Cour d'appel, 20 juin 2023. 21/03005

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 20 JUIN 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03005 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDNRV Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10736 APPELANTE Madame [E] [R] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Anne-Juliette GUIGNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C0330 INTIMEE S.A. HOTEL AXIAL [Adresse 5] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Anne COLONNA DURAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0257 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [E] [R] a été engagée à compter du 27 mars 2017 par la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] en qualité d'Assistante de Direction Polyvalente, statut agent de maitrise. Elle a subi un arrêt de travail du 23 janvier 2019 au 30 octobre 2019. Cet événement a fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail, puis d'un refus de prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels par la CPAM. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 6 novembre 2019 énonçant au motif qu'elle a manqué à son obligation de loyauté : - d'une part, en communiquant à M. [W] [G], ancien salarié de la société, l'adresse mail personnelle de Madame [Y] [F], Vice-Président du Conseil de surveillance, à laquelle Mme [R] avait eu accès dans l'exercice de ses fonctions et qu'elle savait être confidentielle, et ce au détriment de son obligation de discrétion prévue à l'article 13 de son contrat de travail ; - d'autre part, en attestant dans l'intérêt de M. [W] [G] de faits qu'elle savait être contraires à la réalité, faisant ainsi preuve de mauvaise foi. Par jugement du 18 février 2021, le conseil de prud'hommes de PARIS, saisi le 4 septembre 2019, a écarté la faute grave, a retenu une cause réelle et sérieuse de licenciement, et a condamné la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] à verser à Mme [R] : - 6.414,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 641,40 € au titre des congés payés afférents ; - 2.088,00 € à titre d'indemnité de licenciement ; - 1.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Il a ordonné à la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] de remettre à Mme [R] un bulletin de paie rectificatif conforme au jugement. En revanche, il a débouté Mme [R] du surplus de ses demandes, notamment à titre de licenciement nul ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, ou à l'obligation de bonne foi contractuelle. La convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants applicable est applicable à la relation de travail entre les parties. Mme [R] en a relevé appel partiel en ce que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande d'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère nul du licenciement ou de l'abasence de cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, ou à l'obligation de bonne foi contractuelle. Par conclusions récapitulatives du 6 décembre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Mme [R] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives au harcèlement moral, jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 3.207 euros. Mme [R] demande de fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaires à 3.406 € brut, de juger nul le licenciement, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] à lui payer avec intérêts légaux à compter de la convocation en bureau de conciliation et capitalisation des intérêts : . Une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère nul du licenciement, et à tout le moins, l'absence de cause réelle et sérieuse (6 mois) : 41.000 € . Des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, ou au moins manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle : 15.000 € . Une indemnité de licenciement : 2.213,90 € . Une indemnité de préavis : 6.812 € . Des congés payés afférents : 681,20 € . Article 700 du code de procédure civile : 2.000 € Elle demande d'ordonner la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaires conformes à compter de la notification de la décision à intervenir et sous astreinte de 50€ par document et par jour de retard et de mettre à la charge de la société les entiers dépens. Par conclusions récapitulatives du 2 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] demande