Cour d'appel, 19 septembre 2023. 21/01884

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/01884 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IBNI LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 25 mars 2021 RG :F 19/00153 [I] C/ [F] Association CENTRE SOCIAL ET SOCIO-CULTURELPIERRE ESTEVE Grosse délivrée le 19 SEPTEMBRE 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 25 Mars 2021, N°F 19/00153 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Madame Emmanuelle BERGERAS, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 04 Mai 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Septembre 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [D] [I] née le 14 Novembre 1979 à [Localité 7] [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Emile-henri BISCARRAT de la SELARL EMILE-HENRI BISCARRAT, avocat au barreau de CARPENTRAS INTIMÉES : Madame [K] [F] Agissant en qualité de Liquidateur amiable de l'Association CENTRE SOCIAL ET SOCIO-CULTUREL PIERRE ESTEVE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL ANAV-ARLAUD BÉNÉDICTE, avocat au barreau d'AVIGNON Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES Association CENTRE SOCIAL ET SOCIO-CULTURELPIERRE ESTEVE dont le numéro de siret est 327 36 848 00037, prise en la pe rsonne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Localité 6] Représentée par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL ANAV-ARLAUD BÉNÉDICTE, avocat au barreau d'AVIGNON Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Avril 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 19 Septembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [D] [I] a été engagée à compter du 30 août 2004, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de conseillère en économie sociale et familiale par l'association centre social et socio-culturel Pierre Esteve dont le siège social est à [Localité 6]. Par avenant du 1er janvier 2011, Mme [D] [I] a été promue au poste d'animatrice coordinatrice des action familles et adultes. Du 17 octobre 2017 au 8 janvier 2018, Mme [D] [I] a été placée en arrêt maladie. Le 5 décembre 2018, la caisse d'allocations familiales de Vaucluse a informé l'association Pierre Esteve qu'elle ne renouvelait pas l'agrément du centre social. Le 7 février 2018, les membres du bureau de l'association ont décidé de mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique pour l'ensemble des salariés. Le 13 février 2019, Mme [D] [I] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 27 février 2019. Par courrier du 8 mars 2019, Mme [D] [I] a été licenciée pour motif économique, prenant effet à la date du 20 mars 2019. Le 16 mars 2019, Mme [D] [I] a bénéficié du contrat de sécurisation professionnelle. Par jugement du 5 août 2019, Me [K] [F] a été désignée comme liquidateur amiable de l'association Pierre Esteve. Par requête du 30 août 2019, Mme [D] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de dire et juger qu'elle a été victime d'harcèlement moral ; condamner l'association Pierre Esteve pour non-respect de l'obligation de reclassement ; dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; condamner l'association Pierre Esteve au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 25 mars 2021, le conseil de prud'hommes d'Orange a : - débouté Mme [D] [I] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [D] [I] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 12 mai 2021, Mme [D] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 20 octobre 2022, Mme [D] [I] demande à la cour de : - dire et juger recevable l'appel formé par Mme [D] [I] le 12 mai 2021, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange en date du 25 mars 2021 (N° RG : F19/00153) en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, - dire et juger que Mme [D] [I] a été victime des agissements répétés de son employeur à son encontre ayant des répercussions sur son état de santé et étant constitutifs de harcèlement moral et de discrimination, Par conséquent, - fixer l'ensemble des condamnations prononcées à l'encontre du Centre social et socio-culturel Pierre Esteve au passif de la liquidation du Centre social Pierre Esteve, - condamner le Centre social et socio-culturel Pierre Esteve à la somme de 30 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, - condamner le Centre social et socio-culturel Pierre Esteve à la somme de 32 630,76 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner le Centre social et culturel Pierre Esteve à