Cour d'appel, 10 mai 2023. 22/02146

ARRET N° [B] C/ [C] copie exécutoire le 10/05/2023 à Me THUILLLIER Me COUTANT EG/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 10 MAI 2023 ************************************************************* N° RG 22/02146 - N° Portalis DBV4-V-B7G-INYL JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 05 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 21/00063) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [K] [B] née le 05 Juillet 1972 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] représentée et concluant par Me Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE Madame [J] [C] [Adresse 2] [Localité 1] concluant par Me Julie COUTANT, avocat au barreau de REIMS DEBATS : A l'audience publique du 08 mars 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 10 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 10 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [B], née le 5 juillet 1972, a été embauchée par Mme [C], agent général d'assurance Axa, par contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2014, en qualité de collaboratrice d'agence à dominante gestionnaire. Son contrat est régi par la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances. L'employeur dispose d'un effectif de moins de 10 salariés. Par courrier du 30 novembre 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 décembre 2020. Par courrier du 15 décembre 2020, elle a été licenciée pour faute. S'estimant victime de harcèlement moral justifiant la nullité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 18 juin 2021. Le conseil de prud'hommes de Soissons par jugement du 5 avril 2022 a : dit et jugé que le licenciement pour faute simple reposait sur une cause réelle et sérieuse ; dit et jugé que Mme [B] n'avait été victime d'aucun harcèlement moral de la part de Mme [C] ; débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ; débouté Mme [C] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens. Par conclusions remises le 12 janvier 2023, Mme [B], régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 5 avril 2022 ; En conséquence, dire et juger que le licenciement notifié le 15 décembre 2020 est nul et, à titre subsidiaire, dénué de toute cause réelle et sérieuse ; En conséquence, condamner Mme [C] à lui payer les sommes suivantes : 25 000 euros net de toute charge à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement moral dont elle a été victime ; 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral ; 7 200 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'affiliation à la mutuelle d'entreprise ; 19 335,80 euros (10 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouter Mme [C] de sa demande formulée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner Mme [C] aux entiers dépens. Par conclusions remises le 21 octobre 2022, Mme [C] demande à la cour de : confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; condamner Mme [B] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner Mme [B] aux entiers dépens d'appel. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur l'exécution du contrat de travail 1.1/ Sur le défaut d'affiliation à la complémentaire santé Mme [B] expose avoir sollicité, lors de son embauche, une dispense d'adhésion au dispositif « frais de santé » proposé par son employeur en raison de son affiliation à la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C). Elle ajoute qu'une fois arrivée au terme de ses droits à la CMU-C, Mme [C] a refusé son affiliation à la mutuelle d'entreprise. Sur ce point, elle se prévaut d'un certain nombre de témoignages de salariés de l'agence attestant du refus qui lui a été opposé par son employeur. Elle précise que cette décision lui a causé un préjudice en ce qu'elle s'est trouvée contrainte de souscrire une mutuelle à titre personnel sans une quelconque forme de prise en charge par l'employeur. Mme [C] réplique que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle lui a transmis les documents indiquant qu'elle ne bénéficiait plus de la CMU et sollicitant, à ce titre, son adhésion au régime de mutuelle de l'entreprise. Elle ajoute que Mme [B] ne justifie pas davantage d'un préjudice, tant dans son principe que dans son évaluation, considération prise des modalités de calcul de la cotisation mensuelle de la mutuelle d'entreprise qui lui avaient été communiquées par courriel du 14 septembre 2014. Il résulte de l'article 4 de l'accord du 24 juin 2015 portant création d'un régime de frais de santé obligatoire annexé à la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances, que par exception, conformément aux R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, les salariés qui le