendre en charge ou si je le transmets à un autre collègue », et la réponse positive de [FA] [W] le 1er avril 2014 ; -un tableau des formations suivies par Madame [W], notamment : Émergence CPI (en 2005), Formation à l'IARD (en 2006), Anglais (en 2006 et 2007), Prêts à longue durée (en 2007), Vendre au client final (en 2007), Vendre aux prescripteurs (en 2007), Lutte antiblanchiment + conformité (en 2009), Sensibilisation lutte antiblanchiment e-learning (en 2011), Simulateur avant vente (en 2011), Formation risques et engagements (en 2011), Méthode de vente négociation client final (en 2014), Méthode de vente négociation partenaire (en 2014), étant précisé que les actions de formation prévues sur 2015 ont été annulées du fait de l'arrêt de travail pour maladie de Madame [W] ; -un courriel du 21 juillet 2015 de [NY] [C] (Sofica-Crédits) adressé à [U] [ZC] : « Suite à notre conversation de ce jour, je vous demande de bien vouloir nous accorder le changement de commerciale auprès de votre organisme le Crédit Foncier, avec lequel nous travaillons depuis des années, notamment avec Mme [L] [XN], jusqu'à son départ à la retraite, sans aucune ombre pendant tout ce temps. Pour des raisons personnelles d'incompréhensions mutuelles, nous n'arrivons pas, aussi bien moi que ma collaboratrice, à trouver un rythme de travail convenable pour satisfaire notre clientèle. Vous remerciant de votre écoute pour que notre collaboration puisse perdurer dans l'attente de notre rdv vendredi matin », la société intimée précisant que ce client était affecté au portefeuille de Madame [W] ; -différents échanges de courriels entre [FA] [W] et [U] [ZC] sur des dossiers (pièces 31 à 34). * La Cour constate qu'il est reproché à Madame [W], à partir de juillet 2013 (entretien du 23 juillet 2013 avec [G] [M], entretiens individuels des 8 novembre 2013 et 7 février 2014 avec [U] [ZC], entretiens annuels d'appréciation des 25 mars 2014, 28 avril 2015 et 10 mars 2016 avec [U] [ZC]), des résultats insuffisants que son directeur d'agence met en lien avec "des lacunes (de la salariée) au niveau des compétences techniques", un manque de "maîtrise des outils liés à son activité commerciale", une insuffisance "de l'engagement et de la maîtrise du guide", un manque de travail "sur le risque, sur la démarche client et apporteur" et sur "l'analyse et la synthèse", une insuffisance d'occupation du terrain "sans relâche", un déficit de "(sa) capacité d'écoute active de ses clients et relais" et une carence dans l'organisation, la coordination et la réactivité dans son activité commerciale. Toutefois, à l'appui des appréciations formulées par ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre des évaluations de Madame [W], la SA CREDIT FONCIER DE FRANCE présente uniquement un courriel du 2 octobre 2013 d'[U] [ZC], ayant demandé des explications à la salariée sur son absence à la manifestation Château Ricard et semblant s'être satisfait des explications de cette dernière, et un courriel du 21 juillet 2015 du représentant de Sofica-Crédits sollicitant le changement de la commerciale "pour des raisons personnelles d'incompréhensions mutuelles". Ces éléments n'établissent pas à eux seuls une carence ou une insuffisance professionnelle de la salariée dans l'exécution de ses missions. Alors qu'un "plan d'actions" était défini par le directeur d'agence, Monsieur [U] [ZC], dans le cadre du compte rendu d'activité du 8 novembre 2013, fixant à Madame [W] certaines obligations (notamment 3 demi-journées de démarche terrain, renseignement de l'outil Outlook toutes les semaines, sollicitation de son directeur d'agence pour l'analyse de tous ses dossiers ; positionnement de rendez-vous clients et apporteurs accompagnés sur l'agenda du directeur), il n'est pas prétendu ni démontré que la salariée n'aurait pas respecté de façon satisfaisante lesdites obligations. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE, qui verse principalement des appréciations et notations effectuées par la hiérarchie de Madame [W], n'établit que l'insuffisance reprochée à cette dernière repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables à la salariée. De surcroît, Madame [W], outre qu'elle souligne qu'elle ne faisait pas l'objet de reproches de sa hiérarchie jusqu'en 2013 (ses entretiens d'appréciation annuels du 22 mars 2012 et du 16 avril 2013, mentionnant une notation globale de 3 sur 4 : "Conforme" - pièces 15 et 16) et qu'elle avait contesté les comptes rendus d'entretiens ultérieurs en y notant précisément ses difficultés et en dénonçant l'attribution d'un portefeuille composé quasi exclusivement d'agents immobiliers (son courriel du 9 novembre 2015 adressé à Mme [M], Directrice commerciale - pièce 50), invoque également l'inadaptation de ses objectifs sur ses périodes de présence (7 mois de présence en 2014 du fait de son congé maternité à partir du 15 juillet 2014; 7 mois de présence en 2015, dont 3 mois d'aménagement de son poste par le médecin du travail le 26 mars 2015), l'absence d'organisation de la relation à la clientèle et de visite des relais Agents immobiliers pendant ses arrêts de travail (son commentaire lors de l'entretien d'appréciation annuel du 28 avril 2015) et le défaut de formation et d'adaptation à son poste de travail (aucune formation postérieurement au 20 mai 2014, notamment lors du retour de la salariée de congé maternité en mars 2015 - formations annulées à partir de septembre 2015 du fait des arrêts maladie de Madame [W]). Madame [FA] [W] verse également des attestations de personnes ayant travaillé en collaboration avec elle et qui témoignent de ses qualités professionnelles : -l'attestation du 18 décembre 2018 de Monsieur [V] [B], responsable de projet, qui relate : « Je travaille avec [FA] [W] depuis janvier 2015. Elle répond aux sollicitations de mes clients pour les crédits immobiliers et leur propose des offres en adéquation avec leurs besoins et les conditions de recevabilité bancaire. Elle est un accompagnement et un conseil de qualité indispensable à la réussite du projet immobilier de mes clients. Son travail de qualité permet à nos dossiers d'aboutir à des solutions idéales et optimales pour nos clients respectifs. La maîtrise des techniques de financement de Madame [W] nous permet de concrétiser des dossiers de financement qui seraient très compliqués à élaborer pour d'autres » ; -l'attestation du 11 décembre 2018 de Monsieur [K] [YB], agent immobilier, qui témoigne : « [FA] [W] est en charge de nos clients et de leur financement au sein de notre agence depuis 2005, dans le cadre de nos sollicitations, nous avons besoin de réactivité et de professionnalisme pour répondre à des clients toujours plus exigeants. Ainsi, [FA] [W] a su s'organiser lors de sa mission au Crédit Foncier