Cour d'appel, 22 novembre 2023. 21/00698

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 19e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 22 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/00698 N° Portalis DBV3-V-B7F-ULD2 AFFAIRE : [X], [Z] [T] C/ S.A.S. MONOPRIX ... Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Janvier 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE N° Section : E N° RG : F 18/01863 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la SELEURL ANTHEMIS AVOCAT Me Cécile FOURCADE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [X], [Z] [T] né le 06 Juin 1988 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Anne-laure LEYNON de la SELEURL ANTHEMIS AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0119 - Représentant : Me Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 APPELANT **************** S.A.S. MONOPRIX HOLDING, venant aux droits de la SAS Monoprix N° SIRET : 552 018 020 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Cécile FOURCADE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815 - Substitué par Me Guillaume Mangaud, avocat au barreau de PARIS INTIMEES **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Laure TOUTENU, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB, EXPOSE DU LITIGE. Par une succession de contrats de travail à durée déterminée, M. [X] [T] a été engagé à compter du 5 janvier 2015 par la société Monoprix en qualité de juriste, statut cadre, catégorie 7, puis la relation de travail est devenue à durée indéterminée selon contrat du 27 février 2016. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des grands magasins et magasins populaires. Par courrier remis en main propre contre décharge le 14 février 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec dispense d'activité rémunérée, qui s'est tenu le 27 février 2018, puis il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 mars 2018. Par requête reçue au greffe le 13 juillet 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la condamnation de la société Monoprix au paiement de dommages-intérêts au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes. Par jugement du 22 janvier 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] [T] est fondé, - débouté M. [X] [T] de toutes ses demandes, - débouté la société Monoprix de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [X] [T] aux dépens. Par déclaration au greffe du 26 février 2021, M. [T] a relevé appel de ce jugement en mentionnant la SAS Monoprix Exploitation MPX en tant qu'intimée, puis il a formé une seconde déclaration d'appel le 4 mars 2021 à l'encontre du même jugement en mentionnant la SAS Monoprix en tant qu'intimée. Les procédures ont été jointes par ordonnance du 8 mars 2021 et l'instance s'est poursuivie sous le numéro RG 21/00698. Par ordonnance d'incident du 4 avril 2022, le conseiller de la mise en état a mis hors de cause la SAS Monoprix Exploitation, rejeté les moyens d'irrecevabilité et de caducité de l'appel soulevés par la SAS Monoprix, dit recevable l'appel de M. [X] [T] et dit que les dépens de l'incident suivraient le sort des dépens de l'instance au fond et qu'il n'y avait pas lieu à indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 22 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [T] demande à la cour de : - déclarer son appel recevable et bien fondé, - infirmer le jugement entrepris, statuant à nouveau : - juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société Monoprix Holding à lui verser la somme de 2 792,72 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la société Monoprix Holding à lui verser la somme de 14 894,52 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Monoprix Holding à lui verser la somme de 11 170,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la société Monoprix Holding à lui verser la somme de 1 117,09 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - condamner la société Monoprix Holding à lui verser la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail, - condamner la société Monoprix Holding à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité résultat, - condamner la société Monoprix Holding aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et ordonner la capitalisation des intérêts, - assortir les condamnations des intérêts légaux et