souhaitent peuvent être dispensés d'affiliation au présent dispositif de frais de santé, en fournissant les justificatifs correspondant et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande. Peuvent être dispensés les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture. Les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C En l'espèce, si les parties conviennent que l'employeur ne pouvait opposer un refus à la salariée pour son adhésion à la complémentaire santé de l'agence, la cour observe que Mme [B] n'entend pas indiquer la période durant laquelle elle aurait interrogé Mme [C] sur la possibilité d'adhérer à cette complémentaire santé ni de la décision défavorable qui lui aurait été adressée. Le témoignage de Mme [S], assistante commerciale de novembre 2015 à juin 2017, qui se borne à reprendre les propos d'une collaboratrice, dont l'identité n'est pas précisée, qui aurait entrepris de formaliser le dossier d'adhésion de Mme [B] à une date indéterminée et à qui Mme [C] aurait répondu « surtout pas [K] », est trop indirecte pour permettre d'établir la réalité de ce refus. Le témoignage de Mme [N], qui ne concerne que ses propres difficultés avec l'employeur quant au maintien du bénéfice de la mutuelle professionnelle, n'est pas plus probant. En l'absence de tout autre élément de preuve alors que l'employeur conteste avoir reçu et rejeté une demande d'adhésion de la part de Mme [B], c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté cette dernière de sa demande de ce chef. 1.2/ Sur le harcèlement moral Mme [B] expose avoir découvert une ambiance de travail particulièrement lourde et délétère dès son intégration dans l'agence en 2014 en raison du comportement de Mme [C] qui s'est employée à monter les salariés les uns contre les autres et à multiplier les critiques sur le travail réalisé. Elle soutient que, outre la charge de travail importante qui lui était imposée pour des tâches dépassant ses compétences et pour lesquelles elle n'avait pas reçu de formation adéquate, Mme [C] a exercé une pression quotidienne à son égard en n'hésitant pas à la rabaisser et à l'humilier. Sur ce point, elle se prévaut de témoignages d'anciens collègues de travail attestant des agissements et pressions de son employeur à l'égard de l'ensemble des salariés de l'agence, mais également des brimades en public, la mise en isolement, ou l'envoi excessif de messages qu'elle a personnellement subi. Elle ajoute qu'en dépit de son arrêt maladie à compter du 13 octobre 2020, Mme [C] a poursuivi les pressions exercées à son encontre en lui envoyant des courriels contenant des reproches. Par ailleurs, elle indique avoir connu une dégradation de son état de santé par l'apparition d'un syndrome anxio-dépressif ayant nécessité un suivi auprès d'un médecin psychiatre et un traitement par antidépresseur. Mme [C] réplique que la salariée ne fait état d'aucun fait précis et concordant au soutien de sa demande en ce qu'elle se borne à produire des témoignages émanant d'anciens collègues, lesquels ne font que décrire l'ambiance de travail dans l'agence sans évoquer les comportements qu'elle aurait adoptés vis-à-vis de Mme [B]. Elle relève qu'aucun des salariés témoignant au profit de la salariée n'a engagé de procédure de harcèlement moral à son encontre, ne l'a alertée sur une situation particulière de harcèlement, ou signalé de tels faits auprès de l'inspection du travail. S'agissant des interrogations publiques à destination de Mme [B], elle affirme que tout employeur est en droit d'interroger ses salariés quant au suivi des dossiers dans l'exercice normal de son pouvoir de direction, sans que cela puisse s'apparenter à du harcèlement moral. Elle ajoute que ces différentes attestations ne viennent nullement décrire des agissements précis et concordants, et ne relèvent que d'un ressenti subjectif qui ne correspond pas à la réalité compte-tenu de la faible fréquence de ses passages à l'agence. Elle se prévaut également des échanges qu'elle entretenait avec Mme [B] par messages permettant, au contraire, de mettre en évidence des rapports cordiaux. Enfin, elle soulève que les médecins ne peuvent en aucun cas, sous peine de violer leurs obligations professionnelles, prétendre que le stress ou les troubles qui sont évoqués devant eux sont liés à une situation de travail. Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par l'employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte enfin des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En l'espèce, la salariée verse aux débats : - les témoignages de Mme [S] des 6 janvier 2021, 1er décembre 2021 et 8 mai 2022, aux termes desquels elle indique, outre l'ambiance de travail délétère et les propos vexants dont elle affirme avoir été l'objet, que Mme [B] a subi un harcèlement moral de la part de Mme [C] en raison de « paroles verbales blessantes » tout particulièrement lors des réunions durant lesquelles elle devait justifier de la qualité de son travail devant ses collègues, que « personne ne comprenait pourquoi Mme [C] avait autant de reproches à faire à Mme [B], et ce, de manière quotidienne », et qu'elle « pouvait entendre les cris de Mme [C] sur [Mme [B]] qui venait de lui poser une question ». Elle ajoute que le poste de Mme [B] impliquait une « charge de travail très importante », et était « très difficile » en ce qu'elle était « novice dans ce métier » ; - les témoignages datés des 15 février 2021 et 31 mai 2022 rédigés par M. [U], ancien salarié, aux termes desquels il affirme qu'en dépit de discussions préalables sur la gestion des dossiers, Mme [C] avait mis en place des réunions durant lesquelles les salariés devaient s'exprimer à tour de rôle sur leurs dossiers et que, à cette occasion, Mme [B] était « critiquée constamment » sur ses actions. Il indique également que durant une certaine période, Mme [C] ne s'adressait plus à Mme [B] que par son intermédiaire. Il affirme enfin que Mme [B] « avait une charge de travail très importante » ; - les témoignages datés des 6 janvier 2021, 3 décembre 2021 et 24 avril 2022 rédigés par Mme [D], salariée de l'agence entre 2005 et 2020, aux termes desquels elle affirme que, lors de la réunion après l'audit de Mme [O], « Mme [C] avait demandé à [Mme [B]] de se justifier comme une enfant en faute devant ses collègues », qu'elle avait constaté que « dès qu'un représentant était là, Mme [C] appelait sur la ligne directe de [Mme [B]] pour qu'elle abrège », et qu'en avril 2020 « Mme [C] n'adressait plus la parole à [Mme [B]] » mais uniquement à « Mme [V] qui était devenue sa responsable en un mois de temps ». Elle précise avoir entendu Mme [O], lors de cet audit, demander à Mme [C] « d'investir dans un autre écran d'ordinateur pour [Mme [B]] pour lui faciliter le travail et éviter la paperasserie », et qu'elle avait refusé ; - le témoignage de Mme [T], alternante au sein de l'agence du 25 septembre 2017 au 11 octobre 2017 aux termes duquel elle affirme que Mme [C] s'était « montrée très désagréable avec elle au bout de deux jours » et qu'une « ambiance très lourde et malsaine trônait dans l'agence » ; - le témoignage de Mme [X] affirmant que Mme [C] « n'avait aucune considération pour les collaborateurs, se permettant de faire sans cesse des remarques » et qu'elle « tenait particulièrement à instaurer un climat délétère et une mauvaise entente entre les salariés » ; - une correspondance par messages entretenue entre Mme [D] et Mme [P] portant sur les circonstances de la démission de M. [Y] et imputées au comportement de Mme [C] ; - des correspondances par courriels à compter du 13 octobre 2020, au titre desquels Mme [C], informée de son arrêt de travail pour maladie, lui reproche de ne pas avoir finalisé les dossiers en cours de l'audit. De surcroît, Mme [B] produit un courriel du 11 mai 2020 du Dr [A], médecin psychiatre, indiquant suivre la salariée, ainsi que plusieurs ordonnances de soins délivrées entre 2018 et 2021 lui prescrivant un traitement par antidépresseur. Il convient d'écarter d'emblée la correspondance entretenue entre Mme [D] et Mme [P] portant sur les circonstances de la démission de M. [Y], qui n'apporte aucun renseignement utile sur de supposés agissements de Mme [C] à l'égard de Mme [B]. Les témoignages de Mmes [T] et [X] ne s'avèrent pas plus précis s'agissant des agissements de harcèlement moral que Mme [B] prétend avoir personnellement subi de la part de son employeur. Toutefois, il ressort des nombreux autres témoignages d'anciens salariés de l'agence, outre une description convergente des pressions excessives ou des propos humiliants que Mme [C] aurait employés à l'égard de tous les salariés dont Mme [B], un exposé de faits précis et circonstanciés relatant le refus de Mme [C] d'adresser la parole à la salariée à la suite de l'audit intervenu dans l'agence, préférant échanger par l'intermédiaire d'autres salariés, mais aussi des demandes récurrentes et insistantes afin de justifier de ses actions devant l'ensemble de ses collègues de travail et ponctuées de remarques négatives sur la qualité de son travail. La salariée présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Or, les circonstances selon lesquelles aucun salarié n'a alerté l'inspection du travail sur une situation particulière de harcèlement ou l'existence de messages a priori cordiaux échangés en dehors du travail entre Mme [B] et Mme [C] sont insuffisants à constituer des éléments objectifs permettant d'écarter