Cour d'appel, 13 septembre 2023. 20/01190

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 13 SEPTEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 20/01190 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LPUE Monsieur [K] [H] c/ Société SCICA CASTANG Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 février 2020 (R.G. n°F 19/00088) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 27 février 2020, APPELANT : Monsieur [K] [H] né le 23 Février 1969 de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Valentine GUIRIATO de la SELARL JOLY-GUIRIATO-TRARIEUX, avocat au barreau de BERGERAC INTIMÉE : Société Coopérative d'Intérêt Collectif Agricole Castang (SCICA Castang), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] N° SIRET : 323 931 857 représentée par Me Louis GAUDIN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 22 mai 2023 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2000,M. [K] [H], né en 1969, a été engagé en qualité de cadre commercial par la Société Coopérative d'Intérêt Collectif Agricole Castang, spécialisée dans l'activité de conservation, conditionnement et commercialisation de la pomme. M. [H] a par la suite été promu responsable du service commercial avant de devenir directeur commercial à compter du 1er janvier 2008 ensuite de la démission de Mme [P]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des coopératives agricoles. M. [H] a été placé en arrêt de travail du 3 au 7 avril 2017. Par courrier en date du 5 avril 2017, la société lui a notifié un avertissement, motif pris de l'absence totale de préparation d'une visite du responsable des achats du produit pomme d'Auchan, le 3 avril 2017 et de l'information tardive de son arrêt de travail, intervenue 20 minutes avant la visite en cause. M. [H] a de nouveau été placé en arrêt de travail du 11 au 14 avril 2017. Par courrier du 16 mai 2017, le salarié a contesté son avertissement que la société a confirmé dans un courrier en réponse du 18 mai 2017. Le 10 mai 2017, le directeur général de la société a proposé un entretien au salarié afin d'envisager les conditions d'un éventuel départ dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 23 mai 2017, l'employeur a demandé à M. [H] la suite qu'il entendait réserver à cette proposition. Par lettre datée du 19 juin 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juin suivant, auquel il ne s'est pas rendu. Il a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 4 juillet 2017 en raison notamment d'un désinvestissement dans son activité, d'une communication incompatible avec son activité commerciale, d'un refus manifeste de travailler en équipe et d'une perte de chiffre d'affaires de près de 800.000 euros du fait d'un déstockage trop lent des pommes « Pink Lady'» atteintes de la maladie de 'scald', caractérisée par le brunissement de la peau des fruits. Par courrier en date du 10 juillet 2017, la société a dispensé M. [H] de son préavis. A la date du licenciement, le salarié avait une ancienneté de 17 ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des rappels de salaires, M. [H] a saisi le 28 août 2017 le conseil de prud'hommes de Bergerac, qui a ordonné le dépaysement de l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Libourne, par jugement du 20 décembre 2018, en raison de la qualité de conseiller prud'homal du dirigeant de la société défenderesse. Saisi le 4 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Libourne, statuant par jugement rendu le 7 février 2020, a : - jugé que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [H] : * de sa demande au titre de la prime pour 2017, * de sa demande de rappel de congés payés et de RTT, * de sa demande d'exécution provisoire, - dit n'y avoir lieu à application d'une indemnité en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [H] aux dépens de l'instance. Par déclaration du 27 février 2020, M. [H] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 avril 2023, M. [H] demande à la cour de réformer l'intégralité du jugement déféré et de : - dire que son licenciement n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, - condamner la société Castang à lui verser la somme de 144.295 euros au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse, - dire que la « prime exceptionnelle » versée tous les ans au mois de juin et correspondant à la moitié d'un salaire mensuel brut constitue un usage, - condamner la société Castang à lui verser les sommes suivantes : * 3.772,83 euros au titre de la prime du mois de juin 2017, * 4.808,01 euros au titre des jours RTT non pris, * 1.831,24 euros au titre du solde des congés payés dus, * 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux dépens d'instance et éventuels frais d'exécution. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 juillet 2020, la société Castang demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes, - l'infirmer en ce qu'il a débouté la société de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dire bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à M. [H] le 4 juillet 2017, - constater que le salarié a été intégralement rempli de ses droits en termes de salaire, prime, congés et RTT, - le débouter de l'ensemble de ses demandes, - le condamner au paiement d'une indemnité de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de 1ère instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 avril 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 22 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime du mois de juin 2017 Le jugement déféré a débouté M. [H] de sa demande tendant à condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 772,83 euros au titre d'une prime exceptionnelle pour le mois de juin 2017. M. [H] conclut à l'infirmation du jugement sur ce point en soutenant que depuis de nombreuses années, il percevait une prime exceptionnelle figurant sur son bulletin de paie du mois de juin correspondant à la moitié de son salaire brut de sorte que cette prime constitue un usage instauré par l'employeur. La société acquiesce au jugement déféré en précisant que la prime en cause, versée chaque année aux seuls directeurs du service administratif et du service commercial pour récompenser la qualité de leur travail, de leur engagement et de leur investissement professionnel ne répondait pas de fait aux critères de généralité et de fixité dans la mesure où elle ne concernait pas l'ensemble du personnel et était soumise à des conditions de versement. Elle considère en tout état de cause que le salarié, qui n'a été présent que six mois au cours de l'année 2017 ne peut prétendre à une somme supérieure à 1.886,45 euros bruts. * * * Le paiement d'une prime, non prévue par le contrat de travail, la convention collective ou un accord d'entreprise, ne devient obligatoire pour l'employeur que lorsque son versement résulte d'un usage répondant aux caractères de généralité, constance et fixité, considérés cumulativement. La prime constitutive d'un usage doit concerner l'ensemble du personnel ou une catégorie de salariés, s'inscrire durablement dans le temps et doit attribuer de manière régulière et sans interruption un avantage déterminé et invariable. Il incombe au salarié de rapporter la preuve de l'usage invoqué. Sur le caractère de généralité, le salarié ne justifie pas de ce que ladite prime a été appliquée à l'ensemble des salariés de sa catégorie. Quant aux caractères de fixité et de constance, ils ne se vérifient pas non plus à l'examen des pièces du dossier, le salarié n'ayant versé ses bulletins de salaire que pour la période comprise entre le 1er juillet 2016 et le 3 octobre 2017. Aucun bulletin de salaire des mois de juin des années précédentes à 2017 n'est fourni. Il s'en suit que la prime dont le salarié réclame le versement ne saurait constituer un usage en l'absence de volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers son salarié et de lui octroyer un tel avantage. Le jugement qui l'a débouté de sa demande de rappel de prime sera confirmé. Sur les demandes au titre de l'indemnisation des jours de réduction du temps de travail non pris et du solde des congés payés - Sur les jours de réduction du temps de travail non pris M. [H] soutient que l'employeur lui est redevable de 10 jours de réduction du temps de travail (RTT) non pris et sollicite en conséquence la somme de 4.808,01 euros, fondant sa demande sur le décompte figurant sur la proposition indemnitaire de rupture conventionnelle. L'employeur ne conteste pas le droit à RTT de M. [H] mais affirme que : - le salarié se fonde sur un document de travail concernant la proposition indemnitaire de la rupture conventionnelle préparé par ses soins mais qui n'a été signé par aucune des parties, - le salarié, en sa qualité de cadre assujetti au forfait jours, avait droit entre le 1er août 2016 et le 31 juillet 2017 à 10 jours de RTT qu'il a pris tel que cela ressort