prononcer la capitalisation des intérêts, - débouter la société Monoprix Holding de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société Monoprix Holding à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens qui seront recouvrés par Me Christophe Debray, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 20 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la SAS Monoprix Holding, venant aux droits de la SAS Monoprix, demande à la cour de : - juger mal fondé M. [T] en son appel, - faire droit à son appel incident, statuant à nouveau, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] est fondé, débouté M. [T] de toutes ses demandes, condamné M. [T] aux dépens, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de M. [T] au versement d'une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en conséquence, - juger l'existence d'une faute grave commise par M. [T], - juger que le licenciement notifié à M. [T] est bien-fondé et justifié, - juger que M. [T] ne rapporte pas la preuve d'une dégradation de ses conditions de travail, - juger que M. [T] ne rapporte pas la preuve que la société aurait commis des manquements à son obligation de sécurité de résultat, - débouter M. [T] de ses demandes, à titre reconventionnel, - condamner M. [T] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance. - condamner M. [T] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - condamner M. [T] aux dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 26 septembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L. 1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur. La mise en oeuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Il résulte de l'article L. 1232-4 qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, et que c'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, qui marque le point de départ du délai de deux mois. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Un fait antérieur à deux mois peut être pris en considération si le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La lettre de licenciement du 16 mars 2018, qui fixe les limites du litige, énonce à titre de motifs ce qui suit : « Le 5 février 2018, nous avons été alertés par Madame [N] [U], votre Manager, de votre comportement et de vos propos déplacés et non professionnels à son égard. En effet. Madame [N] [U] nous a fait part de sa profonde détresse et nous a relaté que, depuis plusieurs mois. Vous aviez régulièrement des dérapages verbaux et un comportement particulièrement inadapté dans un contexte professionnel. Vos agissements se sont aggravés lorsque vous vous êtes installé dans le même bureau de Madame [N] [U] au mois d'août 2017, suite au départ de Madame [R] [Y]. A plusieurs reprises, vous avez tenu des propos misogynes et dégradants envers la gent féminine. Ainsi, au mois d'octobre 2017, vous avez déclaré que 'les femmes sont toutes des salopes intéressées par l'argent ", que 'les arabes ont bien raison de voiler leurs femmes pour les tenir' et que 'les filles parisiennes sont toutes des bourgeoises de salope". Madame [N] [U] a été très choquée et indignée par vos propos. De même, vous avez affirmé que l'une de vos collègues, qui est en instance de divorce suite à des faits de maltraitance de la part de son conjoint, 'l'avait sans doute cherché, compte-tenu qu'elle allumait les mecs". Aussi, vous avez eu un comportement indécent, accompagné de propos inappropriés, à l'égard de votre Manager et de collègues. A titre d'exemple, en rentrant dans le bureau que vous partagez avec votre responsable, vous avez déclaré 'hum, ça sent la femelle dans ce bureau". Vous lui relatiez également régulièrement vos aventures sexuelles malgré le fait qu'elle vous ait demandé de vous en tenir à des échanges strictement professionnels car cette situation la mettait très mal à l'aise. Lorsque Madame [N] [U] vous a indiqué qu'elle déjeunait avec un collègue, vous vous êtes adressé à elle dans les termes suivants : 'A la place de ton mari, je n 'accepterais pas que tu déjeunes avec des collègues hommes le midi. Nous les hommes nous ne pensons qu'au sexe. Quand tu seras en face de lui, il ne pensera qu'à ta chatte". Madame [N] [U] a été profondément choquée par ces propos particulièrement outranciers, obscènes et désobligeants. Vous avez également affirmé à votre responsable qu'elle aurait bien