Cour d'appel, 05 mars 2026. 25/01053

N° RG 25/01053 - N° Portalis DBV2-V-B7J-J5KT COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 05 MARS 2026 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 04 Mars 2025 APPELANTE : Madame [Q] [U] [V] [Adresse 1] [Localité 1] représentée par Me Ahmed AKABA de la SELARL ADVOCARE, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : Mutuelle [1] [Adresse 2] [Localité 2] représentée par Me Céline BART de la SELARL SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Catherine LEMONNIER-ALLEGRET-BOURDON, avocat au barreau de DIEPPE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Monsieur GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 21 janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 05 mars 2026 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 05 Mars 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [V] (la salariée) a été engagée par la société [1] en qualité d'opticienne par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2006. En dernier lieu, Mme [V] occupait les fonctions d'opticienne directrice. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la mutualité. En 2014, à la suite d'une fusion régionale la société [1] est devenue la société [1] (la société). La société emploie plus de 11 salariés. En 2017, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pendant 8 mois. La salariée a repris le travail en mi-temps thérapeutique à partir de juin 2018. Mme [V] a été arrêtée de nouveau à compter de février 2019. Lors de sa reprise en janvier 2020, la salariée a été affectée au magasin de [Localité 2] [Adresse 3]. Mme [V] a sollicité en avril 2020 une rupture conventionnelle. La société a notifié un refus à cette demande le 26 mai 2020. Le 27 mai 2020, Mme [V] a envoyé sa lettre de démission. Par lettre du 13 juin 2020, Mme [V], par le biais de son avocat, a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 9 juillet 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en invoquant des faits de harcèlement moral ainsi qu'en demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 4 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Rouen a : - dit que les faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [V] n'étaient pas établis, - dit que la prise d'acte de Mme [V] s'analysait comme une démission, et en produisait les effets, - débouté Mme [V] de l'entièreté de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail, - débouté Mme [V] de ses demandes plus amples ou contraires, - condamné Mme [V] à verser à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [V] aux dépens, - débouté la société [1] de ses demandes plus amples et contraires. Le 20 mars 2025, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement. La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 14 avril 2025. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 23 décembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [V] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes plus amples et contraires, de statuer à nouveau et de: - la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, - à titre principal, qualifier la démission de prise d'acte s'analysant en un licenciement nul pour cause de harcèlement moral, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire, retenir la faute de l'employeur en raison de la situation de stress au travail, En conséquence, - condamner la société [1] à lui régler les sommes suivantes : indemnité pour licenciement nul car basé sur des faits de harcèlement moral : 54 296 euros (15 mois de salaires), subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros, indemnité de licenciement : 25 488,65 euros, indemnité de préavis : 10 859,07 euros, congés payés y afférents : 108,59 euros, - condamner la société [1] à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 20ème jour suivant le prononcé du jugement à intervenir jusqu'à transmission complète de tous les éléments ainsi que jusqu'à la régularisation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels seront acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire : un certificat de travail conforme au jugement à intervenir, une attestation Pôle Emploi conforme au jugement à intervenir, indiquant s'agissant de la rupture, dans la case « autres motifs » : « résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur», un bulletin de salaire valant solde de tout compte mentionnant l'ensemble des indemnités qui lui sont accordées par le jugement à intervenir, le conseil de prud'hommes se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte, - débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société [1] à lui régler la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 19 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes plus amples et contraires, - débouter Mme [V] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, - réparer l'omission de statuer à tout le moins réformer la décision entreprise en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande de condamnation de Mme [V] au paiement d'une indemnité de préavis, Statuant à nouveau, - condamner Mme [V] au paiement de la somme de 835,45 euros à titre d'indemnité pour non-respect de son préavis, A titre subsidiaire, - limiter