de ses bulletins de salaire. * * * Les jours de récupération acquis par un salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail sont la contrepartie des heures de travail accomplies en sus de l'horaire légal ou convenu. Eu égard aux pièces et explications fournies par les parties, la cour n'est pas en mesure de déterminer qui est le rédacteur de la proposition indemnitaire de la rupture conventionnelle sur laquelle le salarié fonde sa demande. Au surplus, ce document n'indique pas que les jours de RTT n'ont pas été pris. En outre, le salarié ne conteste pas les mentions figurant sur les bulletins de paie à ce titre et ne précise pas l'exercice ou les exercices sur lequel porte sa demande de sorte que la cour n'est pas en mesure de faire droit à sa demande. La décision entreprise sera confirmée sur ce point. - Sur le solde des congés payés Se fondant sur la proposition indemnitaire établie dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle envisagée dans un premier temps, M. [H] sollicite le versement de la somme de 1.831,24 euros au titre du reliquat de ses congés payés, ce que conteste l'employeur affirmant qu'il a été rempli de ses droits. Il résulte des seules pièces versées par l'employeur que M. [H] avait droit à 34,89 jours ouvrés au 31 mai 2016, 25 jours pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et 8,32 jours pour la période du 1er juin 2017 au 4 octobre 2017. De ces mêmes pièces, il résulte que : - le salarié a pris 18,5 jours sur la période 2016/2017 ; - d'avril à juillet 2017, il a bénéficié d'une régularisation des congés payés acquis pendant des arrêts de travail pour maladie à hauteur de 5,04 jours alors que la législation prévoit qu'il ne peut bénéficier d'aucun jour de congés payés pendant ses congés maladies d'origine non professionnelle, aucune disposition ne figurant à ce titre dans la convention collective applicable, - il a été rémunéré à hauteur de la somme de 15.403,44 euros bruts correspondant à 44,91 jours non pris tel que cela résulte du bulletin de salaire de fin de contrat du 4 octobre 2017. M. [H] a donc été rempli de l'intégralité de ses droits et sa demande à ce titre sera rejetée. La décision entreprise sera confirmée sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail - Sur la cause du licenciement En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 4 juillet 2017, qui fixe le cadre du litige, est ainsi rédigée: « (...) Du strict point de vue commercial, nous constatons une baisse flagrante des volumes de vente, un retard de près de 2.000 tonnes de stock et une absence de mobilisation de votre part. En effet, lorsque vous nous avez fait part du retard de près de 2.000 tonnes sur le déstockage des fruits, vous n'avez apporté aucune mesure corrective. La situation est d'autant plus alarmante que la récolte 2016 a été inférieure à celle de 2015 (-29%). Cette situation aurait dû faciliter le déstockage. L'absence de tout commentaire (malgré nos demandes en ce sens) sur les tableaux communiqués à votre Direction Générale nous a d'abord laissé penser qu'il s'agissait d'une stratégie commerciale et que les stocks demeuraient « volontairement » hauts. Vous nous avez toutefois précisé qu'il s'agissait d'un retard par mail du 2 mai 2017 adressé notamment aux membres du Comité de Direction. Priorité devait dès lors être donnée à la commercialisation des fruits stockés pour éviter qu'ils se dégradent et qu'une perte commerciale en découle. Il est bien évident que le retard de 2.000 tonnes ne s'est pas constitué au cours de la semaine 18 et qu'il s'est, au contraire, accumulé sur les semaines qui ont précédé. Vous avez été confronté à des arrêts de travail et nous n'en tirons aucune conséquence. Nous regrettons par contre le rythme de travail que vous avez eu lors de vos semaines de présence. En effet, et alors que vous aviez dû vous absenter pour raison de santé et que le stock présentait un retard qu'il était nécessaire de résorber, vous avez : - Continué de vous absenter en cours de journée pour vous rendre à la piscine en fin de matinée. Tel a notamment été le cas les mardi 25 avril 2017 à 11 heures 30 et 2 mai 2017 à 11 heures 30; - Maintenu vos RTT du Mardi 18 au Vendredi 21 avril 2017; - Posé votre demie-RTT du jeudi 27 avril 2017; - Eté absent entre 14 h et 16 h, le jeudi 4 mai 2017 ; - Eté absent l'après-midi du vendredi 5 mai 2017. C'est sur cette même période que vous vous êtes absenté de votre bureau pour rendre