la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance et d'appel. Mme [D] [I] soutient que : -sur l'irrégularité de l'appel et l'absence d'effet dévolutif: elle a indiqué au sein de la déclaration d'appel que l'appel est total et porte expressément sur les chefs de dispositif suivants « Déboute Mme [D] [I] de l'ensemble de ses demandes - Condamne Mme [D] [I] aux entiers dépens de l'instance », de sorte que l'ensemble des demandes formulées par elle sont dévolues dans le cadre de la présente procédure d'appel -le jugement est insuffisamment motivé de sorte que cette irrégularité entraîne la nullité du jugement en application de l'article 458 du code de procédure civile -sur le fond : -la relation contractuelle s'est bien déroulée jusqu'en 2017, date à laquelle elle va se complexifier à la suite du changement de direction -ses absences pour maladie et pour congés de formation seront stigmatisées, la nouvelle direction faisant preuve de divers stratagèmes pour l'inciter à la démission, des procédures disciplinaires injustifiées seront mises en oeuvre, ses conditions de travail vont se dégrader, étant surchargée de missions sans moyen humain pour la soutenir, ce qui aura des conséquences sur son état de santé comme cela ressort des certificats médicaux produits -la procédure de licenciement économique est irrégulière en raison du défaut de pouvoir de l'organe l'ayant mise en oeuvre et du non-respect de l'obligation de reclassement -sur l'absence de motif économique réel et sérieux : la cession totale et définitive du centre social Pierre Esteve est intervenue à la suite de pertes de subventions directement dues à la légèreté blâmable de la nouvelle direction et les difficultés économiques subies pouvaient parfaitement être compatibles avec une simple cessation partielle d'activité En l'état de leurs dernières écritures du 10 novembre 2021, l'association centre social et socio culturel Pierre Esteve et la SELARL AJ2P, représentée par Me [K] [F], ès qualités de liquidateur amiable de l'association Pierre Esteve demandent de : A titre principal, - juger que la cour n'est saisie d'aucune demande au titre de la déclaration d'appel en violation de l'article 562 du code de procédure civile, En conséquence, - confirmer purement et simplement le jugement attaqué, A titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté Mme [D] [I] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [D] [I] aux entiers dépens de l'instance, Y ajoutant, - condamner Mme [D] [I] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [D] [I] aux entiers dépens. L'association centre social et socio culturel Pierre Esteve et Me [K] [F], ès qualités de liquidateur amiable, font valoir que : -à titre principal et liminaire, sur l'irrégularité de l'appel et l'absence d'effet dévolutif : Mme [D] [I] a interjeté appel le 12 mai 2021 dans les termes suivants « Appel total : -Déboute Mme [D] [I] de l'ensemble de ses demandes -Condamne Mme [D] [I] aux entiers dépens de l'instance » Or, d'une part la déclaration d'appel ne demande ni infirmation, ni réformation, ni annulation et d'autre part, aucun chef de jugement n'est expressément critiqué, la lecture de la déclaration d'appel ne permettant pas à la cour de savoir de quelles demandes elle est saisie, de sorte qu'il a pas eu d'effet dévolutif -à titre subsidiaire sur les autres demandes : -aucun des faits invoqués par Mme [D] [I], au demeurant non avérés, ne caractérise un harcèlement moral -sur la prétendue stigmatisation : Mme [D] [I] se fonde sur les comptes-rendus des réunions du bureau de l'association auxquels elle n'avait pas accès et qui devront être écartés; en tout état de cause, leur contenu ne reflète pas cette stigmatisation et l'association ne lui a jamais fait de reproche sur ses absences, contrairement aux attestations produites -il n'y a pas eu d'acharnement disciplinaire mais seulement une procédure pour faute grave a été envisagée pour différents faits fautifs -sur le licenciement économique : la procédure a régulièrement été mise en oeuvre par le bureau, des recherches loyales de reclassement ont été effectuées et les difficultés économiques réelles et sérieuses de l'association ont justifié le licenciement. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 23 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 avril 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 4 mai 2023. MOTIFS Sur l'irrégularité de l'appel et l'absence d'effet dévolutif Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, en vigueur depuis le 1er septembre 2017 : 'L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.' L'article 901-4° du même code prévoyant, à peine de nullité, l'obligation mentionner les chefs du jugement expressément critiqués. Les intimées font valoir que la déclaration d'appel ne permet pas à la cour de savoir de quelles demandes elle est saisie et n'a donc pas eu d'effet dévolutif, dans la mesure où il n'est demandé ni infirmation, ni réformation, ni annulation et où aucun chef de jugement n'est expressément critiqué. La déclaration d'appel du 12 mai 2021 est ainsi libellée : « Appel total : - Déboute Mme [I] [D] de l'ensemble de ses demandes. - Condamne Mme [I] [D] aux entiers dépens de l'instance ». Or, en reproduisant l'intégralité du dispositif du jugement, Mme [D] [I] soumet à la cour l'ensemble des chefs de la décision de première instance. Par ailleurs, aucun des textes précités ni aucune autre disposition n'exige que la déclaration d'appel mentionne, s'agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu'il en est demandé l' infirmation, la réformation ou l'annulation. Le moyen tendant à voir confirmer le jugement pour ce motif ne peut qu'être écarté. Sur l'insuffisance de motivation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes En application de l'article 954 du code de procédure civile , il n'est statué que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures des parties. Or en l'espèce, le dispositif des écritures de Mme [D] [I] ne mentionne aucune demande à ce titre, se contentant d'évoquer, mais dans la discussion seulement, l'obligation de motivation « à peine de nullité » dont serait dépourvue le jugement entrepris. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de statuer sur ce point. Sur le « harcèlement discriminatoire » En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. S'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non discrimination, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination. Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [D] [I] fait valoir qu'à la suite de la nouvelle direction en 2017, elle a été confrontée à divers agissements caractérisant du harcèlement moral et de la discrimination de la part de son employeur. Elle précise ainsi : -sur la stigmatisation des arrêts maladie et congés formation : -l'employeur n'a eu de cesse de stigmatiser ses absences dues à la maladie ou bien à sa demande de formation professionnelle, comme cela ressort très clairement des comptes-rendus du bureau ainsi que des attestations d'administrateurs, Mme [Z] et M. [U] -la remise en cause du caractère légitime de ses arrêts de travail auprès de l'ensemble des collaborateurs (dont des administrateurs) de l'association était particulièrement blessante et humiliante et les propos étaient discriminatoires -l'association a refusé sa demande de professionnalisation, suite à ses arrêts de travail, pour des raisons fallacieuses de délais tardifs d'information et tenant compte également de son arrêt maladie -l'employeur a finalement accordé un congé individuel de formation (CIF CDI) mais elle a été stigmatisée par la suite -sur la mise en oeuvre de procédures disciplinaires injustifiées : -faisant suite à ses arrêts de travail et aux congés formation, l'employeur a engagé une procédure de licenciement pour motif personnel, laquelle n'a pas abouti, avant d'évoquer une rupture conventionnelle non aboutie également puis, de revenir à une procédure de licenciement pour motif personnel, à laquelle il ne sera également jamais donné suite -cet acharnement procédural n'appraissait curieusement jamais sur les comptes-rendus de bureau pourtant particulièrement détaillés -sur le comportement de l'employeur au cours du CIF CDI : -elle était contactée régulièrement alors qu'elle n'était pas en poste et sur son adresse mail personnelle, devant encore une fois faire face à l'acharnement de son employeur, ce dernier souhaitant qu'elle travaille le mercredi après-midi alors même que son absence devait pallier son temps de formation le samedi matin -l'acharnement s'est également poursuivi par : -le fait qu'elle était contrainte de justifier le moindre de ses gestes -l'employeur s'est attaché à la mettre en difficulté en l'empêchant de rendre un contrat important dans les temps (mise à pied et confiscation de l'ordinateur professionnel ainsi que des clés du local) -sa mise à l'écart de la structure, en la stigmatisant auprès de ses collègues de travail, ce qui a eu pour conséquence une