le montant de l'indemnité de licenciement à 8 119,77 euros, - débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts, - limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à 6 959,8 euros, - limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 479,91 euros, - limiter le montant de l'indemnité de préavis à 835,45 euros, outre les congés payés afférents à savoir 83,55euros, En tout état de cause, - fixer le salaire moyen de Mme [V] à 1 159,97 euros, - constater que l'employeur a rempli ses obligations dans l'établissement des documents de rupture du contrat de travail, - condamner Mme [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 janvier 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 21 janvier 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la rupture du contrat de travail La salariée demande à la cour de requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et de juger que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul et, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au soutien de sa demande, elle affirme avoir été victime de harcèlement moral et argue d'une dégradation de son état de santé. Après avoir rappelé le contexte dans lequel elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, postérieurement au refus qui lui a été opposé concernant la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle, la salariée soutient que sa démission présentait un caractère équivoque au regard des circonstances antérieures et contemporaines l'entourant. L'employeur soutient pour sa part que la démission est explicite, ne comporte aucune réserve et qu'elle ne présente pas un caractère équivoque. Il relève que le seul élément contemporain à cette démission donnée sans réserve est l'entretien au cours duquel la société a refusé d'accéder à la demande de rupture conventionnelle de la salariée, que ce refus n'est pas constitutif d'une faute grave de l'entreprise. Il affirme que la salariée était en réalité lassée de son poste de travail qui ne l'épanouissait plus, qu'elle aurait aimé évoluer, tout en choisissant son poste, ses interlocuteurs et son lieu de travail. Sur ce ; La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit l'analyser en une prise d' acte de la rupture s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée; prise d' acte qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, les effets d'une démission . Ainsi, hors le cas d'un vice du consentement, la remise en cause d'une démission donnée sans réserve doit répondre à deux conditions cumulatives, elle doit intervenir dans un bref délai et à tout le moins dans un délai raisonnable et ne peut être disqualifiée en prise d' acte qu'en présence de circonstances antérieures ou contemporaines, telles des difficultés, différends ou litiges relatifs à l'exécution du contrat de travail, de nature à rendre équivoque la volonté exprimée par le salarié de prendre l'initiative de la rupture des relations contractuelles et d'en assumer les conséquences et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La preuve exigée par la cour de cassation des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission lui confirmant un caractère équivoque est à la charge du salarié. En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que par courrier du 27 mai 2020, réceptionné par son employeur le 29 mai 2020, Mme [V] a démissionné de son emploi dans ces termes: ' Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste d'Opticienne que j'occupe depuis mon retour d'arrêt maladie, le 28 janvier 2020 au sein du magasin de [Localité 2] [Adresse 3]; et par là-même ma décision de quitter la [1], entreprise dans laquelle j'exerce depuis le 2 mai 2006. Comme nous en avons convenu par mail le 26/05/2020 ; je respecterai un préavis de départ ramené à une durée de 1 mois. La fin de mon contrat sera donc effective le 30/06/2020. A cette date, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte intégrant mon solde de congés restants dus, ainsi qu'un certificat de travail. (...)' Il résulte des éléments du dossier que Mme [V], par l'intermédiaire de son conseil, a adressé à son employeur le 13 juin 2020 un courrier aux termes duquel elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en faisant état de différents manquements reprochés à ce dernier. En application de l'adage 'rupture sur rupture ne vaut', il y a lieu de considérer le contrat de travail rompu au 27 mai 2020 par l'envoi par la salariée de son courrier de démission. Il ressort de la lettre de démission reproduite ci-dessus que celle-ci a été donnée sans réserve. La salariée a cependant contesté sa démission en adressant un courrier à son employeur le 13 juin 2020 faisant état des manquements de ce dernier et en saisissant le conseil de prud'hommes par requête enregistrée le 9 juillet 2020, de sorte qu'elle a agi dans un délai raisonnable. Il résulte des éléments produits que la salariée a sollicité par courrier du 15 avril 2020 une rupture conventionnelle de son contrat de travail faisant état des soucis relationnels rencontrés avec son manager de proximité, de la mise en péril de son état de santé. Par mail du 26 mai 2020 adressé à son employeur, la salariée prend acte du refus exprimé par ce dernier de