visite à certains de vos collègues de travail et auprès de nos adhérents non pour accentuer l'action commerciale mais bien pour leur faire part de votre volonté de quitter la SCICA Castang. De manière tout aussi surprenante, vous avez décidé de décaler vos horaires de travail notamment le lundi 24 avril 2017 afin d'arriver plus tôt (6 heures du matin) et finir votre journée à 14 heures et le vendredi 5 mai 2017 en débauchant à 11 heures 30, à jouer aux échecs sur votre téléphone portable, à multiplier les allers/retours dans la station, en ne rappelant pas les clients à votre retour au bureau, etc... Cette pratique est contreproductive en ce qu'elle ne permet pas d'échanger avec vos interlocuteurs commerciaux qui pratiquent des horaires différents, pas plus qu'avec la responsable de production de la station. Ainsi et en dépit de la nécessité évidente, à un niveau de responsabilité tel que le vôtre, de faire tout le nécessaire pour rattraper le retard accumulé, vous n'avez eu de cesse de vous détourner de vos attributions commerciales (notamment concernant le traitement des demandes d'avoirs clients ..). Preuve en est : vos périodes de présence n'ont pas eu de véritable impact à la hausse sur les volumes de vente alors que le travail a été assuré pendant vos périodes d'absence par Madame [S] [L], fraichement engagée et formée sans véritable accompagnement de votre part. En votre absence, nous avons fait l'analyse de notre portefeuille clients et constaté que cette année, 14 clients au lieu de 20 (les années précédentes) représentent 80% de notre chiffre d'affaires. Une telle politique de commercialisation fragilise notre entreprise et contrevient à vos missions dont l'une est le développement de notre clientèle. Votre refus de formation et de communication avec votre équipe commerciale a renforcé l'impact de vos absences et de votre désinvestissement. En effet et alors que l'augmentation qui vous a été octroyée début 2017 visait à récompenser votre engagement dans la formation et l'accompagnement de Madame [S] [L], nous constatons que vous avez refusé de lui apporter un quelconque support. A titre d'exemple, nous avons découvert lors de votre absence que Madame [S] [L] n'avait pu accéder et prendre connaissance : - Ni du fichier clients ; - Ni des méthodes de fixation des prix ; - Ni de la stratégie commerciale, même succinctement formalisée. Cette situation a pourtant déjà justifié par le passé que certaines de vos collaboratrices quittent le service. Nous avons constaté, lors de vos absences, que votre collaboratrice n'avait pas été suffisamment formée et, au contraire, qu'elle avait principalement été affectée à des tâches d'administration des ventes, déconnectées tant de ses compétences que de son niveau de formation. Votre attitude n'a rendu que plus difficile le travail de Madame [S] [L] en votre absence. (...) Les conséquences d'un déstockage trop lent et mal maîtrisé Parmi les 2.000 tonnes de retard sur le stock, nous constatons que la gamme Pink Lady est, elle aussi, impactée. Cette variété phare dont le prix de vente est plus élevé se doit pourtant d'être particulièrement surveillée. Alors que la profession signalait mi-mars des problèmes de scald, vous m'avez adressé un mail en date du 28/03/2017 en ces termes «Nos soucis sont des petits soucis par rapport aux soucis des autres », niant tout problème de scald sur nos pommes. En dépit de votre parfaite connaissance de la situation qualitative et du retard accumulé sur le déstockage de cette variété, vous n'avez jamais cherché à accélérer les ventes de cette variété, mais retardé le déstockage de nombreux lots sans capacité de conservation. Aussi, nous constatons que près de 48% du tonnage agréé va partir à destination de l'industrie (à un tarif très inférieur) contre en moyenne 30% les années précédentes. L'estimation en perte de chiffre d'affaires de la société s'élève à plus de 800.000 euros, seulement pour le retard constaté sur la gamme Pink Lady, ce qui induit pour nos adhérents pomiculteurs, déjà en difficulté, une baisse de revenus à minima de 10%. Votre volonté manifeste de quitter l'entreprise et de ne plus remplir correctement les fonctions qui vous sont attribuées ont conduit à envisager le prononcé d'un licenciement à votre encontre. . * * * Pour contester son licenciement, l'appelant invoque un turn-over important au sein de l'entreprise concernant six personnes qui se sont succédé en 11 ans. Il ajoute