l'existence d'un harcèlement moral. De même, l'exercice du pouvoir de direction ne saurait justifier l'isolement de la salariée lorsque Mme [C] a pris la décision de ne plus lui adresser directement la parole, ou le procédé humiliant de devoir s'expliquer sur la qualité de son travail devant l'ensemble de ses collègues. Il résulte de l'ensemble de ces éléments le constat de méthodes de gestion autoritaires, vexatoires et parfois même humiliantes qui se sont directement exercées à l'égard de Mme [B], et qui ont eu pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail et d'altérer sa santé. En conséquence, la cour retient que Mme [B] a été victime d'un harcèlement moral qui sera justement indemnisé à hauteur de 6 000 euros. Le jugement sera donc infirmé sur ce point. 1.3/ Sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral Mme [B] expose que l'absence de toute procédure au sein de l'agence visant à prévenir le harcèlement moral l'a privée de la possibilité de se tourner vers un interlocuteur qui aurait pu recueillir et traiter ses doléances, et exercer un contre-pouvoir contre l'employeur auteur du harcèlement. Elle ajoute qu'en l'absence d'un tel interlocuteur, elle ne pouvait que s'enliser dans cette situation de mal-être au travail. Mme [C] réplique que la salariée n'a subi aucun agissement pouvant s'apparenter à des actes de harcèlement moral de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande. Elle ajoute que cette demande fait double emploi avec celle visant à réparer le préjudice moral qu'elle aurait subi du fait d'un harcèlement moral. Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Sa responsabilité ne peut ainsi être écartée que s'il a mis en 'uvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, notamment les actions de formation et d'information, et a mis fin au harcèlement dès qu'il en a été avisé. En l'espèce, quand bien même le manquement de Mme [C] à son obligation de sécurité serait démontré, Mme [B], dont le préjudice résultant des conséquences du harcèlement moral effectivement subi est entièrement réparé par la somme indiquée ci-dessus, ne justifie pas d'un préjudice distinct résultant de l'absence de prévention ou de mesure prise par l'employeur. En conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, et le jugement déféré sera confirmé de ce chef 2/ Sur la rupture du contrat de travail 2.1/ Sur la nullité du licenciement Mme [B] soutient que le licenciement prononcé à son encontre est l'aboutissement du harcèlement moral dont elle a été victime dès son embauche alors même qu'elle n'a jamais fait l'objet d'une quelconque sanction disciplinaire en six années de relation contractuelle. Elle ajoute que Mme [C] avait l'habitude d'engager un licenciement si un salarié présentait une dégradation de son état de santé ayant pour conséquence la prescription d'un arrêt de travail prolongé, et se prévaut, sur ce point, des circonstances dans lesquelles Mme [D] a été licenciée. Elle en déduit que, si le lien entre le harcèlement moral et le licenciement n'était pas retenu, son licenciement devrait néanmoins être déclaré nul car discriminatoire en raison de son état de santé. En réponse, Mme [C] soutient qu'en l'absence de tout harcèlement moral exercé à l'encontre de la salariée, le licenciement entrepris ne saurait être déclaré nul. Elle se défend également de toute discrimination fondée sur l'état de santé de Mme [B] et expose que les griefs retenus dans la lettre de licenciement relèvent de manquements identifiés en octobre 2020 alors que la salariée se trouvait déjà en arrêt de travail. Sur le fond, elle indique que les audits annuels 2017, 2018 et 2019 réalisés par la compagnie Axa ont fait ressortir un taux de conformité insuffisant s'agissant de la gestion des sinistres dont Mme [B] avait la charge, et ayant eu pour conséquence le retrait de la délégation sur cette matière. Elle ajoute qu'en dépit d'un rappel réalisé le 23 juillet 2020, la salariée a persisté dans ses pratiques, et relève des erreurs dans l'ouverture des dossiers ainsi que des absences de traitement. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Pour décider que le licenciement est nul en application de ce texte, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement l'existence d'un lien de causalité entre les agissements de harcèlement moral et le licenciement. En l'espèce, il est constant que l'agence Axa [C] a fait l'objet d'un audit en juin 2020 duquel est ressorti, à l'instar des exercices 2017 et 2018, le constat d'un certain nombre d'anomalies dans la gestion des sinistres pour l'année 2019. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [C] informait Mme [B] des défaillances relevées par l'audit s'agissant du respect des procédures de contrôle, des délais de traitement des dossiers estimés trop longs, ou de l'organisation. Elle présentait également à la salariée un mode opératoire consistant à réduire le temps de traitement des demandes des clients, à accroitre la traçabilité des actions menées, à suivre une formation continue active et à consulter systématiquement les conditions générales. Aux termes de la lettre de licenciement adressée à la salariée le 15 décembre 2020, Mme [C] reprochait à la salariée un certain nombre de fautes professionnelles identifiées par les conclusions de l'audit et démontrant, selon elle, son refus d'appliquer les consignes qui avaient été rappelées par courrier du 23 juillet 2020. Or, la cour a retenu que Mme [B] a été victime d'un harcèlement moral au cours de la relation de travail ayant persisté jusqu'à son licenciement, caractérisé notamment par des pressions excessives exercées par l'employeur y compris pendant son arrêt de travail. Si aux termes de la lettre du 23 juillet 2020, Mme [C] assurait à la salariée qu'elle se tenait mobilisée pour l'aider à redresser la situation, les attestations produites par Mme [B] témoignent, au contraire, d'une intensification des agissements de harcèlement moral à son égard durant la période ayant suivi la remise des conclusions de l'audit, notamment en s'abstenant de lui adresser la parole ou en dénigrant publiquement ses actions. Aussi, le mode opératoire communiqué le 23 juillet 2020 avait pour conséquence d'accroitre davantage la pression exercée sur elle en lui demandant de réduire les délais de traitement tout en accentuant sa vigilance sur les contrôles. Dès lors, sans qu'il soit nécessaire d'observer son caractère discriminatoire, le licenciement au motif d'erreurs commises dans l'exercice de ses fonctions intervenu dans ce contexte apparaît indiscutablement en lien avec le harcèlement moral qu'elle a subi, de sorte qu'il doit être déclaré nul. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. 2.2/ Sur les conséquences du licenciement nul Mme [B], affirmant qu'en cas de licenciement nul elle est en droit d'obtenir une indemnisation ne pouvant être inférieure à six mois de salaire, se prévaut des difficultés qu'elle rencontre dans la recherche d'un nouvel emploi et précise n'avoir conclu que trois contrats de remplacement en décembre 2021, février 2022 et du 20 au 30 décembre 2022. Dans ces conditions, elle sollicite une indemnisation à hauteur de 19 335,80 euros, soit 10 mois de salaires. Mme [C] demande à la cour de réduire à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts sollicitée par la salariée qui excède l'indemnisation prévue par les barèmes visés à l'article L 1235-3 du code du travail. Elle ajoute que Mme [B] ne justifie d'une quelconque recherche d'emploi alors que les offres dans le secteur de l'assurance sont nombreuses. Enfin, elle se prévaut du souhait qu'exprimait la salariée afin d'obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail ce qui démontre que cette rupture était désirée et ne lui cause, par conséquent, aucun préjudice. Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail qu'en cas de nullité du licenciement en raison de faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4, les barèmes prévus à l'article L.1235-3 du même code ne sont pas applicables et le salarié est en droit de percevoir une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, la cour ayant retenu que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [B] était nul en ce qu'il était fondé sur des faits constitutifs de harcèlement moral, la salariée est en droit de percevoir des dommages et intérêts en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail. Compte-tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 15 500 euros les dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant de la nullité du licenciement. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Il convient de condamner Mme [C], tenue aux entiers dépens, à payer à Mme [B] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, et de rejeter sa demande de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire ; Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [K] [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut d'affiliation à la complémentaire santé d'entreprise et pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ; Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [K] [B] est nul ; Condamne Mme [J] [C] à payer à Mme [K] [B] les sommes suivantes : - 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 15 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; Rejette le surplus des demandes, Condamne Mme [J] [C] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.