pour recevoir les clients rapidement et élaborer des solutions satisfaisantes... » ; -l'attestation du 6 décembre 2018 de Monsieur [VG] [I], gérant d'une société d'agence immobilière, qui déclare : « [FA] [W] a été notre interlocutrice pendant de nombreuses années auprès du Crédit Foncier et nous a régulièrement visité pour proposer le financement à nos clients. Elle s'est montrée professionnelle, attentive, et réactive. [FA] prenait en charge les dossiers que nous lui transmettions. Elle a su traiter les dossiers et en assurait le montage. Elle a souvent réuni nos équipes afin de les informer sur les différentes solutions de prêts à nos acquéreurs de biens immobiliers » ; -l'attestation du 22 mars 2020 de Monsieur [VG] [PS], courtier en crédit, agent immobilier, qui rapporte : « Atteste par la présente avoir travaillé avec [FA] [W] pour mon activité de "Courtage en prêt Immobilier" pendant de nombreuses années dans mes relations avec le Crédit Foncier. J'ai toujours trouvé les réponses et les solutions que j'attendais pour mes clients grâce au professionnalisme de Madame [W], à savoir, disponibilité, efficacité et suivi des dossiers. Pour ces raisons, j'ai noué des relations commerciales avec Mme [W] lorsqu'elle a repris sa nouvelle activité avec la Centrale de Financement ». Ainsi, au vu de l'ensemble des éléments versés par les parties, la Cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Madame [FA] [W] produit son avis d'imposition 2016 (Déclarant 2 : 25'282 euros de revenus sur 2015), son avis d'imposition 2017 (20'761 euros de revenus sur 2016), son avis d'imposition 2018 (24'369 euros de revenus sur 2017), son avis d'imposition 2019 (21'476 euros de revenus sur 2018) le titre de pension d'invalidité du 23 juillet 2018 concernant son époux, la copie de son livret de famille (3 enfants à charge), une attestation du 15 janvier 2019 de Pôle emploi des périodes indemnisées du 1er septembre 2017 au 31 décembre 2018, des échanges avec le Crédit Foncier relatifs à la modification de la condition de garantie du prêt et un article du 15 février 2019 évoquant la fin de l'activité de prêts de l'établissement et le reclassement des salariés au sein du groupe CFF. En considération des éléments versés sur son préjudice, de l'ancienneté de 16 ans de Madame [W] au sein de l'entreprise occupant plus de 10 salariés et du montant de son salaire mensuel brut (3267,30 euros incluant le salaire forfaitaire de base de 3045,17 euros + frais de garde de 149,33 euros + indemnité de transport de 72,80 euros), la Cour accorde à Madame [FA] [W] la somme brute de 26 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée ayant été reçue en sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de la débouter de sa demande de communication par l'employeur du registre unique du personnel. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Madame [FA] [W] fait valoir que son employeur l'a dispensée d'effectuer son préavis, qui lui reste dû même si elle était en arrêt maladie ; que l'employeur ne peut déduire les indemnités journalières de sécurité sociale versées sur la période de préavis du montant de l'indemnité compensatrice de préavis ; que par ailleurs, l'employeur allègue que Madame [W] aurait déjà perçu la somme de 2810,49 euros au titre du préavis au motif que ce montant est mentionné sur son reçu pour solde de tout compte ; que toutefois, la salariée n'a jamais perçu un tel montant qui n'a d'ailleurs pas été inscrit sur son dernier bulletin de salaire ; qu'il est donc sollicité un rappel de salaire de 9878,52 euros bruts (3292,84 euros x 3 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 988 euros de congés payés afférents. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE soutient que, si Madame [W] a été dispensée d'exécuter son préavis de trois mois, elle a toutefois été en arrêt maladie pendant son préavis et a donc perçu, pendant son arrêt maladie, des indemnités journalières de la sécurité sociale, lesquelles sont versées par l'Assurance Maladie pour compenser la perte de salaire pendant l'arrêt de travail de la salariée ; que Madame [W], qui ne pouvait exécuter intégralement son préavis, compte tenu de son état de santé, ne peut donc percevoir en outre une indemnité compensatrice de préavis ; que la Cour ne pourra donc qu'infirmer le jugement rendu sur ce point et débouter Madame [W] de sa demande ; que si par extraordinaire, la Cour décidait que Madame [W] peut cumuler l'indemnité compensatrice de préavis et les indemnités journalières de la sécurité sociale, elle ne pourra accorder à la salariée la somme réclamée ; que Madame [W] se garde de déduire de l'indemnité réclamée la somme de 2817,49 euros versée à la salariée dans le cadre de son reçu pour solde de tout compte et correspondant à une partie de son préavis non couvert par un arrêt maladie ; que la Cour ne pourrait accorder que la somme de 6325,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. *** La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE , qui a expressément dispensé la salariée d'exécuter son préavis dans le courrier de licenciement, est tenue de verser l'indemnité compensatrice de préavis, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale versées pendant l'arrêt de travail pour maladie de Madame [W] durant la période de préavis. Sur la base du salaire mensuel brut de 3267,30 euros comme vu ci-dessus, étant observé que Madame [W] ne fournit aucun calcul du salaire revendiqué pour un montant de 3292,84 euros, il était dû à la salariée la somme brute de 9801,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE produit un reçu pour solde de tout compte mentionnant le versement d'une somme totale nette de 33'158,04 euros, incluant le versement de 2810,49 euros de préavis, solde de tout compte non signé par la salariée. La société ne justifie pas du règlement des sommes mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte. En conséquence, la Cour accorde à Madame [FA] [W] la somme brute de 9801,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme brute de 980,19 euros de congés payés y afférents. Sur la discrimination : Madame [FA] [W] soutient que son licenciement est intervenu en réalité en réponse aux multiples périodes de suspension de son contrat de travail ; qu'elle a été peu à peu "mise au placard" en rétorsion à ses périodes d'absence, longues en raison notamment de congés maternité (la salariée est mère de trois enfants); qu'elle a fait état à plusieurs reprises de la situation d'isolement dans laquelle était placée par sa hiérarchie ; que le traitement différent qu'elle a subi par rapport à ses collègues de travail a contribué à la dégradation de son état de santé ; que le licenciement a donc été en partie initié pour des motifs discriminatoires tenant aux