la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, réitère ses propos selon lesquels elle a été confrontée à un burn out en lien avec son contexte professionnel, précise qu'elle refuse les solutions suggérées par son employeur que sont le licenciement pour inaptitude professionnelle ou l'abandon de poste et évoque la possibilité d'une démission. Il résulte de ces éléments que non seulement un différend existait entre les parties concernant l'évolution de la salariée au sein de l'entreprise mais également que la démission a été donnée à la suite du refus de l'employeur de valider la rupture conventionnelle envisagée. En conséquence, le caractère équivoque de la démission est établi et justifie que celle-ci soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. Lorsque la prise d'acte, jugée illégitime, produit les effets d'une démission, le salarié peut être condamné à indemniser l'employeur pour non respect du préavis de démission. Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir peuvent faire apparaître qu'ils n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, au titre des manquements reprochés à l'employeur, Mme [V] invoque: - l'existence d'un harcèlement moral, - le non respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail, - le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. L'employeur conteste l'existence de ces manquements. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. Mme [V] soutient que son état de santé s'est dégradé en raison de l'absence de réponse de son employeur à ses demandes d'aides et de soutien, au refus qui lui a été opposé de changement de magasin. Elle verse aux débats des éléments médicaux, dont un certificat établi par son psychiatre, le docteur [M] le 14 septembre 2023, faisant état d'une dépression réactionnelle, de l'existence d'un burn out à compter de 2017 selon l'attestation délivrée le 21 septembre 2023 par son sophrologue, du fait qu'elle a été victime d'une aspergillose en 2017. Elle justifie avoir formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle et verse aux débats le certificat médical initial établi le 20 janvier 2021. La salariée évoque que depuis 2017, elle a exercé ses fonctions dans un environnement professionnel particulièrement stressant, qu'elle a progressivement développé un état d'épuisement professionnel, de burn out. Elle reproche à son employeur d'avoir refusé à plusieurs reprises son changement d'affectation et de ne pas lui avoir fourni une aide et un soutien adaptés au regard de sa surcharge de travail. Elle verse aux débats l'attestation de M. [J], ancien salarié de la société, qui indique que la restructuration au sein de l'entreprise, courant 2016, a provoqué une désorganisation à court terme et une surcharge de travail pour les collaboratrices le temps que toutes soient totalement opérationnelles, que début 2017, Mme [V] a alerté sur la surcharge de travail qui lui incombait et du manque d'effectifs auquel elle était confrontée, qu'il a tenté de la rassurer, que cependant en raison de la non prise en compte de son appel à l'aide, il a fait le choix d'alerter sa propre direction, sans retour ni changement manifeste. L'appelante verse aux débats la copie d'un mail adressé à son employeur le 11 octobre 2017 au sein duquel elle fait état d'une augmentation notable (64%) de la fréquentation de son magasin. La salariée produit également des attestations de ses proches ainsi que celle d'un ancien salarié de la société dont il ressort qu'elle a exprimé une grande fatigue à compter de 2017, qu'elle a évoqué une surcharge de travail et une dégradation de son état de santé. Mme [V] soutient que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail en ce que d'une part elle a attendu près de trois mois pour passer une visite médicale de reprise après sa reprise professionnelle le 11 juin 2018, que d'autre part, la préconisation émise le 28 janvier 2020 selon laquelle elle devait reprendre son activité en étant accompagnée et aidée n'a pas été respectée. Elle expose que s'il a été fait droit à la nécessité d'un rapprochement géographique de son lieu de vie, l'employeur l'a affectée dans une boutique de taille insuffisante en termes d'effectifs, qu'elle a été contrainte de travailler les vendredis et samedis, jours de plus forte affluence de la clientèle. Elle observe que par avis du 28 mai 2020, le médecin du travail a précisé qu'un changement d'établissement devait être envisagé. L'employeur conteste la matérialité des faits invoqués par la salariée. La société soutient avoir respecté les préconisations du médecin du travail. Il ressort des éléments produits que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie le 23 octobre 2017 pour une durée de 6 mois et qu'elle a indiqué par mail à son employeur souffrir d'une récidive de sinusite, de fatigue, de cervicales bloquées, d'une tendinite au genou gauche, ceci étant lié à un champignon qui se serait développé à la suite d'une dent mal soignée et nécessitant une intervention chirurgicale sur son sinus. La salariée a été reçue par le médecin du travail le 13 avril 2018 dans le cadre d'une visite médicale de pré-reprise qui a préconisé une reprise de l'activité en temps thérapeutique à hauteur de 50% à organiser