de réformer le jugement sur les condamnations prononcées à son encontre, de le confirmer pour le surplus, de rejeter les pièces adverses n°57, 58, 59, 60, 61, 62 et 65 qui devront par voie de conséquence être écartées des débats ; A titre subsidiaire, la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] demande de rejeter la demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement, de réduire le quantum des dommages et intérêts qui pourraient être accordés au minimum prévu par les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. A titre plus subsidiaire, la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] demande de constater que Mme [R] ne produit aucun élément justifiant l'octroi d'une indemnité excédant le plancher fixé par les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, et de réduire le quantum de l'indemnité qui pourrait être accordée au plancher fixé par les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, soit l'équivalent des salaires des 6 derniers mois. En tout état de cause, la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] demande de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement, et de la condamner à rembourser la somme de 7.697,90 € qui lui a été versée en exécution du jugement du 18 février 2021 assorti de l'exécution provisoire, ainsi que la somme de 3.937,82 € au titre des salaires trop perçus durant la période allant du 23 janvier au 31 juillet 2019, ainsi que 4.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel conformément à l'article 455 du code procédure civile. MOTIFS Sur la demande de rejet des pièces de Mme [R] n°57, 59, 59, 60, 61, 62 et 65 La société HOTEL AXIAL [Adresse 5] fait valoir que ces pièces ont été obtenues au moyen de photographies des échanges à l'insu de Mme [M], que le secret des correspondances prévu par la loi n°91-646 du 10 juillet 1991 interdisait à la salariée, non destinataire des SMS, de s'en prévaloir comme moyen de preuve, s'agissant d'une preuve obtenue de manière illicite et déloyale. La société HOTEL AXIAL [Adresse 5] soutient que la production de SMS non datés, pour partie illisibles, extraits de leur contexte, et photographiés 'à la va-vite' à l'insu de leurs auteurs et destinataires n'était pas indispensable à l'exercice du droit de la preuve. L'employeur rappelle que ces SMS n'étaient pas produits en première instance et en déduit qu'ils n'étaient pas les seuls éléments permettant de démontrer la prétention de la salariée, et n'étaient pas indispensables à sa défense. La société HOTEL AXIAL [Adresse 5] ajoute que ces SMS ne prouvent rien et précise que Mme [R] a pu photographier les SMS litigieux en abusant de la confiance et de la faiblesse de sa supérieure hiérarchique, Mme [M], qui est déficiente visuelle, et avait confié à Mme [R] les codes confidentiels d'accès à son téléphone et à sa messagerie. En conséquence, la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] demande d'écarter des débats les pièces adverses n°57, 58, 59, 60, 61, 62 et 65. Cependant, en l'espèce, les premiers juges ont retenu (selon les termes du jugement) que Mme [R] était 'défaillante dans l'administration de la preuve d'une situation présumée de harcèlement moral'. Au soutien de son appel, afin de parvenir à apporter la preuve du comportement harcelant de l'employeur à son égard, Mme [R] a communiqué des échanges de SMS de Mme [M], Directrice générale de la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] avec M. [H], Directeur délégué, et M. [D], Directeur commercial. Ces échanges de messages de type SMS corroborent la détermination de la société à se débarrasser de Mme [R] et le fait qu'elle était placée sous étroite surveillance afin de la mettre en défaut. Un des messages évoque un courrier de la salariée sur le harcèlement qu'elle dénonce. Mme [R] ne conteste pas que les pièces litigieuses ont été obtenues à l'insu de Mme [M]. Cependant, dans le contexte de la présente affaire, et compte tenu de la décision prise par les premiers juges, les pièces supplémentaires produites en cause d'appel sont en l'espèce des éléments de fait indispensables pour supposer la réalité d'un comportement harcelant de l'employeur à l'encontre de Mme [R]. Les messages produits ne portent pas atteinte dans leur contenu à la vie privée de leur auteur puisque les échanges ne concernent que Mme [R] elle-même sans aucune