dégradation des relations ainsi qu'une altération de sa santé. A l'appui des éléments de fait présentés, Mme [D] [I] produit : -les comptes-rendus du bureau évoquant ses absences -l'attestation de Mme [D] [Z] administratrice et secrétaire du bureau de l'association qui atteste avoir été témoin à de nombreuses reprises de propos « négligents à l'égard de Mme [I] de la part du directeur et de certains administrateurs que ce soit lors de sa période de maladie ou après sa reprise de poste dont voici quelques éléments dont je me souviens précisément: -lors du bureau du 24 octobre 2017 alors que Mme [I] se trouvait en arrêt maladie des propos se sont tenus à son égard car il y avait une mauvaise ambiance et le nom de Mme [I] a été cité comme responsable de la situation. -de plus, lors d'une réunion de préparation du projet d'agrément, une administratrice (Line Séguret ou [J] [E]), en présence du directeur, a remis en cause la véracité de l'arrêt maladie de Mme [I] en précisant «  qu'elle n'était pas malade et que c'était surtout pour mettre à mal l'association qu'elle s'était mise en arrêt maladie » -l'attestation de M. [N] [U], administrateur, qui déclare « j'ai constaté qu'il y avait beaucoup de jalousie à l'égard de Mme [I] [D]. Durant son arrêt maladie des administrateurs du bureau m'ont dit « elle n'est pas malade et en plus elle se permet de sortir pendant les journées alors qu'elle n'a pas le droit », -l'attestation de Mme [H] [W], indiquant comme d'ailleurs les deux témoins précédents n'avoir jamais été informée de la procédure de licenciement pour faute diligentée à l'encontre de Mme [D] [I] ni même des sanctions décidées à son endroit -l'attestation de Mme [B] [C], collègue de travail, qui déclare « depuis le départ de l'ancienne direction en juin 2017, [D] s'est retrouvée être « la tête à abattre » de l'entreprise (...) [D] se retrouvait isolée dans la structure et aucun membre de l'équipe y compris la direction ne lui apportait son aide malgré ses nombreuses sollicitations orales et écrites sur notre boîte mail collective. L'équipe changeait de comportement lorsque [D] était présente dans l'entreprise. Ils évitaient et fermaient leur porte de bureau à clef. Alors qu'en son absence les salariés circulaient librement et s'installaient même dans son bureau. Elle devait toujours justifier où elle allait alors que les autres salariés disposaient de leur temps de travail comme ils le souhaitaient; certains mêmes décidaient spontanément de travailler à leur domicile voire y organisaient même les réunions de travail collectives. Elle devait également toujours justifier ses RDV professionnels et la nature des échanges (en précisant qui elle avait rencontré et pourquoi) alors qu'aucun autre salarié ne le faisait) » -deux courriels d'une salariée qui annonce qu'elle travaille chez elle -les arrêts maladie mentionnant des sorties autorisées -un certificat médical du 14 janvier 2019 d'un psychiatre qui indique suivre Mme [D] [I] « depuis octobre 2017 pour un état anxio dépressif réactionnel à ses conditions de travail d'après les dires de la patiente » -des courriels à compter du 21 septembre 2017 échangés avec l'organisme de formation et le conseiller en évolution professionnelle dans le cadre de la mise en place de son projet de formation -le courrier adressé le 9 janvier 2018 par l'employeur en réponse à sa demande de professionnalisation et indiquant notamment « Enfin, vous étiez en arrêt de travail depuis la mi-octobre 2017 pour une reprise le 09/01/2018 soit presque trois mois d'absence » -les pièces concernant la demande de professionnalisation -l'entretien professionnel du 2 mars 2016 mentionnant son projet professionnel -la lettre de convocation à un entretien préalable du 10 août 2018 -la lettre de convocation à un entretien préalable du 11 septembre 2018 -la lettre d'avertissement du 9 octobre 2018 -une convocation le 14 octobre 2018 à une audition par la gendarmerie de [Localité 5] concernant la disparition de son dossier salarié -des courriels d'administrateurs et des échanges de sms -des certificats médicaux Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence de harcèlement moral et de discrimination, au sens des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail précités. Face à ces éléments, l'employeur fait valoir que : -les comptes-rendus des réunions du bureau de l'association sont confidentiels et la salariée n'y avait pas accès, ils doivent être écartés -en tout état de cause, leur contenu ne reflète pas une stigmatisation, s'agissant de simples discussions sur l'organisation du travail, étant précisé qu'elle n'en a pas été destinataire et qu'elle n'était pas partie aux réunions -elle conteste fermement le contenu des attestations de M. [U] qui n'est que membre du conseil d'administration, pas du bureau et n'a jamais été témoin d'aucun fait ainsi que de Mme [Z] qui déforme les propos qui auraient pu être tenus s'agissant de la mise en place de la nouvelle organisation pour pallier l'absence de Mme [D] [I] -aucun acte de harcèlement n'a été commis à son encontre durant l'exécution de son contrat de travail -au contraire, l'association a donné son accord pour que la salariée effectue une formation sur une durée d'une année à raison de 2,5 jours par semaine et facilité les démarches pour qu'elle puisse obtenir une prise en charge totale et qu'elle améliore ses compétences et son savoir-faire comme cela ressort du contrat de prise en charge financière signé avec l'organisme de formation et du courrier adressé à la salariée le 9 janvier 2018 -de fait, à aucun moment les absences de Mme [D] [I] ont des stigmatisées par l'association, de surcroît publiquement -s'agissant de la demande d'une période de professionnalisation, le refus de l'association était justifié par l'information tardive et parcellaire qui lui a été faite par Mme [D] [I], il n'était en aucun cas discriminatoire, d'autant que parallèlement l'employeur lui a accordé une autre formation -elle a bénéficié des formations souhaitées et pour le reste, elle était parfaitement formée et adaptée à son poste de travail -sur la procédure de licenciement disciplinaire non menée à terme : ce ne sont pas deux mais une seule procédure de licenciement pour faute grave qui avait été envisagée à l'encontre de Mme [D] [I] pour différents faits fautifs -lors de l'entretien préalable du 28 août 2018, la présidente de l'association a insisté sur le fait que le licenciement n'était qu'envisagé mais en aucun cas acté -à cette occasion, il a été reproché à Mme [D] [I] d'avoir déclaré une mission le 22 juin 2018 avec indemnités kilométriques et heures supplémentaires alors que cette mission n'avait jamais été effectuée, ce que la salariée a d'ailleurs reconnu, expliquant qu'elle se serait sentie mal et serait rentrée chez elle, ce qui a été pris en compte -mais c'est suite à ce premier entretien que l'association a eu connaissance de nouveaux faits fautifs, ce qui ressort explicitement de la lettre de convocation à un nouvel entretien préalable : il était ainsi reproché à Mme [D] [I] d'avoir le 5 septembre 2018 pris son poste à 10h15 au lieu de 9h30 après être restée dans sa voiture pour téléphoner et de s'être rendue chez l'esthéticienne à 16h15 alors qu'elle devait terminer son travail à 17h30 mais encore la non remise d'un contrat de ville et la disparition du dossier salarié -l'entretien du 22 septembre 2018 a donné lieu à un avertissement qui n'a pas été contesté -le fait que certains administrateurs n'aient pas été informés de la procédure est indifférent dans la mesure où c'est le bureau qui était délégataire du pouvoir de gestion des ressources humaines -sur le comportement de l'association durant la formation de Mme [D] [I] : il s'agit d'un unique courriel reçu le 4 mars 2019 émanant du vice-président qui lui demande simplement un renseignement sur les projets en cours dont elle a la charge -les attestations versées aux débats ne sont pas probantes quant à un prétendu harcèlement moral -Mme [D] [I] verse aux débats un échange de courriels et de sms auquel elle ne pouvait avoir accès -au demeurant, elle interprète, pour son propre compte, leur contenu dans la mesure où il n'est nulle part indiqué qu'elle devait remettre les clés du local ainsi que son ordinateur portable à la demande expresse de sa hiérarchie -quant aux modifications des codes de désactivation de l'alarme et d'accès à la messagerie professionnelle, Mme [D] [I] ne rapporte aucun élément accréditant ses dires -elle oublie les contraintes organisationnelles propres à n'importe quelle structure. Il convient de relever au préalable que rien n'établit que la salariée n'avait, dans le cadre de ses fonctions et de ses responsabilités, pas accès aux comptes-rendus du bureau de l'association et les documents produits par l'appelante, dans le cadre de la présente instance, sont destinés à assurer sa défense. Il n'y a pas lieu d'écarter des débats les pièces dont fait état l'employeur. S'agissant du projet de professionnalisation, il ressort de l'examen des pièces versées par les parties que si l'employeur a effectivement dans son courrier du 9 janvier 2018 invoqué l'arrêt de travail au titre des motifs de la suite défavorable accordée à la demande, dans le même temps, il faisait valoir que la salariée ne faisait pas partie du public fragilisé concerné par la « période de professionnalisation », ce qu'aucun élément produit par l'appelante ne permet de contredire et il indiquait n'avoir été informé que tardivement, l'examen précis des courriels permettant en effet de confirmer que la salariée n'a en réalité pas associé son employeur à la construction de son projet aux côtés de l'OPCA, hormis la mention faite dans l'entretien professionnel du 2 mars 2016. En outre, par courrier du même jour, l'employeur accueillait favorablement la demande de congé individuel de formation afin de bénéficier d'une formation de Master 2 RH gestion de projet ESS de 580 heures, suivie d'un stage de 440 heures, l'autorisant à s'absenter 2,5 jours par semaine du 13 septembre 2018 au 12 septembre 2019. L'employeur prouve donc ici que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à un comportement harcelant ou discriminatoire. En revanche, rien dans les éléments fournis par lui, ne justifie objectivement la convocation à un entretien préalable à un licenciement pour « faute grave », le 10 août 2018, au motif que la salariée n'aurait pas effectué une mission du 22 juin 2018 et aurait néanmoins sollicité des indemnités kilométriques, sans aucun préalable de discussion avec une salariée présente dans l'entreprise depuis 14 ans et qui n'avait jusqu'alors fait l'objet d'aucun reproche. En outre, intervenait le 11 septembre 2018 une nouvelle convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave en raison de « nouveaux faits », ici encore sans aucun préalable de discussion avec la salariée alors que cette dernière a pu parfaitement justifier son retard de 45 minutes puisqu'elle était en communication téléphonique depuis son téléphone portable avec le délégué du préfet depuis 9h28 (et non 9h38!), sur le parking du centre, étant relevé que les salariés avaient l'habitude d'appeler et d'être joints sur leur téléphone personnel dans leurs relations avec les familles et les partenaires de l'association. L'association ne peut sérieusement prétendre qu'elle ne faisait que veiller au respect des horaires de travail de ses salariés, alors qu'il ressort du contrat de travail que le temps de travail de Mme [D] [I] était modulable et que d'autres salariés disposaient de leur temps comme ils le souhaitaient. Ainsi, pour exemple, « [Y] » pouvait à 9h28 indiquer par courriel qu'elle travaillait à la maison et qu'elle ne viendrait qu'à 13h30. De même, l'association n'apporte aucun élément objectif justifiant le reproche à la salariée d'une absence de 15 minutes pour se rendre chez l'esthéticienne à 16h30 le 5 septembre 2018 alors en outre que Mme [D] [I] a pris soin de mentionner cette absence sur son planning et qu'il ressort de ce dernier, qu'elle procédait à la distribution de convocations dans les boites aux lettres depuis le matin et qu'elle n'avait pris que 30 minutes de pause. Sur le grief tenant à la non remise du contrat de ville, il n'est produit aucun élément permettant de contester le fait que la date butoir était le 14 septembre 2018 que l'employeur avait confié cette mission à sa salariée le 4 septembre 2018, qu'elle n'avait pas connaissance de ces dossiers et qu'aucun moyen n'était mis à sa disposition afin de travailler correctement. Il convient d'ailleurs de relever que la salariée était en arrêt maladie du 11 au 12 septembre et qu'elle était mise à pied du 13 au 30 septembre 2018. Concernant la disparition du « dossier salarié », l'employeur ne peut sérieusement davantage prétendre qu'il n'accusait pas la salariée puisque la présidente de l'association, Mme [T] [X], déposait plainte le 21 septembre 2018 pour le vol du dossier de Mme [D] [I], précisant que les faits s'étaient produits entre le 7 et le 12 septembre 2018, alors que la salariée était mise à pied le 13 septembre. En outre, rien ne permet de confirmer que la salariée aurait commis une quelconque faute en ne veillant pas à ce qu'il soit placé en lieu sûr alors qu'il ressort des courriels échangés avec Mme [T] [X], qu'à la date du 7 septembre 2018 et au moins jusqu'au 10 septembre, ledit dossier, qui aurait dû se trouver dans le placard des dossiers du personnel, était en la possession de cette dernière. La mise à pied brutale de la salariée, de même que l'obligation de remettre l'ordinateur professionnel et les clés du centre social ne se justifiaient pas, l'employeur ne menant d'ailleurs pas la procédure de licenciement à son terme mais faisant parvenir à Mme [D] [I] une lettre d'avertissement, le 9 octobre 2018, alors qu'il ne peut être tiré de conséquences de l'absence de réponse de la salariée qui se trouvait en formation. L'employeur n'explique pas non plus pourquoi encore, le 14 novembre 2018, à 17 heures, Mme [D] [I] remettait son ordinateur à l'association et le 28 novembre 2018, elle n'était pas en possession de ses clés, le tout étant remis à sa collègue [Y]. Cette mise à l'écart et ce contrôle spécifique dont elle faisait l'objet sont confirmés par le témoignage de sa collègue de travail, Mme [B] [C]. Il ressort donc suffisamment de l'ensemble des éléments précédents que, hormis le projet de professionnalisation, les griefs invoqués par la salariée tenant à des faits de harcèlement moral et de discrimination à la suite de ses absences pour maladie, sont fondés, non objectivement justifiés par l'employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des certificats médicaux circonstanciés produits, entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré. Mme [D] [I] a manifestement subi un préjudice moral du fait des conditions de travail dégradées qu'elle a subies et il lui sera accordé la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur le licenciement économique - Sur le défaut de pouvoir de mise en oeuvre de la procédure de licenciement économique L'appelante fait valoir que la procédure de licenciement économique est intervenue en parfaite violation des statuts de l'association puisque décidée par le bureau sans consultation de l'assemblée générale. Toutefois, les statuts de l'association précisent en leur article 7 que « le conseil d'administration est investi des pouvoir les plus étendus pour faire et autoriser tous les actes qui ne sont pas réservés à l'Assemblée Générale Ordinaire. Il peut donner délégation d'une partie de ces pouvoirs au Président de l'Association ou au Bureau ». L'article 5 « délégation » prévoit quant à lui que « Le conseil d'administration donne délégation au bureau de ses pouvoirs en matière de finance, représentation et ressources humaines ». L'appelante ne peut soutenir que l'assemblée générale était seule compétente pour décider des licenciements économiques au seul motif que l'article 10 des statuts prévoient que « l'assemblée générale extraordinaire statue exclusivement sur des questions qui sont de sa seule compétence : modification à apporter aux présents statuts, dissolution de l'association, événement exceptionnel ». Rien ne permet en effet de considérer formellement, au regard des dispositions statutaires précitées, que le licenciement économique serait un événement exceptionnel relevant de l'assemblée générale extraordinaire. La présidente de l'association pouvait ensuite signer la lettre de convocation à l'entretien préalable. Le licenciement n'est donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. - Sur le non respect de l'obligation de reclassement / recherche d'un repreneur Mme [D] [I] fait valoir que l'employeur n'a pas entrepris de démarches suffisantes et loyales de reclassement alors en outre que Mmes [W] et [V] se sont proposées pour reprendre l'activité de l'association afin d'éviter la liquidation de l'association mais la présidente de l'association leur a demandé de faire un courrier au terme duquel elles indiqueraient renoncer à leur projet. Il y a, selon elle, méconnaissance également des dispositions de l'article L. 1233-57-14 du code du travail. L'employeur fait valoir que la décision de mettre en oeuvre la procédure de licenciement collectif pour motif économique a été prise le 7 février 2019, que le 13 février 2019, l'association adressait un courrier à Mme [D] [I] lui demandant d'envoyer un CV pour qu'elle puisse procéder à des recherches de reclassement, ce que celle-ci n'a pas fait puis elle a été convoquée à un entretien préalable et dans l'intervalle l'association a effectué des recherches et le licenciement n'est intervenu que trois semaines après l'entretien. Par ailleurs, aucun repreneur ne s'est présenté et aurait été dissuadé par l'association alors en outre qu'il n'est produit aucun dossier de candidature officielle à la reprise du centre social. Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. » En l'espèce, l'employeur justifie avoir adressé le 22 février 2019, par lettres recommandées avec accusé de réception, des demandes de reclassement, correspondant aux grade et compétences de Mme [D] [I], à [Localité 3], auprès de la Fédération des centres sociaux 84, au centre social La Fenêtre ainsi qu'au centre social et culturel l'Espelido. Il n'est nullement prétendu que l'association aurait fait partie d'un groupe. Par ailleurs, le reclassement a bien été tenté avant la notification du licenciement. Il est donc bien justifié de démarches loyales et sérieuses, étant relevé que Mme [D] [I] a accepté de signer le contrat de sécurisation professionnelle le 16 mars 2019. Enfin, si dans leur attestation, Mmes [H] [W] et [A] [V] indiquent avoir proposé de reprendre l'association, lors du conseil d'administration du 21 mars 2019 puis de l'assemblée générale extraordinaire du 26 avril 2019, il n'appartient pas au juge judiciaire de se prononcer sur le respect par l'employeur de son obligation de recherche d'un repreneur, cette appréciation relevant de la compétence de la juridiction administrative. Ce moyen tenant au non respect de l'obligation de reclassement et de recherche d'un repreneur doit également être rejeté. Il convient, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement déféré sur ce point. - Sur l'absence de motif économique réel et sérieux Mme [D] [I] fait valoir la légèreté blâmable de la direction qui n'a pas déposé le projet social qui devait permettre de renouveler l'agrément de la caisse d'allocations familiales et n'a fait aucun effort pour obtenir ce renouvellement. En outre, la municipalité d'[Localité 6] avait relevé des dysfonctionnements internes et des défaillances sur la construction des projets de la direction nouvellement mise en place dès le mois de septembre 2017. Il est fait état également de l'absence de sérieux des difficultés économiques à l'origine de la cessation totale et définitive de l'activité. L'employeur fait valoir pour sa part qu'avec la perte de 60 % de ses subventions, la poursuite de l'activité était impossible avant même que soit prononcée la liquidation de l'association. Les difficultés économiques ne peuvent être résumées à un simple retard dans le dépôt d'un dossier. La cour constate en effet que la notification du non renouvellement d'agrément par la CAF ne résulte pas de la seule absence de dépôt d'un projet social mais également de l'insuffisance des ressources financières mettant en cause à court terme la viabilité financière, de la diminution de l'offre de services en direction des habitants et des familles ainsi que de l'absence de fonctions de pilotage. Au demeurant, les articles de presse produits par les intimées font état de difficultés accumulées et du fait que « tout le monde a jeté l'éponge », y compris les partenaires institutionnels. Enfin, étant rappelé qu'il n'appartient pas au juge d'apprécier les choix de gestion de l'employeur, il n'est pas contesté que l'association a perdu 60 % de ses subventions, de sorte que les difficultés économiques étaient réelles, étant relevé qu'un liquidateur amiable a été désigné le 5 août 2019, conformément à la décision de l'assemblée générale extraordinaire du 5 juillet 2019. En l'absence de faute ou de légèreté blâmable établie et compte tenu de la réalité du motif économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail, le licenciement économique était justifié. Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dépens seront déclarés frais privilégiés de la procédure de liquidation. Il sera fait droit à la demande formée par l'appelante au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Dit que la cour est bien saisie de l'appel formé par Mme [D] [I], -Confirme le jugement rendu le 25 mars 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orange en ce qu'il a débouté Mme [D] [I] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et rejeté la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -L'infirme pour le surplus, -Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, - Fixe ainsi que suit la créance de Mme [D] [I] : -5000 euros au titre du préjudice pour harcèlement moral et discrimination -4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -Dit que ces sommes seront inscrites par le liquidateur amiable sur l'état des créances de la procédure ouverte à l'encontre de la société, -Rejette le surplus des demandes, -Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la liquidation. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,