grossesses et à l'état de santé de la salariée ; que par ailleurs, l'employeur lui avait attribué un portefeuille composé différemment de celui de ses collègues, beaucoup plus difficile à valoriser et à développer et ce, malgré les multiples réclamations de la salariée ; que l'employeur ne démontre pas en quoi cette pratique était objectivement justifiée par un but légitime ; qu'enfin, la concluante produit également des éléments attestant qu'à partir du moment où ses conditions de travail ont été aménagées pour des raisons de santé, l'employeur a adopté un comportement différent à son égard ; qu'elle est donc en droit de solliciter la somme de 10'000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE réplique que Madame [W] a évoqué pour la première fois une prétendue discrimination aux termes de ses dernières conclusions de première instance, communiquées en février 2019, soit près de trois ans après son départ de la société et ce dans un but purement spéculatif ; que Madame [W] ne démontre aucun traitement distinct, elle ne se compare d'ailleurs à aucun de ses collègues de travail ; que la salariée n'était pas en arrêt de travail le jeudi 10 mars 2016, lors de son évaluation pour l'année 2015 ; que la société a évidemment tenu compte de ses périodes de congés maternité ; que son manager a précisé, dans le compte rendu d'entretien annuel du 10 mars 2016 que l'absence de la salariée ne justifiait pas ses faibles résultats et qu'elle n'avait donc aucun rapport avec ceux-ci ; qu'il ne ressort d'aucun des éléments communiqués par la salariée que le CRÉDIT FONCIER aurait fait un lien entre l'absence de Madame [W] et les difficultés rencontrées par celle-ci ; que le retour de congé maternité de la salariée a d'ailleurs été aménagé, afin qu'il puisse se dérouler dans de bonnes conditions ; qu'en conséquence, la Cour constatera que Madame [W] n'apporte aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; qu'elle se borne à invoquer une prétendue situation d'isolement ou de traitement distinct, alors qu'elle a constamment été soutenue et épaulée par sa hiérarchie dans la réalisation de ses missions ; que la Cour ne pourra donc que confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes sur ce point et débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts. *** Madame [FA] [W] verse les éléments suivants : -son courriel adressé à sa Directrice commerciale, Madame [G] [M], le 8 juillet 2015, en ces termes : « Je fais suite à notre entretien du 22 juin, reporté à votre demande au 24 juin à 14h puis avancé à 11h, pour lequel je n'ai pas reçu de compte rendu de votre part. Lors de cet entretien, vous m'avez indiqué que le traitement particulier dont je fais l'objet par la Médecine du travail vous amenait à me réserver également un traitement particulier, ce qui n'a pas manqué de m'interpeller et de m'inquiéter. En effet, dans son avis d'aptitude avec réserve du 28 avril 2015, le médecin du travail, compte tenu de mon état de santé, a prescrit pour 3 mois une activité commerciale de 2 jours par semaine au plus et une activité administrative de 3 jours par semaine, dans une agence proche de mon domicile (Agence d'[Localité 3]). Depuis, votre comportement à mon égard a changé. Vous m'imposez désormais de faire un point hebdomadaire de mon activité à l'Agence d'[Localité 3] et à cette occasion me demandez notamment de justifier pour la 1ère fois de mes heures d'arrivée et de départ à l'agence, ce qui est significatif de votre changement d'attitude à mon égard. Par ailleurs, vous m'avez également indiqué que dorénavant, ce « traitement particulier » à mon égard, que vous n'appréciez manifestement pas, vous conduirait aussi à ne pas valider mes demandes de congés si nécessaire. Je vous rappelle que le médecin du travail a statué sur mon aptitude au poste au regard de mon état de santé et que l'aménagement qu'il préconise, dont je ne suis pas l'instigatrice, a une durée limitée de 3 mois ; Ces propos suscitent chez moi un certain nombre d'inquiétudes et de questionnements sur vos intentions réelles à mon égard, car j'ai le sentiment de plus en plus fort que vous cherchez à m'inciter à quitter le Crédit Foncier. À ce stade, pour ma part, je ne peux que vous confirmer que malgré les difficultés que je subis depuis quelques mois dans l'exercice de mes fonctions, je suis toujours pleinement engagée et investie dans mon travail. Par ailleurs, à toutes fins utiles, je vous adresse les comptes rendus d'activité que j'ai régulièrement envoyé à Mr [ZC] depuis mon retour de maternité au mois de mars » ; -la fiche d'aptitude médicale du 26 mars 2015 (visite de reprise après congé maternité), le médecin du travail ayant conclu que la salariée était apte à la « Reprise avec restriction pendant 3 mois : Deux jours par semaine, travail administratif sur un site proche d'[Localité 3] » ; -un courrier du 18 novembre 2015 du Docteur [VU] [MX], médecin du travail, adressé à une cons'ur: « Je vois ce jour en visite de reprise Mme [W] [FA]. Je rends un avis d'inaptitude temporaire car elle présente un "Burn out". Merci de bien vouloir l'arrêter le temps que vous jugerez nécessaire » ; -un courrier recommandé du 14 janvier 2016 adressé par Madame [FA] [W] à Madame [GB] [J], Directeur des Ressources Humaines, ayant pour "Objet : Alerte RPS et demande de RDV en urgence", en ces termes : « Par la présente, je sollicite de votre part un entretien afin que nous puissions échanger sur les difficultés que je rencontre avec mon supérieur hiérarchique, Monsieur [U] [ZC] et trouver, le cas échéant, des solutions me permettant de reprendre mon travail dans des conditions sereines. En effet, la relation de travail avec Monsieur [U] [ZC] n'a fait que se détériorer durant l'année 2014 puis en 2015, retour de mon congé maternité. Nombreux de mes emails ont été envoyés pour alerter sur la situation, mais n'ont été suivis d'aucune action ni même parfois d'une réponse. Cette situation n'est pas méconnue, Monsieur [U] [ZC] s'acharne systématiquement à dévaloriser mon travail, mes compétences acquises depuis plusieurs années et remet en cause les fondamentaux essentiels de l'exercice de mon métier, qui sont d'ailleurs pour moi, une force et des atouts dans le métier de Conseiller Conquête. Cette animosité à mon égard est devenue telle qu'elle a eu des conséquences graves sur mon état de santé. J'ai pourtant alerté à de nombreuses reprises ma Responsable DCT Madame [G] [M], le responsable emploi carrière Monsieur [S] [TM], assistante sociale Madame [MJ] [FN], ainsi que Madame [MJ] [II] de la cellule des Risques Psychosociaux qui connaît aussi parfaitement la situation. Pour votre parfaite information, le Médecin du travail aussi a été informé de la gravité de la situation et ce à chacune de mes tentatives de reprise d'activité (à l'issue de mon congé maternité et après des périodes d'arrêt maladie liées à l'anxiété et au stress que générerait ma relation de travail avec Monsieur [ZC]). Cette situation professionnelle n'est plus acceptable. Je reprends mon travail le 1er février et souhaite dans ces conditions pouvoir échanger avec vous dès que possible sur cette situation qui ne peut perdurer en l'état. Je vous remercie par conséquent de bien vouloir revenir vers moi faute de quoi, je me verrai contrainte de mettre en cause la responsabilité de la Direction Générale qui est garante de la santé et la sécurité de ses salariés » ; -son courriel du 8 février 2016 adressé à Madame [G] [M] en ces termes : « Votre mail du 7 février dernier ne manque pas de me surprendre et ce pour les raisons suivantes : 1. Le rendez-vous prévu ce jour-là était un entretien avec le pôle RH ; rendez-vous professionnel entrant précisément dans le cadre de l'exécution de mon contrat de travail. 