du souci avec l'une de ses filles, âgée de 13 ans, dont elle a une photographie sur son bureau, car vous connaissez bien 'les adolescentes allumeuses qui portent un collier de chien", selon vos termes. En outre, à l'occasion de Noël 2017, les collaborateurs de la Direction juridique ont eu l'idée de se faire des cadeaux à se remettre à la réunion de Direction du mois de janvier 2018. Madame [M] [H] et vous-même avez été tirés au sort pour vous offrir mutuellement un cadeau. Lors d 'un déjeuner au restaurant d 'entreprise, Madame [M] [H] et vous discutiez du cadeau que vous pourriez vous offrir. Vous avez alors évoqué, avec insistance, la possibilité d'offrir à votre collègue un sex-toy. [P] [K], qui est la responsable hiérarchique de Madame [M] [H], a dû intervenir pour vous rappeler que de tels propos n 'étaient pas acceptables dans un cadre de travail. Malgré cela, vous avez continué d 'y faire allusion à plusieurs occasions lors des pauses café et une nouvelle fois au restaurant d'entreprise. De plus, lorsqu'un nouveau collaborateur a rejoint la Direction juridique au mois de janvier 2018 et que celui-ci a fait allusion au fait qu'il est homosexuel, vous avez confié à des collègues : 'oh la la mais il va me draguer". En tant qu'entreprise attachée à la diversité, nous ne pouvons tolérer de tels propos discriminants et stigmatisants. Par ailleurs, vous teniez fréquemment des propos ambigus et inconvenants envers Madame [N] [U]. En effet, vous lui avez notamment dit : 'il va falloir que j'intègre que ta famille passe avant moi et que tu puisses avoir des appels personnels", 'si j'ai consulté un psy, c'est pour toi que je l'ai fait", 'mon psy m 'a dit que tu étais une femme très bien" ou encore 'tu ne m'as pas dit « à tout à l'heure » quand je suis parti de la cantine". Vos dérapages ont été réitérés et récurrents malgré les rappels à l'ordre de votre responsable. Maintes fois, notamment au mois de janvier 2018, Madame [N] [U] vous a demandé de cesser ces agissements et de vous en tenir à des échanges professionnels, en vain. Au contraire, à la suite de cela, vous avez en plus adopté une attitude d'opposition et de contradiction systématique envers votre Manager. Ainsi, vous ne lui disiez plus bonjour. Vous lui reprochiez, avec véhémence, de ne pas vous dire qu'elle était contente de vous retrouver le matin à votre arrivée et de ne pas vous dire qu'elle vous retiendrait si vous décidiez de quitter Monoprix. A l'annonce de la démission de Monsieur [A] [D], Directeur juridique commercial et supérieur hiérarchique de Madame [N] [U], au mois de décembre 2017, vous avez obstinément reproché à cette dernière de ne pas postuler pour lui succéder à ce poste et de ne pas être suffisamment ambitieuse, faisant ainsi, selon vous, obstacle à votre propre évolution au sein de notre entreprise. Se retrouvant totalement démunie face à votre comportement, le 12 février 2018, Madame [N] [U] a été contrainte de quitter le bureau qu'elle partage avec vous car la situation devenait intenable et impactait sérieusement son état de santé. Celle-ci a ainsi dû s 'installer dans l'open space pour pouvoir travailler sereinement. Madame [N] [U] nous a expliqué souffrir de la persistance de votre comportement inapproprié et excessif (insomnie, mal de dos...), ce qui nous a été confirmé par de nombreux collaborateurs de la Direction juridique qui ont pu constater que celle-ci était particulièrement bouleversée et épuisée par votre attitude. En outre, ceux-ci nous ont confié que vos écarts de comportement récurrents et répétés tant à leur égard qu'à l'égard de Madame [N] [U] créaient une ambiance pesante au sein de la Direction juridique. Ainsi, de par votre comportement inapproprié et excessif, vous avez entretenu, pendant plusieurs mois, un climat délétère et de tension permanente, cela ayant eu pour conséquence une dégradation des conditions de travail de Madame [N] [U]. ' » L'employeur soutient que le licenciement pour faute grave est justifié compte tenu de la réitération de propos inacceptables, obscènes et indécents, et d'un comportement inadapté du salarié à l'égard de plusieurs collaborateurs, dont Mme [U], sa supérieure hiérarchique partageant le même bureau depuis le mois d'août 2017 qui l'a alerté de la situation par courriel du 5 février 2018 et dont l'état de santé s'est ainsi dégradé en