référence à la vie privée de Mme [M]. La production de ces pièces est justifiée par la nécessité pour la salariée de faire valoir son droit à la preuve en justice et l'atteinte au secret des correspondances est proportionnée au but poursuivi. Il s'ensuit que les nouvelles pièces ainsi produites seront considérées comme recevables et la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] sera déboutée de sa demande tendant à écarter des débats les pièces produites par Mme [R] sous les n°57, 59, 59, 60, 61, 62 et 65. Sur la demande tendant à faite prononcer la nullité du licenciement Il ressort des pièces versées au débat qu'en l'espèce, le licenciement de Mme [R] est intervenu notamment en raison de l'attestation rédigée par la salariée au profit de M. [G] pour être produite dans le cadre d'une instance prud'homale. A cet égard la lettre de licenciement est ainsi rédigée : '... Vous avez donc sciemment attesté dans l'intérêt de M. [G] de faits que vous saviez être contraires a la réalité. Or, si vous étes parfaitement libre de témoigner en justice en faveur d'un de vos collègues de travail, nous vous rappelons que ce témoignage doit être de bonne foi. En attestant sciemment de faits que vous saviez être faux pour servir les intérêts d'un de vos collègues de travail contre notre société, vous avez fait preuve de mauvaise toi et exécuté déloyalement votre contrat de travail pour d evldence tenter de nous nuire. Nous ne pouvons tolérer, vous en conviendrez, de tels agissements préjudiciables aux intérêts de notre société, qui plus est de la part d'une assistante de Directlon qui se présente comme étant la 'personne la plus proche de lo direction'. Ces agissements sont en effet incompatibles avec la poursuite de votre contrat de travail. Par conséquent, nous vous notitions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de rupture...'. Mme [R] a effectivement établi une attestation en date du 10 décembre 2018 en faveur de M. [W] [G] indiquant que ' M. [G] a été recruté en remplacement du Directeur adjoint parti de l'hôtel en octobre 2017. En effet, après le départ de M. [X] [B], M. [H], en contrat à durée déterminée devant prendre fin au 1er décembre 2017, a aidé Mme [M] à recruter son directeur adjoint. C'est à cet effet que la candidature de M. [G] a été retenue pour seconder Mme [M] dans sa politique de commercialisation et de développement du Yield de l'hôtel'. A cet égard, Mme [R] explique que les profils de directeurs adjoints proposés par le cabinet de recrutement n'avaient pas donné satisfaction et que le profil de M. [G] a suscité un intérêt pour cette fonction. Il a alors été décidé de l'embaucher comme chef de réception avec la promesse de le faire passer directeur adjoint par avenant au contrat de travail, au départ de M. [H], qui occupait déjà cette fonction, mais qui avait un projet personnel à réaliser. Mme [R] ajoute que le fait que M. [G] occupe la fonction de chef de réception n'enlève en rien au fait qu'il ait été recruté en remplacement du directeur adjoint parti. Plusieurs attestations confirment l'explication de Mme [R], en particulier, Messieurs [S] et [Z]. Au vu des éléments versés au débat, l'employeur n'apporte pas d'élément révélant une mauvaise foi caractérisée de Mme [R] dans l'établissement et la production de l'attestation litigieuse. L'attestation n'est ni injurieuse, ni diffamatoire, et il ressort de l'ensemble des éléments versés au débat qu'en réalité, sous couvert d'un contrat de travail de chef de réception, M. [G] était en réalité recruté pour exercer des fonctions dans l'équipe de direction, ce qui devait être rapidement officialisé par avenant. Ainsi, en l'espèce, Mme [R] n'a fait qu'exercer son droit fondamental de témoigner en justice. Or, du fait de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, le licenciement prononcé en raison du contenu de l'attestation délivrée par la salariée est donc atteint de nullité. Il s'ensuit qu'il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement et la décision des premiers juges sera sonc infirmée sur ce point. S'agissant du montant des dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement, Mme [R] ne produit pas d'élément justifiant l'octroi d'une indemnité excédant le plancher fixé par l'article L.1235-3-1 du code du travail, soit 6 mois de salaire. Au vu des éléments versés au débat, le conseil de prud'hommes a