2. Sauf erreur de ma part, le statut de Cadre en forfait jour est réservé aux salariés, comme moi, disposant d'une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail ; Pour autant, vous avez à votre disposition et à celle de Monsieur [ZC], mon Tableau de répartition d'Activité (OUTLOOK) qui sert précisément à suivre mon planning journalier de rendez-vous. Il a été complété dès le mercredi 3 février, date à laquelle j'ai été informée du rendez-vous avec la DRH. Par conséquent, votre courriel est surprenant dans la mesure où vous saviez précisément mes disponibilités et mes rendez-vous planifiés. 3. Depuis mon retour, mardi 2 février, j'ai consulté votre agenda à plusieurs reprises afin de connaître précisément votre date de retour à votre bureau et ce afin de justement de vous rencontrer. J'avais d'ailleurs demandé à Mr [ZC] votre date de retour n'ayant pas encore accès à mon agenda. Mme [Y] était présent à ce moment-là. Le lendemain, le mercredi 3 février en présence de Mr [LD], Mr [KP], Mr [N], je vous ai même oralement sollicité et ce lorsque vous êtes passée devant mon poste de travail. Vous m'avez répondu être occupée pour le moment et ce jusqu'à la fin de l'après-midi sans même me donner de visibilité sur une date ni une heure ultérieures de rendez-vous. À ce sujet, je vous fais suivre à la suite de cet e-mail, les différents mails prouvant mes diverses sollicitations et demandes de précisions en ce qui concerne ma reprise à mon poste de travail ainsi que la réponse par mail à votre planification sur mon agenda vendredi 5 alors même que je m'apprêtai à rentrer en entretien avec Mr [TM]. Encore une fois, je suis excédée et bouleversée par votre courriel qui n'a d'intérêt que de vouloir m'enfoncer davantage et me déstabiliser. Ce sont précisément ces comportements et ces propos qui participent à mon isolement au sein de l'agence car justement ni vous ni Mr [ZC] n'ont cherché à m'accueillir décemment depuis mon retour. Je suis, bien sûr, une fois de plus à votre disposition pour un rendez-vous afin d'échanger sur le sujet » ; -un courriel du 17 février 2016 de [FA] [W] adressé à [BW] [ZV] et [S] [TM] en ces termes : « Pour faire suite à notre entretien en date du 5 février dernier sur les difficultés relationnelles que je rencontre dans l'exercice de mes fonctions, je vous informe, conformément à ce que vous m'avez demandé lors de cet entretien, que la situation et la communication avec ma hiérarchie continuent de se dégrader de jour en jour. A cet effet, je vous fais parvenir par courriels séparés, les échanges d'emails que nous avons eu avec Madame [M] et Monsieur [ZC] depuis notre rencontre. Je crains que ce climat de travail ne me permette pas de retrouver la sérénité, l'énergie et la santé dont j'ai besoin pour travailler. De plus, je vous fais suivre une attestation de mon médecin traitant décrivant mon état de santé et cela suite à l'isolement et à la dégradation de mes conditions de travail. Je suis à votre disposition pour échanger à ce sujet et vous remercie d'avoir pris en considération ma demande et de maintenir nos échanges afin de trouver une issue à cette situation » ; -un certificat du 12 février 2016 du Docteur [S] [LR], médecin généraliste, qui « certifie avoir examiné ce jour Mme [W] [FA] qui présente un état dépressif, avec une anxiété ++, vraisemblablement liés à un conflit dans son travail » ; -un courriel du 23 février 2016 de [FA] [W] adressé à [BW] [ZV] et [S] [TM] : « Je souhaite par le présent courriel vous tenir informé de la réception de votre courrier en AR m'informant de la procédure dans le cadre de notre entretien du 5 février et des investigations qui sont en cours, et vous en remercie. Dans le cadre de cette enquête, je pense qu'il est nécessaire de vous alerter sur mon état de santé et ses conséquences au quotidien. Je dois vous informer que j'ai eu de nombreux malaises depuis ma reprise le 1er février notamment sur mon lieu de travail mais aussi sur la route au volant de ma voiture et cela m'a mis ainsi que les passagers qui se trouvaient dans ma voiture en sérieux danger. Ses malaises sont fréquents et liés à des angoisses et un profond mal-être générées, comme je vous le disais lors de notre entretien, par mon environnement général de travail ainsi que la détérioration de ma relation avec ma hiérarchie. Je tiens tout particulièrement à ce que vous mesurez l'urgence de la situation et la détresse dans laquelle je me trouve' » ; -le certificat du 5 mars 2016 du Docteur [KC], médecin généraliste, qui « certifie avoir examiné ce jour Mme [W] [FA] qui présente un état de stress réactionnel à une allégation de mauvaises conditions de travail avec allégations d'agression verbale, menaces et chantages, burnout. Son état de santé se détériore depuis ses premières consultations. Mme [W] est venue me consulter de nombreuses fois pour ses problèmes les 12 mars 2015 ; 10/04/2015 ; 18/09/2015 ; 15/10/2015 ; 17/11/2015; Une solution s'avère nécessaire du fait de la mise en péril de son état de santé » ; -le courrier du 21 mars 2016 de Madame [GB] [J], Directeur Général Adjoint, Pôle Ressource, adressé à Madame [FA] [W] : « Nous faisons suite à votre courrier en date du 19 février 2016 relatif aux difficultés que vous rencontreriez dans l'exercice de vos fonctions. Après étude attentive des éléments que vous avez souhaité porter à notre connaissance et de nos investigations internes nous permettant d'apprécier votre situation professionnelle au sein du CFF, nous vous informons : - qu'aucune situation de harcèlement moral n'est constatée à votre égard tel que vous l'avez mentionné dans l'entretien du 5 février 2016, - par ailleurs, nous n'avons pas identifié de comportement managérial inadapté tel que vous le décrivez dans votre courrier en date du 14 janvier 