Cour de cassation, 13 mars 2019. 18-10.780

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 13 mars 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10270 F Pourvoi n° Q 18-10.780 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme E... S..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 17 novembre 2017 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B), dans le litige l'opposant à la société Seres environnement, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 février 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme S..., de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de la société Seres environnement ; Sur le rapport de M. Pion, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme S... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mars deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme S.... Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire illégitime et vexatoire la modification du contrat de travail qu'elle a refusée, dire qu'ont été violées les dispositions applicables à la procédure disciplinaire et dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêt et de ses demandes afférentes à la rupture, et de l'AVOIR condamnée à payer une somme au titre de l'inexécution de son préavis de rupture. AUX MOTIFS propres QUE la salariée se plaint d'une modification de son contrat de travail et de l'inobservation de la procédure disciplinaire. Elle sollicite en réparation la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts ; mais la lettre que l'employeur a adressée à la salariée le 1er juin 2011 constitue une proposition de modification du contrat (et non comme affirmé des conditions) de travail que cette dernière était libre d'accepter ou de refuser et qu'elle a effectivement refusée par lettre datée du dimanche 19 juin 2011, alors même qu' elle devait être placée en arrêt maladie à compter du mardi 21 juin 2011 et ne plus revenir dans l'entreprise ; la lettre de l'employeur dresse au passé le constat de difficultés de fonctionnement, les impute au présent à l'insuffisance professionnelle de la salariée mais ne mentionne les solutions envisagées que pour le futur « je vais donc... », « il est impératif que... » et les synthétise clairement et sans aucune ambiguïté sous forme d'une proposition et non d'une décision « Aussi, je vous propose... » « Cette proposition de modification des conditions de travail est valable jusqu 'au 20 juin 2011. » ; ainsi, la salariée n' a nullement vu son contrat de travail modifié alors que ce dernier s'est trouvé suspendu avant même le terme de son délai de réflexion et elle n'a pas plus fait l'objet d'une sanction disciplinaire, aucune faute ne lui étant imputée mais bien plutôt une insuffisance professionnelle ; la salariée ayant tout d'abord sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail puis, en cours de procédure, pris acte de la rupture de son contrat de travail, cette seule rupture sera envisagée mais ses motifs seront augmentés de ceux fondant la demande de résiliation judiciaire ; il sera tout d'abord relevé que si la salariée fait valoir que le syndrome dépressif dont elle a souffert était réactionnel à ses difficultés professionnelles, elle ne reproche nullement à l'employeur des faits de harcèlement et pas même une violation de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail ; en conséquence, elle supportera seule la charge de la preuve des manquements qu'elle invoque ; la salariée reproche tout d'abord à l'employeur de l'avoir critiquée avec une grande violence lors d'une réunion de la délégation unique du personnel tenue en début d'année 2011 ; mais elle ne prouve nullement la violence ni même l'inadaptation des propos tenus dès lors qu'elle ne produit qu'une seule attestation, rédigée par M. F... H..., lequel n'était pas présent à la réunion et dont le bureau était singulièrement éloigné de la salle de réunion pour qu'il puisse entendre les propos tenus et mesurer leur retentissement sur les participants ; ce témoignage unique ne peut être retenu, étant relevé toutefois qu'il est dactylographié et non manuscrit, qu'en ce qu'il décrit plus généralement la situation dans les termes suivants : «Lors de l'arrivée de M. A..., au poste de président directeur général de la société Seres environnement, le fonctionnement établi a été fortement perturbé par le manque de validation des suggestions effectuées. Cette insuffisance s'est notamment traduite par une absence totale de réponse aux questions posées. Questionnement par e-mails, dans un premier temps envoyés par Mme E... S..., et dans un deuxième temps par d'autres cadres dont moi-même. Cette carence a malheureusement conduit à une déficience de prise de décision sur des points cruciaux tels que : le recours au chômage technique, les investissements à réaliser, les engagements auprès des fournisseurs. » ; les griefs articulés par M. F... H..., dans son attestation rédigée en 2014 après son licenciement en 2013, sont peu précis et ils ne sont étayés par aucune autre pièce ; la salariée reproche encore à l'employeur d'avoir modifié son contrat de travail à titre de sanction disciplinaire en la privant de ses fonctions de directrice opérationnelle ; mais, comme il a été montré au point précédent, la salariée n'a pas été évincée de ses fonctions de direction et elle était libre de refuser la proposition qui lui était faite en ce sens ; le témoignage du mari de la salariée et de son médecin traitant sont indirects et ne seront dès lors pas retenus pour la détermination d'éventuels manquements contractuels imputables à l'employeur ; en conséquence, la salariée ne prouve nullement l'existence de manquements de l'employeur, d'actualité lors de sa prise d'acte, rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; ainsi, cette prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d'une démission. AUX MOTIFS adoptés QUE il résulte des pièces versées