raison d'une souffrance au travail. Le salarié réplique que le licenciement n'est pas fondé en ce que les faits ne sont pas établis, ne relèvent que de la seule allégation de Mme [U] ou ne sont pas étayés par d'autres collaborateurs, et qu'il n'est pas justifié en tout état de cause de la gravité de faits qui s'ils imposaient un licenciement pour faute grave, auraient donné lieu à l'information ou à une alerte de l'inspection du travail ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, auraient été révélés par une enquête interne réalisée fin 2017 et provoqué une enquête interne exclusivement sur son comportement, toutes mesures que l'employeur n'a pas prises quand il est inexact de prétendre que l'enquête diligentée ne s'est pas limitée à un mail envoyé par Mme [U] alors que les attestations des autres collègues font état de comportements ne présentant aucune gravité. Tout d'abord, en ce qu'elles sont régulièrement produites et soumises à la discussion des parties, les attestations fournies de part et d'autre, qui présentent des garanties de forme et de fond suffisantes et dont les témoignages qu'elles renferment ne sont pas remis en cause dans leur sincérité, sont retenues par la cour à laquelle il revient d'apprécier, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir souverain, la force probante des témoignages. Ensuite, force est d'observer que si le salarié évoque l'ancienneté de certains faits sans toutefois soulever précisément leur prescription, aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'apparaît prescrit dès lors que l'employeur établit avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits concernés, à compter du mail de Mme [U] daté du 5 février 2018, soit dans le délai de deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites le 14 février 2018. Par ailleurs, cette même prescription n'est pas encourue en ce que l'employeur évoque des faits antérieurs au délai de prescription qui ont été réitérés au cour de celui-ci. Pareillement, l'employeur, qui a agi dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits qu'il invoque au soutien du licenciement, peut invoquer la faute grave. L'employeur produit aux débats : - le mail d'alerte envoyé au directeur juridique, fiscal et des assurances le 5 février 2018 au sein duquel Mme [U], supérieur hiérarchique du salarié partageant le même bureau depuis l'été 2017, fait état, notamment, de ce qui suit : « Je fais suite à nos derniers échanges au sujet de [X] et de son comportement. Comme je vous l'ai expliqué, je constate depuis plusieurs mois que [X] ne va pas bien, son comportement m'inquiète tant pour lui-même que pour moi. ' Or, depuis cet été, son comportement a pris une autre tournure à mon égard. J'ai été contrainte de le « recadrer » plusieurs fois oralement. En effet, ses dérapages verbaux et son comportement sont devenus bizarres voire totalement inappropriés dans un cadre professionnel. Voici plusieurs exemples de phrases qu'il a pu me de dire: « il va falloir que j'intègre qu'on ne se verra pas pendant 6 semaines cet été », « il va falloir que j'accepte que ta famille passe avant moi, que tu puisses avoir des coups de fil personnels», « tu ne m'as pas dit à toute à l'heure quand je suis parti de la cantine », « je voudrais que tu me dises que tu es content de me voir le matin mais tu ne me le dis pas », « si je devais quitter MONOPRIX, je voudrais que tu me retiennes, », « tu comprends pas, je fais des efforts mais j'ai une rage intérieure, « je sais que je suis comme ça mais ce n'est pas volontaire « , « tu es mon manager donc il faut que tu m'aides, j'apprends », « je fais toujours ce que tu me dis alors ne me recadre pas », « si j'ai été consulté quelqu'un c'est pour toi que je l'ai fait » , « ça sent la femelle dans ce bureau », « toi tu as des amis avec lesquels tu déjeunes et moi tu me laisses manger avec les autres ! », « la vie de merde c'est pas toi qui l'a mais c'est moi »,.... J'ai donc dû mettre un stop total en lui demandant de se contenir et de séparer sa vie personnelle (ses frustrations, ses émotions) de notre relation professionnelle. Qu'il devait cesser avec ses délires et que notre relation devait s'en tenir à une relation uniquement professionnelle. Je lui ai rappelé que je n'avais pas à subir ses frustrations et qu'il était très excessif dans ce qu'il me demandait, que ses attentes n'étaient pas adaptées dans une relation de travail et que le prochain dérapage serait consigné par écrit. Aujourd'hui la relation au quotidien est tendue. J'ai pris la décision de vous l'écrire par mail car je souhaite acter par écrit la problématique à laquelle je suis confrontée et parce que cette situation me pèse dans mon quotidien, d'autant que nous partageons le même bureau.  