2016. En conséquence, nous sommes dans l'obligation de clore nos investigations. Nous vous rappelons par ailleurs que vous avez été reçue le 2 février 2016 par le Docteur [MX], Médecin du travail, dans le cadre d'une visite médicale de reprise. Vous avez été déclarée « apte » sans réserve ou commentaire de la part dudit médecin. Outre les déclarations susvisées que vous avez souhaité porter à notre connaissance, vous avez fait état de difficultés professionnelles dans l'exercice de vos fonctions de Conseillère Clientèle Réseau à l'agence de [Localité 8]. Il est en effet acté que vous rencontrez des difficultés importantes à assurer vos fonctions et que ces difficultés persistent depuis 2013, ce qui est inhabituel. Vous imputez ces difficultés à un défaut d'accompagnement managérial. Nous ne partageons pas votre appréciation de la situation. En outre, vous avez fait part tant auprès de votre ligne managériale que de la DRH, d'un sentiment de « mal-être quotidien » à exercer vos fonctions (cf. vos emails du 23/02/2016, et du 29/02/2016). A cet effet, et face aux difficultés d'ordre professionnel et comportemental quasi quotidiennes décelées par votre ligne managériale depuis votre retour d'arrêt maladie le 26 février 2016, vous avez été reçue par Madame [G] [M], Directeur Commercial Territorial Provence, CAZ Corse le 2 mars 2016 (et dont le compte rendu d'entretien vous a été adressé le 7 mars 2016). En tout état de cause, compte tenu de ces éléments, nous ne pouvons pas vous maintenir au poste de Conseillère Clientèle Réseau et souhaitons étudier avec vous les possibilités de repositionnement au sein de l'entreprise en adéquation avec votre profil et vos compétences professionnelles. Dans ce contexte, vous serez reçue : Le lundi 04 avril 2016' » ; -l'attestation de paiement des indemnités journalières versées à Madame [W] sur la période du 1er janvier 2012 au 15 janvier 2019, mentionnant les arrêts suivants : Maternité du 15 juillet 2014 au 28 juillet 2014, maladie du 29 juillet 2014 au 4 août 2014 et maternité du 5 août 2014 au 2 février 2015 ; Maladie du 13 avril 2015 au 17 avril 2015 ; Maladie du 11 septembre 2015 au 9 octobre 2015 ; Maladie du 15 octobre 2015 au 13 novembre 2015 ; Maladie du 19 novembre 2015 au 1er février 2016 ; Maladie du 12 février 2016 au 25 février 2016 ; Maladie du 3 mars 2016 au 9 mars 2016 ; Maladie du 11 mars 2016 au 1er avril 2016 ; Maladie du 5 avril 2016 au 10 mai 2016 ; Maladie du 13 mai 2016 au 27 mai 2016. * Madame [FA] [W] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse et en raison de son état de santé. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE produit, outre les pièces examinées ci-dessus, les éléments suivants: -un courriel du 5 juin 2015 de [G] [M] adressé à [FA] [W] en ces termes : « Suite au mail que tu m'as envoyé, j'ai organisé un rendez-vous avec [U], je te livre le compte rendu de cet entretien : -tout d'abord je t'ai informé de la gravité des termes utilisés à l'encontre de ton manager et je t'ai demandé de me préciser les éléments, les propos tenus par [U] qui te mettaient dans une situation d'humiliation face à des clients ou partenaires. Je t'ai demandé d'être factuelle afin d'identifier clairement le comportement de ton manager : il s'avère qu'[U] n'a jamais tenu de propos te concernant devant des personnes, ni client, ni partenaire mais tu m'as informé te « sentir diminuée » par l'EAA réalisé par [U]. En effet [U] a qualifié l'ensemble des items « à améliorer », tu refuses de valider ton EAA car selon toi il ne correspond pas à la réalité. Nous avons évoqué ensuite ton portefeuille car tu as précisé que tes chiffres étaient le résultat d'un portefeuille difficilement exploitable et tu as confirmé qu'[U] avait répondu à tes attentes en t'attribuant des CGP, des courtiers' J'ai mis un terme à l'entretien en te précisant que dorénavant je ferai un point d'activités avec toi et demandais à [U] de me passer la main momentanément quant à ton management. Il est évident que la bienveillance réciproque doit être au centre de vos échanges. Compte tenu de ton éloignement géographique, je te demande de mettre à jour ton agenda et préciser les noms et téléphone des personnes que tu rencontres. Je ferai un point hebdomadaire sur les dossiers que tu traites, afin de mesurer et quantifier la tâche administrative effectuée, je te demanderai selon le travail réalisé de venir en renfort de l'agence [Localité 4]. Je te remercie pour cet échange, je te précise que nous sommes à tes côtés pour t'accompagner dans la réalisation des objectifs qui te sont fixés par l'Entreprise » ; -le courriel du 30 juin 2015 adressé par [U] [ZC] à [G] [M] : « J'ai mis plusieurs jours pour apporter ma réponse au mail de [FA] [W] en date du 29/05 (voir mail ci-dessous) car j'étais profondément affecté et choqué d'avoir reçu ce mail. Les termes utilisés sont extrêmement graves et elle va jusqu'à employer le terme « d'Harcèlement Moral ». voilà plusieurs années que je suis au CFF et je n'ai jamais eu aucun problème ni avec des collègues ni avec des collaborateurs. Mon tempérament et mon attitude au quotidien tant dans ma vie personnelle que professionnelle sont à l'inverse de ce qui est évoqué dans le mail de [FA], c'est purement et simplement des propos Diffamatoire à mon encontre et j'en suis extrêmement blessé et bouleversé. Je souhaite que tu transfert mon mail s'il te plait à [OR] [O] et que la réponse que j'apporte soit connu de la DRH. Je vis très mal cette situation, II n'y a rien de plus humiliant pour moi que d'être accusé à tort et par des propos aussi grave. Suite aux 2 réunions que nous avons faits, elle n'a fait part d'aucuns évènements pouvant expliquer ou justifier son mail hormis le fait qu'elle se sent diminuée par les 2 EAA réalisés où les items d'évaluation sont à améliorer. Cela justifie-t-il les mots utilisés ' dois-je être complaisant avec les collaborateurs lorsque les résultats sont en décalages et ce depuis plusieurs années ' je ne pense pas que ce soit la mission qui m'est confiée. Ce n'est pas la première fois que cela se passe, en effet en date du 31/03/2014, juste après I'EAA que j'ai fait avec [FA] et pour lequel elle était entièrement d'accord avec ce qui avait été notifié. Le lundi suivant l'entretien que nous avons réalisé le vendredi elle m'a interpellé dans le bureau pour me dire qu'au final elle n'était plus du tout d'accord avec ce que nous avions validé lors de I'EAA et a sollicité [S] [TM] de la DRH par mail pour convenir d'un rendez-vous (voir pièce jointe 1) puis mon mail à la RH le 9/04. [FA] a donc refusé son EAA et de ce fait je n'ai pas eu accès aux commentaires qu'elle a mis. En date du 26/05/2014, elle m'a envoyé un mail avec des commentaires suite à son EAA qui étaient faux et diffamatoires (voir pièce jointe 2). J'ai apporté une réponse au mail de [FA] en date du 23/06/2014 en mettant en copie la RH et ma DCT (voir pièce jointe 3). Lors de ces entretiens DCT-RH, [FA] a fait savoir qu'il lui était difficile de travailler avec [U] [ZC] son DA actuel et souhaitait pouvoir intégrer une autre agence « agence d'[Localité 3] » après son congé maternité dont la date de départ était prévu début juillet 2014 avec un retour au 19/03/2015 incluant les congés. Je vous avoue que j'étais très surpris de cette réaction d'autant que je le répète il n'y a eu aucun problème de quelque nature que ce soit avant l'EAA d'où mon étonnement de l'attitude de [FA] du jour au lendemain et pourquoi vouloir quitter l'agence '' Le 22/01/2015, [FA] a souhaité prendre rendez-vous avec la DCT + DR pour évoquer le fait que depuis son congé maternité, elle avait déménagé du côté d'[Localité 3] et qu'elle sollicitait [OR] [O] pour une intégration à l'agence d'[Localité 3] ce qui n'a pas été accepté par la DR du fait qu'il n'y avait pas de poste à pourvoir (pièce jointe 4). Cette information a apporté un début de réponse à ma question à savoir: pourquoi [FA] souhaitait après I'EAA quitté l'agence de [Localité 8] pour intégrer l'agence d'[Localité 3]'' le déménagement était déjà prévu à cette date. Face au refus de la direction de donner une suite favorable à l'intégration de [FA] à l'agence d'[Localité 3], nous avons eu une attestation de la médecine du travail nous informant que [FA] n'était pas apte à venir travailler en qualité de conquête à son agence de rattachement à savoir [Localité 8] [Localité 4] que 2 jours par semaine. Les 3 autres jours, [FA] devait être rattachée, à l'agence d'[Localité 3] et ce pour une durée de 3 mois. Je rappelle que [FA] est conquête, qu'elle a des difficultés à produire et qu'elle ne sera pas sur le terrain 3 jours par semaine. A noter que cette situation est très dure pour les autres collaborateurs qui doivent assumer l'ETP de [FA] [W] et la production qu'elle ne réalise pas. D'un point de vue managériale, la situation est de plus en plus délicate avec un sentiment d'injustice et d'impunité et surtout le fait que certaines personnes font valoir leurs droits mais pas leurs devoirs. A son retour de congés maternité, j'ai reçu [FA] à 2 reprises le 19 et le 23 Mars et je lui ai envoyé le mail en pièce Jointe N°5. Je vous laisse prendre note de ce mail avec l'ensemble des relais à contacter afin de lui donner les moyens de réussir. Nous avons fait notre EAA en date du 28/04 et l'entretien professionnel en date du 04/05, lors de cet entretien j'ai rappelé à [FA] mon souhait de l'accompagner et de tout mettre en 'uvre pour la faire monter en compétence et favoriser sa réussite encore fallait-il qu'elle me sollicite ce à quoi j'ai eu comme réponse « Je n'ai pas confiance en toi !!! ». J'ai fait un rappel de cet échange dans I'EAA. Cette année encore [FA] a refusé son EAA (je vous laisse faire un point sur ses résultats depuis 4 ans) et la encore je n'ai pas accès à ses commentaires et je ne peux en rien me défendre. Toutefois je trouve cette attitude assez particulière de pouvoir refuser son EAA lorsque ce dernier ne convient pas plusieurs années de suite même si le process le permet. En date du 20/05, j'autorise [FA] à solliciter [SL] [RK] sur le calcul de la prise en compte d'un revenu que je ne souhaitais pas prendre en compte dans un dossier du nom de [A]. Ce dernier confirme ma position, et le 21/05 Je fais un mail à [FA] confirmant mon refus sur ce dossier. le 28/05 [FA] sollicite [X] [R] pour ce même dossier sans me mettre en copie et sans mettre serge [RK] en copie. La réponse de [X] [R] a été de renvoyer [FA] vers son DA. [FA] m'a alors envoyé le mail en pièce Jointe N°6 me demandant de m'expliquer et de motiver mon refus et que cette appréciation était à priori personnelle !!!!! [FA] a récupéré ce dossier mais là encore je vous encourage à vérifier ce dossier pour savoir si oui ou non ce dossier était recevable. Suite au mail de Mr [R] et celui de [FA], j'ai essayé de contacter [FA] pour en discuter de vive voix et à ma première question qui était de savoir pourquoi elle avait sollicité Mr [R] alors même qu'une semaine avant j'avais envoyé un mail confirmant mon refus sur ce dossier, elle m'a dit que c'était du fait qu'elle n'avait pas confiance en moi et que je ne devais pas être étonné puisqu'elle me l'avait déjà dit lors de I'EAA. J'ai donc arrêter l'entretien et envoyer le mail qui eut pour réponse le Harcèlement (voir ci-dessous).... Je souhaite que la DRH soit au courant de l'ensemble de ces échanges et de mon mail car je ne vous cache pas que j'ai peur de la réaction de [FA] non pas dans mon management au quotidien, de la manière de travailler avec elle ou autre mais uniquement du fait qu'elle m'accuse à tort et qu'elle est capable de faire état de choses qui n'ont jamais existé et je souhaite être protégé en cas de futurs problèmes. Lors des 2 entretiens avec [G] [M] notre DCT pour éclaircir la situation suite à ces propos, nous n'avons eu aucunes réponses, aucun acte capable de justifier son comportement à mon égard. Ce qui m'interpelle par contre c'est le fait qu'elle évoque à chaque fois que ce sera Parole contre parole !!!! que dois-je comprendre par là. Je n'ai rien à me reprocher mais je suis face à une personne qui avance des propos diffamatoire et qui peut aller peut être beaucoup plus loin. Comment puis-je me défendre au regard de la loi au sein de l'entreprise face à cette injustice '' Merci de m'apporter une réponse. Pour finir, suite à un retour en date du 19/03, [FA] a été absente aux dates suivantes : du 1 au 6 Avril + du 13 au 17 Avril + le 22 Avril. Le 12 Juin + le 18 et 19 Juin + du 23 au 26 Juin. Au vu de sa présence 2 jours par semaine à l'agence depuis début mai et le nombre de jours travaillé en Mai + mes absences pour congés, je ne suis pas sure d'avoir vu [FA] plus de 6 fois avant de recevoir un mail pour Harcèlement !!!! après une absence pour maternité de 8.5 mois. Je viens d'apprendre que [FA] a sollicité un nouveau rendez-vous avec la RH ce jeudi l2/07 et je ne suis pas au courant. Je l'ai appris puisque [FA] m'a sollicité pour changer son jour de présence à l'agence pour pouvoir rencontrer [S] [TM]. Je ne vous cache pas que je suis assez surpris de ne pas être tenu informé. J'espère pouvoir rencontrer également [S] le jour de son passage à [Localité 8]. Dans l'attente d'une réponse de [OR] et de la RH, je me tiens à votre disposition pour apporter tous les éléments nécessaires à cette situation. » ; -le courriel du 7 mars 2016 de [G] [M] à [FA] [W] : « Comme convenu, je t'adresse un compte rendu de notre entretien de mercredi 2 mars 2016. Nous avons évoqué en détails différents points que je souhaite