en journée pleine. La société justifie avoir sollicité la mise en oeuvre d'une visite médicale de reprise en mentionnant une reprise d'activité le 11 juin 2018, avoir conclu avec la salariée un avenant à son contrat de travail le 4 juin 2018 prévoyant, à compter du 11 juin 2018, une durée de travail de 19h30 par semaine répartie sur les journées du mardi et jeudi et sur la demi-journée du samedi. La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail le 13 février 2019. La salariée a été vue par le médecin du travail dans le cadre d'une visite médicale de pré-reprise, puis, par avis en date du 28 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [V] 'apte à la reprise sur un temps partiel 50% pendant 3 mois en demi-journée, pas de tâches d'encadrement, dans un environnement permettant un accompagnement et entraide (par exemple dans un magasin disposant d'un effectif important)'. La société justifie avoir conclu avec la salariée le jour même, soit le 28 janvier 2020, un avenant prévoyant son affectation sur un poste d'opticienne sans tache d'encadrement et réduisant sa durée de travail à17h50 selon un planning organisé par le responsable. La salariée a été affectée au magasin [Localité 2] [Adresse 3], ce qui réduisait ses trajets domicile/travail et son emploi du temps a été organisé en demi-journées, ce qu'elle a elle-même reconnu au sein du mail adressé à son employeur le 6 février 2020. La salariée a de nouveau été reçue par le médecin du travail le 27 février 2020 qui a rendu l'avis suivant ' apte dans le cadre d'un TPT 50% temps de travail, organisé comme suit: jeudi après-midi, vendredi journée complète, samedi matin. Un changement d'affectation dans un autre magasin serait souhaitable'. L'employeur justifie avoir reçu le 10 mars 2020 la salariée, avoir envisagé avec elle une nouvelle affectation ainsi qu'une mesure de médiation avec la directrice du magasin. Il n'est pas contesté qu'une mesure de confinement national a été mise en oeuvre le 10 mars 2020 au soir en raison de la crise Covid 19, que cette mesure de confinement a pris fin le 10 mai 2020, que la salariée a démissionné de son poste le 27 mai 2020. Il ressort ainsi de ces éléments que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail. Si le changement d'affectation préconisé par le médecin du travail le 27 février 2020 n'a pu se réaliser, il ressort des éléments produits que cette impossibilité résulte de circonstances extérieures et, plus spécifiquement, de la crise Covid 19. L'avis du médecin du travail en date du 28 mai 2020 a été rendu postérieurement à la rupture du contrat de travail de la salariée. En conséquence, il est jugé que le non respect des préconisations du médecin du travail par l'employeur n'est pas établi. Concernant la surcharge de travail alléguée par la salariée et l'absence de soutien allégués, l'employeur relève que la salariée ne produit qu'un seul mail en date du 11 octobre 2017 en réponse à une demande de la société, qu'il ressort de cet échange que des collaborateurs ont été sollicités pour venir en soutien mais qu'ils ont tous refusé. La société affirme avoir toujours valorisé le travail de la salariée, avoir alerté cette dernière sur ses propres comportements, son implication dans ses missions en lui ayant notamment conseillé lors de l'entretien professionnel de juin 2017 sur la nécessité de 'se préserver', de maintenir sa qualité de vie. L'employeur relève qu'à cette occasion, la salariée n'a pas fait mention de difficultés particulières. Il décrit la salariée comme une personne hyperactive, s'investissant dans le développement du magasin, adoptant parfois des comportements autoritaires avec ses collaborateurs. La société soutient que Mme [V] avait exprimé une certaine lassitude dans l'exercice de ses missions, qu'elle avait exprimé la volonté d'évolution, de création d'un nouveau poste pour accompagner et conseiller les autres magasins, ce qui n'a pas été le choix de l'entreprise, ce refus n'étant que l'expression du pouvoir de gestion et de direction de l'employeur. La société conteste avoir eu connaissance de son mal être avant l'année 2020. Elle relève que le premier arrêt de travail en 2017 était lié à une dent mal soignée et qu'il ne ressort pas des éléments produits de lien avec ses conditions de travail. La société précise avoir porté plainte contre le médecin psychiatre de Mme [V], le docteur [M], auprès de son ordre professionnel au regard de la teneur du certificat médical délivré à la salariée qui faisait état 'd'une dépression réactionnelle à un épuisement professionnel' et avoir obtenu de ce médecin la rectification de son certificat médical indiquant désormais que la réaction dépressive de la salariée est 'd'origine multifactorielle' et que le précédent certificat avait été établi 'selon les dires de la patiente'. Au regard de ces éléments, il apparaît que la salariée établit s'être plainte d'une surcharge de travail à une seule reprise avant sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail, soit par mail du 11 octobre 2017. L'existence de cette surcharge de travail est corroborée par l'attestation établie par M. [J], étant observé qu'il n'évoque qu'une surcharge provisoire liée à une réorganisation interne. Il ne résulte pas des éléments produits que postérieurement à l'année 2017, la salariée a exprimé des doléances particulières concernant sa charge de travail. Le fait qu'elle n'ait pas été retenue par l'employeur pour prendre en charge le magasin de [Localité 3] ne peut être qualifié de manquement de l'employeur en ce qu'il n'est pas contesté que le choix du directeur s'est opéré à la suite d'un processus de candidature et de sélection conforme. Il ne ressort pas des éléments produits que l'arrêt de travail de la salariée en 2017 soit en lien à des difficultés professionnelles en ce que Mme [V] a elle-même précisé à son employeur rencontrer des problèmes médicaux en lien avec une dent mal soignée. Au regard de ces éléments, le seul fait matériellement établi par la salariée consiste en une surcharge de travail en 2017 portée à la connaissance de l'employeur, ce dernier ne démontrant pas avoir mis en oeuvre les mesures adaptées. Toutefois, un fait isolé est insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral. Sur le non respect des préconisations du médecin du travail Il a été précédemment jugé que l'employeur avait respecté les préconisations du médecin du travail, de sorte que ce manquement n'est pas établi. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Dès lors qu'il s'agit d'une obligation de sécurité à la charge exclusive de l'employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié. Il a été précédemment constaté qu'en 2017, la salariée avait alerté son employeur sur l'existence d'une surcharge de travail. S'il ressort du mail produit que la société a sollicité l'intervention de collaborateurs pour soutenir la salariée, il résulte également des termes de ce mail que ceux-ci ont refusé. L'employeur ne justifie pas des mesures prises pour suppléer à ce refus et répondre à la demande formée par la salariée, de sorte qu'il est jugé qu'il a manqué à son obligation en 2017. Il ne résulte pas des éléments produits que la salariée a informé son employeur de difficultés postérieurement à cette période et, ce, alors qu'elle avait changé de lieu de travail. Mme [V] a été placée en arrêt de travail le 13 avril 2019. Cependant, il ne ressort pas des éléments produits que l'employeur a eu connaissance du motif de cet arrêt avant l'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail le 4 septembre 2019 à l'issue de la visite de pré-reprise, mentionnant une reprise dans un centre proche du domicile et sans fonction de management. Il est établi que lors de sa reprise effective, en janvier 2020, l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail contenues au sein de l'avis d'aptitude du 28 janvier 2020, avoir envisagé une mesure de médiation, un changement d'établissement. En conséquence, il est justifié par l'employeur du respect de son obligation de sécurité au cours de cette période. Au regard de ces éléments, le seul manquement établi par la salariée consiste en une absence de respect de l'obligation de sécurité par l'employeur en 2017. Ce manquement revêt un caractère ancien et n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail en ce qu'il est établi que la salariée a continué à travailler au sein de l'entreprise, qu'elle a changé de lieu de travail. En conséquence, au regard de ces éléments, il y a lieu de juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée produit les effets d'une démission. Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi de ses demandes d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis. En cas de démission, le salarié peut être condamné à indemniser l'employeur pour non respect du préavis de démission. En l'espèce, la salariée a démissionné par courrier du 27 mai 2020 et a demandé à être dispensée partiellement de l'exécution de son préavis, celui-ci étant d'une durée de 3 mois en application des dispositions conventionnelles, en demandant à être libérée de ses obligations le 30 juin 2020. Par courrier du 8 juin 2020, l'employeur a fait droit à sa demande en acceptant qu'il soit mis fin de façon anticipée à son contrat de travail à compter du 30 juin 2020 au soir. Il ressort des éléments produits que la salariée a été absente de son poste à compter du 18 juin 2020 sans justifier des raisons de cette absence. En conséquence, il y a lieu de la condamner à verser à son employeur la somme de 835,45 euros au titre du non respect du préavis de démission, la cour constatant que cette somme n'est pas spécifiquement contestée en son quantum par la salariée. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Mme [V], partie succombante, est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. La condamnation aux dépens de première instance doit être confirmée. Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner la salariée à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 4 mars 2025 sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité pour non respect du préavis, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant: Condamne Mme [Q] [V] à verser à la [1] les sommes suivantes : - 835,45 euros au titre du non respect du préavis de démission, - 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, Rejette toute autre demande ; Condamne Mme [Q] [V] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,