fixé à juste titre le salaire mensuel moyen brut à la somme de 3.207 euros. En conséquence, compte tenu du salaire de Mme [R], la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] sera condamnée à verser la somme de 19.942 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail, Il convient par ailleurs de confirmer les condamnations suivantes prononcées par les premiers juges au vu du salaire retenu et de l'ancienneté de Mme [R] au sein de l'entreprise, soit : - 6.414,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 641,40 € au titre des congés payés afférents ; - 2.088,00 € à titre d'indemnité de licenciement Sur le harcèlement moral invoqué par la salariée Principe de droit applicable : Au titre de l'article L1152-1 du code du travail : ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L.1154-1 du code du travail dispose que : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Application du droit à l'espèce Après un peu moins de deux ans au service de la société HOTEL AXIAL [Adresse 5], Mme [R] a été arrêtée le 23 janvier 2019 à la suite d'un incident qui s'est déroulé sur son lieu de travail, pour maladie jusqu'au 30 octobre 2019, puis a été licenciée quelques jours plus tard, le 6 novembre 2019. L'événement n'a pas été pris en charge comme accident du travail car, aux termes de la lettre de l'assurance maladie, il n'y a pas eu de 'fait accidentel violent et soudain à l'origine de la lésion invoquée'. La synthèse de l'enquête de l'assurance maladie clôturée le 3 juin 2019 indique les éléments suivants au sujet de l'incident : - Le salarié M. [S] a déclaré que Mme [R] était venue le voir au milieu de matinée le 23 janvier 2019, elle était en pleurs et paniquée. Il a accompagné sa collègue chez son médecin traitant. Il avait connaissance d'une pression anormale exercée à l'encontre de l'assuré depuis plusieurs mois et d'agissement de la part de M. [H] que l'on peut qualifier de harcèlement au travail. - L'assurée a déclaré avoir prévenu Mme [M] par mail juste avant de quitter son poste et avoir envoyé son arrêt de travail le 23 janvier 2019. Elle indique que la date exacte de « l'accident » est le 23 janvier 2019 (accumulation de difficultés professionnelles). Le fait déclencheur selon l'assurée est un dossier à finaliser avec M. [H], pressenti comme un piège pour la mettre en porte-à-faux. Elle fait état de conditions de travail anormales depuis juillet 2018. - L'employeur a déclaré avoir été informé d'un harcèlement au travail subi par l'assurée et avoir répondu dans un courrier du 4 octobre 2018 et ne pas avoir encore répondu au courrier du 3 janvier 2019 dans lequel l'assurée répond au courrier du 4 octobre 2018. Il indique que l'ambiance de travail était normale et dit ne rien avoir détecté d'inhabituel dans l'attitude de Mme [R] le 23 janvier 2019 ou la veille. Plusieurs mois auparavant, le 10 juillet 2018, M. [S], délégué du personnel, avait adressé un courriel à Mme [M] indiquant qu'il avait été destinataire d'un mail d'une salariée de l'établissement qui dénonce des faits de harcèlement moral à son encontre' Il ajoutait : « en tant que délégué du personnel titulaire utilise mon droit d'alerte afin de vous informer de la situation et je demande donc à vous rencontrer dans les plus brefs délais afin de faire le point au sujet de ladite salariée' ». Le délégué du personnel a relancé l'employeur en la personne de Mme [M] le 4 septembre 2018 en rappelant son mail urgent en date du 10 juillet 2018 au sujet de Mme [R], et en indiquant n'avoir plus aucune nouvelle depuis le 11 juillet 2018. Il rappelle dans son mail que l'employeur est responsable de la santé physique et mentale des salariés et indique : « vous avez une obligation de sécurité et vous devez faire cesser les situations de harcèlements. Je vous demande donc de bien vouloir me dire où en est l'enquête que vous avez diligentée, et à laquelle la délégation du personnel aurait dû être associée. Quelle mesure conservatoire adaptée avez-vous pris durant l'enquête afin de protéger la présumée victime du présumé harceleur '..'. Par ailleurs, le Docteur [N], médecin du travail, adressait dès le 12 juillet 2018 un avis concernant Mme [R] à son médecin traitant en ces termes : «je vois ce jour Mme [R] qui me décrit dans un contexte conflictuel au travail, un moral fluctuant depuis quelques mois, avec des troubles du sommeil (réveils multiples et difficultés d'endormissement avec ruminations anxieuses)' au total, ce jour je pense qu'un arrêt de travail serait nécessaire le temps du soin pour permettre à Mme [R] de reprendre des forces...'