reprendre : - Concernant ton absence du 5 février dernier. Pour la bonne organisation de l'agence, je te remercie à l'avenir de penser à prévenir directement tes responsables en cas d'absence (que ce soit pour un rdv à l'extérieur, en interne ou à Charenton au service RH'). - Concernant le courriel que tu as adressé à certains partenaires le 26 février 2016 (cf. dossier [Z]). Je te rappelle une nouvelle fois que ce genre de comportement nuit à l'image de marque du CFF. De plus, cette attitude décrédibilise sans aucun doute le travail effectué par le CFF au quotidien pour ses clients et met en difficulté ton manager. - Concernant le courriel que tu as adressé le 29 février 2016 à l'ensemble des collaborateurs de l'agence de [Localité 4]. Cette attitude est selon moi créatrice de tension dans une même équipe. Je te demande donc de ne plus agir ainsi à l'avenir. - Tu m'as soumise une problématique verbale de Monsieur [SZ] à ton égard qui aurait tenu des propos à ton égard qui t'auraient « blessé ». Après contact auprès de ce dernier, il s'agissait comme je te l'ai dit lors de l'entretien, d'une plaisanterie. Néanmoins, pour ta bonne information je lui ai demandé de te présenter des excuses dès qu'il te verrait à l'agence. Je constate par ailleurs qu'il t'a adressé un email jeudi dernier. Pour conclure : je te demande de bien vouloir t'adresser à ton manager de façon plus directe notamment lorsque tu as des questions et te rappelle que je suis toujours disponible en cas de besoin et/ou questions. A titre d'exemple, il n'est pas acceptable selon moi que tu envoies directement des mails à des clients pour savoir si leurs dossiers ont été traités par ton manager en ton absence (cf. ton mail du 26 février 2016 à Mr [PS]). Je souhaiterais également que tu te conformes davantage aux règles de l'entreprise : si tu es en retard, tu dois prévenir en amont ton manager ; si tu es absente c'est de ton initiative que tu dois prévenir ton manager également. J'ai bien noté que tu ne souhaitais pas poursuivre les fonctions de CCR au sein du CFF. Il est dommage que nous en soyons arrivés là, la bienveillance doit animer nos échanges de nos relations car sans elle nous ne pouvons construire l'Entreprise. Comme tu me l'as demandé, j'informe la DRH de notre entretien » ; A noter qu'aucun des courriels de la salariée, évoqués dans le courriel de [G] [M], n'est versé aux débats ; -le courrier recommandé du 19 février 2016 de [GB] [J], Directeur Général Adjoint Pôle Ressource, adressé à [FA] [W] : « Nous faisons suite à votre courrier du 14 janvier 2016 relatif aux difficultés que vous rencontreriez dans l'exercice de vos fonctions. Dans ce cadre, vous avez demandé notamment à être reçue par la Direction des Ressources Humaines. Vous avez été reçue le 05 février 2016 par [BW] [ZV], Responsable du Département Juridique au Pôle Ressources et [S] [TM], Responsable Emploi Carrière. Lors de l'entretien, il vous a été demandé de transmettre à la Direction des Ressources Humaines tout élément en votre possession matérialisant la situation que vous avez souhaité porter à notre connaissance. Nous accusons réception de vos courriels du 17 février 2016 qui, selon vos propres appréciations, matérialisent la situation que vous nous avez décrite lors de l'entretien du 05 février dernier. Nous vous confirmons que les investigations nécessaires sont en cours et que nous allons confronter les éléments que vous avez présentés avec ceux que votre ligne managériale voudra nous apporter. Un retour dans ce cadre vous sera fait » ;-des échanges de courriels de janvier et février 2015 concernant la demande de la salariée de mutation sur l'agence d'[Localité 3] lors de sa reprise de son congé maternité et le courriel du 10 février 2015 du Directeur Régional l'informant qu'il n'était pas prévu à ce jour d'ouverture de poste à l'agence d'[Localité 3] ; -le courriel du 7 février 2016 de [G] [M] (auquel Madame [W] a répondu par courriel du 8 février 2016, cité ci-dessus) adressé à [FA] [W] en ces termes : « Il n'est pas acceptable que tu sois en déplacement sans que ton manager direct (et ou moi-même) n'en soit informé. Depuis ton retour de congés j'ai essayé de te voir à plusieurs reprises. J'attends des collaborateurs un comportement constructif et celui ci ne correspond pas du tout à mes attentes. Merci à l'avenir de tenir informé [U] et moi-même de tes absences » ; Le courriel du 16 février 2016 de [G] [M] (en réponse au courriel du 8 février 2016 de [FA] [W]) : « vous m'avez informé de votre absence le jour même à 13h41 parce que je vous ai adressé un mail vous informant de mon souhait de vous rencontrer et cela n'est pas acceptable. Vous devez tenir informé votre manager [U] [ZC] de vos absences » ; -un courriel du 12 février 2016 de [MJ] [II] (Pôle Ressources/Direction des Ressources Humaines) adressé à [BW] [ZV] : « M [ZC] vient de me téléphoner au sujet de Mme [W]. Il n'est pas bien du tout et fait état du comportement à son égard de S. [W] durant cette semaine « hachée ». Elle est venue lundi puis mardi mercredi absente pour raison enfant malade, revenue jeudi mais n'a pas voulu faire de l'accueil en agence pour décharger ses collègues. Vendredi est arrivée à 10h puis repartie le midi en indiquant qu'elle allait voir son médecin, lequel l'a arrêté jusqu'au 18 février. Autre élément important que je me ferai confirmer semaine prochaine. Le médecin du travail aurait dit à M. [ZC] que c'est lui qui était en souffrance et non Mme [W]' bref il faut agir d'une façon ou d'une autre. Pour en parler ensemble lundi » ; -un courriel du 20 janvier 2016 de [MJ] [FN], Conseillère du travail/assistante sociale de la Direction des Ressources Humaines/Service Social, adressé à [MJ] [HV] : « Voici mon topo sur Mme [W] : Mme [W] est connu du service social depuis 2010 mais elle a eu plusieurs contacts avec nous pendant le congé maternité de son 3ème au sujet de sa reprise. La problématique était la suivante : son mari étant muté près d'[Localité 3], la famille avait déménagé et Mme souhaitait avoir un poste à l'agence d'[Localité 3] qui était beaucoup plus proche de son nouveau domicile' Lorsque Mme a repris son travail, mettant en avant des problèmes de santé (notamment malaise au volant de sa voiture) elle a sollicité l'avis du médecin du travail qui a préconisé 3 jours d'administratifs à l'agence d'[Localité 3]. J'ai échangé longuement sur le sujet avec [OR] [O] et le métier a joué le jeu malgré les contraintes. Lors du dernier entretien que j'ai eu avec Mme, celle-ci m'a affirmé qu'elle avait besoin d'au moins deux jours d'administratif dans son travail de commercial conquête et que cela ne l'empêchait pas de faire correctement son travail considérant qu'en plus d'autre allait déjà de manière officieuse dans des agences