Cour d'appel, 29 septembre 2023. 21/01413

ARRÊT DU 29 Septembre 2023 N° 1156/23 N° RG 21/01413 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TZTT VC/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille en date du 13 Juillet 2021 (RG 19/00902 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Septembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [C] [Z] [Adresse 2] [Localité 7] représentée par Me Yamin AMARA, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A. ORPEA [Adresse 1] [Localité 3] / FRANCE représentée par Me Gilles BONLARRON, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 01 Juin 2023 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 31 mai 2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La SA ORPEA a engagé Mme [C] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 août 2017 en qualité d'infirmière diplômée d'Etat. Elle exerçait ses fonctions au sein de l'EHPAD [4] située à [Adresse 6]. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de la Fédération de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Deux incidents sont intervenus entre Mme [Z] et une de ses collègues en date des 14 et 18 mars 2018. Mme [C] [Z] a été placée en arrêt maladie pour la période du 19 mars au 6 avril 2018. Pendant son arrêt maladie, la salariée s'est vue notifier un avertissement en date du 21 mars 2018. Le 29 septembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre datée du 5 novembre 2018, Mme [C] [Z] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, motivé par une attitude inadéquate auprès des résidents concernant la prise de médicaments ou la démonstration d'un certain agacement contraires à l'article 12 du règlement intérieur, le fait d'avoir laissé perduré et s'être rendue complice des pratiques contestables d'une collègue contraires aux règles d'hygiène, et le non-respect du protocole mis en place en cas de refus d'un acte médical par un résident portant atteinte à la sécurité des résidents. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [C] [Z] a saisi le 3 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 13 juillet 2021, a rendu la décision suivante : - dit et juge que le licenciement de Mme [Z] [C] est sans cause réelle et sérieuse. EN CONSEQUENCE: - condamne la Société ORPEA au paiement à Mme [Z] [C] de la somme de : - 664,00 euros à titre d'indemnité de licenciement. - 2169,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 216,95 euros au titre des congés payés y afférents ; - 2.560,00 euros à titre de rappel de salaire - 256,00 euros au titre des congés payés y afférents; - condamne la Société ORPEA au versement de la somme de 4.339,18 euros à Mme [Z] [C] à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. - condamne la Société ORPEA au paiement de 1500,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral sur l'avertissement injustifié. - déboute Mme [Z] [C] de sa demande sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. - déboute Mme [Z] [C] de sa demande sur le harcèlement moral. - déboute Mme [Z] [C] de sa demande sur le manquement de loyauté. - condamne la société ORPEA à verser à Mme [Z] [C] la somme de1500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - rappelle que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal : - à compter de Ia date de réception par l'employeur de sa convocation devant le Bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale, - à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire. - rappelle l'exécution provisoire du jugement dans la limite des dispositions de l'article R.1454-28 du Code du Travail ; - fixe la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 2.169,59 euros. - dit que la Société ORPEA devra remettre les documents de fin de contrat rectifiés à Mme [Z] [C] selon le présent jugement, - déboute la Societe ORPEA de sa demande d'écarter la pièce N° 19 de la demanderesse, - déboute la Sociéte ORPEA de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - déboute la Société ORPEA du surplus de ses demandes, - déboute les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif. - condamne la Société ORPEA aux entiers frais et dépens d'instance. Mme [C] [Z] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 14 août 2021. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 mai 2023 au terme desquelles Mme [C] [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Lille en ce qu'il a : - DÉBOUTÉ Mme [Z] de sa demande tendant à voir reconnaitre son licenciement intervenu le 5 novembre 2018 comme étant nul ; - LIMITÉ l'allocation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 4 339,18 euros ; - DÉBOUTÉ Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - DÉBOUTÉ Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; - DÉBOUTÉ Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté ; - LIMITÉ le montant des frais alloués au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 500 €. - DÉBOUTÉ Mme [Z] de ses plus amples demandes. Statuant à nouveau, Sur la demande avant dire droit d'écart de la pièce n°19 : - confirmer le jugement dont appel, - par conséquent, rejeter la demande d'écart de la pièce n°19 au motif qu'elle ne serait pas anonymisée alors que précisément ladite pièce est anonymisée et que l'employeur se prévaut de son contenu au sein même de ses conclusions ; Sur le licenciement : - FAIRE DROIT à l'intégralité des demandes de Mme [Z] et notamment ; - DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [Z] est nul ; - ORDONNER la réintégration de Mme [Z] avec toutes les conséquences de droit, - CONDAMNER la société ORPEA au paiement de la somme de 121 329,04 € à titre d'indemnité d'éviction, dont le montant sera à parfaire selon la date de réintégration de Mme [Z], - DEBOUTER la société ORPEA de l'ensemble de ses demandes ; - CONDAMNER la société à verser à Mme [Z] la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel. Sur l'avertissement prononcé le 21 mars 2018 : - CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a dit et jugé nul l'avertissement prononcé le 21 mars 2018 ; - CONDAMNER la société au paiement de la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral. Sur le harcèlement moral : - DIRE ET JUGER que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral ; - Par conséquent, CONDAMNER la société au paiement de la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat - DIRE ET JUGER que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; - CONDAMNER la société au paiement de la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat. Sur le manquement à l'obligation de loyauté - DIRE ET JUGER que la société a manqué à son obligation de loyauté ; - CONDAMNER la société au paiement de la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté. A titre subsidiaire, à défaut de réintégration de la salariée : - DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [Z] est nul car consécutif à une situation de harcèlement moral ; - CONDAMNER la société ORPEA à payer à Mme [Z] la somme de : - 664 € nets à titre d'indemnité de licenciement ; - 2 169,59 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 216,95 € à titre de congés payés afférents ; - 2 560 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 256 € à titre de congés payés ; - 17 356 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. En toute hypothèse : - CONDAMNER la société au paiement d'une indemnité d'un montant de 3.500 € au titre de la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - CONDAMNER la société aux entiers dépens ; Au soutien de ses prétentions, Mme [C] [Z] expose que : - La société ORPEA a engagé tardivement la procédure disciplinaire pour faute grave et l'a licenciée au terme d'une procédure particulièrement longue, de sorte qu'aucune faute grave ne peut être retenue. - En outre, les griefs reprochés par l'employeur sont, pour le premier, non daté, non circonstancié, imprécis et non établi, pour le second, totalement infondé, la salariée ayant dénoncé les agissements d'une de ses collègues de l'équipe de nuit à la direction, alors qu'elle ne disposait d'aucun pouvoir hiérarchique sur cette dernière, et pour le troisième, injustifié compte tenu du respect par ses soins de la législation et des règles déontologiques confirmées par l'ARS et, à l'inverse, des manquements de l'employeur constatés par ladite ARS dans le cadre d'une enquête médico-administrative ayant conclu à l'absence de rédaction d'un protocole de prise en charge des résidents présentant des troubles du comportement et notamment la conduite à tenir face à un refus de soins et l'absence de mise en place de mesures destinées au personnel soignant et permettant d'y faire face. - Aucun manquement ne peut, ainsi, être reproché à la salariée, dont l'entretien d'évaluation réalisé 4 jours avant sa mise à pied a conclu à la qualité de son travail, alors même que l'employeur avait connaissance des griefs allégués. - Surtout, elle a subi des conditions de travail difficiles caractéristiques d'une situation de harcèlement moral, en lien avec la pression infligée par la direction à la salariée et l'insuffisance du personnel au regard du nombre de résidents dont les conditions de vie confinaient à la maltraitance, conditions de travail dénoncées par ses soins à la direction sans aucune réaction de cette dernière et alors que la mission de contrôle de l'inspection générale des affaires sociales a conclu à l'existence de méthodes de gestion harcelantes notamment au sein de l'EHPAD de [Localité 7], nommément désigné dans le rapport. - Plus précisément, les agissements de harcèlement moral résultent de la surcharge de travail de la salariée, des agressions et brimades subies et de l'inertie de l'employeur face aux alertes émises par Mme [Z] ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. - L'absence de réaction de la société ORPEA face aux dénonciations par la salariée de la dégradation de ses conditions de travail traduit également un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, également conforté par l'absence totale d'actions de prévention, de formation ou d'information. - Son licenciement est, par conséquent, nul pour être intervenu alors qu'elle subissait une situation de harcèlement moral liée aux méthodes de gestion mises en place, à l'inertie de l'employeur face à la charge de travail imposée et à la dégradation des conditions de travail et de santé. - Elle est, par suite, fondée à obtenir sa réintégration, outre le paiement d'une indemnité d'éviction, les revenus de remplacement n'ayant pas à être déduits lorsque le licenciement est intervenu en violation d'une liberté fondamentale, comme en l'espèce, ayant été licenciée en raison d'une action en justice qu'elle entendait mettre en oeuvre et dont l'employeur avait été informé. - Subsidiairement, à défaut de réintégration, elle est bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, des dommages et intérêts pour licenciement abusif ainsi que du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. - L'avertissement qui lui a été notifié le 21 mars 2018 doit également être annulé, la salariée ayant été victime et non auteur de deux agressions de collègues ayant conduit à son placement en arrêt maladie et la société ORPEA ne produisant aucun élément probant à cet égard. - Enfin, la société ORPEA a également manqué à son obligation de loyauté en n'étant pas à l'écoute des difficultés de sa salariée et en allant rechercher des prétextes à son licenciement avec une mise à pied conservatoire prise trois jours seulement après son évaluation professionnelle la qualifiant de bon élément. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 mai 2023, dans lesquelles la SA ORPEA, intimée et appelante incidente demande à la cour de : - DECLARER ORPEA recevable en son appel incident ; Avant dire droit, vu les dispositions légales afférentes au secret médical : - ECARTER la production de pièce de Mme [Z] sous N°19 EN CONSEQUENCE - REFORMER le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement notifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et est entré en condamnation d'ORPEA des chefs suivants : - Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Indemnité de licenciement ; - Indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ; - Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés y afférents ; - REFORMER le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 21 mars 2018 et alloué des dommages et intérêts au titre d'un prétendu préjudice moral ; - REFORMER le jugement en ce qu'il a alloué une indemnité au titre des frais irrépétibles de procédure ; STATUANT A NOUVEAU - DÉBOUTER Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes ; - La CONDAMNER au versement de la somme de 1.500 Euros par application de l'article 700 du Code procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. A l'appui de ses prétentions, la société ORPEA soutient que : - Mme [C] [Z] a commis plusieurs fautes graves en septembre 2018 ou découvertes à cette date, lesquelles légitiment, chacune, un licenciement pour faute grave en lien avec un comportement et des propos inadaptés avec les résidents, une tolérance coupable à l'égard de pratiques prohibées et dangereuses et des manquements dans la prise en charge d'une patiente diabétique, ce d'autant que son évaluation professionnelle mettait en évidence des problèmes de comportement. - L'appelante est irrecevable à se prévaloir de l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, faute d'avoir sollicité des précisions au préalable. - Le grief tiré du comportement et des propos inadaptés a été reconnu par Mme [Z] au terme d'un aveu lors de l'entretien préalable, celle-ci ayant admis son agacement au regard de la charge de travail qui lui était confiée entre 7 et 9 heures du matin, ce conformément au compte rendu établi par le conseiller du salarié lors de son entretien préalable. Elle n'était pas non plus soumise à une surcharge de travail. - Par ailleurs, la salariée, garante du respect du circuit de distribution du médicament et de sa bonne administration aux patients, a manqué à ses obligations en dénonçant tardivement à ORPEA des violations des règles et procédures de distribution des médicaments par ses collègues (préparation de médicaments à l'avance) ou en n'établissant aucune fiche d'évènement indésirable. - Mme [C] [Z] a également commis une faute en n'administrant pas, pendant deux jours, son insuline à une patiente insulino-dépendante au mépris des prescriptions du médecin traitant et en ne signalant pas la difficulté au moyen d'une fiche permettant d'en assurer la traçabilité. - Les pièces non anonymisées produites par la salariée et couvertes par le secret médical doivent être rejetées et notamment la pièce n°19 produite de façon illicite. - Le licenciement pour faute grave est, par conséquent, fondé. - L'avertissement notifié le 21 mars 2018 est également fondé compte tenu d'altercations et d'injures tenues devant les résidents avec d'autres salariés. - Concernant le harcèlement moral dénoncé, Mme [Z] n'a jamais évoqué auprès de son employeur être victime d'agissements de harcèlement moral. Elle ne dénonce aucun fait précis et circonstancié et n'identifie aucun harceleur, ni une enquête journalistique ni le rapport de l'IGAS ne pouvant avoir d'incidence sur les faits reprochés à l'intéressée. - Aucun élément avancé ne laisse supposer l'existence de faits de harcèlement moral, d'ailleurs non évoqués au cours de l'entretien préalable par l'appelante. - L'employeur n'a pas non plus manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté. - Enfin et subsidiairement, Mme [Z] ne justifie nullement de sa situation postérieurement à son licenciement. La clôture a été prononcée par ordonnance du 11 mai 2023 finalement révoquée puis au 31 mai 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande de mise à l'écart de la pièce n°19 : La société ORPEA demande la mise à l'écart de la pièce n°19 produite par Mme [C] [Z] en raison de la violation du secret médical inhérente à sa production. Néanmoins et en premier lieu, il résulte du contenu de cette pièce que celle-ci correspond aux transmissions réalisées par les différents intervenants médico-sociaux et notamment le binôme formé par Mmes [C] [Z] et [E] [T] auprès de Mme [I] L. dont il est reproché à la salariée le non-respect du protocole mis en place en cas de refus d'un acte médical par un résident portant atteinte à la sécurité des résidents. L'ensemble des transmissions ne comporte pas le nom de Mme [I] L. lequel a été noirci, de sorte que ces documents sont effectivement anonymisés. En outre, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée ou au secret médical à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Or, en l'espèce, le fait pour l'appelante de produire les transmissions attestant de l'information portée à plusieurs reprises par ses soins à sa hiérarchie, au médecin référent et au médecin traitant de la patiente du refus de soins et de prise d'insuline est indispensable à l'exercice par Mme [Z] du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de son intérêt légitime de justifier du respect de ses obligations issues de son contrat de travail devant la juridiction prud'homale. La société ORPEA est, par suite, déboutée de sa demande de mise à l'écart de la pièce n°19 produite par Mme [C] [Z]. Le jugement entrepris est confirmé. Sur l'avertissement du 21 mars 2018 : Il résulte des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, il résulte de la lettre d'avertissement notifiée par la société ORPEA à Mme [Z] le 21 mars 2018 que celle-ci s'est vue reprocher d'avoir adopté, les 14 et 18 mars 2018, un comportement inadapté et notamment d'avoir à deux reprises proféré des insultes à l'égard de plusieurs collègues en présence des résidents, de s'être emportée et d'avoir tenu des propos déplacés ayant nécessité l'intervention de la direction pour les séparer, ce en violation de l'article 12 du règlement intérieur de l'établissement. La société ORPEA ne fournit aucune pièce de nature à justifier des éléments retenus pour prendre la sanction. Il n'est à cet égard communiqué aucun témoignage ni attestation des protagonistes et témoins des deux incidents reprochés. A l'inverse, Mme [C] [Z] produit le témoignage de Mme [E] [T], infirmière et binôme de l'appelante, laquelle relate que celle-ci a été victime d'insultes et de crachats par une aide soignante puis quelques jours plus tard, une autre aide soignante, témoin des faits, Mme [H] [L], lui a demandé des explications finissant par la menacer en lui disant «' tu ne sais pas à qui tu te frottes, tu ne me connais pas'», ces deux épisodes intervenant en présence de résidents. Mme [C] [Z] démontre, par ailleurs, avoir déposé une main courante le 15 mars 2018, avoir signalé les incidents et l'absence de réaction de l'employeur à la médecine du travail et à l'inspection du travail et avoir exposé les faits dans une lettre au directeur régional, M. [P] dénonçant les violences verbales, physiques et menaces du 13 mars 2018 par Mme [W] [U] («'salope'»,'«'sauvage'», «'mal élevée'», «'sorcière'», «'je devais bouger mon cul et venir la chercher car elle était en soins'», «'la prochaine fois je te tape'»), outre des crachats au visage et le jet d'une chaise puis l'altercation avec Mme [L]. Il résulte, ainsi, de l'ensemble des éléments produits par la salariée que celle-ci a été victime et non auteur de violences physiques et verbales ainsi que de crachats commis par une aide soignante, puis a, dans un second temps, été menacée, à l'initiative d'une autre aide soignante. Par conséquent, la sanction infligée par la société ORPEA à Mme [Z] à l'exclusion de toute autre salariée impliquée est infondée et injustifiée. Cette sanction injustifiée a, en outre, causé un préjudice à l'appelante conduisant à son arrêt de travail et à la prise nécessaire de médicaments antidépresseurs. La société ORPEA est condamnée à lui payer la somme de 750 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la sanction injustifiée. Le jugement entrepris est confirmé sauf en ce qu'il a fixé à 1500 euros le montant des dommages et intérêts dûs. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [C] [Z] démontre, par la fiche horaire journalière et la journée type IDE fournies par la société ORPEA qu'elle devait procéder à la distribution des médicaments de l'ensemble des résidents de l'EHPAD avec sa binôme entre 7h30 et 9h, soit entre 65 et 84 personnes dépendantes voire présentant des troubles psychologiques ou psychiatriques. Elle justifie également de la dégradation de ses conditions de travail courant mars 2018, période au cours de laquelle elle a dénoncé avec une autre collègue de travail auprès du directeur régional d'ORPEA, M. [P], une charge de travail trop importante, des délégations indues de tâches par ses supérieurs hiérarchiques, des menaces d'être renvoyées et des actes de déstabilisation de l'équipe. Ainsi, dans un courrier du 19 mars 2018, Mme [J] [D] a alerté la direction sur les conditions de travail au sein de l'établissement de [Localité 7] avec une charge de travail qui augmente, Mme [F] (IDEC) et M. [S] (IDER) qui leur délèguent, sans aucune formation, des tâches de leur ressort. (organisation de réunions pluridisciplinaires des unités de soins adaptés), des attitudes inadaptées adoptées par les cadres de santé qui prenaient le poste de l'infirmière et lui faisaient faire son travail de cadre, terminaient plus tôt, menaçaient de renvoyer les uns ou les autres. La salariée décrit également les dénigrements des cadres à l'encontre des infirmières y compris auprès des familles de résidents et