. Par lettre du 25 janvier 2019 à Mme [M], directrice générale de la société AXAL [Adresse 5], Mme [R] reprochait à son employeur d'avoir fait pression sur elle le 31 décembre 2018 en voulant l'obliger à travailler le 1er janvier, en contradiction avec son contrat de travail. La salariée dénonçait dans ce même courrier le harcèlement qu'elle subissait de la part de Mme [M] et M. [H]. Au vu des éléments versés au débat, il apparaît aini qu'au mois depuis le mois de juillet 2018, et jusqu'à ce qu'elle soit finalement arrêtée pour maladie en janvier 2019, Mme [R] a connu des problèmes de santé qu'elle attribuait à un comportement harcelant subi dans le cadre de son travail. L'employeur a d'ailleurs été alerté sur la situation dès le 10 juillet 2018. Dans le cadre de la présente procédure, Mme [R] soutient qu'elle a été victime de propos brutaux et d'attitudes vexatoires, d'un appauvrissement et de dénigrement au travail, et d'un isolement Mme [R] verse aux débats diverses pièces, notamment des attestations d'anciens collègues et des documents médicaux et Enquête administrative de la CPAM. M. [J], employé de l'hôtel de 2011 à juillet 2018, écrit dans son attestation : « Ma patronne, Mme [M], malade, souffrant d'alcoolisme, exerce des pressions et un management brutal sur la quasi totalité de ses employés (') Mme [R] me confiait son inquiétude (') peu avant mon départ, son quotidien s'est ensuite transformé en cauchemar, elle a pu, alors qu'elle expliquait quotidiennement au directeur M. [H] ses tâches, découvrir qu'elle était en train tout simplement de le former puisque celui-ci projetait de la licencier (') j'ai également pu assister pendant ma pause déjeuner à une scène incroyable, où Mme [M] lui expliquait de façon odieuse en la faisant passer pour la dernière des idiotes sur la façon de répondre à un fournisseur, alors même que ce genre de tâche faisait partie de son quotidien. J'ai moi-même depuis été licenciée et suit en procédure aux prud'hommes. J'atteste la personne droite, professionnelle, intègre de Mme [R], animée par de grandes valeurs. J'atteste également le fait que Mme [M] [U] est une personne toxique, toxicomane, perverse, passant le plus clair de son temps ivre à chercher comment elle va pouvoir pressuriser chacun de ses employés, les amenant lentement dans des situations de détresse morale pour ne pas dire de burn out...». M. [C], qui était chef de réception, indique avoir été témoin de harcèlement moral, de brimades, tentatives d'isolement, rabaissement... Il ajoute avoir lui-même été victime de harcèlement, pression, suppression de tâches contractuelles et d'un contrôle injustifié de son travail, notamment du fait de Mme [M].Il met en cause le management et la personnalité de Mme [M] et indique qu'il a décidé d'apporter son soutien à Mme [R]. M. [G] qui était chef de réception de l'hôtel DUO indique dans son attestation que Mme [M], directrice générale de l'hôtel DUO et M. [T] [H], directeur délégué de l'hôtel DUO l'avaient mis au courant depuis le mois de février 2018 que le but était, selon Mme [M] et M. [H] de se 'débarrasser' de Mme [R] et d'embaucher M. [O] [D] pour prendre la place de Mme [R]. Mme [A], femme de chambre, atteste avoir assisté à l'isolement progressif de sa collègue [E] [R]. M. [I], délégué du personnel suppléant indique avoir assisté à la dégradation graduelle des conditions de travail de Mme [R] au sein de l'entreprise, avec l'arrivée de M. [H]. Il indique que : « les mois qui ont suivi la nomination de M. [H] comme directeur délégué ont laissé place à la survenance de multiples problèmes avec les salariés, créant un climat de travail délétère'. Il ajoute : ' j'ai dénoté une certaine pression sur Mme [R] de la part de la direction, la remise en cause de son travail, un manque de considération de sa personne. Un manque d'égalité de traitement des salariés entre ceux qui les suivent sans jamais rechigner et ceux qui osent dire non. M. [H] exécute les directives de Mme [M] qui le couvre dans ses agissements. C'est ainsi que le document établi par M. [H] « 9 façons d'anéantir la motivation de vos collaborateurs » a été découvert et dénoncé par les salariés ; M. [H] s'adonne