que son poste a été supprimé. Il relève la spécificité du service commercial de la société avant 2005 où le personnel de la société Hexago (sans autre précision) s'occupait de l'achat et du contrôle qualité tandis que la société s'occupait de la vente ainsi que le fait que le manque de moyens et l'évolution du marché ont fait disparaître le négoce. Il indique qu'il avait demandé à cette période à la direction de recruter deux personnes supplémentaires au service commercial et de faire évoluer l'assistante commerciale. En 2013, il avait proposé une réorganisation commerciale pour faire face à l'évolution du marché et Mme [G] a intégré son équipe avant de quitter l'entreprise un an plus tard, l'obligeant à réorganiser de nouveau le service. M. [Z], son supérieur, a fait appel à un cabinet de recrutement et Mme [L] a été engagée en décembre 2016. Cependant, il ne verse aucun élément à l'appui de ses affirmations. Sur le désinvestissement de M. [H] L'employeur affirme que le désinvestissement du salarié, qui disposait pourtant en sa qualité de directeur commercial cadre, de la première rémunération de l'entreprise, est caractérisé par quatre séries de manquements: - un retard de commercialisation et une mévente flagrante ayant eu un impact financier grave pour l'entreprise. L'employeur soutient que par courriel du 2 mai 2017, M. [H] l'a informé avoir expédié 2.000 tonnes de moins que prévu dont 1.000 tonnes de Pink Lady sur 3.000 tonnes récoltées, sans qu'aucune mesure corrective ne soit apportée bien qu'il ait été conscient de la baisse de volume. Il affirme que le salarié a ainsi laissé les ventes s'effondrer et cela, malgré une récolte de 2016 inférieure à 2015 qui aurait dû faciliter le déstockage. Il ajoute au surplus qu'un tel surstockage est susceptible de provoquer une maladie de la pomme, le scald, qui forme des tâches sur la peau des fruits, ce qui les rend impropres à la vente pour la consommation directe. Il indique que le salarié ne pouvait ignorer cette situation dans la mesure où il avait été destinataire de plusieurs alertes, notamment par la communication d'un tableau établi par Mme [U], ingénieur agronome, mettant en avant un délai de conservation court de ces pommes et émettant des recommandations à respecter pour un déstockage optimal de ces pommes. L'employeur produit à cette fin : - le courriel de M. [H] du 2 mai 2017 auquel est joint un tableau de bord des ventes et des objectifs de déstockage pour la semaine 17 duquel il résulte que 10.500 tonnes ont été expédiées : « presque 2 000 t. de moins que prévu à la fin de la semaine 16'», - un tableau reprenant l'historique des ventes de pommes au 31 mars 2015, 31 mars 2016 et 31 mars 2017, dont il résulte une baisse des ventes significative, - un historique des apports au titre des récoltes pour la période comprise entre 2014 et le 31 mars 2017 dont il résulte que l'apport de pommes par le négoce qui incombe au salarié, représentait 6.071,157 tonnes avant son embauche en 1999 pour ne représenter que 539,822 tonnes au titre de la récolte 2016, - l'attestation de Mme [U] qui indique avoir informé les membres du comité de direction, dont M. [H], par une note datée du 22 décembre 2016 de l'estimation du potentiel de conservation des fruits par variétés et par frigos ainsi que des recommandations impératives à respecter pour un déstockage optimal des pommes dont le non-respect peut entraîner une dégradation qualitative du fruit et une perte de chiffre d'affaires ; elle conclut ainsi son propos au sujet de M. [H] : « (...) son déficit de communication, sa difficulté à s'exprimer et à formuler des consignes claires en réunion altéraient les échanges entre les participants et laissaient en suspens la réponse à nos questions. Au terme de nos réunions de conservation, je ne savais toujours pas pour quelle stratégie il optait », - la note du 21 décembre 2016 de Mme [U] sériant par catégorie de pommes, la date de leur cueillette, leur lieu de stockage et l'estimation de leur potentiel de conservation ; elle y précise une durée de conservation courte notamment pour les Crips/Rosy (la pomme Pink Lady étant une marque déposée de cette variété) et que leur déstockage devait se faire en priorité, - l'historique des ventes de pommes au 31 mars 2015, 31 mars 2016 et 31 mars 2017,dont il résulte que, malgré les recommandations de Mme [U], la variété Pink Lady n'a pas fait l'objet d'un déstockage important contrairement aux deux