aux débats et des débats que, par un contrat à durée indéterminée du 27 juillet 2007 à effet à compter du 1er août 2007, E... S... a été embauchée par la SA Therbio - aux droits de laquelle vient la SAS Seres Environnement - en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, position II et coefficient 100, contre la perception d'une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 3.500 euros, pour un horaire forfaitaire annuel de travail de 218 jours ; par un avenant du 14 février 2008 à effet au 1 er février 2008, E... S... a été promue au poste de contrôleur de gestion et de directrice industrielle ; dans le dernier état des relations contractuelles, elle percevait la rémunération forfaitaire mensuelle brute de 5.833,33 euros (versée de manière rétroactive à compter de janvier 2008 avec un rappel de salaire de 2.833,33 euros au cours du mois de février 2008) outre un avantage en nature afférent à un véhicule de fonctions d'une valeur de 248,57 euros ; à compter du 21 juin 2011, le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie ordinaire et E... S... n'a plus repris ses fonctions au sein de la SAS Seres Environnement ; en effet, par une requête déposée le 21 septembre 2011, E... S... a fait citer la SAS Seres Environnement devant le Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence à fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et d'obtenir le paiement de différentes sommes ; en suite, par une lettre recommandée avec accusé de réception du 19 décembre 2011, E... S... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Seres Environnement selon les termes suivants : « Pour des motifs que vous connaissez parfaitement, il m'a fallu saisir le Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Nous avons été convoqués à une audience de conciliation qui s'est tenue le 28 octobre 2011. En dépit de l'urgence qui s'attachait à une solution rapide du litige, l'affaire a été fixée pour être jugée au 4 septembre 2012. Vous comprendrez que des raisons personnelles et familiales ne me permettent pas d'attendre que le Conseil de Prud'hommes se soit prononcé sur ma demande de résiliation judiciaire, étant précisé qu'une reprise de mon activité à votre service dans cette attente est inenvisageable, compte tenu de la déqualification que vous m'avez imposé au mépris des procédures en vigueur et de mon refus explicite. En conséquence, je suis contrainte de prendre acte de la rupture du contrat de travail de votre fait. Bien entendu, cette initiative n'est nullement une démission. Elle est la conséquence que je suis forcée de tirer de vos manquements contractuels graves, détaillés dans les conclusions qui ont été remises à votre conseil dès l'audience de conciliation, manquements qui fondaient ma demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail. Je persiste dans la procédure qui a été introduite, afin que la rupture du contrat de travail vous soit déclarée imputable. (...) » ; sur la demande qualification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de E... S... en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : il y a lieu au préalable de rappeler - et les parties en conviennent - que la prise d'acte faite par X... S... a rendu sans objet son action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, de sorte qu'il n'y a plus lieu à statuer sur la demande de résiliation introduite auparavant ; en outre, il convient de rappeler que la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur ; il doit ensuite saisir le conseil de Prud'hommes afin de faire requalifier cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de manière à obtenir des indemnités afférentes à cette rupture ; pour prononcer cette requalification, le juge doit apprécier les griefs reprochés par le salarié et s'assurer qu'ils sont suffisants ; si tel n'est pas le cas, il requalifie la prise d'acte en une démission ; en effet, la prise d'acte constitue une « réponse » à ce que la salarié considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles ; comme en matière de licenciement, pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le demandeur doit prouver la réalité des faits mais également la gravité de ces faits justifiant l'impossibilité de poursuivre la relation de travail ; de jurisprudence constante, elle peut s'exprimer comme telle : « je prends acte de la rupture de votre fait. », « je considère mon contrat rompu comme de votre fait », « je me considère comme licencié » (...) ; quelle que soit la formulation choisie, le salarié doit manifester clairement qu'il n'entend pas assumer la responsabilité de la rupture et que son initiative de la rupture n'est surtout pas une démission ; en l'occurrence, dans sa lettre du 19 décembre 2011, E... S... fait référence aux « manquements contractuels graves, détaillés dans (ses) conclusions remises dès l'audience de conciliation », s'agissant : du caractère « disciplinaire » de la proposition de modification de son contrat de travail par un courrier du 1er juin 2011 qu'elle estime, en outre, irrégulière sur le plan de la procédure à défaut de convocation à une entretien préalable et humiliante voire vexatoire, du traitement violent et agressif réservé à son encontre par C... A..., alors président directeur général de la SAS Seres Environnement, lors d'une réunion du comité de pilotage ; en conséquence, il convient de se prononcer sur les effets de cette prise d'acte en appréciant si les griefs invoqués par le salarié sont justifiés et s'ils constituent des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur; en outre, c'est au seul salarié qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de son employeur et, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission; en effet, la prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail en ce que les manquements invoqués à l'encontre de l'employeur rendant impossible la poursuite des relations