Ayant suivi la formation sur les risques psycho sociaux, il me semble que [X] a besoin d'aide » ; - le mail par lequel, le 12 février 2018, le directeur précité transfère le mail de Mme [U] à une responsable des ressources humaines rattachée à la direction des ressources humaines du siège ; - le mail envoyé le 15 février 2018 par Mme [U] à la même responsable des ressources humaines ainsi rédigé (extraits) : « Je fais suite à nos derniers échanges concernant le cas de [X] [T], en t'adressant ci-après une description plus factuelle et chronologique de la problématique à laquelle j'ai été confrontée pendant plusieurs mois et à son aggravation progressive, jusqu'au point d'en alerter la DRH de Monoprix. Cet écrit est un complément à mon mail à [L] [I] en date du 5 février et à ma rencontre avec la RH le même jour. ' j'ai fait mon maximum pour l'aider. Je suis bien entendu humainement désolée de cette situation qui, devenue intenable, m'a conduite à quitter mon bureau à partir du lundi 12 février pour pouvoir conserver de la sérénité pour continuer à travailler. ' Avant les congés d'été 2017 (juin), son comportement a changé vis-à-vis de moi, à l'approche du départ de [R] [Y] (démission), ma collègue de bureau (ce départ lui libérait la place pour m'y rejoindre). Il a commencé à devenir possessif envers moi. ' Il me rapportait aussi ses aventures sexuelles, et ses conquêtes affectives ratées, jeunes femmes qui devenaient « toutes des salopes » et cela l'énervait pour la journée. Je lui répondais que je n'avais pas à savoir et que ça ne me concernait pas et qu'on devait s'en tenir au travail. Le lendemain il arrivait avec des chocolats pour s'excuser. ' J'ai compris alors que [X] était « sans filtre » et « sans limite » et j'avoue que j'ai commencé à appréhender la cohabitation. Il tenait régulièrement des propos sur les femmes qui « étaient toutes des salopes intéressées par l'argent », que « les arabes avaient bien raison de voiler leurs femmes pour les tenir ». J'étais consciente que ses propos étaient déplacés, je le lui ai dit à maintes reprises car ils me choquaient. Considérant que [X] avait besoin d'aide, je lui ai donné les coordonnées d'un médecin très à l'écoute, que je connais et qui saurait, de mon point de vue, l'accompagner. Je lui ai dit qu'il devait très vite se reprendre et maîtriser ses paroles. Il aurait vu ce médecin en septembre, m'a-t-il dit. A partir de mon retour des grandes vacances (fin aout 2017), nous avons partagé le même bureau. ' Notre relation se jouait dorénavant en face à face et à huis-clos (sans témoins directs) ' En octobre, je l'ai recadré un peu plus fermement en levant le ton et je lui ai demandé de cesser immédiatement ses agissements, je sais que [A] [D] et [G] [J] (bureaux mitoyens) m'ont entendue. Le lendemain, il m'a offert une orchidée pour s'excuser. La démission de [A] [D], que [X] ne supportait pas, l'obnubilait et il me questionnait avec véhémence et en boucle sur l'après JD « je ne comprends pas qu'on n'ait pas de visibilité sur le remplacement de [A] », « tu devrais postuler pour le remplacer, si tu ne le fais pas, tu m'empêches d'évoluer alors que tu dois me faire grandir, tu es mon manager ». Aussi, j'ai demandé à ce que [X] passe en TAD un jour par semaine au lieu d'un jour par quinzaine pour que je puisse « souffler ». [X] est devenu de plus en plus retord et abrupt dans ses questions et ses réponses. J'avais le sentiment d'avoir à me confronter plutôt que d'échanger. Les conditions de travail dans le bureau devenaient de plus en plus « complexes » à gérer et de plus en plus épuisantes pour moi. Je me suis mise à avoir des difficultés de sommeil et des points dans le dos (alors que je ne suis familière, ni de l'un, ni de l'autre). J'ai décidé d'en informer ma hiérarchie régulièrement ([A] [D]) mais je pensais encore pouvoir faire face. Puis une conférence Monoprix sur les risques psycho sociaux pour les managers a été organisée