années précédentes, la moitié de la récolte étant en stock au 31 mars 2017, - un mail du 13 mars 2017 de Mme [D] [R], de Pink Lady Europe, faisant état de plusieurs cas de scald constatés et demandant la mise en place de tests de détection, - le mail adressé le 27 mars 2017 à M. [H] par M. [Z], son supérieur hiérarchique ensuite de l'alerte de Mme [R], l'interrogeant ainsi : « vous pensez qu'ils sont au courant de nos petits soucis », - le mail de réponse du 28 mars 2017 de M. [H] à M. [Z] : « nos soucis sont des petits soucis par rapport aux soucis des autres » démontrant ainsi une totale désinvolture au regard des conséquences dommageables prévisibles, - un tableau analytique de la variété Pink Lady établi le 17 septembre 2018 par le directeur administratif et financier et le responsable de la comptabilité faisant apparaître que pour la récolte 2016, 50,33 % de cette variété a été déclassée pour être vendue à l'industrie contre 23,76% pour la récolte 2014, 33,95% pour la récolte 2015 et 30,97% pour la récolte 2017, postérieure au départ du salarié, valorisant la perte du chiffre d'affaires à hauteur de la somme de 964.733,19 euros pour la récolte 2016. Pour s'en défendre, M. [H] soutient que ce grief est incohérent au regard de l'augmentation de salaire qui lui a été octroyée au mois de janvier 2017. Sans pour autant contester la réalité de son mail du 2 mai 2017, il affirme avoir avisé son employeur, dont les prévisions étaient irréalisables, d'une expédition de 2.000 tonnes de moins que prévu mais n'aurait pas fait état d'un quelconque retard. Il prétend qu'il s'agissait d'une note rédigée pour la réunion de direction qui devait se tenir le 27 avril 2018 (sic) mais qui a été annulée de sorte qu'il considère que le problème du scald ne devait pas être important. Il invoque une récolte bien moins importante. Sur le prétendu déstockage trop lent, il affirme s'être mobilisé au sujet des difficultés rencontrées par la pomme Pink Lady qui a été récoltée tardivement et a subi une erreur de remplissage d'une chambre froide. Une première commande a été passée en novembre 2016 qui a été considérée comme précipitée par l'employeur. Il a ensuite dû faire face à des problèmes de qualité dont il n'a pas été mis au courant par M. [Z], parti en Nouvelle Zélande sans l'avoir informé de cette situation. Il prétend avoir régulièrement avisé la direction au moyen du tableau de déstockage de la saison, en réalisant le tableau des ventes hebdomadaires ainsi qu'un tableau des ventes mensuelles par client sur 5 récoltes et en participant pour les réunions de direction à la rédaction du document nécessaire pour les certifications. Il indique qu'il n'y a pas eu de mévente car il a refusé des commandes en raison d'un manque de temps d'emballage, le planning de fabrication étant plein. Il affirme que le taux de vente à l'industrie retenu dans la lettre de licenciement n'est pas de 30%, ajoutant que les récoltes tardives génèrent beaucoup d'industrie. Sur les résultats, il affirme que la récolte de 2014 est égale en volume à celle de 2016, le stock est selon lui, au même niveau. La récolte de la Pink Lady était supérieure en 2016 à celle de 2015. il indique ne pouvoir être tenu pour responsable de la qualité puisqu'il s'occupe uniquement de la commercialisation et que Mme [U] n'avait nullement indiqué que la commercialisation de 1.263 tonnes de Pink Lady devait se faire avant le 31 janvier 2017. Au cours de la réunion du 22 décembre, Mme [U] avait informé du potentiel de conservation de ces pommes et il avait pu indiquer qu'il voulait démarrer les lots de vente avec un potentiel de conservation faible, avait informé que les petits calibres posaient un problème à la profession et que la société n'arrivait pas à fournir ses clients. Il verse au soutien de ses affirmations une note qu'il a rédigée par laquelle il précise qu'ayant appris les problèmes de qualité, il s'est mobilisé en faisant un bilan du stock et des diverses alternatives pour l'écouler, se référant à son mail du 30 mars 2017 adressé tant à M. [Z] qu'à d'autres salariés, ainsi rédigé : « nous avons deux soucis de qualité avec WWF et l'association Pink nous informe des problèmes de qualité... la situation est grave mais il faut se rappeler que ces problèmes qualitatifs sur la Pink sont récurrents à cette époque de la saison... nous n'avons pas de problème commercial pour vendre ce tonnage ... à condition que la pomme ne devienne pas marron. Pour