contractuelles ; en premier lieu, E... S... fait grief à la SAS Seres Environnement de lui avoir proposé une modification « disciplinaire » de son contrat de travail «fondée sur des faits formellement contestés », en dehors du respect de toute procédure disciplinaire et consistant en « une mesure vexatoire et humiliante » ; il est constant que cette proposition litigieuse a été formulée à E... S... dans le cadre d'une LRAR rédigée le 1er juin 2011 par C... A... et selon les termes suivants : « (...) Depuis mon arrivée au sein du Groupe, j'ai pu constater plusieurs dysfonctionnements au sein de la Direction Industrielle dont vous avez la responsabilité et notamment : Aucune cohérence économique dans l'établissement des prix de revient qui ont mis en péril la situation financière de la société ; Des difficultés dans la gestion des équipes (par exemple le dossier prud'hommes de M. U..., le dossier maladie de M. G...) ; Le manque de transparence dans le reporting à la Direction Générale (Cf mon mail du 14 février dernier). En dépit de mes demandes et remarques, je n'ai pu noter aucune amélioration ni changement dans votre façon de procéder. Je dois donc aujourd'hui constater que ce poste de Directrice Industrielle ne correspond pas à vos qualifications et compétences. Je vais donc reprendre personnellement les tâches et responsabilités dévolues au Directeur Industriel. Par ailleurs, il est impératif que le contrôle de gestion soit renforcé au sein de la société et prenne toute sa dimension. C'est une fonction support clef pour le retour à la rentabilité de la société. L'étendue des besoins en contrôle de gestion implique la mise en place d'un poste à temps plein. Aussi, je sous propose de revenir à votre métier de base de Contrôleur de gestion. Vous reporterez toujours en cette qualité à la Direction Générale. La fiche de poste jointe vous donnera les contours de cette fonction primordiale pour la société. Cette proposition de modification de vos conditions de travail est valable jusqu'au 20 juin 2011. Je vous précise que les autres éléments de votre contrat de travail demeureront inchangés. Je vous prie de me faire connaître votre réponse d'ici cette date. » ; Qu'il résulte des termes clairs et précis de cette proposition que la SAS Seres Environnement n'a nullement eu l'intention d'infliger une sanction disciplinaire à E... S... ; Qu'en effet, même si « plusieurs dysfonctionnements au sein de la Direction Industrielle dont (E... S... avait la responsabilité » ont été constatés par le PDG de la société, ils n'ont pas été imputés à un comportement fautif de la salariée mais à une incapacité à exercer ses fonctions de directrice industrielle ; ainsi, contrairement à ce que soutient E... S..., cette proposition ne peut être raisonnablement analysée comme étant une sanction disciplinaire ; en conséquence, son grief tiré du non respect de la procédure disciplinaire n'est pas fondé ; en outre, E... S... prétend que cette proposition lui aurait été imposée et ce, alors qu'elle disposait clairement d'un temps de réflexion pendant la période de .suspension de son contrat de travail pour cause de maladie ordinaire et qu'elle ne l'a d'ailleurs pas acceptée ; en conséquence, ce grief n'est pas plus fondé, ni démontré ; enfin, E... S... qualifie cette proposition d'humiliante et de vexatoire alors qu'elle comporte des motivations suffisamment précises lesquelles lui aurait permis de formuler des réponses sur les insuffisances constatées ; à titre surabondant, il convient de rappeler que la SAS Seres Environnement lui avait proposé de reprendre son poste initial de contrôleur de gestion après lui avoir expliqué la nécessité d'affecter un poste à temps plein à cette fonction « support clef » et en lui maintenant tous ses avantages notamment de rémunération et de statut ; E... S... n'est donc pas fondée à soutenir que la SAS Seres Environnement l'aurait « déqualifiée » de manière disciplinaire et vexatoire ; enfin, cette proposition n'ayant pas été suivie d'effet compte tenu de l'absence de réponse et de reprise de son poste par la salariée, cette dernière ne rapporte pas la preuve - ni même n'invoque - que les manquements invoqués à l'encontre de son employeur auraient rendu impossible la poursuite des relations contractuelles ; 1° ALORS QU'interdiction est faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; qu'il résultait des termes explicites du courrier adressé par l'employeur à la salariée le 1er juin 2011 que celui-ci contenait, outre une proposition de modification de son contrat de travail consistant dans un retour à ses fonctions antérieures de contrôleur de gestion, la notification de la décision, déjà prise, de retrait de ses fonctions de directrice industrielle ; qu'en décidant que la salariée n'a nullement vu son contrat de travail modifié et n'a pas été évincée de ses fonctions de direction en sorte qu'elle n'a pas fait l'objet d'une sanction disciplinaire et ne prouve pas l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble l'article 4 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE la salariée faisait expressément valoir à hauteur d'appel que l'employeur n'avait apporté aucune réponse au courrier du 19 juin 2011 par lequel elle indiquait qu'elle ne pouvait souscrire à la modification radicale de ses fonctions qu'il entendait lui imposer et que l'employeur, convoqué au préliminaire de conciliation le 28 octobre 2011 - au cours duquel il avait maintenu sa position - avait disposé d'un délai de six mois pour l'informer qu'elle serait maintenue dans ses fonctions de contrôleur de gestion et directrice opérationnelle, ce qu'il s'était abstenu de faire, une telle circonstance démontrant que la décision de retrait de ses fonctions de directeur industriel était déjà prise ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef déterminant des écritures, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.