Cour d'appel, 15 novembre 2023. 20/06001

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 (n° , 16 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06001 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCLUA Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Août 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° F 16/04378 APPELANTE S.A.S. KLB GROUP N° SIRET : 402 99 4 4 38 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marianne JACOB, avocat au barreau de PARIS INTIMES Monsieur [V] [E] [L] (décédé le 04/07/2021) Né le 18 Août 1979 [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Arnaud CLERC, avocat au barreau de PARIS, toque : T10 Madame [P] [C] [R] [B] veuve [L] ayant droit de Monsieur [V] [E] [L] décédé le 04/07/2021 Née le 30 Mai 1980 [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Arnaud CLERC, avocat au barreau de PARIS, toque : T10 Mademoiselle [X] [W] [A] [L] ayant droit de Monsieur [V] [E] [L] décédé le 04/07/2021 Née le 28 Mars 2012 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Arnaud CLERC, avocat au barreau de PARIS, toque : T10 Monsieur [N] [J] [D] [L] ayant droit de Monsieur [V] [E] [L] décédé le 04/07/2021 Né le 22 Février 2015 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Arnaud CLERC, avocat au barreau de PARIS, toque : T10 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 03 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Mme Anne MENARD, Présidente de chambre qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Fabienne ROUGE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière présent lors du prononcé. EXPOSE DU LITIGE : Monsieur [V] [E] [L], a été embauché le 5 novembre 2013 par la société KLB Group, en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, position 3.2, coefficient 120 La convention collective applicable est celle du Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC) du 15 décembre 1987 L'entreprise compte plus de 11 salariés . Par lettre en date du 12 mars 2015, monsieur [L] était licencié pour les motifs suivants:' Vous occupez des fonctions de Directeur administratif et Financier depuis le 05/11/13 soit depuis un an et 4 mois . Votre temps de travail est régi par votre contrat de travail prévoyant une clause de 'cadre au forfait' pour ce poste vous managez sept personnes . En préambule nous avons constaté depuis l'été 2014 et malgré un management et un accompagnement de proximité que vous faisiez preuve d'une nette baisse de vigilance, associée à de nombreuses erreurs dans votre travail. Ces erreurs ont eu des conséquences désagréables pour notre société. Nous avons également relevé des problèmes de comportement et notamment de la désinvolture et une mauvaise foi caractérisée. Un avertissement au mois de janvier 2015 ne vous a malheureusement pas permis de modifier votre comportement. Une convocation à entretien préalable vous a été envoyée le 06/02/15 pour un entretien le 17/02/15 ( où vous vous êtes présenté assisté d'un représentant du personnel). Postérieurement à cette convocation, vous nous avez adressé une demande de requalification de votre arrêt de travail en accident du travail accompagné d'une plainte pour harcèlement moral. De telles demandes et dénonciation ne pouvant rester sans suite, nous avons pris immédiatement toute mesure pour enquêter sur les faits dénoncés. Nous vous avions ainsi informé de la saisine du CHSCT aux fins d'enquête. S'agissant de l'exécution de votre contrat de travail nous vous rappelons que vos tâches dans l'entreprise sont les suivantes : Trésorerie -Assure le suivi de la trésorerie -Contrôle les dépenses et gère les paiements des fournisseurs fiscaux et sociaux -Gère la relation avec les partenaires financiers (banque , factor et institutions) Supervision des opérations quotidiennes dans les domaines suivants: -Contrôle de gestion (facturation et analyses) -recouvrement (relance lettrage et risque clients) -Office management ( services généraux, assurances ) Administratif opérationnel (accueil , notes de frais ) Assistance au DAF Groupe en matière de juridique et de contentieux Information comptable et financière -Supervise la production du reporting mensuel et des analyses de gestion ( écarts/budgets) -Coordonne la tenue de la comptabilité, la liasse fiscale et les comptes annuels en liaison avec l'expert comptable - Gère la relation avec les commissaires aux comptes et les tiers (administration fiscale en liaison avec le DAF Groupe Management et projets -Encadre une équipe -Met en oeuvre les projets d'amélioration de la fonction -Apporte son assistance au DAF Groupe A l'heure actuelle nous vous reprochons les faits suivants évoqués lors de votre entretien préalable : 1)de trop nombreuses erreurs et décalages Nous avons constaté de votre part une gestion des paiements défaillante autant coté fournisseurs que coté salariés. Pour exemple le paiement d'une facture France de septembre de 10,9K€ à un prestataire informatique ( qui avait été validée par vous avec 1,5 mois de retard ) alors qu'il y avait un financement en leasing par la banque et qu'un avoir avait été reçu. Conséquence la facture a été payée à tort le 16/12 et aucune action n'a été prise pour les récupérer. Une autre conséquence reste la mauvaise image pour KLB auprès de notre banque . Autre fait désagréable , alors qu'il avait été demandé le 03 janvier 2015 de faire un acompte important sur salaire à l'un de nos salariés, il aura fallu une relance quelques jours après la demande initiale. Ce retard a occasionné une démotivation du salarié alors que celui-ci a un statut particulier chez notre client le plus stratégique. Nous avons du également vous relancer en janvier 2015 pour le règlement des prestations suivantes :DUCASSE ,SECUREX et EUROPE ASSISTANCE Des mises en demeure avec frais supplémentaires ont même été reçues au siège de la société. Ces lacunes et retards dans l'accomplissement de vos tâches n'est pas sans rappeler les défauts de paiements de l'un de nos avocats qui a été amené à nous relancer à plusieurs reprises . D'autres services et fournisseurs se sont également signalés négativement pour des retards Une revue annuelle des ATD ( avis à tiers détenteur ) dans le cadre de la clôture montrent que plusieurs trésoreries n'ont pas reçues les chèques attendus . Les conséquences importantes sont un risque de saisie sur le compte de la société par le Trésor Public. Plus encore nous avons trouvé le jour de votre entretien préalable sur votre bureau un nouvel ATD datant du 28/11/2014, le service ressources humaines n'ayant pas été informé, cette somme n'est pas passée en paye. Cette salariée payée en décembre 2014 est en congé parental depuis.Nous ne pouvons en conséquence pas récupérer sa dette. Cela met à nouveau KLB en position difficile vis à vis du trésor public. Ces trop nombreuses erreurs ont des conséquences graves pour la société. 2) une gestion de trésorerie défaillante Le 5/01/15 vous avez procédé à un virement sans aucune vérification préalable du crédit sur nos comptes bancaires ( il s'agit de 0,5 Millions d'Urssaf en janvier ). Vous auriez pu mettre en péril les comptes bancaires de l'entreprise, risquer une interdiction bancaire auprès de la Banque de France, un défaut de paiement urssaf ( 10% de pénalité soit 50K€)et enfin une mauvaise 'note 'diminuant nos chances de remporter des appels d'offre public ou d'obtenir des financements. Votre attitude fut désinvolte auprès de votre supérieur lorsqu'il vous a demandé si vous aviez regardé au préalable les encours de trésorerie. Votre réponse 'il fallait bien les payer ' n'est pas admissible eu égard à l'importance de la gestion de trésorerie de la Société premier rôle de la DAF. Autre fait, fin janvier lors du paiement des fournisseurs nous avons découvert l'octroi de conditions de paiements à des prestataires free lances' ECAPCO' et free lance au service Transition Team à 30 jours ( au lieu de 60 jours date de facture ) Vous avez donné cet accord de paiement à 30 jours en dehors des règles de l'entreprise qui prévoient dans cette hypothèse de dérogation des dates de paiement une validation de la Direction Générale. A la suite de cela d'autres prestataires freelance ont revendiqué les mêmes conditions ( risque de mise en danger de la politique de financement de l'entreprise ) Enfin vous avez fait défaut dans la gestion de notre système interne de facturation en effet celui-ci calcule la date d'échéance de règlement à 60 jours. Au 31/12/14 vous n'avez pas supervisé le contrôle des termes de paiement et sur la facture de décembre 2014 vous avez donné 300K€ de crédit client additionnel ( sommes normalement encaissés fin février qui seront encaissées début mars ) soit un différé de trésorerie de plusieurs jours représentant 10% du chiffre d'affaire du mois ou 40% de la masse salariale 3) Une gestion des hommes défaillante Début janvier votre supérieur vous a demandé d'expliciter les faits qui motivaient votre demande soudaine de mettre fin à la période d'essai de votre assistant contrôleur de gestion. Vous répondiez le 14/01/15 soit deux jours avant la fin du délai. Ce manque d'information a conduit votre hiérarchie à rencontrer l'intéressé qui a confirmé que vous ne lui aviez pas indiqué que sa performance n'était pas conforme aux attentes ( encore plus étonnant vous avez même demandé à ce qu'on lui verse 100% de sa prime). Une réunion avec votre supérieur et la DRH a donc été organisée pour faire le point sur vos griefs à son encontre . Lors de cette réunion nous avons eu la surprise de vous entendre lui reprocher des faits concernant une période antérieure à son arrivée ou erronées ( exemple double paiement de plus de 100K€). Vous lui reprochiez également de ne pas vous donner les paiements dans les temps mais c'est à vous que revient de piloter l'avancement des dossiers. Vous étiez donc prêt à mettre fin à un contrat de travail sans réels motifs. De surcroît votre solutions de 'nouvelle organisation ' du service DAF n'a aucun sens. Sans l'intervention de votre hiérarchie, c'est la mise en péril de la Daf qui était encourue. Autre fait que nous vous reprochons une mise en demeure OFII du 31/12/2014 traitée avec retard et sans information à la DRH avant le 13/01/2015. Nous n'avons pas compris qu'un courrier aussi important ne soit pas traité dés votre retour de vacances. Vous en faites porter la responsabilité à votre assistant de contrôle de gestion qui selon vous aurait dû payer le 12/01/2015. Vous conviendrez aisément qu'un paiement le 12/01/2015 était déjà trop tardif au vu des enjeux. Le contentieux était dés lors ouvert entraînant un blocage des comptes de la société. La société KLB a reçu une saisie attribution par huissier de justice occasionnant un séquestre du compte bancaire pour plus de 1 M€ au moment du paiement des charges sociales et des factures fournisseurs Cette situation est inadmissible sans parler des frais bancaires occasionnés pour la levée de la saisie sur compte. Vous oubliez régulièrement de payer l'OFII et toujours sans faire de relais au service concerné par ce partenariat. Cet organisme est pourtant stratégique. A cela s'ajoute un manque de supervision des tâches de votre équipe (exemple: mails de votre support informatique suite à l'attribution des téléphones aux nouveaux employés, non remplissage du tableau des sorties pour envoi des soldes de tout compte ..). 4) une gestion des taxes défaillantes Vous avez fait des erreurs dans le fichier de préparation de la TVA de décembre 2014, qui présentait un oubli de 32K€ d'encaissement ( plus de 5K€ ont failli ne pas être payé en TVA si votre supérieur ne l'avait pas pointé ). Fin janvier 2015, nous avons constaté que vous aviez déduit du paiement de la facture de Expel ( cabinet comptable ) les pénalités de retard (8,7 K€) de la C3S ( car vous n'aviez pas piloté en mai le paiement de cette taxe). Donc sur ce dossier vous n'avez ni supervisé le règlement de la taxe, ni la résolution du différend Expel. Cette obligation est pourtant sous votre responsabilité. Cela a naturellement occasionné des tensions dans la relation avec notre prestataire stratégique en pleine clôture des compte (sans parler du risque fiscal) 5) une production des données financières mensuelles insuffisantes Les données de reporting financier à fin décembre ont été préparées et transmises le 14 janvier ( avec donc du retard ) alors que les contrôles de clôture ne sont pas terminés et sans analyse préalable. Même votre contrôleur de gestion confirme que les contrôles de clôture n'étaient pas terminés à la date de diffusion des informations. Les directeurs de service se plaignent de vos incompréhension ( 'il ne comprend pas enjeux buisness et pose toujours les mêmes questions') mail du 3 février 2015 et de vos erreurs et manque d'analyse ( pas de contrôle de cohérence défaut d'information sur les provisions ...) Vous préparez les chiffres à présenter en comité de direction au dernier moment sans les faire valider à votre supérieur occasionnant des quiproquo en comité avec les directeurs . Malgré des demandes précises , les directeurs des fonctions support attendent règulièrement des réponses ( exemple la liste des actionnaires nécessaires à la DADS ) 6) les mensonges ou omission Vos écrits comportent des mensonges ( exemple réponse à avertissement ) De même quand vous avancez que les potentiels nouveaux locaux immobiliers du siège social ont été visités le 19/12/2014 alors que le Cabinet Jones Lang Lasalle nous confirme que la visite a eu lieu le 14 janvier 2015 (largement hors délai vis à vis de la deadline donnée par le PDG) Alors qu'au 01/07/15 le bail des locaux prend fin. Le sujet nécessitait un réel pilotage malheureusement inexistant. Même constat quand il s'agit de répondre à la DRH au sujet du contact avec une stagiaire Daf Quand vous affirmez que les factures VIE n'ont pas été fournies à la Daf par la DRH permettez nous d'en douter . Ces factures ont d'ailleurs été refacturées par vous même fin novembre à la filiale canadienne ( facture en partie erronée que nous avons dû refaire ) Ces factures étaient pourtant identifiées en septembre et toujours non comptabilisées en décembre Vous ne répondez pas aux questions stratégiques de votre hiérarchie sur les enjeux de la'Daf France'. A propos d'une prime d'apprentissage et d'un contentieux avec un organisme retraite : vous n'informez pas le directeur support en charge des deux dossiers alors que vous êtes informé du dénouement .Vous êtes parti en congés de Noël alors que ceux-ci n'étaient pas validés, ce qui est interdit par le règlement intérieur que vous connaissez Vous n'avez de surcroit pas prévenu votre supérieur hiérarchique du changement de vos dates et organisé vos congés sans tenir compte du fait de la nécessité d'avoir un directeur présent sur site. Le 16 janvier 2015 vous refusez nos invitations à déjeuner pour toutes les occurrences De surcroit vous mettez en place sans autorisation un outil de paiement des fournisseurs KWAY( conséquence mauvaise image du GPIS Group et ratage du projet )et sans sécuriser les données bancaires des fournisseurs pouvant ouvrir un risque de fraude . Des courriels datant de décembre qui vous ont été adressés par la directrice monde du GPIS ( Group Improvment international service) n'ont jamais été traités( il s'agit de facture Regus Maroc). Nous avons reçu une menace de fermeture du siège social Maroc. La encore vous imputez cette faute à votre collaborateur alors que vous êtes en charge de valider les paiements et que l'enjeu du paiement de ces factures auraient du vous inciter à plus de vigilance. Autre problème dans l'accomplissement de vos tâches un chèque français a été signé pour payer une société espagnole en Espagne 7) la perte de confiance évidente Tous ces éléments ont occasionné une perte de confiance évidente. S'est ajouté à ces nombreux griefs votre accusation de harcèlement moral. Il nous apparait aujourd'hui que cette dénonciation n'était fondée sur aucun fait tangible ou avéré. L'ensemble de ces éléments a occasionné la perte de toute confiance à votre égard alors même qu'une telle confiance est indispensable entre un employeur et un cadre de haut niveau compte tenu de votre degré d'autonomie dans l'entreprise. Votre silence lors de l'entretien préalable et vis à vis de l'enquête CHSCT ne nous a pas permis de modifier notre avis. Par conséquent au regard de l'ensemble de ces motifs nous vous informons que nous ne pouvons malheureusement pas poursuivre notre collaboration et que nous vous licencions, par la présente pour faute grave, sans indemnité ni préavis...' Par jugement en date du 10 aout 2020, le conseil de Prud'hommes de Bobigny a : Débouté monsieur [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, pour nullité du licenciement et pour travail dissimulé ; Dit que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié Condamné la société KLB Group à payer à monsieur [L] les sommes suivantes : Titre Montant en euros Indemnité compensatrice de préavis Congés payés afférents 5 093 509,30 Indemnité de licenciement 800 Rappel d'heures supplémentaires Congés payés afférents 48 550,17 4 855 Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 20 372 Article 700 du code de procédure civile 1 200 Ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société KLB Group aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à monsieur [L] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 1 mois dans les conditions prévues à l'article L1235-4 du code du travail ; Débouté les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus amble ou contraire Condamné la société KLB Group aux dépens. La société KLB Group a interjeté appel le 22 septembre 2020. Par arrêt avant dire droit en date du 6 septembre 2023 La cour d'appel a réouvert les débats afin de régulariser la représentation de madame [X] [L] et monsieur [N] [L] mineurs ainsi que les conclusions de la société KLB Group soient régularisées, celles-ci étant présentées à l'égard de monsieur [L] décédé. Par conclusions signifiées par voie électronique, le 2 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société KLB Group demande à la Cour d'infirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave de monsieur [L] n'était pas fondé, subsidiairement de dire que le licenciement de monsieur [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire de limiter le montant des dommages et intérêts dus aux ayants droit de monsieur [L] pour absence de cause réelle et sérieuse, d'infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que les dispositions de la convention de forfait jours de monsieur [L] étaient nulles, à titre subsidiaire de l'infirmer en ce qu'il a considéré que les éléments produits par monsieur [L] étaient de nature à justifier de la réalité des heures supplémentaires effectuées, à titre infiniment subsidiaire de limiter le montant des sommes dues à ce titre en tenant compte de la période prescrite et des RTT accordées à monsieur [L] en contrepartie d'heures réalisées en deçà de 39 heures, de condamner les ayants droit de monsieur [L] à verser à la société KLB Group la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner aux dépens. Par conclusions signifiées par voie électronique, le 28 septembre 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [P] [B], madame [X] [L], représentée par sa mère et unique représentant légal de celle-ci et monsieur [N] [L] représenté par sa mère et unique représentant légal de celui-ci es qualité d' ayants droit de monsieur [L] décédé le 4 juillet 2021 demandent à la Cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté monsieur [L] de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral, en nullité du licenciement , pour irrespect de l'obligation de sécurité et de condamner la société KLB Group à leur payer les sommes de : 50 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 75 000€ pour nullité du licenciement ; 30 000€ à titre de dommages et intérêts pour irrespect de l'obligation de sécurité; à titre subsidiaire, sur le licenciement, il est demandé à la Cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave dont monsieur [L] a fait l'objet le 12 mars 2015 n'est pas justifié ; d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à verser 5 093 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 509,30 euros de congés payés afférents et de condamner la société au paiement de : 15 279€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 1 527,90€ au titre des congés payés afférents ; A titre subsidiaire il est demandé à la cour de confirmer le montant des condamnations prononcées à ce titre par le jugement et de confirmer la condamnation de 800€ au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à la somme de 20 372 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de condamner la société à verser la somme de 60 000€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement de 48 550,17 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ainsi que 4 855,02 euros à titre de congés payés afférents ; d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté monsieur [L] de sa demande de dommages et intérêts à titre de travail dissimulé et de condamner la société à verser la somme de 30 000€ à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 1 200 au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer la somme de 5000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de leur demande, les ayants droit de monsieur [L] soutiennent qu'il a été soumis à une surcharge de travail, que les personnes de son équipe ont été renouvelées et qu'il a subi les humiliations et agressions de sa supérieure hiérarchique directe, madame [Y] notamment lors des CODIR. Il est versé aux débats les attestations de madame [G] à laquelle il avait succédé dans ses fonctions qui décrit madame [Y] comme 'une addict du travail et comme une personne hyper exigeante, délégant très peu , intolérante par rapport aux collaborateurs classiques ', de monsieur [O] qui précise avoir travaillé avec la société KLB Group en qualité de consultant immobilier mentionnant que madame [Y], tenait 'des propos agressifs et inadaptés ', et tentait de lui imposer sous la pression un certain positionnement et précisait que ' cette attitude emportée de mon point de vue , non constructive , n'a conduit qu'à dégrader le climat de confiance ...et de madame [Z] laquelle dans son attestation précise que madame [Y] est 'une personne froide au visage fermé et tendu qui semblait toujours soucieuse et oppressée '. Il est également produit l'avertissement du 5 janvier 2015 que le salarié avait contesté l'estimant non fondé, différents courriels envoyés par son employeur les fins de semaine et à des heures tardives, le courriel qu'il a envoyé à la direction des ressources humaines dans lequel il se déclare 'profondément abattu suite à la proposition d'une rupture conventionnelle son employeur lui laissant entendre avoir des éléments pour le licencier alors qu'il était en arrêt maladie , l'arrêt maladie de son médecin traitant en date du 16 janvier 2015 et un rapport de la Maison Souffrance et Travail du 78, en date du 24 juin 2015, au terme duquel le salarié avait été pris en charge pour un 'syndrome anxiodépressif majeur' qui fait suite à une situation professionnelle délétère '. Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de conclure que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. La société fait valoir que l'intéressé ne l'a pas avisé d'une situation de souffrance au travail, que postérieurement à sa convocation à un entretien préalable en février 2015 ; qu'il a refusé de s'entretenir avec le CHSCT, qui avait été immédiatement saisi par la direction aux fins de diligenter une enquête et que celui-ci a conclu à l'absence de situation à risque et enfin que la CPAM n'a pas reconnu l'accident du travail, invoqué à ce titre par monsieur [L]. L'employeur rappelle que le salarié était cadre au forfait jours et organisait son temps de travail comme il l'entendait ; que si sa supérieure lui adressait des courriels en dehors de son temps de travail, elle n'avait jamais exigé qu'il lui réponde immédiatement. Il sera observé que les mails versés aux débats relatifs aux échanges entre sa supérieur hiérarchique et monsieur [L] sont polis et ne démontrent aucune agressivité. Les attestations produites ne font état d'aucun témoignage directe concernant la relation de monsieur [L] avec sa supérieure hiérarchique. L'allégation selon laquelle madame [Y] aurait été agressive et dévalorisante lors des Codir n'est étayée par aucun élément et ne résulte que des dires du salarié. Les attestations mentionnent la perception des témoins de la personnalité de la supérieure de monsieur [L] mais ne confortent pas les humiliations qu'il prétend avoir subi. Il sera observé que c'est dans un mail en date du 9 février 2015 soit postérieurement à sa convocation à un entretien préalable réceptionnée le 7 février 2015 qu'il évoque les humiliations et agressions subies ,la charge de travail, le climat délétère, la politique d'humiliation et de violence managériale et sa perte de confiance en lui. Précédemment dans son courrier de réponse à l'avertissement reçu le 5 janvier, monsieur [L], tout en reconnaissant partiellement certaines défaillances évoque l'agressivité de sa hiérarchie qu'il semble expliquer en admettant certaines de ses propres carences en comptabilité générale et en reconnaissant le plus haut domaine de compétence de sa supérieure. Dés le 9 février , soit immédiatement après la dénonciation , la directrice des ressources humaines a sollicité une enquête du CHSCT et a fait une déclaration d'accident du travail qui n'a pas été reconnu comme tel par la CPAM faute de certificat médical initial et a informé le salarié de l'enquête lui demandant d'y participer, ce qu'il n'a pas fait. Le CHSCT le 13 mars 2015 a considéré qu'il n'y avait pas de situation à risque , rapellant avoir contacté monsieur [L] le 24 février qui avait répondu ne pas être en état de rencontrer les membres du CHSCT et qui avait dit qu'il les recontacterait , ce qu'il n'avait pas fait . Monsieur [L] produit une liste des emails envoyés par madame [Y] et madame [F] au delà des heures de travail notamment vers minuit et le dimanche , ces courriels ne sont pas produits aussi la cour ne peut vérifier si ceux-ci exigent une réponse immédiate et donc une disponibilité permanente . Il sera observé que monsieur [L] répond à minuit le 20 décembre à un mail qui lui a été adressé à 17h 52 , répond également tardivement le 19 décembre à une demande concernant à une action à faire le 24 , dés lors rien ne lui imposait d'y répondre à cet horaire, d'autant plus qu'il contestait ce qui lui était demandé. Le mail en date du 30 octobre 2014 émanant de sa supérieure à 23h43 n'exige pas de réponse immédiate puisqu'il y répondra le 3 novembre à 10h16. De même le mail du 8 janvier 2015 à 8h50 de madame [Y] ne demande un retour que pour le 15 janvier. Il est ainsi démontré que comme le soutient l'employeur aucune réponse immédiate n'était attendue aux mails envoyés à des heures tardives. Si l'intéressé décrit une situation de souffrance au travail depuis octobre 2014, période qui est corroborée par l' attestation de monsieur [M] qui indique avoir reçu le salarié régulièrement depuis cette date. Il verse aux débats le certificat délivré par la psychologue de la maison 'souffrance au travail' daté du 24 juin 2015 mentionnant une prise en charge postérieure au licenciement depuis le mois d'avril 2015. Il est cependant constant au vu des pièces produites qu'il n'a pas alerté son employeur de faits de harcèlement moral dont il s'estimait victime de la part de sa supérieure hiérarchique, avant sa convocation à entretien préalable. Les éléments mentionnés dans l'avertissement sont pour partie justifiés et ainsi que l'a souligné le juge de première instance l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir disciplinaire en sanctionnant le salarié d'un avertissement. Il était également en droit d'estimer que la décision de monsieur [L] de ne pas renouveler la période d'essai d'un salarié n'était pas fondée sans que cela ne constitue un harcèlement. Ainsi il est établi que l'employeur a usé de son pouvoir disciplinaire et de direction, en infligeant une sanction disciplinaire d'avertissement à l'intéressé et en validant la période d'essai d'un collaborateur alors que monsieur [L] souhaitait s'en séparer ,étant observé que celui-ci ne justifie pas avoir répondu aux demandes de madame [Y] qui l'interrogeait sur ce collaborateur :' je t'ai demandé des précisions sur [I] restées à date sans réponse '. Par ailleurs il répondait à 22h20 indiquant découvrir seulement ce courriel, à un mail de la DRH lui proposant de' se voir pour parler de la possible fin de contrat de [I]' à 17h28. En outre certains des agissements invoqués (humiliation ) ne sont pas établis .Les décisions de l'employeur ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ainsi les faits pris dans leur ensemble au vu des éléments apportés par l'employeur ne peuvent être considérés comme du harcèlement ,le jugement étant confirmé sur ce point . Sur l'absence de prévention Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu' un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Il résulte des motifs précédents que le harcèlement moral n'a pas été retenu, notamment au vu de l'avis donné par le CHSCT qui a immédiatement effectué une enquête sur les faits dénoncés, la société n' a en conséquence commis aucun manquement , les ayants droit de monsieur [L] sera seront déboutés de leur demande d'indemnisation à ce titre et le jugement sera confirmé. Sur la nullité du licenciement Le salarié considère que son licenciement est nul puisqu'il existerait un lien entre le harcèlement subi et le licenciement. En effet, il soutient que l'employeur n'a adressé une lettre de convocation et procédé à l'engagement d'une procédure de licenciement que parce qu'il lui a fait part de son état de santé et de sa volonté de se défendre. Il invoque son mail du 4 février 2015 dans lequel il écrit :' j'ai bien réfléchi à ce que tu m'as dit lors de ton appel lundi matin . Je ne te cache pas que je me suis senti profondément abattu en t'entendant dire que vous aviez des éléments pour me licencier et me proposer une rupture conventionnelle au moment où je suis le plus mal et en arrêt maladie m'a fortement blessé . N'étant pas en état de négocier quoique ce soit , j'ai pris contact avec un avocat comme tu me l'as suggéré '. Il convient de rappeler que la situation de harcèlement moral alléguée, n'a pas été reconnue. Par ailleurs la dénonciation de harcèlement n'est intervenue que postérieurement à la réception par monsieur [L] de la convocation à un entretien préalable. Il ne peut donc être soutenu que le licenciement est lié à cette dénonciation. Sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. La société KLB Group, à laquelle appartient la charge de la preuve, se prévaut de l'avertissement dont monsieur [L] a fait l'objet par courrier du 5 janvier 2014. Elle fait valoir qu'ayant découvert de nombreuses autres erreurs commises depuis par monsieur [L], elle a considéré qu'elles étaient de nature à justifier l'engagement d'une procédure de licenciement. Les ayants droits de monsieur [L] indiquent que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ont déjà été sanctionnés par l'avertissement et /ou qu'ils ne sont pas justifiés. Aux termes du contrat de travail, monsieur [L] devait prendre en charge les sujets suivants : Trésorerie : assure le suivi de la trésorerie, contrôle des dépenses et gère les paiements des fournisseurs fiscaux et sociaux, gère la relation avec les partenaires financiers, Supervision des opérations quotidiennes dans les domaines suivants : contrôle de gestion, recouvrement, office management, administratif opérationnel, assistance au DAF groupe en matière juridique et de contentieux, Information comptable et financière, supervise de la production du reporting mensuel et des