la mise en marché des lots à risque il faudra évaluer si c'est plus judicieux de le faire maintenant ou plus tard. Si nous attendons il est possible de trouver un marché plus souple en qualité et que le triage soit plus facile mais on peut se trouver aussi avec toutes les pommes marrons. Nous risquons de produire pour l'industrie plus que prévu (...) » ce qui démontre d'une part, une prise en compte tardive du risque malgré les alertes de Mme [U] et, d'autre part, une absence de prise de décision quant à la suite à réserver à cette difficulté. Il résulte dès lors de l'ensemble de ces éléments que ce grief est établi, son désinvestissement caractérisé ayant engendré une perte financière conséquente pour l'entreprise. - la réduction du nombre de clients réalisant l'essentiel du chiffre d'affaires de la société : La société produit à ce titre une liste des clients au titre des récoltes 2014 à 2016 dont il résulte que leur nombre est passé de 20 à 13 alors qu'il incombait au salarié en sa qualité de directeur commercial de développer le portefeuille clients. Sur ce point, M. [H] affirme qu'aucun reproche ne lui avait été fait auparavant alors que cette tendance de réduction des clients était antérieure à la période en cause, ajoutant qu'il avait préféré privilégier les clients clés dans un contexte défavorable du fait de l'équipe commerciale sous-dimensionnée et d'une baisse significative de la récolte. Il prétend que le développement de la clientèle sur lequel il a centré ses efforts n'est pas toujours synonyme d'augmentation du nombre de clients facturés mettant en avant la présence de la société Castang au Royaume-Uni comme conséquence de cette politique sans toutefois produire le moindre élément probant, son mail du 26 octobre 2016 adressé à l'employeur faisant état de la probabilité d'une vente sur le marché de gros anglais en l'absence de « continental sur la GB » étant insuffisant à cet effet. L'employeur indique par ailleurs travailler depuis plus de 25 ans avec ce pays, sans être contredit. En conséquence, cette réduction dont la réalité n'est pas contestée est imputable au salarié d'autant que depuis son départ le nombre de clients est reparti à la hausse (15 clients - pièce 58). Ce manquement est donc établi. - l'aménagement des horaires du salarié et la prise de jours de RTT dans un contexte défavorable en raison du stock en retard : Au soutien de ce grief, l'employeur expose que M. [H] a aménagé ses horaires pour convenances personnelles de manière inappropriée compte tenu du contexte économique et commercial défavorable de la société en préférant aller à la piscine de 11h30 à 15 heures, maintenir ses jours de RTT ou en poser, décaler ses horaires de travail pour partir plus tôt alors que ses clients étaient joignables de 8 heures à 18 heures. Il produit l'attestation de Mme [W] selon laquelle il quittait le bureau vers 11h30 - 11h45 tous les mardis pour se rendre à son entraînement de natation. M. [H] conteste ce reproche et indique à juste titre que soumis au forfait jours, il disposait d'une large autonomie dans l'organisation de son travail, ce qui, selon lui, l'autorisait à pratiquer la natation pour des problèmes de dos dont l'employeur était parfaitement au courant. Ce grief, qui ne repose que sur cette seule attestation, n'est pas en l'état établi. - le refus de formation et de communication avec l'équipe commerciale, notamment à l'égard de Mme [L], sa collaboratrice : Selon l'intimée, M. [H] avait la charge de présenter à Mme [L] la culture et les méthodes de l'entreprise mais elle a été livrée à elle-même alors qu'il avait bénéficié d'une prime début 2017 pour le récompenser de l'accompagnement de cette salariée. La société produit l'attestation de Mme [L], commerciale junior, confirmant avoir été placée sous la responsabilité de M. [H] sans que ce dernier ne lui confie aucun client, son rôle se limitant à celui d'assistante commerciale. Elle précise ne pas avoir eu accès au fichier clients, avoir ignoré les méthodes de fixation d'un prix et avoir été confrontée à son refus de communiquer. Selon elle, ensuite de l'annonce du départ de M. [H], elle avait constitué des fiches synthétiques par variété et les lui avait soumises afin de les compléter par le nom des clients et leurs profils, en vain, la plaçant dans une situation délicate du fait de sa méconnaissance du produit et du marché lorsqu'il a quitté l'entreprise. En réplique, l'appelant conteste