à une surveillance excessive du personnel, par l'utilisation des caméras de vidéosurveillance, je l'ai moi-même prise la main dans le sac, en présence de Mme [R] et lui ait fait remarquer que c'était anormal cette surveillance injustifiée. Les difficultés de Mme [R] ont commencé à s'intensifier. Je l'ai vue du jour au lendemain se retrouver seule dans le bureau collé à la salle de déjeuner du personnel, manger seule, alors que M. [H] et les autres chefs de service allaient déjeuner ensemble sans elle, ce qu 'elle avait pour habitude de faire avec ses collègues de la direction. Le 10 juillet 2018 Mme [R] nous a mis au courant de son courrier adressé à Mme [M] pour dénoncer des faits de harcèlement moral qui rendait son quotidien infernal, et dans lequel elle n'arrivait plus à travailler sereinement et n'avait plus confiance en la direction qui la piège sans cesse dans son travail. Elle nous a mit le délégué titulaire et moi dans la confidence de la découverte de son plan de licenciement orchestré par Mme [M] et M. [H] : sur le document découvert, son courrier de convocation de licenciement devait partir le 24 juillet 2018, l'entretien préalable licenciement se tenir le 2 août 2018 a 16 heures alors qu'elle devait partir en congé le 3 août 2018. Cette pratique éc'urante m'a laissé sans voix. J'ai également assisté dans le bureau de direction, toujours sur le même sujet, le 27 juillet 2018, Mme [M] qui l'interroge sur sa prise de connaissance de ce fameux courrier de licenciement la concernant car le courrier n'était connu que [V] et M. [H], pensant que Mme [R] l'avait en sa possession. Mme [M] s'est adressée à moi pour se justifier en me disant que ce courrier de licenciement était faux et destiné à contourner l'explosion de la masse salariale, en cas de contrôle, et justifier le CDI de M. [D], le mari du directeur délégué. D'ailleurs c'est celui-ci qui devait remplacer Mme [R] dans le plan de licenciement prévoyait de la faire parti en congé sans jamais revenir. Quel manque de respect ! Nous avons été à ses côtés, le délégué du personnel titulaire et moi, pour la soutenir et l'épauler dans les moments difficiles où il lui a fallu du courage pour dénoncer le harcèlement dont elle était victime mais également continuer à faire face à son quotidien est assez harcèle heures qui n'avaient rien changé de leurs habitudes (').» De plus, Mme [R] produit en cause d'appel des copies d'échanges de messages de type SMS entre Mme [U] [M] et M. [T] [H] qui corroborent la détermination de la direction à se séparer d'elle. Ainsi, aux termes d'un message, M. [H] écrit à Mme [M] le SMS suivant : « Bonjour [U], [E] fait la tronche aujourd'hui sûrement du à la réponse à son courrier de harcèlement. J'ai lu 2 points où je pense qu'on est pas bon et que sûrement elle va nous attaquer. Je vous en parlerai de vive voix. A tout à l'heure. [T]...». Deux SMS émanant de M. [H] adressé à Mme [M] sont explicites sur la surveillance effectuée sur Mme [R], y compris pendant sa pause déjeuner et lorsqu'elle entre en contact avec M. [I], délégué du personnel suppléant. M. [H] écrit notamment à Mme [M] : « Elle a demandé un rdv à [L] » suivi de « Ils viennent de partir dans le bureau de [L] ». Mme [R] produit des pièces médicales (notamment : lettre du médecin du travail du 24 janvier, certificats médicaux du 4 mars 2019, du 19 juin 2019, du 25 juin 2019). Le rapport du médecin conseil de la CPAM du 7 octobre 2020 indique que ' Mme [R] a présenté les caractéristiques d'un burn out d'origine professionnelle, dans le cadre d'un harcèlement moral ressenti au travail, initié cliniquement par une crise de panique sur son lieu de travail (non reconnue en accident du travail par la CPAM me dit-elle) et ayant évolué en état dépressif majeur isolé selon la définition du DSM-IV, pris en référence des critères diagnostiques des maladies psychiatriques. (...)'. L'employeur conteste les éléments de preuve produits pas la salariée et soutient que c'est le comportement de Mme [R] qui pourrait s'apparenter à du harcèlement, en indiquant qu'il a eu pour conséquence d'accélérer le départ de trois membres de la direction travaillant en lien avec elle, M. [B], ancien Directeur Adjoint, parti en octobre 2017, M. [D], Directeur commercial, ayant rompu sa période d'essai au mois de janvier 2019, et M. [H], Directeur délégué, parti au mois d'avril 2019. M. [B] indique que Mme [R] a montré un caractère particulièrement difficile à appréhender avec une susceptibilité et une émotivité exacerbée. M. [H] indique que l'ensemble du bureau, du directeur commercial à lui, en passant par Mme [M] étaient harcelés par Mme [R] qui mettait une ambiance délétère dans l'espace de travail. Selon lui, elle terrorisait tout le monde par ses accès de violences et ses crises. M. [D] atteste Mme [R] utilise un faux prétexte de harcèlement envers lui pour se protéger du fait qu'il a constaté qu'elle était déloyale envers Mme [M] et n'effectuait pas le travail demandé par Mme [M] et M. [H], qui sont pourtant respectivement Directrice Générale et Directeur Délégué, ses supérieurs directs. Les pièces versées par l'employeur concernent cependant essentiellement des membres de la direction ayant participé au comportement harcelant dénoncé par Mme [R]. Aucun élément sérieux ne confirme en l'espèce la réalité d'un harcèlement dont Mme [R] serait à l'origine envers des membres de la direction. Mme [R] n'a d'ailleurs fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire pendant la relation de travail. L'employeur n'a fait que répondre aux accusations de harcèlement, avec plusieurs mois de retard, sans prendre de mesures spécifiques qui s'imposaient, compte tenu de l'urgence de la situation et de l'ambiance délétère au sein de l'entreprise. A cet égard, ce n'est que par lettre du 4 octobre 2018 remise en mains propres à Mme [R], que l'employeur répond à sa lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 juillet 2018 dénonçant des faits de harcèlement. Aux termes de cette lettre, Mme [M], directrice générale, conteste les faits de harcèlement. Elle conteste notamment le fait d'avoir mis Mme [R] à l'écart et lui avoir retiré des responsabilités, tout en faisant état d'une restructuration qui aurait conduit à réorganiser les fonctions de chacun et à faire évoluer certaines tâches de l'intéressée. Mme [M] reconnaît aussi dans ce courrier avoir fait le choix de ne plus demander à Mme [R] d'assister à certaines réunions, que ce soit des réunions d'équipe ou des réunions avec des tiers auxquelle elle assiste désormais seule ou accompagnée de M. [H]. S'agissant du retrait de la distributation des fiches de paie, Mme [M] reconnaît aux termes de ce courrier avoir retiré cette mission à Mme [R] en indiquant que cette tâche avait été déléguée temporairement et ponctuellement à Mme [R], ce qui ne signifiait pas qu'elle lui incombait de manière exclusive et définitive. Ce courrier ne fait en réalité que corroborer certains faits dénoncés par la salariée comme constituant des éléments du comportement harcelant dont Mme [R] était victime : ainsi en est-il du retrait de certaines responsabilités et tâches. Ainsi, au vu des pièces produites, Mme [R] établit des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, caractérisent un comportement harcelant de la part de l'employeur dont elle a été victime pendant la relation de travail, et notamment entre juillet 2018 et janvier 2019. De plus, au vu des éléments versés au débat, la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] n'a pas pris de mesure suite aux alertes de Mme [R]. Aucune enquête n'a été diligentée par la société à la suite des alertes de Mme [R] et du délégué du personnel, Aucune mesure de protection n'a été prise au bénéfice de Mme [R], Les difficultés sont intervenues à compter de l'arrivée de M. [H] et de son époux, M. [D] dans la structure. La cour en déduit que l'employeur échoue à démontrer que les faits dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel est établi. Au vu des éléments produits, la Cour évalue à 10.000 euros le préjudice global subi par Mme [R] en raison du harcèlement moral subi et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement sera donc infirmé sur ce point et la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] sera condamnée à verser cette somme à la salariée à titre de dommages-intérêts. Sur la demande de remise de documents : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif. Il n'y a pas lieu en l'état d'ordonner une astreinte. Sur la demande reconventionnelle de la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] relative aux salaires trop perçus Le 23 janvier 2019, Mme [R] a quitté la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] en fin de matinée pour se rendre chez son médecin traitant et a été arrêtée par son médecin jusqu'au 30 octobre 2019. Cet événement a fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail, puis d'un refus de prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels par la CPAM. Du 23 janvier au 31 juillet 2019, la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] a maintenu le versement du salaire de Mme [E] [R] à 100% dans l'attente de la perception de ses IJSS. Ainsi, Mme [R] a vu son salaire maintenu par la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] qui a avancé à ce titre une somme de 19.245,72 € brute. La salariée a ensuite perçu directement les indemnité journalière de sécurité sociale, la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] n'ayant pas été subrogée dans ses droits. La majeure partie du trop-perçu a été récupérée par la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] à l'occasion du départ de la salariée dans le cadre de son solde de tout compte, mais celle-ci restait devoir une somme de 3.937,82 € à son employeur, ce qui était précisé aux termes de son bulletin de paie du mois de novembre 2019 et de son solde de tout compte. En l'espèce, l'absence d'intention libérale ressort du courrier adressé par la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] à Mme [R] le 4 mars 2019 : « Vous trouverez, sous le présent pli, votre bulletin de paie du mois de février. A la lecture de celui-ci, vous constatez que nous avons viré sur votre compte une somme de 2.326,59 € à titre d'acompte sur le complément de salaire de l'employeur. Nous ignorons en effet à ce jour à combien s'élève le complément de salaire que nous vous devons notamment à raison du fait que votre déclaration d'accident du travail avait dans un premier temps et par erreur été adressée à la CPAM d'[Localité 4] au lieu de celle de [Localité 6]. Aussi, et afin de ne pas vous pénaliser, nous avons préféré vous faire cette avance sans attendre. Une régularisation sera opérée dès que nous disposerons des informations nécessaires concernant votre prise en charge par la sécurité sociale». En conséquence, Mme [R] doit rembourser à la société HOTEL AXIAL [Adresse 5] la somme de 3.937,82 € au titre des salaires trop perçus sur la période allant du 23 janvier au 31 juillet 2019. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, REJETTE la demande de tendant à écarter des débats les pièces produites par Mme [E] [R] en cause d'appel sous les n°57, 59, 59, 60, 61, 62 et 65. CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire mensuel moyen brut de référence de Mme [E] [R] à la somme de 3 207,00 euros et en ce qu'il a condamné la SA HOTEL AXIAL [Adresse 5] à verser à Mme [R] les sommes suivantes et ordonné à la SA HOTEL AXIAL [Adresse 5] de remettre à Mme [E] [R] un bulletin de paie rectificatif conforme au jugement : - 6.414,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 641,40 € au titre des congés payés afférents ; - 2.088,00 € à titre d'indemnité de licenciement ; - 1.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile INFIRME le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : PRONONCE l'annulation du licenciement de Mme [E] [R] notifié par lettre du 6 novembre 2019 ; CONDAMNE la SA HOTEL AXIAL [Adresse 5] à payer à Mme [E] [R] les sommes suivantes : - 19.942 euros à titre d'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère nul du licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ; - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi par Mme [E] [R] et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; CONDAMNE Mme [E] [R] à rembourser à la SA HOTEL AXIAL [Adresse 5] la somme de 3.937,82 € au titre des salaires trop perçus sur la période allant du 23 janvier au 31 juillet 2019. - DIT que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; - AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article  1343-2 du code civil ; - ORDONNE la remise par la SA HOTEL AXIAL [Adresse 5] à Mme [E] [R] de bulletins de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt - DIT n'y avoir lieu à ordonner une astreinte ; Vu l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la SA HOTEL AXIAL [Adresse 5] à payer à Mme [E] [R] en cause d'appel la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes , CONDAMNE la SA HOTEL AXIAL [Adresse 5] aux dépens de première instance et d'appel. La greffière, La présidente.