Cour de cassation, 25 février 2009. 07-43.189

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 novembre 2006 ), que M. X... a été engagé le 3 février 1997 en qualité d'agent commercial de conduite par la Société lyonnaise de transports en commun (SLTC), aux droits de laquelle vient la société Kéolis Lyon ; qu'il a été licencié le 24 juillet 2002 pour faute grave, par lettre visant ses absences injustifiées les 25 et 26 juin 2002 et réitérées depuis le 30 juin 2002, et l'absence d'explication sur ces absences malgré les diverses tentatives de prise de contact de l'employeur, marquant ainsi le peu d'intérêt accordé au trouble causé à l'entreprise ; que postérieurement au licenciement, le médecin traitant a attesté que le salarié était en arrêt de travail pour maladie pour la période du 1er au 7 juillet, et non du 1er au 7 juin comme le mentionnait le certificat médical adressé à l'employeur ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que selon l'article L. 122-45 du code du travail, un licenciement lié à l'état de santé d'un salarié est illicite ; qu'il résulte en outre des articles L. 122-14-2 et L. 122-14-3 du code du travail qu'un licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire et que les juges du fond ne peuvent retenir une cause réelle et sérieuse pendant un arrêt de travail dû à l'état de santé sans avoir caractérisé une faute du salarié ; qu'en déclarant son licenciement pendant son arrêt maladie fondé pour absence injustifiée, aux motifs que l'employeur n'avait pas connaissance de l'erreur entachant le certificat médical, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la rectification du certificat par le médecin après le licenciement n'avait pas fait disparaître tout caractère fautif à l'absence invoquée, la cour d'appel a méconnu les exigences des textes susvisés ; 2°/ que les motifs inintelligibles et confus équivalent à une insuffisance de motifs, et que le doute sur le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement doit profiter au salarié, qu'en retenant une cause réelle et sérieuse de licenciement par des motifs de fait et de droit équivoques ne permettant de comprendre ni la nature exacte des faits pris en compte par la cour où leur éventuelle portée juridique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article L. 122-14-3 du code du travail ; 3°/ que selon l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit en toutes circonstances, faire observer et observer le principe du contradictoire ; qu'en décidant que son licenciement n'avait pas pour cause une faute grave mais était fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisée par la désorganisation du service sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur ce moyen relevé d'office, la cour d'appel a violé l'article susvisé ; 4°/ qu'en tout état de cause, à supposer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse relative à la désorganisation objective du service, il résulte de l'article L. 122-45 du code du travail que le licenciement lié à l'état de santé d'un salarié suppose des perturbations graves dans l'activité de l'entreprise et la nécessité d'opérer le remplacement définitif de ce salarié ; qu'en caractérisant seulement la désorganisation du service, sans rechercher si l'employeur s'était trouvé dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de l'employé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article susvisé ; Mais attendu que la cour d'appel qui, statuant par décision motivée, a décidé dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3, alinéa 1, phrase 1 et alinéa 2 devenu L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse caractérisée par la réitération par le salarié d'absences pour lesquelles aucun justificatif n'était adressé à l'employeur malgré les sollicitations de celui-ci et les désorganisations ainsi causées au service, n'encourt pas les griefs du moyen ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq février deux mille neuf.MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par Me Bouthors, avocat aux Conseils pour M. X.... Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté le requérant de sa demande de dommages et intérêts relative au caractère abusif du licenciement dont il avait fait l'objet pendant son arrêt maladie ; Aux motifs que « la faute grave privative de toute indemnité de préavis et de licenciement, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui se prévaut d'une faute grave à l'appui du congédiement de son salarié de rapporter la preuve des griefs qu'il allègue ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites au litige, il est reproché à Sébastien X... : "Vous étiez en absences irrégulières les 25 et 26 juin 2002 et vous êtes à ce jour toujours en position d'absences irrégulières et ce depuis le 30 juin 2002. Ayant cherché vainement à vous joindre téléphoniquement les jours précédents, deux de nos agents de maîtrise se sont présentés à votre domicile le 08 juillet 2002 afin de vous notifier votre suspension de service et de vous demander de justifier votre situation en remplissant le document de synthèse à nous retourner dans les délais les plus brefs. Vous ne vous trouviez pas à votre domicile. Par conséquent, par exploit d'huissier votre suspension de service vous a été signifiée. Par courrier recommandé avec AR en date du 09 juillet 2002, vous avez été convoqué à un entretien afin de prendre connaissance des faits qui vous étaient reprochés. Vous ne vous êtes pas présenté et n'avez pris aucun contact avec notre Société pour justifier vos absences. En date du 12 juillet 2002, vous avez été convoqué par exploit d'huissier à comparaître devant le conseil de discipline qui s'est réuni le lundi 15 juillet 2002 à 16h00. Vous ne vous êtes pas présenté et vous n'avez fait parvenir aucun courrier expliquant votre absence. Par exploit d'huissier le 17 juillet 2002, nous vous avons informé que nous envisagions à votre égard une mesure de licenciement et vous avez été convoqué à un entretien préalable le lundi 22 juillet 2002 à 10h00. Vous ne vous êtes une fois de plus pas présenté et vous n'avez fourni aucune justification pour expliquer votre absence. Ainsi en ne vous manifestant pas auprès de l'Entreprise malgré de nombreuses tentatives de prise de contact, vous avez démontré le peu d'intérêt que vous accordez au trouble que vous causez à l'entreprise par votre absence et par vos absences précédentes : 630 jours depuis 1997, date de votre intégration à la Société Lyonnaise des Transports en Commun. (Problème de forte désorganisation sur votre ligne). Par conséquent, nous avons le regret de vous informer de la rupture de votre contrat de travail pour faute grave, privative de toutes indemnités de rupture et de préavis, conformément aux dispositions de l'article L 122-41 du Code du Travail, ces absences injustifiées cl réitérées depuis le 30 juin 2002 constituant une faute grave entraînant une désorganisation du service'' ; qu'à la date du licenciement, la société n'avait pas connaissance de la rectification opérée par le médecin, et pouvait légitimement penser que le certificat médical qui lui avait été adressé correspondait bien à une absence pour la période du 1er au 7 juin, et non comme le soutient Sébastien X..., produisant une attestation en ce sens en date du 2 septembre 2002, soit postérieurement au licenciement pour la période du 1er au 7 juillet ; qu'en outre, la Société Lyonnaise de Transports en Commun n'avait pas reçu de justification d'absences pour les 25 et 26 juin, alors que Sébastien X... soutient qu'il aurait été retenu pour garder son enfant malade ; que malgré le dépôt à domicile de l'avis de l'huissier de justice, chargé de la signification des diverses correspondances adressées à Sébastien X..., qui se trouvait à son domicile comme étant en maladie, même si des autorisations de sortie lui étaient accordées, ce dernier ne les a retirées que plusieurs jours après et ne s'est pas présenté ni à la commission de discipline, ni à l'entretien préalable malgré deux convocations à deux dates distinctes ; qu'enfin, il ne peut être reproché à l'employeur de faire état des nombreuses absences de Sébastien X... qui ont, compte tenu de ses fonctions de conducteur de bus, et malgré la possibilité de remplacement par un salarié «volant », mais compte tenu de leur fréquence et l'employeur établissant que ces absences ne sont pas toutes justifiées et que Sébastien X... n'a pas toujours prévenu son employeur, même quand elles étaient justifiées par un arrêt maladie ou des séquelles d'accident du travail, désorganisé le service, dans la mesure où ce reproche ne vient qu'étayer le reproche principal lié aux dernières absences non justifiées ; que toutefois la Cour ne considère pas que ces griefs caractérisent la faute grave mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement et une indemnité de préavis et les congés payés afférents non contestés dans leur montant, ainsi qu'une indemnité en application de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, mais le réformant au surplus, déboute Sébastien X... de sa demande de dommages-intérêts » ; 1) Alors que selon l'article L. 122-45 du Code du travail, un licenciement lié à l'état de santé d'un salarié est illicite ; qu'il résulte en outre des articles L. 122-14-2 et L. 122-14—3 du Code du travail qu'un licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire et que les juges du fond ne peuvent retenir une cause réelle et sérieuse pendant un arrêt de travail dû à l'état de santé sans avoir caractérisé une faute du salarié ; qu'en déclarant le licenciement de Monsieur X... pendant son arrêt maladie fondé pour absence injustifiée, aux motifs que l'employeur n'avait pas connaissance de l'erreur entachant le certificat médical, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la rectification du certificat par le médecin après le licenciement n'avait pas fait disparaître tout caractère fautif à l'absence invoquée, la cour d'appel a méconnu les exigences des textes susvisés ; 2) Alors que les motifs inintelligibles et confus équivalent à une insuffisance de motifs, et que le doute sur le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement doit profiter au salarié, qu'en retenant une cause réelle et sérieuse de licenciement par des motifs de fait et de droit équivoques ne permettant de comprendre ni la nature exacte des faits pris en compte par la Cour où leur éventuelle portée juridique, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile, ensemble l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; 3) Alors que selon l'article 16 du nouveau Code de procédure civile, le juge doit en toutes circonstances, faire observer et observer le principe du contradictoire ; qu'en décidant que le licenciement de Monsieur X... n'avait pas pour cause une faute grave mais était fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisée par la désorganisation du service sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur ce moyen relevé d'office, la cour d'appel a violé l'article susvisé ; 4) Alors qu'en tout état de cause, à supposer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse relative à la désorganisation objective du service, il résulte de l'article L. 122-45 du Code du travail que le licenciement lié à l'état de santé d'un salarié suppose des perturbations graves dans l'activité de l'entreprise et la nécessité d'opérer le remplacement définitif de ce salarié ; qu'en caractérisant seulement la désorganisation du service, sans rechercher si l'employeur s'était trouvé dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de l'employé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article susvisé.