les déclarations de Mme [L] et estime ne pas avoir eu l'obligation d'assumer la formation de cette dernière. Toutefois, il convient de relever qu' engagée en qualité de collaboratrice de M. [H], Mme [L] était en droit de disposer des connaissances et des supports utiles que seul le salarié était à même de lui proposer dans le cadre d'un accompagnement nécessaire à l'accomplissement des tâches confiées. Ce grief est donc établi. Sur les communications internes et externes incompatibles avec son activité commerciale Selon l'employeur, M. [H] a communiqué sur son départ imminent de la société alors qu'il avait cessé les négociations relatives à une éventuelle rupture conventionnelle. Il produit pour en justifier les attestations de Mme [W], Mme [U] et M. [C], salariés de la société, confirmant l'annonce de son départ par M. [H] et son absence de communication et de consignes claires. Est également produite l'attestation de M. [N], directeur de la société Frutas [N] Madrimport, auquel le salarié a fait part de son souhait de quitter l'entreprise. M. [N] fait également état du manque d'implication de M. [H] car il tardait à le rappeler. Pour s'en défendre, l'appelant conteste avoir manifesté sa volonté de quitter l'entreprise même s'il admet avoir eu « un passage à vide » après la lecture du compte rendu d'une réunion organisée le 7 mars 2017 et concède avoir transmis à M. [Z] ses doutes sur son avenir dans l'entreprise. Il s'étonne du reproche relatif au caractère confus des consignes qu'il a pu donner car son employeur ne lui en a jamais fait grief pendant la relation contractuelle. En l'état, ce grief objectivé par les attestations est établi. Sur le refus de travailler en équipe Selon l'employeur, lors d'une réunion organisée le 7 mars 2017, le salarié avait pris l'engagement auprès de la direction de fournir une liste de clients permettant d'identifier les clients structurés et non structurés ainsi que les clients mixtes avec leur contact référent pour le service qualité et le service comptabilité mais cette liste n'a jamais été établie. Certains des collègues de M. [H] ont relaté à la direction ne plus pouvoir parvenir à obtenir de lui des informations commerciales. Il est fait état de plusieurs mails restés sans réponse et de relances réitérées (pièces 35 à 37, 40, 59 à 61 et 85). Ainsi, lors de la visite du 3 avril 2017 d'un client Auchan, plusieurs salariés ont proposé leur aide pour préparer la réunion et ont sollicité à cet effet des informations en vain (pièces 35 et 36). Le directeur de la société Domaine de Castang explique ne pas avoir eu de réponse à son mail qui interrogeait le salarié sur l'heure de la réunion du 7 mars 2017 (pièce 37). L'employeur verse également l'attestation de M. [A], salarié, relatant un incident de chargement pour lequel il avait appelé M. [H] sans succès et avait dû se débrouiller seul. Pour contester ce grief, M. [H] affirme que malgré sa surcharge de travail, il prenait en compte les dossiers en anglais d'autres services et a fait l'objet d'une cabale de la part de M. [I] (service comptabilité) et de Mme [B] (service qualité) pour cacher le dysfonctionnement de leur service respectif. Il indique avoir rempli la liste des clients les plus importants en faisant figurer les contacts référents. Selon lui, les reproches fait par Mme [U] ne datent pas de mars 2017 et l'attestation de M. [N] le surprend car ils avaient une relation amicale. Toutefois il s'abstient de produire une quelconque pièce à l'appui de ses assertions, notamment la liste des clients les plus importants qu'il dit pourtant avoir complétée. En l'état ce grief est suffisamment établi. L'ensemble de ces éléments traduisent des manquements de M. [H] à ses obligations contractuelles ayant eu des répercussions financières importantes pour l'entreprise de sorte qu'il convient de confirmer la décision des premiers juges qui, considérant le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'a débouté de sa demande à ce titre ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes. Sur les autres demandes Partie perdante en son recours et à l'instance, M. [H] sera condamné à supporter les dépens ainsi qu'à verser à la société la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions sauf en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau du chef infirmé, Condamne M. [H] aux dépens ainsi qu'à verser la SCICA Castang la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire