Cour d'appel, 26 juin 2024. 22/02422

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 26 JUIN 2024 N° RG 22/02422 N° Portalis DBV3-V-B7G-VLFD AFFAIRE : [U] [G] [T] C/ Association HOPITAL [5] DE [Localité 6] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY Section : E N° RG : F21/00135 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Marie-Caroline MARTEL Me Frédéric ZUNZ Copie numérique adressée à: FRANCE TRAVAIL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SIX JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [U] [G] [T] née le 11 février 1972 à Vietnam de nationalité française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Marie-Caroline MARTEL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0397 APPELANTE **************** Association HOPITAL [5] DE [Localité 6] N° SIRET : 785 423 773 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK 1 RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [T] a été engagée par l'association Hôpital [5] de [Localité 6], en qualité de responsable du marketing, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2005. Cette association est spécialisée dans l'offre de soins pluridisciplinaires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif (FEHAP). Au dernier état de la relation, Mme [T] exerçait les fonctions de Directeur marketing et communication externe. Par lettre du 17 juillet 2017, Mme [T] a reçu un avertissement qu'elle a contesté par lettre du 4 août 2017. Le 2 octobre 2017, Mme [T] a été placée en arrêt maladie. Cet arrêt a été prolongé à plusieurs reprises jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par lettre du 20 octobre 2017, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 novembre 2017. Mme [T] a été licenciée par lettre du 9 novembre 2017 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (') Nous rappelons que vous exercez les fonctions de Directeur marketing en charge de la Communication externe et interne de l'Hôpital [5] de [Localité 6]. Or depuis plusieurs mois, nous constatons que la communication n'est pas appropriée aussi bien vis-à-vis du marché et de la patientèle potentielle à laquelle nous pouvons offrir nos services, que vis-à-vis du personnel. En dépit des différentes alertes remontées, et du temps que nous vous avons laissé pour adopter une posture en adéquation avec les enjeux de l'hôpital, nous déplorons aujourd'hui : 1. De nombreux manquements dans la gestion de la Communication interne : Ainsi que cela vous a été exposé lors de l'entretien préalable, ceci se traduit par l'absence de déploiement en interne du plan de communication présenté en comité de direction le 28 septembre 2017 qui prévoyait un ensemble d'actions devant être déployées régulièrement avec une séquence permettant une montée en puissance de la communication. De ce fait les communications internes sont insuffisantes et pas assez fréquentes. Elles ne permettent pas de répondre à nos objectifs de communication vis-à-vis de nos équipes. Nous avons évoqué pour illustration la sous-utilisation des équipements de communication dans l'établissement, très peu de messages au self avec peu d'utilisation du circuit TV interne ou des panneaux d'affichages. De surcroît, le peu de communication interne réalisée ne correspond pas aux attentes des équipes. Nous avons souligné l'exemple d'utilisation des photos issues de banques de données pour le journal interne de l'établissement au lieu de prendre des photos de salariés ce qui aurait permis de mettre en avant nos collaborateurs et de les valoriser. De même, certaines informations attendues par le personnel ne leur sont pas transmises, et notamment les événements presse/média tel que le reportage diffusé dans l'émission Capital du 8 octobre dernier. Cette absence de communication a un impact sur nos salariés et génère soit de l'ignorance soit de l'indifférence dans nos équipes. 2. Une communication externe de mauvaise qualité Ainsi que cela vous a été exposé lors de l'entretien préalable, nous avons à déplorer le fait que le site web de l'Établissement soit à l'image de notre communication externe, puisque les informations ne sont pas précises, pas à jour, voire absentes alors que notre ambition est toute autre. Nous avons souligné ainsi : - les messages sur le site avec pour illustration celui des pré admissions ; - l'absence des noms des membres du Conseil des Médecins ; - les approximations quant aux actions qualité ; - l'absence de mise à jour des conférences, des publications, et de l'actualité scientifique et de l'Établissement destinée au grand public. Nous déplorons également des relations presses très limitées et souvent uniquement destinées au seul journal de la ville de [Localité 4] alors que nous recherchons une dimension nationale et internationale. 3. Un déficit d'accompagnement du comité de direction dans la communication de sa stratégie Alors que depuis le mois de mars la nouvelle stratégie a été présentée en comité de direction et au Board Of Governors, nous constatons que plus de 6 mois après la communication autour de cette nouvelle stratégie est très limitée, alors que ceci constitue un élément essentiel à mettre en 'uvre pour développer l'engagement des équipes. A titre d'exemple : - Le portail patient dont le lancement est prévu en semaine 41 ; Rien n'est prêt aujourd'hui ; - L'absence d'envoi de l'e-letter mensuelle Managers ou médecins ; - Absence de communication pour Créer du lien - Aucune communication sur l'organisation en pôle, sur le parcours digital du patient ; - Absence d'actions pour décloisonner médecins-soignants-non soignants. Ces points faisaient pourtant l'objet d'engagements de votre part en début d'année. Vous ne pouvez ignorer que l'absence de communication à nos managers / animateurs d'équipes sur les résultats de l'entreprise ne leur permet pas de relayer les bons messages vis-à-vis des équipes. Pourtant, le changement de direction faisait de la communication un élément moteur porteur de dynamisme et de nouveaux messages et proposer de nouveaux modes de communication plus innovants, ce qui n'est malheureusement pas le cas. Il s'ensuit que le Comité d'Entreprise de l'établissement a lui-même fait remonter le déficit de communication interne et externe : - L'absence de communication de l'organisation des unités et pôles médicaux - La mauvaise communication sur l'Institut du sein (sur le fond et sur la forme l'article intranet n'est pas à la hauteur de l'événement) - L'absence de communication externe de l'hôpital [5] pendant le mois d'août (ouverture, horaires etc ') avec les conséquences que l'on connaît sur les résultats. Au final nous restons encore aujourd'hui avec une mauvaise presse auprès du grand public - une image mitigée auprès du public et des tutelles ; - une approche du marché international non structurée ; - une très bonne qualité des soins, mais pas de secteur d'excellence connu du public ; - un défaut d'information de clients en France et à l'étranger sur nos offres. Vous disposez pourtant d'une équipe et d'un budget de communication permettant de mener à bien les objectifs que nous vous avons fixés. Or, à ce jour, il n'y a aucun résultat concret. Nous avons pourtant constaté qu'à la fin du mois d'août, 107.000 euros sur un budget global de 276.000 euros avaient été dépensés sans améliorations notoires sur la communication interne. Nous constatons à notre grand regret qu'en dépit des différentes alertes remontées, et du temps laissé pour adopter une posture en adéquation avec le dynamisme et le plan de redéploiement de l'établissement, vous n'avez pas souhaité faire évoluer votre exercice professionnel. L'ensemble de ces éléments nous conduits à considérer que vous êtes défaillante dans l'exécution de vos missions, en dépit du temps qui vous est laissé pour remédier à cette situation. C'est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle (...) ». La salariée, dont le préavis était de six mois à compter de la présentation de la lettre de licenciement, en a été dispensée. Le 20 mars 2018, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'annulation de l'avertissement, de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par ordonnance du premier président de la cour d'appel de Versailles du 11 février 2021, l'affaire a été transférée au profit du conseil de prud'hommes de Poissy. Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Poissy (section encadrement) a : . annulé l'avertissement disciplinaire de Mme [T] en date du 4 juillet 2017; . dit et jugé que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse ; . condamné l'Établissement l'hôpital [5] de [Localité 6] à verser à Mme [T] avec intérêts légaux à compter du 23 Juillet 2018, date de réception de la convocation pour le Bureau de Conciliation et d'orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes : . 5 000 euros à titre de prime 2017 . 500 à titre de congés payés afférents . Rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l'article R 1454-14 alinéa 2 du Code du travail. . fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R 1454-28 du Code du travail à la somme de 8 317,86 euros bruts . condamné l'Établissement l'hôpital [5] de [Localité 6] à verser à Mme [T] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de 33 271,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . condamné l'Établissement l'hôpital [5] de [Localité 6] à verser à Mme [T] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile . débouté Mme [T] du surplus de ses demandes . débouté l'Établissement l'hôpital [5] de [Localité 6] de sa demande reconventionnelle . ordonné à l'Établissement l'hôpital [5] de [Localité 6] de remettre à Mme [T] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du présent jugement. . ordonné l'exécution provisoire de la présente décision en application de l'article 515 du code de procédure civile . condamné l'Établissement l'hôpital [5] de [Localité 6] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels. Par déclaration adressée au greffe le 28 juillet 2022, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de : . Confirmer l'annulation de l'avertissement du l7 juillet 2017 ; . Confirmer que le licenciement de Mme [T] est dénué de cause réelle et sérieuse ; . Confirmer que Mme [T] avait droit a une prime pour l'année 2017 ; . Infirmer le jugement entrepris et statuant de nouveau juger que l'Hôpital [5] a manqué à son obligation de veiller à la santé et à la sécurité de sa salariée. En conséquence, il est demandé à la Cour : . De condamner l'Hôpital [5] à payer à Mme [T] : . la somme de 95 655 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; . 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral complémentaire ; . 7 000 euros à titre de prime 2017 ; . 700 euros a titre des congés payés afférents ; . 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Bureau de conciliation sur les demandes afférentes a des éléments de salaire et à compter de la date du jugement à intervenir sur les autres demandes. Et de . Fixer le salaire moyen à 8 317,86 euros bruts ; . Condamner la société l'Hôpital [5] aux entiers dépens. . Ordonner la délivrance d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir jusqu'à complète délivrance ; Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association Hôpital [5] de [Localité 6] demande à la cour de : . Infirmer le jugement en ce qu'il a : . Annulé l'avertissement disciplinaire de Mme [T] en date du 4 juillet 2017 . Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse, . Condamné l'établissement l'Hôpital [5] de [Localité 6] à verser à Mme [T] avec intérêts légaux à compter du 23 Juillet 2018 les sommes suivantes : . 5 000 euros à titre de prime 2017 ; . 500 euros à titre des congés payés afférents . Condamné l'établissement l'Hôpital [5] de [Localité 6] à verser à Mme [T] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de : . 33 271,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; . 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile . Ordonné à l'Hôpital [5] de [Localité 6] de remettre à Mme [T] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement. . Ordonné également l'exécution provisoire de la décision et condamné l'Hôpital [5] de [Localité 6] aux dépens . Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la demanderesse de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral complémentaire. Statuant à nouveau, A titre principal, . Débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes A titre subsidiaire, . Limiter toute condamnation de l'AHP à verser à Mme [T] à de plus justes proportions et à un maximum de 91 496,46 euros de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail . Limiter toute condamnation de l'AHP à une somme de 5 000 euros bruts à titre de rémunération variable 2017. En tout état de cause, . Condamner Mme [T] à verser à l'AHP la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC . Condamner Mme [T] aux entiers dépens. MOTIFS Sur l'avertissement L'employeur tient pour établis les faits ayant conduit à l'avertissement de la salariée. Il précise que cet avertissement sanctionnait le manquement de la salariée à couvrir par un reportage photographique la réunion du conseil médical en juin 2017 alors qu'il avait déjà adressé à la salariée le même reproche s'agissant d'une autre réunion qui avait eu lieu en mai 2017. Il ajoute que la salariée n'a pas pris la mesure du changement de direction et que la salariée ne pouvait ignorer que les médecins sont des acteurs majeurs dans la stratégie de développement de l'Hôpital [5] de [Localité 6]. La salariée conteste pour sa part l'avertissement qui lui a été notifié par l'employeur le 17 juillet 2017, exposant qu'il ne lui a jamais été demandé que tous les événements internes soient couverts par un reportage photographique. Elle ajoute que l'événement que l'employeur lui reproche de ne pas avoir couvert avait trait à une réunion du Conseil médical, organe indépendant de l'hôpital, auquel elle n'était pas partie et qui disposait d'un secrétariat propre. Elle précise qu'elle n'était d'ailleurs pas présente à cette réunion, dont elle avait avisé l'employeur. *** L'article L. 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Enfin, l'article L. 1333-3 prévoit que lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables. Dans ce cas, le conseil de prud'hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II. Il ressort de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire, comme un avertissement, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, la salariée a été sanctionnée par lettre du 17 juillet 2017 par un avertissement pour avoir manqué d'organiser la couverture, par un reportage photographique, de l'assemblée générale des médecins du 21 juin 2017. Il n'est pas discuté que la salariée s'était déjà vu adresser par M. [Y] (chief executive officer depuis mars 2017) un reproche verbal quant à l'absence de reportage photographique de l'assemblée générale des salariés qui s'était tenue en mai 2017. Néanmoins, l'employeur n'apporte aux débats aucun élément propre à établir qu'il lui avait demandé de couvrir la réunion du Conseil médical par un reportage, ce d'autant qu'il n'est pas discuté que ledit Conseil médical est un organe extérieur à l'association employeur et qu'au surplus, il ressort du témoignage de l'ancien directeur de l'hôpital, M. [D], que « le conseil médical organisait seul ses actions de communication » et que « il n'était pas d'usage que l'administration [de l'hôpital] communique en interne ni en externe sur les activités du conseil médical ». Il s'ensuit que, comme en a jugé le conseil de prud'hommes dont le jugement sera confirmé sur ce point, l'avertissement litigieux est injustifié et doit être annulé. Sur le licenciement L'employeur tient pour établis les manquements qu'il impute à la salariée dans la lettre de licenciement, ce que celle-ci conteste. *** A titre liminaire, la cour relève que la salariée ne demande pas la nullité du licenciement pour un éventuel harcèlement moral. L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. En l'espèce, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle en raison : . de manquements dans la gestion de la communication interne, . d'une communication externe de mauvaise qualité, . d'un déficit d'accompagnement du comité de direction dans la communication de sa stratégie. Préalablement à l'examen des manquements, il convient de relever qu'il ressort de la lettre de contestation qu'elle a adressée à son employeur le 4 août 2017, consécutivement à l'avertissement qui lui avait été notifié le 17 juillet 2017 que la salariée était en charge de la communication interne et externe de l'association. Elle a en effet écrit : « Les manquements que vous me reprochez concernent la communication interne à l'Hôpital, fonction qui m'a été plus récemment attribuée, et qui ne constitue qu'une partie de mes attributions parmi plusieurs autres puisque j'ai aussi en charge le marketing et la communication externe » (pièce 4 de la salariée). Les manquements imputés à la salariée entrent donc dans ses fonctions. Sur la communication interne, dont la salariée était chargée, l'employeur lui reproche une « absence de déploiement en interne du plan de communication présenté en comité de direction le 28 septembre 2017 qui prévoyait un ensemble d'actions devant être déployées régulièrement avec une séquence permettant une montée en puissance de la communication. » Dans ses écritures, l'employeur précise, sans offre de preuve que la stratégie de communication avait été fixée en mars 2017 et que la salariée « connaissait parfaitement les actions à mener ». Mais ne produisant aucun élément sur ce point, il n'est pas possible de vérifier qu'effectivement, la salariée avait reçu des instructions précises relativement à une nouvelle stratégie de communication, d'autant que le plan de communication du 28 septembre 2017 n'est pas versé aux débats. Il n'est donc pas possible de s'assurer que la salariée en a méconnu les directives. La cour observe par ailleurs que l'employeur ne produit à propos de ce manquement aucune pièce et qu'il ne réplique pas à l'argument de la salariée selon lequel elle avait présenté un plan de communication lors d'une réunion du comité de direction ' à une date qui n'est pas précisée ' mais qu'elle n'a jamais obtenu la validation de ce plan. Faute, pour l'employeur, d'établir que, comme il le prétend, la salariée savait quelles actions de communication elle devait mener, le manquement n'est pas établi. Surabondamment, si, comme le prétend l'employeur dans la lettre de licenciement, le plan de communication a été présenté le 28 septembre 2017 en comité de direction, il ne pouvait reprocher à la salariée, dès le 20 octobre 2017 soit moins d'un mois après, une insuffisance professionnelle, laquelle suppose l'écoulement d'une période suffisamment longue. Sur la communication externe, que l'employeur juge de mauvaise qualité, celui-ci verse aux débats une copie du site internet de l'hôpital sur la page dédiée aux pré-admissions (pièce 7). Cette page est effectivement incompréhensible. D'abord, les indications qui y figurent sont en anglais. Ensuite et surtout, elle mentionne des caractères alphanumériques indéchiffrables. L'employeur produit en outre d'autres copies d'écran datées d'août à octobre 2017 correspondant à des pages issues du site internet de l'hôpital montrant que les mises à jour n'avaient pas été réalisées. La salariée ne conteste ni le caractère lacunaire des informations contenues sur le site internet ni le fait qu'elle était en charge de son actualisation, de sorte que le manquement est établi. Néanmoins, la cour relève que la salariée produit de son côté des extraits du site internet de l'hôpital datant de février et décembre 2019 dont il ressort que deux ans après le licenciement, le site n'était toujours pas à jour, ce que ne conteste pas l'employeur. En ce qui concerne ce que l'employeur présente comme des « relations presses très limitées et souvent uniquement destinées au seul journal de la ville de [Localité 4] », l'employeur ne produit pas d'élément de preuve sur ce point, comme par exemple des témoignages, alors que de son côté, la salariée établit qu'elle a communiqué avec la presse nationale et notamment les journaux « Le Point », « Le Figaro » et « La Tribune », qui ont publié des articles consacrés à l'hôpital [5] de [Localité 6]. Sur le déficit d'accompagnement du comité de direction dans la communication de sa stratégie, là encore, l'employeur ne produit aucun élément probant. En particulier, l'employeur ne présente aucun élément sur « le portail patient dont le lancement [était] prévu en semaine 41 », sur « l'absence d'envoi de l'e-letter mensuelle Managers ou médecins », sur « l'absence de communication pour créer du lien » sur le défaut de « communication sur l'organisation en pôle, sur le parcours digital du patient » ou encore sur l'« absence d'actions pour décloisonner médecins-soignants-non soignants. » En ce qui concerne les remontées du comité d'entreprise à propos d'un déficit de communication interne et externe, l'employeur invoque un échange de courriels entre M. [Y] et M. [K] (dont la qualité n'est pas connue de la cour) daté du 28 septembre 2017 de première part, et entre M. [Y] et Mme [T] daté des 28 et 29 septembre 2017 de seconde part. Il en ressort que M. [K] y déplore les « nombreuses remontées du CE sur la mauvaise communication interne/externe au sein de l'hôpital ». Il ajoute : « J'ai noté : - l'absence de communication des Org chart médicaux' - la mauvaise communication sur l'institut du sein (vous trouverez ci dessous la communication sur intranet' sur le fond et sur la forme cet article n'est pas à la hauteur de l'événement), - l'absence de communication externe de l'hôpital [5] pendant le mois d'août (ouverture, horaires, etc.) avec les conséquences que l'on connaît sur les résultats » Ces éléments ont été repris dans la lettre de licenciement. Toutefois, la salariée produit le courriel que les membres du comité d'entreprise ont adressé à la salariée le 13 octobre 2017 consécutivement au courriel de M. [K]. Il en ressort un démenti des allégations de ce dernier puisque les membres du comité d'entreprise indiquent qu'ils ont interrogé M. [Y] sur les organigrammes qu'il leur présentait mais qu'« en aucun cas, le service communication n'a été mis en cause par les membres du CE ». Ainsi, le manquement ici étudié n'est pas établi. La cour a donc, en synthèse de ce qui précède, tenu pour établie la seule absence de mise à jour du site internet de l'hôpital. Ce motif de licenciement, pour être réel, n'est toutefois pas sérieux dès lors que deux ans après le licenciement, le site internet n'était toujours pas à jour, étant précisé que la salariée n'avait, en douze années d'ancienneté, jamais été sanctionnée. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée. Celle-ci peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui, compte tenu de l'ancienneté de la salariée (12 années complètes) doit être fixée entre 3 et 11 mois de salaire brut. Eu égard à l'ancienneté de la salariée, à son niveau de rémunération (8 317,36 euros bruts mensuels ainsi qu'il résulte de la décision déférée, non critiquée sur ce point), à sa capacité à retrouver un nouvel emploi au regard de son âge lors du licenciement (45 ans) et de son niveau de qualification, de ce qu'elle justifie avoir bénéficié de l'aide au retour à l'emploi jusqu'au mois de septembre 2020 mais ne justifie d'aucune recherche d'emploi, ni de sa situation professionnelle et financière actuelle, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 91 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de rappel de prime d'objectifs La salariée expose que l'employeur ne lui a plus assigné d'objectifs précis ce qui s'est traduit par la privation de la part variable de sa rémunération. En réplique, l'employeur expose que M. [Y] ayant pris ses fonctions en mars 2017, il était difficile de lui assigner immédiatement des objectifs dans le cadre d'une lettre de rémunération. Il ajoute que compte tenu de l'insuffisance professionnelle reprochée, la salariée n'est pas éligible à percevoir une rémunération variable. Subsidiairement, il demande la réduction des prétentions de la salariée à 5 000 euros, se fondant en cela sur le contrat de travail. *** Lorsque la prime allouée au salarié dépend d'objectifs définis par l'employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité. En l'espèce, l'article 3 de la salariée prévoit : « (') En outre, [la salariée] percevra annuellement une prime sur la base de 5 000 euros bruts selon atteinte des objectifs fixés par son supérieur hiérarchique (') » Il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas fixé à la salariée ses objectifs pour l'année 2017 en début d'année. Il convient en conséquence d'accorder à la salariée la prime prévue par le contrat de travail dans son intégralité soit 5 000 euros bruts, de sorte qu'il convient, de ce chef, de confirmer le jugement. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il fixe à 500 euros bruts les congés payés afférents et condamne l'employeur au paiement de cette somme. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral complémentaire La salariée invoque de graves manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, le nouveau directeur général, M. [Y], ayant tout mis en 'uvre pour la mettre à l'épreuve et la pousser au départ en multipliant, dès son arrivée, en mars 2017, les reproches, les humiliations et les sanctions injustifiées. En réplique, l'employeur conteste tout manquement. *** En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces articles disposent : Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il lui revient d'assurer l'effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46). Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel). En outre, l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Enfin, selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, la salariée invoque pêle-mêle plusieurs faits qu'elle reproche à l'employeur dont certains sont en lien avec l'exécution de bonne foi du contrat de travail et d'autres en rapport avec l'obligation de sécurité. En premier lieu, la salariée invoque la sanction disciplinaire injustifiée qui a été prononcée à son encontre en juillet 2017 que la cour a précédemment annulée. Il a également été précédemment jugé que la salariée pouvait prétendre à un rappel de prime d'objectifs. Le préjudice qui résulte du manquement de l'employeur à fixer ses objectifs à la salariée a été intégralement réparé par le rappel de salaire auquel l'employeur est condamné. La salariée invoque encore pêle-mêle plusieurs faits : ne pas avoir été conviée à des réunions, devoir attendre dans le couloir pour un rendez-vous avec son supérieur hiérarchique, ne pas avoir été en mesure de finaliser le recrutement d'un collaborateur, des questions sans réponse, l'absence de tenue de l'entretien annuel, l'impossibilité d'accéder à certains fichiers. Ces faits ne sont pas présentés par la salariée au soutien d'un harcèlement moral mais de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Or, la bonne foi étant présumée, il revient à la salariée d'établir la mauvaise foi de l'employeur et les éléments présentés par la salariée ne caractérisent toutefois pas la mauvaise foi de l'employeur qui a pris ses décisions dans la limite de son pouvoir de direction à l'exception de l'absence d'entretien annuel et de l'impossibilité d'accéder à certains fichiers. En second lieu, les seuls éléments de fait invoqués par la salariée rattachables à l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur sont les suivants : . les faits en lien avec le repos hebdomadaire ou le temps de travail, . le fait qu'après avoir dénoncé une situation s'apparentant à ce qu'elle présentait comme du harcèlement moral, l'employeur n'a entrepris aucune démarche et l'a même convoquée à un entretien préalable à son licenciement. Sur le premier de ces deux points, la salariée démontre par les courriels qu'elle verse aux débats que M. [Y] l'a, à sept reprises, sollicitée le dimanche ou le samedi entre février et septembre 2017. Elle démontre également avoir été sollicitée par M. [Y] tardivement dans la journée. Si, le 24 novembre 2017, M. [Y] a demandé à plusieurs salariés s'ils préféraient « des emails au fil de l'eau le week-end ou un batch le lundi matin », la cour relève toutefois que l'intéressé n'avait pas pris cette précaution entre février et septembre 2017. Mais en tout état de cause, il convient de relever que lorsque M. [Y] a adressé certains courriels à la salariée le dimanche, il n'attendait pas de celle-ci qu'elle lui réponde immédiatement. Par exemple, le dimanche 7 mai 2017 M. [Y] écrivait : « Madame [T] Ca attendra bien sur le 9/5 Cordialement » (sic). De même, lorsque la salariée a adressé à M. [Y] une réponse à 1h10 du matin le mercredi 27 septembre 2017, ce dernier lui a écrit : « Madame [T] Merci pour ce document. Il était tout à fait inutile de travailler jusque si tard. On n'est pas dans une urgence médicale. De toutes les façons, je le lis' ce matin. Cordialement » (sic). Il n'y a donc, de ce chef, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur le second point, la lettre que le conseil de la salariée a adressée à l'employeur le 4 octobre 2017, fait état de reproches adressés à ce dernier, ledit conseil ajoutant que la « succession de sanction et reproches non fondés » était considérée par la jurisprudence « comme une forme de harcèlement moral ». Il n'est pas discuté que, par suite de cette dénonciation d'un harcèlement moral, l'employeur n'a diligenté aucune enquête, et il ressort des débats que par lettre du 20 octobre 2017, c'est-à-dire seize jours après la lettre visée ci-dessus, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 novembre 2017 et a été licenciée par lettre du 9 novembre 2017 pour une insuffisance professionnelle que la cour a considérée comme injustifiée. Ce second fait constitue un manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral. En synthèse de ce qui précède, la cour a retenu les manquements suivants imputables à l'employeur : une sanction disciplinaire injustifiée, un manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral. Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui, par voie d'infirmation, sera évalué à 2 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné. Sur les intérêts Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud'hommes s'agissant d'un arrêt confirmatif. Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la remise des documents Il conviendra de confirmer le jugement qui ordonne à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, mais sans que, par voie d'infirmation, il ne soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il limite à la somme de 33 271,44 euros l'indemnité accordée à Mme [T] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, déboute Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral complémentaire, et assortit la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte, CONFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, CONDAMNE l'association Hôpital [5] de [Localité 6] à payer à Mme [T] : . 91 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du 30 juin 2022 sur la somme de 33 271,44 euros et à compter du présent arrêt sur le surplus, . 2 000 euros à titre de dommages-intérêts résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE le remboursement par l'association Hôpital [5] de [Localité 6] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DONNE injonction à l'association Hôpital [5] de [Localité 6] de remettre à Mme [T] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, REJETTE la demande d'astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE l'association Hôpital [5] de [Localité 6] à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'association Hôpital [5] de [Localité 6] aux dépens de la procédure d'appel. . Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . Signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président