par la RH. J'ai fait un lien immédiat entre les signes / les comportements inadaptés et ce que je supportais quotidiennement. Dans les derniers jours, il m'a dit qu'il avait été voir un psy et il me rapportait « qu'il l'avait fait pour moi », « que son psy disait que j'étais une femme très bien », ' Je lui ai à nouveau demandé de cesser immédiatement de faire des amalgames entre sa vie et la mienne, que l'on était dans un cadre professionnel, et que je ne voulais plus qu'il me fasse part de ses émotions, frustrations, rage intérieure, '. Que dès à présent, je lui notifierai par écrit ses prochains dérapages. Dès lors, il a arrêté de me parler de sa vie privée et s'est mis à poser des questions tous azimuts et en boucle sur les dossiers, me faire répéter, me faire confirmer les consignes et avis, me dire qu'il ne voyait pas leur intérêt et les noter sur des post-it qu'il affichait de façon compulsive sur son étagère. Ce qu'il ne faisait pas avant. J'ai gardé mon calme cependant mais je « bouillais » intérieurement. Ne m'en sortant plus toute seule, reconnaissant qu'il m'épuisait et que je ne le supportais plus j'ai averti la RH le 5 février dernier. Le 12 février au matin, je me suis installée à un poste libre dans l'open space pour travailler. Nos échanges se feraient ainsi uniquement par mail. Quand il a vu, le 12 matin que je m'étais installée dans l'open space, il a fait comme si de rien n'était, et a attendu le lendemain pour aller en demander la raison à [A] [D]. Il a expliqué à celui-ci que j'avais des problèmes personnels, que lui n'en avait pas, que depuis le début de notre collaboration je ne lui déléguais pas de travail, que je ne répondais pas à ses questions, qu'il me relançait sans cesse, que je lui avais crié dessus et que j'avais perdu mes moyens depuis l'annonce du départ de [A] (') » - le mail de la responsable des ressources humaines envoyé le 15 février 2018 à la directrice des ressources humaines du siège pour lui signaler ce qui suit : « Je tiens à t'alerter sur une situation difficile au sein de la direction juridique. [N] [U] est venue me voir hier soir suite au mail que j'ai reçu d'[L] (cf mail ci-dessous). Elle était en pleurs et ne supporte plus le comportement de [X] [T] vis-à-vis d'elle. Elle ne peut plus travailler dans le même bureau que lui et je suis inquiète pour la santé d'[N]. Je lui ai remis la plaquette ELEAS afin qu'elle puisse discuter avec des professionnels sur le sujet. Ça fait des semaines que [X] a un comportement déplacé vis-à-vis de son manager et ce malgré des échanges et des recadrages de la part d'[N], sa responsable hiérarchique. J'ai demandé à [N] de travailler chez elle ce matin afin de se reposer un peu et d'être au calme pour travailler' » - l'attestation rédigée par Mme [U] le 20 février 2018 qui reprend en grande partie la situation décrite dans ses mails et les propos tenus par le salarié ; - l'attestation du 20 février 2018 de Mme [K], chef du département juridique immobilier, qui témoigne des faits suivants : « Mi-décembre 2017, la Direction juridique a décidé que l'on se ferait au hasard des cadeaux symboliques n'excédant pas 5 euros que l'on se remettrait en réunion de Direction à la rentrée. Tout le monde était partant et amusé par l'idée. Le tirage au sort a eu lieu et [M] [H] et [X] [T] ont été désigné pour se faire un cadeau réciproque. Alors que chacun réfléchissait à quelque chose d'amusant par rapport aux hobbies de l'autre ou ses goûts, au fil des jours et des discussions, les échanges entre [X] et [M] ont dérivé de la plaisanterie à des insinuations déplacées. [M] se sentait gênée de la tournure des choses car [X] évoquait l'hypothèse de cadeau d'ordre sexuel. En effet, de façon régulière aux déjeuners ou aux pauses café, il émettait de lui offrir un sex toy. J'ai fini par intervenir en rappelant qu'on était au bureau et que je demandais qu'on s'en souvienne ! l'affaire a été classée. L'Attitude de [X] [T] m'est apparue déplacée, n'appréhendant en rien les limites d'une relation professionnelle dès lors que l'on est dans un échange sympathique avec lui. » ; - l'attestation rédigée le 13 mars 2018 par Mme [W], chef du service juridique, qui indique que le salarié « a utilisé des termes inappropriés pour parler d'une collègue de la Direction des Achats Non Marchand ' [S] [B] ' avec laquelle il avait eu