analyses de gestion ; coordinne la tenue de la comptabilité, la liasse fiscale et les comptes annuels en liaison avec l'expert-comptable, gère la relation avec les commissaires aux comptes et les tiers en liaison avec le DAF Groupe, Management et projets : encadre une équipe, met en 'uvre des projets d'amélioration de la fonction, apporte son assistance au DAF Groupe. L'employeur reproche au salarié des fautes de gestion des paiements et de la trésorerie, des fautes de gestion des taxes, la défaillance des informations comptables et financières, la défaillance de la gestion managériale, l'absence d'honnêteté et la désinvolture de monsieur [L]. Il sera observé que les griefs de la lettre de licenciement sont quasiment identiques à ceux figurant dans l'avertissement du 5 janvier 2015 . Monsieur [L] suite à cet avertissement n'a travaillé qu'une dizaine de jours avant d'être en arrêt de travail. Ainsi l'employeur doit établir les faits nouveaux survenus depuis l'avertissement qui établissent l'existence d'une faute grave. Monsieur [L] indique que le règlement Urssaf fait sur un compte ne présentant pas la provision nécessaire a été effectué par madame [T] du cabinet d'expertise comptable, ainsi que cela résulte du mail du 5 janvier 2015 régidé par cette dernière, ce grief ne peut donc être reproché directement au salarié, le cabinet d'expertise comptable étant à même de vérifier le montant des comptes bancaires. L'employeur produit divers éléments établissant ces défauts de paiement, notamment un mail en date du 8 janvier mentionnant le défaut de paiement de la facture Ducasse datant du 18 novembre 2014 d'un montant de 600€ , la signification le 20 janvier 2015 d'un état exécutoire datant du 8 juin 2014 d'un montant de 1250€, une mise en demeure du 20 janvier 2015 pour une facture impayée de 230€ du 16 avril 2014 ainsi que le non respect d'ATD datant des 15 et 16 mai 2014 suite à un contrôle interne effectué le 11 février 2015 , la preuve de la saisie attribution qui en serait découlée n'étant pas apportée. Ces défauts de paiement ont été découverts postérieurement à l'avertissement. Cependant il n'est pas contesté qu'il y a eu de nombreux changements dans l' équipe du salarié ce qui a nécessairement contribué à désorganiser le service et à entraîner des retards, dés lors bien que ces manquements soient établis ils ne peuvent être considérés comme une faute grave, le salarié n'étant pas directement en charge des paiements. Le grief selon lequel le salarié a octroyé des conditions dérogatoires de paiement aux conditions prévues par l'employeur à certains prestataires, n'est pas prouvé par l'employeur. La société ne produit aucune pièce à l'appui des fautes de gestion des taxes , la défaillance relative aux informations comptables et financières ont déjà été sanctionnées par l'avertissement du 5 janvier 2015 La société verse aux débats un mail en date du 3 février 2015 indiquant que cette défaillance existe toujours alors que le salarié est en arrêt de travail depuis le 16 janvier . Ce grief ne peut être retenu . Il est versé aux débats des mails de madame [Y] rappelant au salarié que des tests devaient précéder la mise en place d'un nouvel outil de paiement, cependant ni la réponse du salarié ni les informations relatives à la date de la mise en place de cet outil ne sont indiqués ce qui ne permet pas de vérifier l'éventuelle faute du salarié. Il lui est reproché de ne pas avoir informé madame [Y] de virements alors qu'elle avait demandé à l'être, cependant l'intégralité des échanges concernant l'éventuel défaut d'information exigée par sa responsable concernant ces virements n'est pas produite il est donc impossible d'apprécier la nature et la gravité du manquement allégué, sur la base des seules affirmations de l'employeur. Le défaut d'honnêteté reproché est fondé sur une date de visite des futurs locaux , mais ce reproche qui figurait déjà dans l'avertissement ne peut donc être retenu. La divergence d'appréciation relatif au travail effectué pendant sa période d'essai par un salarié ne peut être considéré comme une défaillance de gestion managériale. Aucun des griefs reprochés et établis ne démontrent une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié. Il lui est également reproché à ce titre, d'avoir pris ses congés avant leur validation, cependant le mail de sa supérieure du 18 décembre, mentionne 'ne pas se souvenir que l'intéressé avait prévu de prendre 2 semaines de congés'ce qui ne démontre ni le refus d'acceptation des congés , ni un quelconque mensonge du salarié. L'absence d'honnêteté et l'attitude désinvolte reprochés au salarié, ne ressortent d'aucun des échanges de mails entre le salarié et sa hiérarchie, ni d'aucune autre pièce produite par l'employeur. L'employeur ne justifie pas du caractère volontaire ou délibéré de ces manquements, élément qui aurait pu caractériser une faute grave. Il résulte de ce qui précède ainsi que le relevait le juge de première instance que le licenciement de monsieur [L] est essentiellement fondé sur une insuffisance professionnelle et sur les négligences ou maladresses, qui ne peuvent être qualifiés de fautes graves, à défaut de toute démonstration par l'employeur d'intention délibérée de la part du salarié. Ainsi la preuve de la faute grave n'est pas apportée Le jugement qui a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être confirmé et les montants alloués seront confirmés soit les sommes de 5093€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 509,30€ au titre des congés payés afférents , 800€ au titre de l'indemnité de licenciement . Les dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera portée à la somme de 30 000€ les ayants droits de monsieur [L] ayant justifié de la durée de son chômage . Sur le forfait jours Il sera rappelé qu'une convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires Le salarié soutient que sa convention de forfait jours est atteinte de nullité, ce qui justifierait alors sa demande de rappel d'heures supplémentaires , la convention collective Syntec, sur laquelle s'appuie la convention de forfait jours du salarié, a été annulée par la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013, de sorte que la convention de forfait jours ne s'appuierait sur aucune convention collective valable, l' employeur n'ayant de plus jamais procédé aux contrôles et protections nécessaires pour les salariés en forfait jours : entretien annuel sur le sujet, suivi, respect des 11 heures de repos. L' employeur affirme que la convention de forfait jours du salarié est valable, un nouvel accord ayant été conclu dans la branche SYNTEC le 1er avril 2014 pour lequel il avait un délai de 6 mois, à compter du 4 juillet 2014, pour se mettre en conformité et considère qu'à compter de cette date, la convention de forfait jours du salarié est fondée sur un dispositif susceptible de garantir le respect des durées maximales de travail et de repos, puisque l'accord prévoit que le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque cadre bénéficiant d'un forfait en jours doit être décompté chaque année au moyen d'une fiche auto-déclarative co-signée par le responsable hiérarchique du salarié. Il sera souligné que la société ne justifie pas s'être mise en conformité avec le nouvel accord , seul l'accord du mois de décembre 2000 est versé aux débats, pas plus qu'elle ne justifie s'être assurée par un entretien annuel de la charge de travail du salarié . Dés lors la convention de forfait jours est annulée, ce qui permet d'examiner la demande relative aux heures supplémentaires. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. Monsieur [L] verse aux débats un tableau détaillé de ses heures de travail , il apporte donc des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur soulève à juste titre la prescription pour la période du 5 novembre au 7 décembre 2013, celui-ci ayant saisi le conseil de Prud'hommes le 7 décembre 2016 et produit le tableau des congés et RTT du salarié. La comparaison des deux tableaux fait apparaître que le salarié a bien mentionné les congés et RTT dont il a bénéficié. Dés lors l'employeur n'apporte aucun élément permettant de contester le tableau du salarié , il sera fait droit à sa demande déduction faite de la période prescrite ( 3333,34€) à hauteur de 45216,83€ et 4521,68€ au titre des congés payés afférents. Sur le travail dissimulé En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, s'il est établi, au vu des éléments versés au débat, que monsieur [L] a effectué des heures supplémentaires, il n'est pas reproché à l'employeur d'avoir omis de procéder aux formalités d'embauche ou de délivrer des bulletins de paie. Par ailleurs, les circonstances de l'espèce ne permettent pas de considérer que l'employeur a mentionné intentionnellement sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli puisqu'il estimait que le salarié bénéficiait d'un forfait jours . En effet, l'employeur n'avait pas pleinement conscience de l'accomplissement d'heures au delà de celles qui étaient contractuellement prévues. Aucun élément ne permet d'établir qu'il a demandé au salarié d'effectuer de telles heures monsieur [L] sera donc débouté de sa demande à ce titre. Sur le remboursement des indemnités de chômage S'agissant en l'espèce d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l'article 1235-3 du code du travail, monsieur [L] ayant plus de deux ans d'ancienneté au moment du licenciement et la société KLB Group occupant au moins 11 salariés , il convient, en application de l'article L 1235-4 du code du travail d'ordonner d'office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf sur les montants alloués au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre des heures supplémentaires ; Y ajoutant, CONDAMNE la société KLB Group à payer madame [B] [X] et à [N] [L] représentés par leur mère madame [B] es qualité d'enfants mineurs de monsieur [L] décédé les sommes de : -30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 45 216,83€ au titre des heures supplémentaires et 4521,68€ au titre des congés payés afférents madame [B] ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société KLB GROUP à payer à madame [B] , à [X] [L] et à [N] [L] représentés par leur mère madame [B] es qualité d' enfants mineurs de monsieur [L] décédé en cause d'appel la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE le remboursement par société KLB GROUP à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de monsieur [L], dans la limite de six mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail; DEBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de la société KLB GROUP. Le greffier La présidente