des médecins ( «'les infirmières ne savent pas gérer'» «' font mal leur travail'», «'on doit tout le temps repasser derrière elles'»). Elle souligne la surcharge de travail liée à l'administration des thérapeutiques, les reproches fait par Mme [F] et M. [S], leur refus de les former et, en tout état de cause, la découverte, lorsque ces derniers procédaient eux même à la distribution, de médicaments restés dans les piluliers ou par terre alors qu'ils auraient dû être donnés. De son côté, Mme [C] [Z] a également établi un courrier à destination dudit directeur régional confirmant les déclarations précitées, se plaignant de propos incorrects tenus à son encontre par Mme [F] et M. [S] («'il manque une infirmière vous vous débrouillez nous ne sommes pas là pour vous aider. Ce n'est pas de notre faute, vous aviez qu'à dire à votre collègue de ne pas se mettre en arrêt'» «'si tu me donnes pas ton poste de 7h-18h demain je ne viens pas façon je n'ai aucune obligation de t'aider'», «'ce soir je pars à 16h donc tu te débrouilleras pour les traitements parce que j'habite loin j'ai de la route et un petit garçon à m'occuper'»), outre des réprimandes des deux cadres de santé depuis trois mois concernant la distribution tardive des médicaments se vantant de parvenir à donner en 1h30 de temps les médicaments à 65 résidents, alors même que des médicaments étaient retrouvés au sol ou oubliés dans les piluliers. L'intéressée expose également l'ajout de charges supplémentaires qui ne relèvent pas du travail des infirmières mais de celui des cadres qui restent dans leurs bureaux et leur disent de se débrouiller. Elle évoque également le dénigrement opéré auprès des familles ainsi que dans les transmissions écrites et l'absence de positionnement des cadres concernant les délégations de soins aux aides soignants qui refusent de considérer les infirmières comme leurs supérieures. L'appelante communique également des éléments concernant les altercations survenues en mars 2018 et ayant donné lieu à la délivrance par l'employeur d'un avertissement dont les développements repris ci-dessus conduisent à constater le caractère injustifié. Elle justifie avoir alerté l'inspection du travail en mai 2018 concernant les agissements de harcèlement moral dont elle s'estimait victime et avoir été reçue en entretien. Mme [C] [Z] produit également les transmissions concernant Mme [I] L. dont le refus de prendre son insuline a conduit à son licenciement, desquelles il résulte qu'à compter du 17 septembre 2018, de très nombreuses transmissions écrites émanant de différents intervenants médico sociaux font état d'un refus de soins, d'une opposition à la prise de la glycémie et d'insuline, d'insultes, de violences et d'agressivité envers les soignants. Des mentions ont notamment été apposées par Mme [Z] et sa binôme les 17 septembre, 20 septembre, 25 septembre. Surtout, il est mentionné le 19 septembre 2018 la consigne donnée par M. [B], directeur de l'établissement, «'vu avec M. [B], si Mme refuse ses traitements, on n'insiste pas'». Dans le même sens, le compte rendu d'entretien préalable établie par Mme [M], conseiller de la salariée, fait état de l'information donnée à 7 personnes par Mme [Z] concernant les problèmes de glycémie et d'insuline et le refus de soins, outre la réponse donnée par le directeur «' il fallait y aller par la force'», c'est à dire par la contention. La salariée justifie également avoir interrogé l'ARS concernant la conduite à tenir face à ce refus de soins, laquelle, dans sa réponse apportée le 27 mai 2019, expose avoir réalisé une enquête administrative, qui a conclu à ce que «'A l'issue de celle-ci et au regard de vos griefs et de l'analyse des documents transmis par l'établissement, il apparaît que le refus de soins est indiqué dans le projet personnalisé de la résidente sans indication de conduite à tenir face à ce refus et est tracé dans les transmissions de l'équipe soignante et du médecin traitant. Selon une transmission datée du 19 septembre 2018 à 20h09, la direction a précisé à l'équipe soignante de ne pas insister si la résidente refusait ses traitements. Mme [G] a été hospitalisée à plusieurs reprises durant le mois de septembre 2018 sur les urgences classiques et sur le service de [Localité 5]. (') Il n'existe pas de protocole de prise en charge des résidents présentant des troubles du comportement'». L'ARS souligne, par ailleurs, que conformément à l'article L1111-4 du code de la santé publique, en cas de refus de soins d'un résident, aucune prise contrainte n'est possible et «'il revient à la direction de votre établissement, en lien avec l'équipe soignante de déterminer la conduite à tenir qui doit préciser a minima l'information par le professionnel de santé des conséquences des choix du résident ou du patient, les modalités de prise en charge. Au regard de ces éléments, j'ai demandé à la direction de l'établissement de mettre en place des mesures correctives à savoir : - rédiger un protocole de prise en charge des résidents présentant des troubles du comportement comprenant une partie spécifique sur la conduite à tenir face aux refus de soins, - mettre en place des mesures pour aider le personnel soignant à faire face aux refus de soins de Mme [G]'», évoquant, ainsi, l'absence de faute de Mme [Z] et, à l'inverse, les manquements de la société ORPEA dans les protocoles mis en place. Par ailleurs, dans ce contexte, plusieurs témoignages de collègues attestent de ce que Mme [Z] s'est trouvée à plusieurs reprises en pleurs sur son lieu de travail, compte tenu de sa charge et des difficultés en lien avec l'absence de réponse apportée par sa hiérarchie aux problématiques rencontrées (attestations de Mmes [K] [O] épouse [X], aide médico psychologique, [J] [R], aide soignante, [Y] [V], aide soignante). Il est également justifié d'une déclaration d'accident professionnel et de deux arrêts de travail en lien avec un état anxieux consécutif à des altercations en milieu professionnel, outre une prescription d'antidépresseurs. Enfin, elle fait état de son entretien d'évaluation professionnelle qui la qualifie de bon élément ainsi que d'une attestation du Dr [N] intervenant au sein de l'EHPAD qui souligne le sérieux et le professionnalisme de Mme [Z] dans ses fonctions d'infirmières. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [C] [Z] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la société ORPEA à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut du caractère justifié de l'avertissement prononcé, de l'absence de surcharge de travail, du non-respect par [C] [Z] du protocole mis en place au sein de l'établissement en cas de refus de soins, de l'absence de faits précis dénoncés et de personnes désignées comme harcelantes et des difficultés de comportement de la salariée relevées dans l'entretien d'évaluation. En premier lieu, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [Z] a été sanctionnée de façon injustifiée par la société ORPEA qui ne démontre aucune faute commise par cette dernière laquelle a, en réalité, été victime d'insultes, de menaces et de crachats, alors même qu'il n'est justifié d'aucune sanction prise à l'encontre des autres protagonistes à l'origine de ces débordements. En outre, alors que plusieurs témoignages font état d'une surcharge de travail et que deux courriers ont été adressés par deux infirmières différentes à la direction faisant état d'une charge trop importante et de la délégation indue de tâches par les cadres, il n'est communiqué par la société ORPEA aucun élément démontrant que les missions confiées à l'appelante et le temps prévu à cette fin n'étaient pas excessives ni aucune attestation des cadres de santé incriminés et à l'origine des délégations de travail. De la même façon, se trouvent clairement ciblés comme auteurs des faits de harcèlement moral les deux cadres de santé, Mme [F] et M. [S], outre deux aides soignantes, Mmes [W] [U] et [H] [L], dans le cadre de faits précis. Par ailleurs, concernant le licenciement lié au non respect du protocole mis en place en cas de refus de soins, si la société ORPEA communique de nombreux protocoles en vigueur dans l'établissement (Fiche d'organisation et d'entretien des chariots de traitement et de soins, fiche sur le circuit du médicament, sur la gestion du rangement et de la préparation des médicaments délivrés, sur le circuit du médicament et de la distribution des médicaments, sur la récupération création et gestion des prescriptions et fiches de traitement et une fiche d'injection sous cutanée), aucun des documents produits ne met en place de protocole de sécurité en cas de refus de soins, ce qui résulte, d'ailleurs, non seulement des instructions contradictoires données au sein de l'EHPAD (ne pas insister / contraindre par la contention) mais également du constat opéré par l'ARS dans le cadre de l'enquête médico-administrative menée et dont les conclusions sont produites. Enfin, si l'évaluation professionnelle de Mme [Z] a pu faire état d'une amélioration attendue de son savoir être lors des moments de difficultés, il n'en reste pas moins qu'elle se trouvait notée comme un bon élément et que le seul fait de devoir mieux apprendre à gérer les moments difficiles n'autorisait pas l'employeur à tolérer le dénigrement et les menaces de licenciement par les cadres, les insultes et crachats par les aides soignantes ainsi que la soumission à une surcharge de travail... Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par Mme [C] [Z] est donc établi. La salariée justifie, par ailleurs, avoir subi un préjudice moral du fait de ces agissements de harcèlement moral qu'il convient d'indemniser à hauteur de 3000 euros. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il résulte, en outre, de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En matière de harcèlement moral, l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l'indemnisation du préjudice distinct subi. Respecte, ainsi, l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Il incombe à la société ORPEA de rapporter la preuve du respect de cette obligation. En l'espèce, l'employeur ne justifie d'aucune mesure de prévention, de formation ou d'information des salariés concernant les agissements de harcèlement moral. Surtout, il résulte des pièces produites que Mme [Z] a informé, par écrit, dans deux courriers datés du 19 mars 2018, la direction régionale de la société ORPEA et le directeur de l'établissement des agissements harcelants dont elle était victime de la part des deux cadres ainsi que de deux aides soignantes. Il est également justifié de ce qu'une autre infirmière a également écrit au directeur régional afin de se plaindre d'agissements similaires de la part des deux cadres de l'EHPAD. Or, la société ORPEA ne justifie d'aucune réponse apportée, ni d'aucune réaction de sa part. Aucune enquête ni aucune mesure corrective n'a, ainsi, été prise par l'employeur pourtant informé de faits de harcèlement reprochés par deux de ses salariées. La société intimée a, par conséquent, manqué à son obligation de sécurité vis à vis de l'appelante laquelle justifie d'un préjudice moral subi en lien avec l'absence totale de réponse apportée, la poursuite de l'activité professionnelle et des agissements harcelants ayant conduit à son arrêt de travail et à la prise d'anti-dépresseurs. La cour fixe, par suite, à 1000 euros le montant des dommages et intérêts dus par la société ORPEA à Mme [Z] au titre du manquement à l'obligation de sécurité. Le jugement entrepris est infirmé. Sur l'obligation de loyauté : En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. S'il résulte des développements ci-dessus que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi à l'égard de Mme [Z], cette dernière ne justifie pas d'un préjudice distinct de ceux d'ores et déjà réparés par les dommages et intérêts accordés au titre de la sanction infondée, du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité. Cette demande est rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur le licenciement pour faute grave : Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 5 novembre 2018 que Mme [C] [Z] a été licenciée pour avoir adopté une attitude inadéquate auprès des résidents concernant la prise de médicament ou la démonstration d'un certain agacement contraires à l'article 12 du règlement intérieur, le fait d'avoir laissé perduré et s'être rendue complice des pratiques contestables d'une collègue contraires aux règles d'hygiène, et le non-respect du protocole mis en place en cas de refus d'un acte médical par un résident portant atteinte à la sécurité des résidents. En premier lieu, l'appelante ne se prévaut nullement, contrairement aux allégations de l'employeur, d'un défaut de motivation de la lettre de licenciement mais, à l'inverse, de son caractère infondé, de sorte que l'intéressée ne peut se voir opposer les dispositions de l'article R1232-13 du code du travail et l'impossibilité de se prévaloir d'une insuffisance de motivation pour fonder sa demande de reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement dont elle a fait l'objet. Concernant le premier grief, la société ORPEA ne produit aucun élément de preuve démontrant que la salariée aurait adopté une attitude inadéquate auprès des résidents concernant la prise de médicaments ou aurait démontré un agacement contraire à l'article 12 du règlement intérieur. Il n'est, ainsi, versé aux débats aucun témoignage par l'employeur faisant état d'une mauvaise distribution de médicaments ou encore de gestes ou manifestations d'agacement ou d'énervement à l'égard des résidents. A l'inverse, Mme [C] [Z] produit plusieurs attestations de collègues de travail ainsi que d'un médecin intervenant dans l'établissement témoignant de son professionnalisme et de la bonne gestion par ses soins de la prise de médicaments par les résidents. Par ailleurs, le seul fait pour la salariée d'avoir indiqué lors de l'entretien préalable au licenciement que sa surcharge de travail ne lui permet pas de passer beaucoup de temps au côté des résidents et que ce manque de disponibilité induit par ses conditions de travail a pu être perçu comme un agacement par ces derniers, ne constitue nullement un aveu ou une reconnaissance par l'intéressée de ce grief, par ailleurs, contredit par plusieurs témoignages. Ce grief n'est pas établi tant en ce qui concerne l'agacement manifesté auprès des résidents que la prise de médicaments. Concernant le fait d'avoir laissé perduré et s'être rendue complice des pratiques contestables d'une collègue contraires aux règles d'hygiène consistant à préparer les insulines et déblister les médicaments la veille au soir ainsi qu'à prendre les tensions «'quand bon lui semble'», là encore aucune pièce ne se trouve produite à cet égard, la société ORPEA fondant ce grief sur ses seules allégations. En outre, il n'est pas contesté que ces pratiques ont été adoptées par l'infirmière de nuit avec laquelle Mme [Z] ne travaillait pas, étant affectée en service de jour, que l'appelante ne disposait d'aucun pouvoir hiérarchique à l'égard de cette dernière et qu'elle a dénoncé les faits à sa hiérarchie, après les avoir constatés, le 6 septembre 2018 auprès de sa responsable directe puis le 7 septembre suivant auprès du directeur d'exploitation. Il ne peut, dès lors, être reproché à la salariée d'avoir laissé perdurer ou même de s'être rendue complice des pratiques de cette infirmière qu'elle a dénoncées après en avoir eu connaissance. Ce grief n'est pas établi. Enfin, concernant le non respect des protocoles applicables en cas de refus de soins, ce grief est relatif à la non prise d'insuline de Mme [I] L. le 26 septembre 2018. Il ressort des développements repris ci-dessus que la société ORPEA ne justifie d'aucun protocole mis en oeuvre en cas de refus de soins, ce qui lui a d'ailleurs été reproché dans le cadre de l'enquête médico-administrative réalisée par l'ARS. Surtout, les transmissions versées aux débats démontrent que Mme [Z] a informé notamment le médecin coordonnateur, M. [A] de ce refus d'insuline, ainsi que ses supérieurs et collègues, les transmissions attestant de l'information portée à cet égard ce jour-là tout comme les jours précédents. Il n'est pas contesté que, face au refus de soins manifesté par Mme [I] L. de façon violente et agressive, l'insuline de son traitement ne lui a pas été injectée, ce jour- là tout comme à plusieurs reprises dans les jours précédents par d'autres soignants, dans le même contexte, certaines infirmières ayant reçu des coups. A cet égard, l'attestation du Dr [A] est inopérante à démontrer une faute de Mme [Z] dans l'absence d'injection puis l'hospitalisation de la patiente et ne fait que constater l'absence d'injection d'insuline ce jour là. De la même façon, les transmissions font état d'une consigne donnée le 19 septembre 2018, en l'absence de protocole préétabli, par le directeur d'établissement de «'laisser tranquille'» la résidente en cas de refus de soins. L'ARS confirme, par ailleurs, dans son courrier l'impossibilité de soins sous la contrainte ou forcés. Il en résulte qu'aucune faute ne peut, ainsi, être reprochée à Mme [Z] laquelle a informé immédiatement ses collègues, supérieurs et le médecin coordonnateur de l'absence d'injection d'insuline et n'a pas soumis Mme [I] [G] à des soins forcés prohibés voire à la contention en l'absence de prescription médicale en ce sens, dans un contexte de violences et agressivité de cette dernière dont l'état psychiatrique nécessitait, selon le contenu des transmissions produites, le changement d'établissement et l'avait conduit à plusieurs reprises dans les jours précédents aux urgences psychiatriques. Ce grief n'est pas non plus établi. Le licenciement de Mme [Z] ne repose, dès lors, sur aucune faute grave ni même aucune faute simple mais s'inscrit dans les suites des agissements de harcèlement moral subis par la salariée, tel que cela résulte des développements repris ci-dessus et qui ont conduit la société ORPEA à la sanctionner d'un avertissement puis d'un licenciement de manière injustifiée, ce dans un contexte de surcharge de travail, de dénigrement par ses supérieurs et d'injures, menaces et crachats subis de la part d'aides soignantes sans aucune réaction prouvée de l'employeur. Le licenciement de Mme [C] [Z] est, par conséquent, entâché de nullité. Sur les conséquences du licenciement nul : En préambule, il est relevé que Mme [Z] n'a pas interjeté appel des dispositions du jugement entrepris afférentes au débouté de sa demande de réintégration, de sorte que la cour ne se trouve pas saisie de ladite prétention, pourtant reprise au dispositif de ses conclusions. Le salaire brut mensuel de l'intéressée est fixé à 2153,89 euros bruts correspondant à la moyenne, plus favorable des 12 derniers mois. Conformément aux dispositions de la convention collective applicable et compte tenu de son ancienneté et de son salaire brut mensuel, l'appelante est, par suite, bien fondée à obtenir : - 2153,89 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis d'un mois - 215,38 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -662,32 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, - 2560 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,dans la limite des demandes formulées, - 256 euros bruts au titre des congés payés y afférents, dans la limite des demandes formulées. Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés, de l'ancienneté de Mme [Z] (pour être entrée au service de la société ORPEA le 14 août 2017), de son âge (pour être née le 26 mars 1994) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel ( 2153,89 euros),et de l'absence de justificatifs de situation professionnelle postérieurement à son licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 13 000 euros. Le jugement entrepris est infirmé concernant les quantum retenus, sauf en ce qui concerne le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : La nullité du licenciement de Mme [Z] ayant été prononcée, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société ORPEA aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] [Z], du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, la société ORPEA est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [Z] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 13 juillet 2021, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de mise à l'écart de la pièce n°19, en ce qu'il a condamné la société ORPEA à payer à Mme [C] [Z] 2560 euros à titre de rappel de salaire, outre 256 euros au titre des congés payés y afférents, en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de loyauté, et en ce qu'il a condamné la société ORPEA aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité procédurale de 1500 euros ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que Mme [C] [Z] a été victime de harcèlement moral ; DIT que son licenciement pour faute grave est nul ; CONDAMNE la société ORPEA à payer à Mme [C] [Z] : - 750 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, - 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 662,32 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2153,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 215,38 euros au titre des congés payés y afférents, - 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; ORDONNE le remboursement par la société ORPEA aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] [Z], du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société ORPEA aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [C] [Z] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Pierre NOUBEL