un léger différend professionnel. Je cite : « elle est mal baisée ». - l'attestation de Mme [C], directrice des opérations internationales, en date du 21 février 2018, selon laquelle : « Depuis plusieurs mois j'ai pu constater que Madame [N] [U] souffrait de l'attitude inadaptée de son collaborateur Monsieur [X] [T]. L'état de santé d'[N] se dégradait de semaine en semaine (traits tirés, mal de dos) et elle me faisait part de son épuisement à gérer le comportement de [X]. Ce dernier avait vis-à-vis d'elle des attentes extrêmement fortes, dépassant largement le cadre professionnel. Par exemple, il ne supportait pas qu'elle aille déjeuner à l'extérieur sans lui, ni qu'elle parte en congés. La situation n'étant pas tenable de mon point de vue, j'ai proposé mon aide à [N] (cf. mail du 14 février 2018).' - ce mail du 14 février 2018 envoyé par Madame [U] est ainsi rédigé : « Bonjour [N], Je suis désolée de te voir aussi épuisée depuis des semaines, avec tous les efforts que tu fournis pour manager [X]. Tu lui donnes toute ton énergie et malgré tes attentions et ta bienveillance à son égard, la situation ne s'arrange pas de son côté, bien au contraire. Aujourd'hui, je vois bien que ton moral s'en ressent fortement et je m'inquiète pour toi. Alors, puisque nous travaillons ensemble tous les jours et que je te connais depuis longtemps, permets-moi de te dire que tu es une personne d'une très grande qualité, tant professionnellement qu'humainement. Depuis l'arrivée de [X], j'ai pu constater tes talents de manager, avec tout ce que tu as tout mis en 'uvre pour l'aider à s'épanouir dans son travail, le former et lui confier des dossiers en toute autonomie. Je suis admirative de la patience et de l'humanité dont tu as fait preuve à son égard depuis le début. Son état d'esprit négatif vis-à-vis de toi est totalement incompréhensible pour moi. Si je peux t'aider d'une manière ou d'une autre, n'hésite surtout pas à me solliciter' » Le salarié, qui conteste l'ensemble de ce qui lui est reproché, se prévaut de manière inopérante, de la qualité de son travail qui n'est pas remise en cause et que Mme [U] évoque elle-même dans ses écrits afin notamment d'expliquer son désarroi face à des comportements détonnant. Il met en évidence l'antériorité de son engagement et une évaluation positive en mars 2017, alors que les griefs visent l'aspect excessif de ses propos et de son comportement à partir de l'été 2017 lorsqu'il s'est installé dans le bureau de Mme [U], peu important, en elle-même, une cohabitation de quelques mois deux ans auparavant. De même, les deux photographies de fin d'année 2017 produites par le salarié, qui montrent les membres de l'équipe affichant des expressions et attitudes en cohérence avec un contexte festif ponctuel, ne sont pas de nature à remettre en cause des faits survenus dans un contexte professionnel circonstancié sur plusieurs mois, peu important, en outre, que les intéressés aient ponctuellement échangé des mails professionnels en novembre 2017 et janvier-février 2018 en abordant notamment, en novembre, de manière brève et humoristique, leur éventuelle participation à des événements en lien avec leur activité. Pareillement, est indifférente la circonstance qu'aucun signalement des faits reprochés ne soit remonté dans le cadre d'une enquête très générale, confidentielle et anonyme de novembre 2017 destinée à tous les collaborateurs de l'entreprise permettant de donner leur point de vue personnel sur l'entreprise, le mode de management et la qualité de vie au travail que Mme [U] ne critiquait pas en eux-mêmes, étant observé par ailleurs que le salarié ne justifie pas d'avoir personnellement dénoncé ses conditions de travail par ce canal. Si d'anciens collègues témoignent des qualités professionnelles et relationnelles du salarié au cours de collaborations quand il était au service d'un autre employeur en amont de son engagement, ou, après cet engagement, dans le cadre de travaux en commun ou de partenariats ponctuels sur des périodes antérieures à 2016 sauf le témoignage d'une chargée de mission ayant duré moins de trois mois à compter d'octobre 2017, il demeure qu'aucun témoignage n'est de nature à remettre en cause les éléments apportés par l'employeur quant aux faits reprochés, et qu'il n'est produit aucun témoignage direct dont l'auteur serait rattaché de manière suffisamment significative au service juridique auquel appartenait les deux intéressés. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que les griefs sont établis sauf l'existence de propos discriminants et stigmatisants en raison de l'orientation sexuelle réelle ou supposée d'un collaborateur. En effet, le salarié, au-delà de propos ou plus généralement d'un comportement critique, d'un ton décalé et d'un humour de mauvais goût, s'est montré insistant dans ses évocations inappropriées, déplacées, obscènes, à connotation sexuelle, tant à l'égard de Mme [U], son supérieur hiérarchique, allant jusqu'à s'immiscer de manière abusive dans la sphère privée de celle-ci, que des femmes en général, le plus souvent en profitant de l'espace cloisonné d'un bureau partagé, en optant systématiquement pour la forme verbale et sans ne tenir aucun compte des observations de son supérieur hiérarchique dont le désarroi, repéré par des collègues, était d'autant plus grand qu'elle reconnaissait par ailleurs à son subordonné des compétences affirmées, ayant vainement espéré, notamment, l'amélioration d'un comportement, néanmoins réitéré, qui relevait manifestement d'un excès dans l'exercice de la liberté d'expression et d'opinion du salarié. Il découle de l'ensemble de ce qui précède l'existence de comportements du salarié qui rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et impliquait son éviction immédiate. Le jugement est dès lors confirmé en ce qu'il dit que le licenciement du salarié est fondé et en ce qu'il le déboute de ses demandes pécuniaires subséquentes. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le salarié, qui invoque l'exécution déloyale du contrat de travail en arguant d'une rupture du contrat de travail dans des conditions brutales et vexatoires, n'en justifie pas. Il ne démontre pas non plus le lien qu'il allègue entre son état de souffrance psychologique et des difficultés de communication avec sa hiérarchie qui ne résultaient que de son propre comportement à l'origine de son licenciement pour faute grave. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Méconnaît l'obligation légale de prévention des risques professionnels lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail pour en prévenir la survenance. En l'espèce, si le salarié invoque une dégradation de ses conditions de travail en lien avec un comportement de Mme [U] à son égard, l'existence d'une souffrance au travail dont serait à l'origine un comportement quelconque de son supérieur hiérarchique direct ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour, et si l'employeur est tenu des obligations précitées, il demeure que dès l'instant où il a été alerté d'une situation exigeant de lui qu'il prenne des mesure en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, il a mis en 'uvre le licenciement disciplinaire avec dispense d'activité à l'encontre du salarié dont les comportements inappropriés étaient mis en cause à ce sujet, quand qu'à cet instant il n'avait été destinataire d'aucune alerte sur une souffrance au travail du salarié lui-même, en raison notamment d'un malaise relationnel éprouvé par celui-ci, lui imposant de prendre des mesures préventives pour éviter tout risque à cet égard, n'étant pas non plus tenu d'anticiper l'apparition de troubles psychologiques qu'aucun élément ne permet de relier au contexte professionnel, étant observé que l'attestation du psychologue clinicien du 4 avril 2018 produite aux débats ne fait mention que d'une consultation du salarié en janvier 2018 que son auteur relie à « un conflit relationnel avec sa hiérarchie » et à « des difficultés de communication avec sa responsable hiérarchique » sur la base des seules affirmations de son patient. En conséquence, il y a lieu à confirmation du jugement entrepris en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur l'indemnité de procédure et les dépens Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en première instance comme en cause d'appel. Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par le salarié. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il statue sur l'indemnité de procédure et les dépens. PAR CES MOTIFS: La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Déboute les parties pour le surplus. Condamne M. [X] [T] aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,