près de chez eux pour faire leur administratif donc pourquoi pas elle. L'objectif de Mme semblait être clair soit on lui donnait un poste à [Localité 3] soit elle obtenait un poste dans le groupe soit elle trouvait un poste à l'extérieur. Sur ce dernier point elle m'avait clairement fait comprendre que si elle devait partir du CFF elle ne partirait pas sans rien' ». * La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE , bien qu'ayant jugé les résultats de la salarié insuffisants dès l'année 2013, sur 7 mois de l'année 2014 (la salariée ayant été en congé maternité du 15 juillet 2014 au 2 février 2015) et sur 7 mois de l'année 2015, dont 3 mois d'aménagement de son poste par le médecin du travail (avis d'aptitude du 26 mars 2015 de "Reprise avec restriction pendant 3 mois : Deux jours par semaine, travail administratif sur un site proche d'[Localité 3]"), a initié la procédure de licenciement le 27 avril 2016 (après un premier entretien du 2 mars 2016 avec [G] [M]) alors que la salariée était en arrêt maladie sur la période quasi continue du 11 septembre 2015 au 27 mai 2016 [avec quelques jours de reprise notamment entre le 2 et 11 février 2016 sauf les 8, 9 et 10 février 2016 (selon bulletin de paie de mars 2016), entre le 26 février 2016 et le 2 mars 2016, entre le 2 et le 4 avril 2016]. Au vu des éléments produits et alors que l'insuffisance professionnelle de la salariée n'est pas établie, la SA CREDIT FONCIER DE FRANCE ne démontre pas que ses décisions et notamment la mesure de licenciement de la salariée sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison des arrêts pour congé maternité et des arrêts pour maladie de Madame [W]. La Cour infirme le jugement et retient l'existence d'une discrimination subie par la salariée en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse et en raison de son état de santé. Il est accordé à Madame [W], en réparation de son préjudice résultant de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé justifiée par les éléments produits, la somme de 4000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Madame [FA] [W] soutient qu'elle a alerté sa direction de la dégradation de ses conditions de travail sans obtenir de véritables réponses de l'employeur ; que depuis 2015, sa santé s'est fortement dégradée ; qu'il apparaît clairement un lien de causalité entre les conditions de travail de la salariée et le comportement de l'employeur ; que ce dernier a licencié la salariée notamment pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral à l'égard de son responsable d'agence et qu'elle est en droit de réclamer la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE conclut que les accusations de la salariée font suite au refus de l'employeur de faire droit à sa demande de mobilité compte tenu de l'absence de poste disponible au sein de l'agence d'[Localité 3] ; que les certificats médicaux versés par la salariée ne font que reprendre les propos tenus par cette dernière et ne sont pas recevables ; que Monsieur [ZC] a très mal supporté les graves accusations proférées par Madame [W] à son encontre ; que le CRÉDIT FONCIER a réagi immédiatement dès qu'il a eu connaissance des accusations de Madame [W] ; qu'aucun des courriels communiqués par Madame [W] à la suite de son entretien du 5 février 2016 avec Madame [ZV] et Monsieur [TM] ne permet d'établir l'existence de faits de harcèlement moral ; qu'il ne fait nul doute que si les accusations de harcèlement moral proférées par Madame [W] étaient fondées, le médecin du travail n'aurait pas déclaré la salariée apte à la reprise de son poste sans émettre la moindre restriction médicale lors de la visite médicale du 2 février 2016, avis confirmé par le médecin du travail dans son courriel du 3 février 2016 ; que force est de constater que Madame [W] n'a subi aucun harcèlement moral de la part de Monsieur [ZC] et que l'employeur a respecté son obligation de sécurité envers sa salariée ; que Madame [W] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts. *** Madame [FA] [W] verse les mêmes pièces que celles citées ci-dessus. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE produit, outre les pièces déjà examinées, le courriel du 22 janvier 2015 de [FA] [W], qui dans le cadre de sa demande de mutation indique : « Nous avons avec [U] [ZC] entamé cette démarche activement avant mon départ. Et je le remercie pour le temps qu'il y a consacré », l'avis d'aptitude du 2 février 2016 du médecin du travail (sans aucune restriction) et le courriel du 3 février 2016 du médecin du travail indiquant : « La fiche d'aptitude est explicite puisqu'il n'y a aucune restriction. Je n'ai rien de plus à rajouter compte tenu du secret médical ». Il résulte des éléments versés par les parties que l'employeur, suite aux dénonciations de la salariée (courriels de Madame [W] des 20 juin 2014 et 23 février 2016 et lettre du 14 janvier 2016, adressés à sa direction), s'est contenté d'entendre les protagonistes, sans diligenter d'enquête ou saisir le CHSCT. La SA CREDIT FONCIER DE FRANCE ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, en conformité avec les dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Au vu des éléments versés par la salariée, la Cour alloue à Madame [W] la somme de 2000 euros de dommages-intérêts en réparation de son entier préjudice résultant du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité. Sur le remboursement des indemnités de chômage : Il convient d'ordonner d'office, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur fautif au Pôle emploi PACA des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limité de six mois d'indemnités. Sur l'article 700 du code de procédure civile : Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tel que précisé au dispositif. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la SA CREDIT FONCIER DE FRANCE aux dépens et à verser à Madame [W] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Condamne la SA CREDIT FONCIER DE FRANCE à payer à Madame [FA] [W] : -9801,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -980,19 euros de congés payés sur préavis, -26'000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -4000 euros de dommages-intérêts pour discrimination, -2000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, -1500 euros d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Ordonne le remboursement par la SA CREDIT FONCIER DE FRANCE au Pôle Emploi PACA des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, en vertu de l'article L.1235-4 du code du travail, Condamne la SA CREDIT FONCIER DE FRANCE aux dépens, Rejette tout autre prétention, Dit que le présent arrêt sera notifié par le greffe de la Cour au Pôle Emploi PACA. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction