Cour d'appel, 20 septembre 2023. 22/03479

ARRET N° [Y] C/ S.A.R.L. HOLDING [O] [C] copie exécutoire le 20/09/2023 à Me DORE Me DELAHOUSSE EG/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 20 SEPTEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/03479 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQIE JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 13 JUIN 2022 (référence dossier N° RG F20/00429) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [I] [Y] née le 10 Décembre 1984 à [Localité 6] (59) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] représentée et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A.R.L. HOLDING [O] [C] [Adresse 1] [Localité 3] représentée et concluant par Me Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Romain GUILLEMARD, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 05 juillet 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 20 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 20 septembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [Y], née le 10 décembre 1984, a été embauchée par la société [V] [C] devenue Holding [O] [C] (la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2011, en qualité d'opticienne directrice adjointe. Suivant avenant du 19 octobre 2018, elle a exercé les fonctions d'animatrice au sein du groupe [V]-[C] à compter du 1er mars 2018. Son contrat est régi par la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail. La société emploie moins de 10 salariés. Mme [Y] a été placée en arrêt-maladie à compter du 3 octobre 2020. Elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 24 novembre 2020 en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Suivant avis du 16 juin 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement. Par courrier du 6 juillet 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes a : - jugé que la convention de forfait heure était parfaitement valable ; - condamné la société Holding [O] [C] à payer a Mme [Y] le surplus d'heures supplémentaires effectuées de 2018 à 2020 pour un montant de 3 041,37 euros et 304,14 euros au titre des congés payés y afférents ; - dit que la société Holding [O] [C] n'avait pas commis de manquements à ses obligations en matière de temps de repos et de durée maximale du temps de travail ; - dit que Mme [Y] ne rapportait pas la preuve de l'intention de l'employeur de recourir au travail dissimulé ; - débouté Mme [Y] de ses demandes indemnitaires pour manquement à la législation relative aux temps de repos et aux durées maximales de travail et pour travail dissimulé ; - s'est déclaré en partage de voix avant dire droit, sur l'ensemble des autres chefs de demandes. Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil de prud'hommes d'Amiens dans sa formation de départage a statué sur le surplus des demandes. Par conclusions remises le 15 juin 2023, Mme [Y], régulièrement appelante du jugement du 13 juin 2022, demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la convention de forfait heure était parfaitement valable, a condamné la société Holding [O] [C] à lui payer le surplus d'heures supplémentaires effectuées de 2018 à 2020 pour un montant de  3 041,37 euros et 304,14 euros au titre des congés payés y afférents, a dit que la société Holding [O] [C] n'avait pas commis de manquements à ses obligations en matière de temps de repos et de durée maximale du temps de travail, a dit qu'elle ne rapportait pas la preuve de l'intention de l'employeur de recourir au travail dissimulé et l'a déboutée de ses demandes indemnitaires pour manquement à la législation relative aux temps de repos et aux durées maximales de travail et pour travail dissimulé ; - de déclarer infondée la société Holding [O] [C] en son appel incident et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; Statuant à nouveau, - condamner la société Holding [O] [C] à lui verser les sommes suivantes à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires : - année 2018 :18 070 euros, outre 1 807 euros de congés payés afférents ; - année 2019 :10 864,76 euros, outre 1 086,47 euros de congés payés afférents - année 2020 : 2 151,53 euros, outre 215,15 euros de congés payés afférents. - condamner la société Holding [O] [C] à lui verser 26 000 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - condamner la société Holding [O] [C] à lui verser 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à la législation relative aux temps de repos et aux durées maximales du travail ; - ordonner la remise des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (solde de tout compte, bulletins de paie, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; - condamner la société Holding [O] [C] à lui verser de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises le 2 juin 2023, la société Holding [O] [C] demande à la cour de : - dire l'appel de Mme [Y] recevable mais mal fondé, - dire son appel incident recevable et bien fondé, - infirmer le jugement du 3 juin 2022 en ce qu'il l'a condamnée à s'acquitter au profit de Mme [Y] de la somme de 3 041,37 euros brut à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la somme de 304,14 euros brut au titre des congés payés afférents ; et le confirmer pour le surplus, notamment en ce qu'il a jugé que la convention de forfait de Mme [Y] était parfaitement valable, et a débouté Mme [Y] de ses demandes indemnitaires pour manquement à la législation relative aux temps de repos et aux durées maximales de travail et pour travail dissimulé, Statuant à nouveau, -débouter Mme [Y] de sa demande de rappel sur heures supplémentaires, et à titre infiniment subsidiaire, limiter ce rappel sur heures supplémentaires à la somme de 3 041,37 euros brut, outre la somme de 304,14 euros brut au titre des congés payés afférents, - débouter Mme [Y] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, - débouter Mme [Y] de sa demande d'indemnisation pour manquement à la législation relative aux temps de repos et aux durées maximales de travail, et subsidiairement, limiter l'indemnisation qui serait accordée à l'appelante à de plus justes proportions, - débouter Mme [Y] de sa demande de remise sous astreinte de ses documents de fin de contrat, - débouter Mme [Y] du surplus de ses prétentions, - condamner Mme [Y] à lui verser 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur la validité de la convention de forfait en heures Mme [Y] se prévaut de la nullité de la convention de forfait prévue au contrat de travail au motif qu'elle n'était pas visée dans les bulletins de paie qui, de plus, ne mentionnaient aucune heure supplémentaire, et que les règles en matière de temps de travail n'ont pas été respectées. L'employeur répond que les irrégularités relevées sur les bulletins de paie sont sans incidence sur la validité de la convention de forfait prévue au contrat, et que le montant du salaire de Mme [Y] couvrait en tout état de cause les 8 heures supplémentaires effectuées. La validité d'une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire suppose que : ·la rémunération mensuelle forfaitaire incluant les heures supplémentaires ait fait l'objet d'une convention entre le salarié et l'employeur ; ·le forfait ne défavorise pas le salarié ; ·la convention sur la rémunération forfaitaire prévoit le nombre d'heures comprises dans le forfait. En l'espèce, le contrat de travail signé par les parties stipule que compte tenu des fonctions exercées par Mme [Y], sa rémunération, fixée à 52 000 euros brut annuel, intègre forfaitairement 8 heures supplémentaires par semaine. S'il ressort effectivement des bulletins de paie versées aux débats que la mention de la nature et du volume du forfait auquel se rapporte le salaire est absente en violation des dispositions de l'article R.3243-1 du code du travail, aucun texte ne sanctionne cette irrégularité par la nullité de la convention de forfait. Le contrat de travail comprenant une clause de forfait en heures précisant le volume d'heures supplémentaires inclus pour une rémunération globale dont la salariée ne conteste pas le caractère satisfactoire au regard du taux de base et du taux majoré applicables, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande en nullité de la convention de forfait de Mme [Y]. 2/ Sur l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [Y] verse aux débats ses bulletins de paie et des calendriers 2018-2019-2020 mentionnant ses horaires quotidiens de travail. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, en charge du contrôle de la durée du travail de la salariée, d'y répondre en apportant les siens. L'employeur conteste le décompte fait par la salariée au motif qu'elle a systématiquement omis de retrancher les 8 heures supplémentaires incluses dans le forfait chaque semaine, et une heure de pause méridienne par jour travaillé, ainsi que les jours RTT pris en cas de dépassement du forfait. Le forfait en heures étant valide et les attestations de salariés ayant travaillé avec Mme [Y] démontrant qu'elle prenait bien une pause méridienne d'une heure, ce qu'elle ne conteste pas réellement, c'est à bon droit que l'employeur demande à ce que ces éléments soit pris en compte pour calculer les dépassements de forfait sur la base des calendriers produits. En revanche, le document produit par l'employeur pour justifier de la prise de repos compensateurs présentant une incohérence en ce qu'il aurait été transmis par la salariée le 2 avril 2019 pour l'ensemble de l'année 2019, cet élément ne peut être retenu. Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que Mme [Y] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à une rémunération justement fixée par les premiers juges. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 3/ Sur la demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé Mme [Y] soutient que le recours à une convention de forfait illicite pour éluder le paiement de nombreuses heures supplémentaires caractérise l'infraction de travail dissimulé. L'employeur conteste le caractère illicite de la convention de forfait et rappelle que la salariée organisait elle-même son planning et se voyait systématiquement accorder les repos compensateurs réclamés en cas de dépassement de forfait. L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, la convention de forfait en heures étant valide et les dépassements constatés n'étant ni systématiques ni conséquents, le caractère intentionnel requis pas le texte précité n'est pas caractérisé. Le jugement entrepris est donc également confirmé de ce chef. 4/ Sur la demande d'indemnisation au titre du non-respect du temps de travail Mme [Y] fait valoir qu'en la faisant travailler au-delà de la durée légale du travail, le week-end, pendant ses jours de congé et son congé de maternité, l'employeur a gravement manqué à ses obligations et s'est rendu responsable de la dégradation de son état de santé. L'employeur souligne que Mme [Y] opère une confusion entre son activité en qualité d'associée d'une des filiales du groupe et son activité en qualité de salariée pour donner l'illusion qu'elle travaillait bien au-delà des normes légalement fixées. Nonobstant l'existence d'une convention de forfait en heures, le salarié ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour, plus de 48 heures par semaine, et doit pouvoir bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. En l'espèce, il ressort des calendriers produits qu'il est arrivé à plusieurs reprises que Mme [Y] travaille plus de 48 heures dans la semaine, notamment en 2018, sans que l'employeur justifie que ces dépassements ne correspondaient pas à son activité salariée. De plus, les courriels produits par la salariée montrent qu'elle a été sollicitée par son employeur pour travailler pendant son congé maternité d'octobre 2019 à mars 2020, ses congés payés et certains dimanches en juin 2020. L'employeur a ainsi manqué à son obligation de veiller au respect de la durée maximale hebdomadaire de temps de travail et des temps de repos de la salariée. Si le manquement au respect de la durée maximale hebdomadaire de temps de travail a nécessairement causé un préjudice à la salariée, cette dernière n'établit pas l'existence d'un lien de causalité entre ce manquement et ses arrêts de travail à compter du 3 octobre 2020 ou son licenciement pour inaptitude le 6 juillet 2021. Par ailleurs, le manquement au respect des temps de repos, hors repos quotidien et hebdomadaire, suppose que soit démontrée l'existence du préjudice qu'il a causé. Or, il ressort des échanges entre Mme [Y] et les époux [V]-[C] que son état de stress était surtout causé par l'incertitude entretenue par ces derniers quant à son sort à l'issue de leur divorce, notamment en qualité d'associée minoritaire de la société exploitant le magasin de [Localité 5]. Au vu de ces éléments, il convient d'allouer à Mme [Y] 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, par infirmation du jugement entrepris. 5/ Sur les demandes accessoires L'employeur succombant partiellement, il convient de le condamner aux dépens d'appel. L'équité commande de laisser à chacune des parties les frais irrépétibles engagés en appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du temps de travail, statuant à nouveau et ajoutant, condamne la Holding [O] [C] à payer à Mme [I] [Y] 1 000 euros de dommages et intérêts, rejette le surplus des demandes, condamne la Holding [O] [C] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.